منظور نمره ای که کارکنان از پاسخ دادن به سوالات ۱۵-۲۹ پرسشنامه استاندارد توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر در پنج بعد معنی داری، شایستگی، حق انتخاب، موثر بودن و مشارکت به دست می آورند.
تعریف عملیاتی سرمایه روانشناختی
سرمایه روانشناختی کارکنان با نمره ای که از پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز در چهار بعد خودکارآمدی، امیدواری ، تاب آوری و خوشبینی به دست می آید سنجیده میشود منظور نمره ای که کارکنان به سوالات ۴۱-۳۰ پرسشنامه می دهند.
فصل دوم
مرور ادبیات تحقیق
۲-۱- مقدمه
در این فصل از تحقیق که به ادبیات پژوهش مربوط است تلاش شده است تا دیدگاههای مختلف در خصوص رفتار تسهیم دانش ، رفتار شهروندی سازمانی ، توانمندسازی روانشناختی و سرمایه روانشناختی و همچنین مدل و انواع آنها و تئوریهای مربوط به این متغیرها بررسی شده و پژوهشهای انجام شده در داخل و خارج از کشور به تفصیل آورده شود و در پایان به معرفی جامعه پرداخته میشود.
بخش اول: توانمندسازی روانشناختی
۲-۱-۱- تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی
با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان ، تعاریف توانمندسازی نیروی انسانی را می توان به سه دسته اصلی طبقه بندی کرد.
۲-۱-۱-۱- توانمندسازی بعنوان تفویض اختیار
اسکات وژافه (۱۹۹۱) می گویند “توانمندسازی یک راه اساسا متفاوت برای کار کردن با انسان ها با یکدیگر می باشد” . بدین معنی که ۱- افراد احساس می کنند که نه فقط در مورد انجام دادن وظایف خودشان ، بلکه نسبت به بهتر کردن کل سازمان مسئولیت دارند. ۲ – تیم های کاری بطور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری ، با هم کار می کنند (ایران نژاد ، ۱۳۷۵ ، ص ۲۰).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
باون ولاولر[۲۲] (۱۹۹۲) مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی : اطلاعات ، پاداش ، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمندسازی می دانند به نظر فوی[۲۳](۱۹۹۷) توانمندسازی عبارت است از توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را در سازمان ندارند ( فوی،۱۹۹۷، ص ۲۵).
آنچه از تعاریف بالا مستفاد می شود این است که مدیران وقتی می توانند نیروی انسانی را توانمند سازند که اطلاعات سازمان را در اختیار آنان گذاشته ، ساختار سازمان را بازسازی کرده ، تیم کاری را جایگزین سلسله مراتب نموده و فرصت های آموزشی را فراهم کرده تمام این اقدامات مدیریتی بخشی از فرایند توانمندسازی می باشد (نوه ابراهیم و عبدالهی ، ۱۳۸۵ ، ص۳۱).
۲-۱-۱-۲- توانمندسازی بعنوان ایجاد انگیزش
نویسندگان دیگری توانمندسازی را بر اساس باورها و جهت گیری های شخصی به نقش کارکنان در سازمان تعریف کرده اند . کانگر[۲۴] و کانانگو[۲۵]( ۱۹۸۸) “توانمندسازی را فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان شده است می دانند. آنان در مقاله خود تحت عنوان “فرایند توانمندسازی : یگانگی نظریه و عمل” ، توانمندسازی را بعنوان یک رویکرد انگیزشی به معنی قادر بودن ( نه تفویض قدرت) می دانند . بنابراین توانمندسازی عبارت است از فرایند افزایش احساس خود کارآمدی در میان کارکنان از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است ( کانگر و کانانگو، ۱۹۸۸، ص۷۴۷).
۲-۱-۱-۳- توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) در مقاله خود با عنوان “عناصر شناختی توانمند سازی : یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل” ، توانمندسازی روان شناختی را مفهومی چند بعدی می دانند و آن را بعنوان فرایند افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه تعریف کرده اند . آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگرو کانانگو ( ۱۹۸۸)، مفهوم توانمندسازی را فقط افزایش انگیزش نمی دانند بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغل می دانند و تعریف کاملتری از توانمندسازی روان شناختی بعنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ارائه میدهند که علاوه بر خود کارآمدی ، سه حوزه دیگر شناختی حق انتخاب)خود مختاری(، معنی دار بودن و موثر بودن را نیز شامل می شود( توماس و ولتهوس،۱۹۹۰، ص۶۶۶).
توانمندسازی روانشناختی شامل اعتقادات کارکنان در مورد مفهوم کار ، توانایی انجام کار به خوبی ، احساس حق انتخاب و استقلال در تاثیرگذاری بر نتایج کار می باشد ( آکسل و همکاران ، ۲۰۱۳، ص۷۰) .
۲-۱-۲- ریشه های توانمندسازی
اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روان شناسی ، وارد شده است اما بررسی های تاریخی نشان می دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد . وتن و کمرون ( ۱۹۹۸) اظهار می کنند که این مفهوم به هیچ وجه تازه نیست ، بلکه در رشته های روان شناسی ،جامعه شناسی و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته ، حتی قرن های گذشته برمی گردد .
در زمینه روان شناسی، آدلر [۲۶] (۱۹۲۷) مفهوم “انگیزش تسلط[۲۷] ” ، وایت[۲۸] ( ۱۹۵۹) مفهوم “انگیزش اثرگذاری ” [۲۹]و هاتر[۳۰] ( ۱۹۷۸ )” انگیزش شایستگی [۳۱] ” را مطرح کرده اند . در هر یک از مطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می باشد ( وتن و کمرون ،۱۹۹۸، ص ۸۵ ).
در جامعه شناسی ، اندیشه های توانمندسازی بیشتر به جنبش های حق طلبی( برای مثال ، حقوق زنان و حقوق مدنی) برمی گردد که در آن ها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی مبارزه می کردند . بعلاوه ، بسیاری از نوشته هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته اند ، اساساً روی توانمندسازی گروه ها تمرکز کرده اند ( عبدالهی ، نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵، ص۲۱).
توانمندسازی اشاره به فرایند به دست آوردن قدرت ، توسعه دادن قدرت و تصرف در قدرت یا ارائه تسهیلات در کسب قدرت می باشد (هولینگ ورس[۳۲] ، ۲۰۱۱).
مفهوم توانمندسازی به صورت مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عنوان تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع برمی گردد . بعنوان مثال ، در دهه ۱۹۵۰ ، منابع علمی مدیریت آکنده از اصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود رفتار دوستانه داشته باشند( روابط انسانی). در دهه ۱۹۶۰ ، مدیران باید نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند (آموزش حساسیت). در دهه ۱۹۸۰ مدیران باید تشکیل گروه می دادند ( مدیریت کیفیت فراگیر). پیگیری این مباحث در دهه ۱۹۹۰ و پس از آن ، نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی نیروی انسانی را گسترش دهند( محمدی،۱۳۸۱، ص۲۱۴) .
۲-۱-۳- اهمیت و ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان ها
سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونی های ناگهانی ، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند .
پس از سال های زیادی تجربه، افراد به این نتیجه رسیده اند که اگر سازمانی بخواهد در فعالیت هایش موفق باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص ، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند . استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.
در بهره وری فردی ، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه و استعدادهای شگرف در فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد . بنابراین لازمه دستیابی به اهداف سازمانی، مدیریت موثر این منابع با ارزش است . در این راستا رشد ، پیشرفت ، شکوفایی ، و ارتقای توانمندی های کارکنان که در سالهای اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است . توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان بوسیله بهره گیری از توان کارکنان است . کارکنان به واسطه دانش ، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است . این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود ، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند (دنیس[۳۳] ، ۱۳۸۴،ص۱۵۰).
۲-۱-۴- رویکردهای توانمندسازی
بر اساس مطالعات کوین و اسپرتیزر[۳۴] ( ۱۹۹۷)، کانکر و کانانگو( ۱۹۹۸) ، لی و که[۳۵] ( ۲۰۰۱) دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد : رویکرد مکانیکی [۳۶] و رویکرد ارگانیکی[۳۷].
۲-۱-۴-۱- رویکرد مکانیکی
بر اساس این دیدگاه ، توانمندسازی بعنوان یک سازه رابطه ای یا ارتباطی که طی آن یک رهبر یا مدیر قدرت خود را با زیردستان خودش سهیم می داند(سامیچ[۳۸] ، ۲۰۰۵،ص۲۳۹). توانمندسازی نیروی انسانی ، از نقطه نظر رویکرد مکانیکی ، فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می نماید .
راهبردهای ضمنی توانمندسازی از این دیدگاه عبارتنداز :
الف – از مدیریت عالی شروع می شود .
ب – ماموریت ها ، چشم اندازها و ارزش های سازمانی به روشنی تعریف می شود .
ج – وظایف ، نقش ها ، پاداش های کارکنان به وضوح روشن می شوند .
د – مسئولیت ها تفویض می شوند .
هـ – کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند(نوه ابراهیم ، عبدالهی ، ۱۳۸۵، ص ۴۴).
اکثر نویسندگان و دست اندرکاران مدیریت نسبت به توانمندسازی دیدگاه مکانیکی دارند . برای مثال بلانچارد و همکاران ( ۱۹۹۶ ) برای اجرای توانمندسازی سه گام لازم را تشخیص داده اند : الف) سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ب) جانشینی گروه ها به جای سلسله مراتب سنتی ج) طراحی ساختار سازمانی مناسب (بلانچارد و همکاران ، ترجمه ایران نژاد ، ۱۳۷۸، ص۵۰).
بطور خلاصه ، رویکرد مکانیکی توانمندسازی ، ارتباط بین مدیران و زیردستان را قبل و بعد از توانمندسازی آزمون می نماید .
۲-۱-۴-۲- رویکرد ارگانیکی
طبق این رویکرد ، توانمندسازی به معنی ریسک پذیری ، رشد و تغییر و همچنین اعتماد کردن به نیروی انسانی و تحمل اشتباهات آنها می باشد . به زعم کوین و اسپرتیزر ( ۱۹۹۷) ساختارهای سازمانی موجود مانع “انجام کار درست ” می شوند .
آنان فرض می کنند که کارکنان توانا اشتباهاتی دارند ولی نباید بخاطر این اشتباهات تنبیه شوند . نیروی انسانی توانمند باید ساختار عفو و بخشش باشند تا آسان گیری (کوین و اسپرتیزر ، ۱۹۹۷،ص۳۸).
این رویکرد بر ادراک افراد از توانمندسازی تمرکز می کند و چگونگی درک توانمندسازی از سوی زیردستان و کارکنان را تشریح می نماید. بعبارت دیگر بر طبق این نگرش توزیع قدرت لزوما منجر به توانمند شدن نیروی انسانی نمی شود . چرا که کارکنان ممکن است چنین تصوری نداشته باشند و چنین فرضی این رویکرد را به یک فرایند ارگانیک و پایین به بالا تبدیل می کند که طبق آن توانمندسازی زمانی رخ می دهد که حالات روان شناختی ، تصور توانمندسازی را در کارکنان ایجاد نماید( هونلد[۳۹] ، ۱۹۹۷،ص۲۰۵).
توانمندسازی بعنوان سازه انگیزشی، یک نیاز ضروری برای خود مختاری می باشد یا یک عقیده ، یا نظر در خود کارآمدی افراد می باشد. براساس این مفهوم سازی ، قدرت نقش مهمی در آمادگی انگیزشی افراد دارد هر استراتژی مدیریتی یا تکنیکی که کارکنان را راضی کند ، نیازمند خود مختاری یا عقاید محکم در خودکارآمدی افراد می باشد که آنها می توانند قدرت بیشتری را احساس کنند . بر عکس هر استراتژی که خود مختاری افراد را کم کرده یا باعث عقاید ضعیف در خود کارآمدی آنان شود، می تواند احساس عدم قدرت در افراد را تقویت کند(سامیچ، ۲۰۰۵،ص۲۳۹).
هم دیدگاه مکانیکی و هم دیدگاه ارگانیکی تصویر ناقصی از توانمندسازی نیروی انسانی ارائه می نمایند و برداشت های متفاوتی از فرایند توانمندسازی دارند . توانمندسازی نیروی انسانی باید بعنوان یک فرایند متقابل در نظر گرفته شود که جنبه ها و رویکردهای دوگانه آن در کنار هم قرار بگیرد.
۲-۱-۵- دیدگاه های مختلف توانمندسازی
۲-۱-۵-۱- توانمندسازی از دیدگاه عقلانی
