سازمان یادگیرنده

سازمان عملگرا

عملگرایی

سازمان تشریفاتی

سازمان زوال یابنده

کم

یادگیری سازمانی

کم

یادگیری سازمانی
مفهوم یادگیری سازمانی به لحاظ زمانی قبل ازسازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کارجدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه‌سازشکل گیری نظریه‌ی سازمان یادگیرنده بوده است. بحث یادگیری سازمانی به طورفزاینده‌ای درمیان سازمانهایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقه‌مندند، مورد توجه ویژه قرارگرفته است. یادگیری به طورسنتی، به عنوان فرایندی تعریف شده است که به وسیله‌ی آن افراد دانش و بصیرت نوینی را در نتیجه‌ی تغییر رفتار و اقدامات کسب می‌کنند.
یادگیری سازمانی مستلزم توسعه‌ی فعالیتهای ملموس زیراست:
– اندیشه‌های جدید اداره کردن و نوآوری در زیربنا.
– شیوه‌ها و ابزارهای جدید مدیریتی به منظورتغییرشیوه‌ی انجام کارها.
با ایجاد فرصت انجام این کارها، مردم ظرفیتی پایداربرای تغییرپیدا می‌کنند. این فرایند باعث می‌شود سازمان با سطوح گسترده‌تری ازتنوع، تعهد، نوآوری واستعداد روبرو شود. (سنج، ١٣٨۵، ص ۶١)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

سازمانها محصول شیوه‌های تفکر وعمل اعضای خود هستند. بنابراین اگربخواهیم سازمانی تغییرکند یا به شیوه‌ای بهترعمل کنند، باید به افراد فرصت کافی بدهیم تا شیوه‌ی تفکر و عمل خود را تغییربدهند.
بدیهی است که نمی‌توان با افزایش دوره‌های آموزشی و یا شیوه‌های مدیریت دستور و کنترل، به چنین تغییری دست یافت. حتی رهبری کاریزماتیک نیزازعهده‌ی آموزش یا درخواست تغییر گرایشها، عقاید، مهارتها، ظرفیتها و میزان تعهد افراد برنمی‌آید. یادگیری سازمانی مستلزم طرح ایده‌های جدید و ابزار و شیوه‌های نوین مدیریتی است. با فراهم کردن فرصت انجام کارهای جدید، اعضای سازمان به ظرفیتی پایداربرای تغییردست می‌یابند. (سنج، ١٣٨۵، ص۶۶)
یادگیری سازمانی ازتعامل آگاهانه‌ی افراد که در نتیجه‌ی آن هوش جمعی سازمان بوجود می‌آید تشکیل شده است. (استیربای، ١٩٩٩، ص ۶)
یادگیری سازمانی یعنی تغییرالگوهای ذهنی کارکنان و ایجاد آرمان مشترک برای یادگیری، به شکلی که همه‌ی کارکنان یاد بگیرند ویاد بدهند. در یادگیری سازمانی بنیادهای زیربایستی مورد توجه قرارگیرد.
– تقویت توانایی ازطریق تجربه آموزی، ردیابی و صلاح آن.
– تولید دانش پایدار در طی زمان و در مسیر زندگی کاری.
– تولید رفتاراثربخش و کارآمد درهمه‌ی شئون سازمان از طریق ایجاد تغییردر ذهن و بکارگیری یافته‌ها درعمل و توسعه‌ی عملکرد.
– عمیق کردن دانسته‌ها ازطریق آموزش مداوم و تعمق درمسائل.
وقتی که بنیادهای یادگیری سازمانی ایجاد شد، به مروردر ساختارسازمان تحول ایجاد می‌شود و سازمان یادگیرنده شکل می‌گیرد. (سلطانی، ١٣٨۶، ص ٢)
ضرورت یادگیری سازمانی
البرت انیشتین می‌گوید که :هیچ مشکلی توسط همان ذهن آگاهی که خالق آن بوده است، قابل حل نیست. ما باید یاد بگیریم که دنیا را ازنو بنویسیم. (نقل ازمارکوارت، ١٣٨۵، ص ٢٨)
پرواضح است که شرکتها برای افزایش قابلیت سازمانی‌شان باید یاد بگیرند که درمحیط ادغام‌های دائمی، پیشرفت‌های سریع فن آوری، تغییرات اجتماعی گسترده و رقابت فزاینده، به طورموفق عمل کنند.
در دنیای جدید قرن بیست و یکم، اصل تنازع بقای سازمانی سریعاً در حال تبدیل شدن به اصل بقا برای یادگیری است. تنها با قابلیت یادگیری است که سازمان‌ها می‌توانند ازسرنوشت دایناسورها بگریزند. همان حیواناتی که نتوانستند خود را با تغییرات محیط تطبیق بدهند. مارکوارت هشت عامل مهمی که محیط اقتصادی، محیط کار، کارکنان و مشتریان را تغییرداده و یادگیری سازمانی را اجتناب‌ناپذیر کرده است به شرح زیربیان می‌کند.
– جهانی شدن و اقتصاد جهانی: جهانی شدن و جهانی‌سازی باعث همگرایی عوامل اقتصادی و اجتماعی، علایق، تعهدات، ارزش‌ها، سلایق، چالشها و یا فرصتها شده است. تفکروعمل به صورت جهانی برای رشد وبقا‌ی سازمانی درقرن بیست و یکم ضروری خواهد بود.
– فن آوری: فن آوری، یادگیری را به هدف اولیه کسب و کار تبدیل نموده است. فن آوری به عنوان ضرورتی برای مدیریت داده ها تبدیل شده است تا بتوانیم درسازمان‌هایی که به سرعت درحال تغییرند، یادگیری داشته باشیم.
– تحول اساسی دنیای کار: سازمانها ازتلاشهای کیفی خود در دهه‌ی ٨٠ و مهندسی مجدد فرایندهای دهه ٩٠ به تحولات عمده در محیط کار در آغازقرن بیست و یک پیش رفته‌اند و پی درپی اندازه، شکل و ساختارخود را تغییرمی‌دهند.
– نفوذ فزاینده‌ی مشتری: این مشتریان هستند که سازمان را به سوی استانداردهای عملکردی جدید‌ی درکیفیت، تنوع، نوآوری، ارائه‌ کالا، سهولت و زمان پیش خواهند برد و اینها خود از ضرورتهای یادگیری است.
– پیدایش دانش و یادگیری به عنوان دارائیهای عمده‌ی سازمانی: ازآنجا که اقتصاد نوین جهانی برمبنای کار دانشی و نوآوری است، نوعی همگرایی میان کار و یادگیری وجود دارد. درحقیقت وقتی شما کاری مبتنی بردانش انجام می‌دهید، یاد می‌گیرید.
– تغییر نقشها و انتظارات کارکنان: همانطورکه جامعه ازعصرصنعتی به عصردانش گذرمی کند، مسئولیت مشاغل نیز در حال تغییراست.در نتیجه ماهیت نیروی کاربه سرعت درحال تغییراست.
– تنوع وتحرک نیروی کار: نیروی کارجهانی متنوع و پویاترشده است. شرکتها به طورفزاینده‌ای مرزها را درمی نوردند تا مهارت‌هایی را که به آنها نیازدارند بیابند.
– تغییر و آشوب درحال گسترش: در فرهنگ یادگیرنده، به جای ترس از تغییر مستمر و آشوب، شورو شعف و تعّین قوی وخلاق جهت پاسخ‌گویی به چالشهای نوین حاکم است. پیش ازآنکه تحول به سوی سازمان یادگیرنده میسرشود، باید هریک ازعوامل فوق شناخته و کنترل شوند. (مارکوارت، ١٣٨۵، ص ٢٧)
انواع یادگیری سازمانی
افراد و سازمانها برای اینکه بتوانند به طورشایسته یاد بگیرند، ابتدا باید بدانند که یادگیری انواع مشخص دارد که هریک در چارچوبهای زمانی متفاوتی عمل می‌کنند و ممکن است برای مراحل مختلف یادگیری یا فرایند تغییرقابل کاربرد باشند.
الف- یادگیری تک حلقه‌ای، دوحلقه ای، سه حلقه‌ای
آرجریس^[۴۸] یادگیری را درسه گروه طبقه بندی کرده است.
– یادگیری تک حلقه‌ای^[۴۹]: این نوع یادگیری، سعی در حل مشکلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگی کارها و نتایج آن به صورت ساده ازطریق تغییردرکارها دارد. ازمشکلات بنیادین چشم پوشی می‌کند و اهداف، استراتژیها و ارزشها را تصحیح نموده و سعی در حفظ وضع موجود می کند. دریادگیری تک حلقه‌ای تعدیل اندکی دراقدامات به عمل می‌آید و البته این اندازه اصلاح برای حل مشکلات همیشه کافی نیست. (استوارت^[۵۰]، ١٣٨۵، ص ١٢)
یادگیری تک حلقه‌ای که پایین ترین سطوح سازمانی و عامل مقاومت در برابرتغییر و یادگیری‌های آتی است، فقط به افراد اجازه می‌دهد تا به تغییراتی که در محیط داخلی و خارجی اتفاق می‌افتد پاسخ دهند که این پاسخ خطاها و اصلاح راهبردها (درحیطه‌ی شرایط پذیرفته شده‌ی موجود در سازمان) است. (طاهری، ١٣٨۶، ص٢٧) گاهی دلیل ناهمسانی ها درسطوح عمیق تریعنی متغیرهای اجرایی سازمان نهفته است و برای دستیابی به نتایج پیش بینی شده، فرایند دوحلقه‌ای لازم می‌باشد. ( استوارت، ١٣٨۵، ص١٣)
– یادگیری دو حلقه‌ای^[۵۱]: تاکید این نوع یادگیری برروی کشف و اصلاح خطاها و زیرسوال بردن هنجارها، رویه‌ها، سیاست‌ها و هدفها و حتی ساختارهای موجود می‌باشد که به تعدیل و اصلاح آن‌ها می‌پردازد وازاین نوع یادگیری به عنوان یادگیری سوح بالا و یادگیری استرانژیک نام می‌برند. (حیدری تفرشی وهمکاران، ١٣٨١، ص ٢٢٧)
در یادگیری تک حلقه‌ای تغییرات و بهبودهایی در جهت تطبیق با اصول و مفاهیم و چارچوبهای ذهنی روی می‌دهد و تلاش می‌شود که وضعیت موجود حفظ گردد ودرنهایت سازمان وافراد آن یاد می‌گیرند که به چه نحوی وضع موجود واستانداردهای پذیرفته شده را حفظ و یا با شرایط جدید خود را تطبیق دهند.