در اجرای این روش در رابطه با نوع شغل، به رفتارهای خاصی از فرد که بسیار مشخص، قابل مشاهده و قابل اندازه‌گیری است، نمره داده می‌شود. از افراد خواسته ‌می‌شود که با توجه به عملکرد فرد، به جنبه‌های مؤثر و غیرموثر رفتاری وی نمره بدهد، که در نتیجه باید به نوع رفتار شخص که بر روی یک طیف قرار دارند نمره داد. (رابینز، ۱۳۸۷، ص ۳۵۳)

روش‌های مقایسه افراد با یکدیگر: در اجرای این روش‌ها عملکرد افراد با هم مقایسه می‌شوند. این روش‌ها نسبی هستند و نتیجه ارزیابی‌ها به صورت مطلق نخواهد بود. متداول‌ترین روش‌های مقایسه‌ای از این قرارند:

۱) تعیین اولویت گروهی، ۲) تعیین اولویت فردی، ۳) مقایسه دوتایی

1. 1. در اجرای روش مبتنی بر تعیین اولویت گروهی، کسی که می‌خواهد افراد را مورد ارزیابی قرا ردهد فهرستی از آن ها تهیه می‌کند و هر کس را در گروهی خاص قرار می‌دهد. معمولاً مسئولان آموزشگاه‌های علمی و اساتید دانشگاه‌ها به هنگام معرفی دانشجویان به مراکز علمی بالاتر یا به سازمان‌ها از این روش استفاده می‌کنند.

1. 1. در اجرای روش مبتنی بر اولویت فردی فهرستی از افراد تهیه می‌کنند که به ترتیب از بهترین آغاز و به بدترین پایان می‌یابد. اگر سازمانی ۳۰ عضو داشته باشد، در اجرای روش مذبور فرض بر این گذاشته می‌شود که تفاوت بین اولی و دومی درست به اندازه تفاوت افرادی است که در ردیف‌های بیستم و بیست و یکم قرار گرفته اند. اگرچه امکان دارد برخی از افراد نزدیک هم قرار گیرند، ولی آن به معنی هیچ نوع رابطه یا وابستگی نیست. در اجرای این روش فهرستی از اعضای سازمان تهیه می‌گردد که از بهترین شروع و به بدترین ختم می‌شود.

1. در اجرای روش مبتنی بر مقایسه دوتایی، هر عضو از سازمان با عضو دیگر مقایسه می‌شود که در نتیجه عملکرد وی نسبت به دیگری بهتر یا بدتر خواهد بود. پس از این تمام اعضای سازمان دو به دو با هم مقایسه می‌شوند، آن گاه به هر یک از آن ها نمره‌ای داده می‌شود که آن نشان دهنده نقاط قوت آن ها می‌باشد. در اجرای این روش چنین فرض می‌شود که هر دو عضو سازمان یک بار با هم مقایسه شده اند، ولی چون باید بسیاری از افراد را با هم مقایسه کرد، نتیجه کار جالب یا دقیق نخواهد بود. (رابینز، ۱۳۸۷، ص ۳۵۳-۳۵۴)

ارزیابی عملکرد به کمک رایانه: در بازار برنامه هایی به صورت نرم‌افزار برای ارزیابی عملکردها وجود دارد. این برنامه ها به مدیران چنین امکانی را می‌دهد که در طول سال کارکنان را ارزیابی نمایند و سپس با بهره گرفتن از این عملکردها به وسیله رایانه به آن ها نمره داده می‌شود، افراد را ارزیابی می‌کنند. آن گاه نتیجه هر اقدام به صورت نوشته از رایانه گرفته می‌شود تا نوع ارزیابی مورد تأیید قرار گیرد. هنگامی که استفاده‌ کنندگان از این نرم‌افزار، به یک عامل عملکرد توجه می‌کند با یک نمودار بسیار پیشرفته ‌در مورد نمره یا رتبه عملکرد فرد، روبه‌رو می‌شود. ولی، در این نرم‌افزار، به جای عدد نمونه هایی از مجموعه رفتارها بر صفحه رایانه ظاهر می‌شود و مدیر پس از انتخاب عبارت یا جمله‌ای که به صورتی بسیار دقیق کارمند مورد نظر را وصف می‌کند، می‌تواند از رایانه مطالبی به صورت نوشته ‌در مورد آن فرد به دست آورد. (رابینز، ۱۳۸۶، ص ۲۱۱)

۲-۱-۲-۵- مسائل متداول ارزیابی

شاید هیچ یک از وظیفه‌های مدیر دشوار‌تر از ارزیابی عملکرد زیردستان نباشد. معمولاً زیردستان نسبت به ارزیابی‌هایی که از کار آن ها می‌شود بیش از حد خوشبین هستند و خوب می‌دانند که افزایش حقوق، پیشرفت آینده، آرامش فکری حول محور شیوه‌ای می‌چرخد که آن ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. همین امر باعث می‌شود که نمره دادن به عملکرد افراد مشکل شود ولی مسئله وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند می‌شود.

روشن نبودن معیارها: مسئله روشن نبودن معیارها در ارزیابی عملکردها بدین معنی است که مقیاس سنجش عملکرد را می‌توان به گونه‌های مختلف تفسیر کرد. مقیاس سنجش می‌تواند به گونه‌ای عینی یا بدون اعمال نظر شخصی باشد، ولی از آنجا که ویژگی‌ها و میزان ارزش‌ها را می‌توان به شیوه های مختلف تفسیر کرد، احتمالاً ارزیابی‌ها به شیوه‌ای غیرمنصفانه و ناعادلانه صورت می‌گیرد. (دسلر، ۱۳۸۶، ص ۲۱۶)

اثر هاله‌ای: مقصود از اثر هاله‌ای یا خطای هاله‌ای این است که نمره‌ای را که به یکی از ویژگی‌های فرد می‌دهند، می‌تواند بر نمره‌هایی که به سایر ویژگی‌های او خواهند داد اثر بگذارد. ‌بنابرین‏ اگر کارگر یا کارمندی نتواند با دیگران سازش داشته باشد، احتمالاً به سایر ویژگی‌های او هم نمره ضعیف داده خواهد شد و ارزیاب تنها به دادن نمره ناخوشایند ‌به این ویژگی او اکتفا نخواهد کرد. (رابینز، ۱۳۸۶، ص ۲۵۶)

میل به مرکز: مقصود از میل به مرکز این است که نمره‌های که به کارکنان داده می‌شود به سوی میانگین میل می‌کنند. یک ‌چنین محدودیتی می‌تواند به فرایند ارزیابی خدشه وارد کند به طوری که نتوان برای ارتقاء افراد، افزایش حقوق و سایر هدف‌های مشاوره‌ای ا زاین اعداد و ارقام استفاده کرد. اگر به جای استفاده نمودن از روش مبتنی بر مقیاس رتبه‌بندی، بتوان افراد را به ترتیب رده‌بندی کرد، شاید بتوان این مسئله را حل نمود، زیرا افراد به ترتیب نوشته می‌شوند و نمی‌توان آن ها را برحسب میانگین نمره داد. (دسلر، ۱۳۸۶، ص ۲۱۷)

سخت‌گیری یا سهل‌گیری: برعکس برخی از سرپرستان میل دارند که به همه زیردستان نمره‌های بالا و یا بسیار پایین بدهند. چنین وضعی را در قالب وجود مسئله سخت‌گیری یا سهل‌گیری بیان کرده‌اند. باز هم راه حل این است که افراد را (برحسب توانایی‌ها) رتبه‌بندی کرد، زیرا این امر باعث می‌شود که سرپرستان بین افرادی که دارا بالاترین و پایین‌ترین عملکرد هستند فرق قائل شوند. (رابینز، ۱۳۸۶، ص ۳۵۷)

‌یک‌سونگری: مقصود از ‌یک‌سونگری این است که یکی از ویژگی‌های افراد، مانند سن، نژاد یا جنس بر شیوه ارزیابی یا نمره‌هایی که به آن ها داده می‌شود، اثر بگذارد. ‌یک‌سونگری می‌تواند بر شیوه ارزیابی فرد اثر بگذارد ضمن این که باید پیشاپیش افراد ارزیاب را از وجود چنین مسئله هایی آگاه ساخت و به آنان آموزش داد که در نمره دادن به کارکنان و زیردستان به شیوه‌ای عینی عمل نمایند. (دسلر، ۱۳۸۶، ص ۲۱۸)