آزمون تصریح مدل

بحرانی مک کینون۴۸/۴-

آماره t 28/5-

وقفه صفر

آزمون ریشه واحد جملات پسماند

مأخذ: محاسبات محققین
تذکر: ۱- دوره زمانی مورد مطالعه از سال ۱۳۵۷ تا سال ۱۳۸۶ می باشد. ۲- حداکثر تعداد وقفه با توجه به حجم نمونه از سوی محقق یک در نظر گرفته شده است. ۳- اعداد داخل پرانتز نشان دهنده ی آماره ی t در آزمون معناداری ضرایب متغیرها می باشد. ۴- در رابطه با آماره ی F اعداد داخل پرانتز نشان دهنده ی سطح احتمال این آماره می باشد.
مدل تخمین زده شده به صورت زیر می باشد:
(۴-۴)
ارقام داخل پرانتز نشان دهنده ی آماره t جهت آزمون معناداری ضرایب متغیرها می باشد. بر این اساس در معادله تخمین زده شده، ضریب متغیر سرمایه گذاری در بخش خدمات با یک وقفه و نیز ضریب متغیر درآمدهای نفتی از لحاظ آماری در سطح ۹۹% اطمینان معنی دار است. علاوه بر این، ضریب متغیر نرخ بهره واقعی تقریباً در سطح اطمینان ۹۰% از لحاظ آماری معنادار است.
از طرف دیگر جهت بررسی ثبات ساختاری مدل برآورد شده، در ادامه نمودار مربوط به آماره ی پسماند تجمعی (Cusum) ارائه و تحلیل می شود:
نمودار(۴-۱): آزمون پسماند تجمعی برای مدل سرمایه گذاری در بخش خدمات

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تذکر: خطوط راست معنی دار بودن در سطح احتمال ۵% را نشان می دهد.
ماخذ: محاسبات محقق
براساس نتایج آزمون پسماند جمعی (Cusum)، آماره مربوطه کاملاً در بین فاصله اطمینان ۹۵% قرار گرفته و در هیچ نقطه ای خطوط فاصله اطمینان را قطع نکرده است. بر این اساس می توان نتیجه گرفت هیچ گونه تغییر سیستماتیکی در ضرایب رگرسیونی در طول دوره زمانی مورد مطالعه رخ نداده است. از سوی دیگر جهت بررسی انحرافات ناگهانی از ضرایب رگرسیون در نمودار (۴-۲)، آزمون مجذور پسماند تجمعی (Cusum Q)، ارائه شده است.
نمودار(۴-۲): آزمون مجذور پسماند تجمعی برای مدل سرمایه گذاری در بخش خدمات
تذکر: خطوط راست معنی دار بودن در سطح احتمال ۵% را نشان می دهد.
ماخذ: محاسبات محقق
همانطور که در نمودار (۴-۲) نیز نشان داده شده است، آماره مذکور در فاصله سال های ۷۳-۱۳۷۱ در خارج از فاصله اطمینان ۹۵% قرار گرفته است.
از آنجایی که در نمودار (۴-۲)، انحراف آماره مجذور پسماند تجمعی از داخل فاصله اطمینان ۹۵% بسیار ناچیز است، آزمون معناداری اضافه کردن متغیر مجازی (DU) جهت برقراری ثبات ساختاری در مدل به صورت زیر انجام می شود:
(۴-۵)
برای
برای بقیه سال ها
با توجه به نتایج این آزمون ارائه شده در جدول (۴-۲)، سطح احتمال هرسه آماره حداکثر درستنمایی (LR)، ضریب لاگرانژ (LM) و F از سطح خطای ۵% بزرگتر است. براین اساس فرضیه صفر مبنی بر زائد بودن متغیر مجازی (DU) در مدل را نمی توان رد نمود. بنابراین با توجه به نتیجه ی بدست آمده شکست ایجاد شده در مدل قابل اغماض است.^[۱۸]
از سوی دیگر با توجه به نتایج ارائه شده در جدول (۴-۲)، سطح احتمال آماره ی h- دوربین واتسن^[۱۹] محاسبه شده (۷۲۸/۰)، از سطح خطای ۵% بزرگتر است، بنابراین در این مدل نمی توان فرضیه مبنی بر نبودن خود همبستگی درجه ی اول (مثبت یا منفی)، در بین جملات پسماند را در سطح اطمینان ۹۵% رد نمود. از سوی دیگر مقدار ضریب تعیین تعدیل شده (برابر با ۹۲/۰) ، نیز بیانگر این مطلب است که متغیرهای مستقل به خوبی قادر هستند تغییرات متغیر وابسته را توضیح دهند. همچنین با توجه به نتایج آزمون تصریح صحیح مدل( آزمون رمزی)، از آنجایی که سطح احتمال دو آماره ی محاسبه شده ی LM و F از سطح خطای ۵% بزرگتر است، بنابراین در این مدل فرضیه مبنی بر تصریح صحیح مدل در سطح اطمینان %۹۵ پذیرفته می شود . از سوی دیگر نتایجآزمون دیکی فولر جهت بررسی پایانی جملات پسماند، در جدول(۴-۲) ارائه شده و باتوجه به اینکه در این آزمون آماره ی محاسبه شده (۲۸/۵-) از مقدار بحرانی مک کینون(۴۸/۴-) بزرگتر است، بنابراین فرضیه ی صفر مبنی برپایایی جملات پسماند نیز در مدل برآورد شده پذیرفته می شود.
حال با اطمینان از صحت مدل نهایی برآورد شده، نتایج برآورد مدل در کوتاه مدت مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. همانطور که نتایج تخمین مدل جدول(۴-۲) نشان می دهد، علامت متغیر نرخ بهره واقعی درمدل سرمایه گذاری در بخش خدمات مثبت است. همانطور که در فصل دوم بدان اشاره شد، براساس فرضیه ی مکمل بودن پول و سرمایه در کشورهای در حال توسعه(نظریه ی مک ـ کینون)، از آنجایی که کشورهای مذکوربا محدودیت تامین مالی منابع سرمایه گذاری مواجه می باشند، سرکوب مالی، از نوع کنترل نرخ های بهره ، منجر به آسیب رسانی به تشکیل سرمایه دراین دسته از کشورها می گردد. در حالی که با افزایش نرخ بهره ی واقعی سپرده ها، انتظار می رود سطح سرمایه گذاری افزایش یابد. به عبارت دیگر براساس این نظریه در کشورهای در حال توسعه با توجه به کمبود منابع مالی جهت سرمایه گذاری بین دو متغیر نرخ بهره و سرمایه گذاری می تواند رابطه مثبت برقرار باشد. در جهت تایید این مطلب، نتایج تخمین مدل در پژوهش حاضر نشان می دهد که به دنبال هر یک درصد افزایش نرخ بهره ی واقعی، سرمایه گذاری در بخش خدمات در کوتاه مدت به میزان ۲۳۹ میلیارد ریال افزایش پیدا می کند. از سوی دیگر علامت متغیر درآمد نفتی نیز معنی دار و مثبت بوده و از این نظر مطابق با مبانی نظری مطرح شده در فصل دوم می باشد. ضریب محاسبه شده برای درآمد نفتی نشان می دهد که در کوتاه مدت به ازای هر یک میلیارد ریال افزایش درآمدهای نفتی، سرمایه گذاری در این بخش در حدود ۱۴۹ میلیون ریال افزایش می یابد.
همچنین به ازای هر یک میلیارد ریال افزایش سرمایه گذاری در بخش خدمات با یک وقفه، سرمایه گذاری در این بخش در سال بعد در حدود ۶۲۵ میلیون ریال افزایش می یابد. حال که رابطه کوتاه مدت در بخش خدمات مورد تحلیل قرار گرفت، در ادامه وجود رابطه بلند مدت بین متغیرهای مدل موردآزمون قرار می گیرد.
ب- آزمون و برآورد رابطه بلند مدت در بخش خدمات
همان گونه که درفصل سوم بدان اشاره شد، براساس رابطه (۳-۱۵)، آماره ی t جهت آزمون رابطه بلند مدت بین متغیرهای مدل به صورت زیر محاسبه می شود:

بامقایسه ی آماره ی محاسبه شده با مقادیر بحرانی جدول بنرجی ، دولادو و مستر (۲/۳-) در سطح اطمینان %۹۰، فرضیه ی صفر مبنی بر عدم وجودرابطه ی بلند مدت بین درآمد نفتی و سرمایه گذاری در بخش خدمات پذیرفته نمی شود. بنابراین با توجه به نتیجه ی بدست آمده، با بهره گرفتن از رابطه (۳-۲۰)، ضرایب رابطه بلندمدت بین متغیرها به صورت زیر ارائه می شود:
Ir1920/638+ROIL39697/0+5/50391=Iserv
(۴-۶) (۵۶/۱) (۷۰/۵) (۹۷/۹)
که در آن ضریب متغیر درآمد نفتی در سطح اطمینان %۹۹ از لحاظ آماری معنادار است. همچنین ضریب متغیر نرخ بهره واقعی نیز در حدود %۹۰ اطمینان از لحاظ آماری معنی در است. با توجه به ضریب برآورد شده برای متغیر درآمدهای نفتی ، به ازای هر یک میلیارد ریال افزایش درآمدهای نفتی، در بلند مدت سرمایه گذاری در بخش خدمات در حدود ۳۹۶ میلیون ریال افزایش می یابد. از سوی دیگر ضریب محاسبه شده برای متغیر نرخ بهره نشان می دهد که هر یک درصد افزایش نرخ بهره ی واقعی در بلند مدت منجر به افزایش سرمایه گذاری در بخش خدمات در حدود ۶۳۸ میلیارد ریال می گردد. وجود رابطه بلند مدت بین متغیرهای مبنای آماری استفاده از الگوی تصحیح خطا را فراهم می کند.
ج- برآوردالگوی تصحیح خطا در بخش خدمات

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
نتیجه آزمون همبستگی پیرسون (۷۶۶/۰=r) و سطح معناداری(۰۰۰/۰ =a) درخصوص رابطه بین حس لذت بردن از کار (یکی از مولفه های معنویت سازمانی) و هویت سازمانی نشان از آن دارد که از لحاظ آماری با اطمینان ۹۹/۰ درصد اطمینان و در سطح ۰۱/۰>P همبستگی مثبت و قوی بین حس لذت بردن از کار و هویت سازمانی وجود دارد. بنابراین، می توان اذعان داشت که دو متغیر حس لذت بردن از کار و هویت سازمانی با یکدیگر ارتباط داشته و در صورت هر گونه تغییر (افزایش یا کاهش) در یکی از این دو متغیر، شاهد تغییر (افزایش یا کاهش) در دیگری خواهیم بود. بدین ترتیب هر چه کارکنان احساس کنند که حضور آنها در سازمان و انجام فعالیت های سازمانی برای آن ها لذت آور و مهیج است به همان میزان هویت سازمانی آنها بیشتر می شود در نتیجه فرضیه سوم تحقیق نیز مورد تایید قرار می گیرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۳-۲-۵-آزمون فرضیه چهارم

«بین “حس مشترک با جامعه ” و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد»
با توجه به اینکه هر دو متغیر در سطح فاصله ای سنجیده شده اند در نتیجه جهت بررسی رابطه بین آن ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می شود.
جدول ۴-۱۲- نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین حس مشترک با جامعه و هویت سازمانی

سطح معنی داری (P)
مقدار رابطه
آماره
نوع همبستگی
مقیاس متغیرها
متغیرها

۰۰۰/۰
** ۶۱۱/۰
r
پیرسون
فاصله ای – فاصله ای
حس مشترک با جامعه و هویت سازمانی

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
نتیجه آزمون همبستگی پیرسون (۶۱۱/۰=r) و سطح معناداری(۰۰۰/۰ =a) درخصوص رابطه بین حس مشترک با جامعه (یکی از مولفه های معنویت سازمانی) و هویت سازمانی نشان از آن دارد که از لحاظ آماری با اطمینان ۹۹ درصد اطمینان و در سطح ۰۱/۰>P همبستگی مثبت و نسبتاً قوی بین حس مشترک با جامعه و هویت سازمانی وجود دارد. بنابراین، می توان اذعان داشت که دو متغیر حس مشترک با جامعه و هویت سازمانی با یکدیگر ارتباط داشته و در صورت هر گونه تغییر (افزایش یا کاهش) در یکی از این دو متغیر، شاهد تغییر (افزایش یا کاهش) در دیگری خواهیم بود. بدین ترتیب هر چه کارکنان حس مشترک بیشتری با جامعه سازمانی خود داشته باشند به همان میزان هویت سازمانی آنها بیشتر می شود در نتیجه فرضیه چهارم تحقیق نیز مورد تایید قرار می گیرد.

۴-۳-۲-۶- آزمون فرضیه پنجم

« بین ” فرصت هایی برای زندگی درونی ” و هویت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد »
با توجه به اینکه هر دو متغیر در سطح فاصله ای سنجیده شده اند در نتیجه جهت بررسی رابطه بین آن ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده می شود.
جدول۴-۱۳- نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین فرصت هایی برای زندگی درونی و هویت سازمانی

سطح معنی داری (P)
مقدار رابطه
آماره
نوع همبستگی
مقیاس متغیرها
متغیرها

۰۰۰/۰
** ۴۴۲/۰
r
پیرسون

ویژگی گسترش سطوح آگاهی معلمان باعث می شود آنان اهداف فردی خود را در یک هدف بزرگتر در راستای منافع و مصالح سازمان ادغام کنند. آنان به دقت بخشنامهها، مسایل، اخبار و اتفاقات مدارس خود را دنبال میکنند و نسبت به آن بیتوجه نیستند، این معلمان در جلسات غیرالزامی و فعالیتهای اجتماعی محیط آموزشی همیشه مشارکت فعال دارند. در نظر آنان اجزای یک سازمان( مدرسه) در یک کل و تمامیت سرنوشتشان به هم وابسته است.
۵-۳- پیشنهادهای کاربردی
۵-۳-۱- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه اصلی
– در فرایند استخدام معلمان، با توجه به اینکه هوش معنوی( تفکر انتقادی وجودی، آگاهی متعالی، معناسازی شخصی و گسترش خودآگاهی) با رفتار شهروندی سازمانی معلمان رابطه مستقیم و معنیداری دارند، بنابراین پیشنهاد میشود میزان هوش معنوی افراد در فرایند انتخاب و ارتقای مدیریتی لحاظ گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– کلاسها، کارگاهها و جلسات ویژه برای پرورش و رشد هوش معنوی از طریق آموزش مهارتهای تفکر انتقادی وجودی، خودآگاهی، معناسازی شخصی و گسترش خودآگاهی، در زندگی کاری و تقویت معنویت کارکنان در محیط کار برگزار شود.
– با توجه به وضعیت مناسب مؤلفه های هوش معنوی در معلمان، مدیران آموزش و پرورش بهتر است راه های عملی برای به کارگیری هر چه بیشتر هوش معنوی را شناسایی نموده و تجربیات خود را در اختیار دیگر سازمانها قرار دهند.
۵-۳-۲- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۱
– بهتر است درباره هستی، مرگ، اهداف و رویدادهای زندگی سؤال کرده و تفکر نمایند.
– درباره وجود نیروهایی بزرگتر مانند خداوند و هدفمند بودن جهان تفکر کنند.
– برای چیزهایی مانند مرگ و هستی تئوریهایی ارائه دهند.
۵-۳-۳- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۲
– با رشد و پرورش آگاهی متعالی معلمان می توانند جنبه های فراتر از جسم مادی خود را بشناسند.
– خود را به وسیله چیزهایی عمیق تر از جسم مادی تعریف کنند و از رابطه عمیق خود با دیگران آگاهی یابند.
– می توانند مشکل بودن احساس چیزهایی به غیر از اجسام و مواد را با رشد آگاهی متعالی حل نمایند.
۵-۳-۴- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۳
– مدیران و سازمانها، معنادار کردن کار و زندگی برای کارکنان را در برنامههای بلند مدت قرار دهند.
– بتوانند معنا و هدف زندگی را به منظور سازگاری با موقعیتهای استرسزا دریابند.
– بهتر است مطابق اهداف زندگی تصمیم گرفته، و برای تجربه شکستهای خود معناسازی کنند.
۵-۳-۵- پیشنهاد بر اساس آزمون فرضیه فرعی ۴
– معلمان با گسترش خودآگاهی میتوانند اهداف فرعی خود را در یک هدف بزرگتر در راستای منافع و مصالح سازمان ادغام کنند.
– به وسیله یادگیری تکنیکهای مذهبی به حالتهای بالاتر از هوشیاری وارد شده، و خود را کنترل کنند.
– بهتر است اجزای یک سازمان( مدرسه) را در یک کل، و تمامیت سرنوشتشان را به هم وابسته بدانند.
۵- ۴- محدودیتهای تحقیق
هر تحقیق علمی متأثر از برخی محدودیتها میباشد و این مطالعه نیز از این امر مستثنی نیست. این محدودیتها شامل:
جهت گردآوری داده ها و اطلاعات فقط از ابزار پرسشنامه استفاده شده که ممکن است اطلاعات جمعآوری شده ناقص باشد.
ابزار هنجاریابی شده جهت سنجش هوش معنوی در دسترس نبوده و از ابزار خودگزارشی استفاده شده است.
بعضی از تکمیل کنندگان پرسشنامه، سوالات پرسشنامه را به دقت مطالعه نمیکنند و احساس اجبار در پاسخگویی به پرسشنامه را دارند.
مقطعی بودن تحقیق و استفاده از طرح همبستگی برای نشان دادن رابطه بین متغیرها محدودیت دیگر این مطالعه میباشد.
علیرغم ذکر محرمانه بودن پاسخهای پرسشنامه، بعضی از پاسخگویان با صداقت و اطمینان به سوالات پاسخ نمیدهند.
۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آینده
قبل از توزیع پرسشنامه به پاسخگویان اطمینان کامل داده شود که تحقیق یک تحقیق علمی بوده و جوابها محرمانه خواهد ماند.
جهت گردآوری داده ها و اطلاعات برای دستیابی به نتایج دقیقتر بهتر است غیر از پرسشنامه ، از روش های دیگر مانند مصاحبه نیز استفاده گردد.
از پاسخگویان درخواست شود، زمانی که فرصت و حوصله پاسخگویی را دارند اقدام به تکمیل پرسشنامه نمایند.
پیشنهاد میشود پژوهشهای آتی با عنوان این تحقیق برای تمام معلمان مقاطع تحصیلی مختلف و اساتید موسسات آموزش عالی صورت گیرد.
پیشنهاد میگردد رابطه هوش معنوی با سایر مفاهیم از قبیل عدالت سازمانی، عملکرد سازمانی، رهبری تحول آفرین و… بررسی شود.
منابع
منابع فارسی
اسماعیلی، ناصر، ۱۳۸۶، بررسی مفهوم و مؤلفه های هوش معنوی وساخت ابزاری برای سنجش آن در بین دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی، پایان نامه کارشناسی ارشد.
افروز، غلامعلی، هومن، حیدر علی و محمودی، نسرین، ۱۳۸۸، بررسی عملی بودن، اعتبار، روایی و نرم یابی پرسشنامه هوش معنوی در دانشجویان، مقاله علمی- پژوهشی، تهران.
۳امین، سید حسن، ۱۳۷۶، وحدت وجود درفلسفه و عرفان اسلامی، چاپ اول، تهران، نشر بعثت.
بهشتی، نورالدین، ۱۳۹۱، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین با تعهد سازمانی معلمان مقطع متوسطه شهرستان گرمی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمی.
پاتو، مژگان، ۱۳۸۶، بررسی رابطه بین عمل به باورهای دینیو بهزیستی ذهنی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه، مقاله ارائه شده در چهارمین سمینار سراسری بهداشت روانی دانشجویان، دانشگاه شیراز.
جعفری، علی اکبر، ۱۳۸۶، رابطه میزان دینداری و به کارگیری مقابله مذهبی با میزان اضطراب و افسردگی قبل و بعد از عمل جراحی در بیماران بستری، چکیده مقالات دومین همایش سراسری نقش دین در بهداشت روان، تهران، نشر آفتاب گرافیک.
چاری، مسعود، ملک، وحید رضا، ذبیحی دان، سحر و کشتکاران،کتایون، ۱۳۸۹، پیش بینی شادی بر اساس مؤلفه های هوش معنوی، خلاصه مقالات اولین همایش کشوری عوامل مؤثر بر سلامت اجتماعی، تهران، دانشگاه علوم پزشکی ایران.
حیدری تفرشی، غلامحسین، دریابگیان، آرزو، ۱۳۹۰، بررسی رابطه بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی، فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی،سال سوم، شماره ۱٫

نتایج این پژوهش به شرح ذیل می باشد :
نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها
الف) فرضیه اول: خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد “سیالی بودن”با انگیزه کارکنان رابطه معناداری دارد
نتایج حاصل از آزمون نشان می دهد بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “سیالی بودن”و انگیزه شغلی کارکنان با ۹۹ درصد اطمینان رابطه­ معناداری وجود دارد و فرض یک پژوهش تأیید می­ شود. شدت رابطه بین این دو متغیر (۴۰۱/۰r=) می­باشد که شدت همبستگی نسبتا قوی این دو متغیر را نشان می دهد. از این‌ رو بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “سیالی بودن”و انگیزه شغلی کارکنان رابطه­ معنادار و مستقیمی وجود دارد، بدین معنا که با بالا رفتن خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “سیالی بودن”، انگیزه شغلی کارکنان هم افزایش پیدا می­ کند و بالعکس.
ب) فرضیه دوم: خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد “انعطاف” با انگیزه کارکنان رابطه معنا داری دارد
در رابطه با این فرضیه که بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “انعطاف” و انگیزه شغلی کارکنان رابطه معنا داری دارد، نتایج نشان می­دهد که، بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “انعطاف” و انگیزه شغلی کارکنان با ۹۹ درصد اطمینان فرض یک مورد تایید می باشد. شدت همبستگی این دو متغیر (۳۵۶/۰r=) می­باشد. این آمار بیانگر این است که همبستگی دو متغیر خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “انعطاف” و انگیزه شغلی کارکنان متوسط می­باشد. بنابراین با بهتر شدن خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “انعطاف”، انگیزه شغلی کارکنان بالاتر می­رود و بالعکس.

فرضیه ج) خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد “ابتکار” با انگیزه کارکنان رابطه معنا داری دارد.
بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “ابتکار” و انگیزه شغلی کارکنان رابطه معنا داری دارد. بر این اساس، بین دو متغیر خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “ابتکار” و انگیزه شغلی کارکنان با ۹۹ درصد اطمینان رابطه­ معنادار و مثبتی وجود دارد. بنابراین فرض H₀ در رابطه با این دو متغیر رد می­ شود و فرض H₁ تایید می شود. بنابراین بین متغیرهای مورد بررسی همبستگی مستقیمی وجود دارد، یعنی هرچه خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “ابتکار”بیشتر باشد، انگیزه شغلی کارکنان نیز بیشتر می­باشد. میزان همبستگی بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش حیث بعد “ابتکار” و انگیزه شغلی کارکنان با مقدار (۵۶۳/۰ r=) بیانگر همبستگی قوی بین این دو متغیر می­باشد.
فرضیه د) خلاقیت مدیران آموزش و پرورش قشم از حیث بعد “بسط جزئیات مدیران” با انگیزه کارکنان رابطه معنا داری دارد
بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “بسط جزئیات مدیران” و انگیزه شغلی کارکنان با میزان ۹۹ درصد اطمینان رابطه­ معناداری وجود دارد و فرض یک پژوهش تأیید می­ شود. شدت رابطه بین این دو متغیر (۴۵۳/۰r=) می­باشد که شدت همبستگی نسبتا قوی این دو متغیر را نشان می دهد. بنابراین بین خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “بسط جزئیات مدیران” و انگیزه شغلی کارکنان رابطه­ معنادار و مستقیمی وجود دارد، بدین معنا که با بالا رفتن خلاقیت مدیران آموزش و پرورش از حیث بعد “بسط جزئیات مدیران” انگیزه شغلی کارکنان هم افزایش پیدا می­ کند و بالعکس.
۵-۳ بحث و نتیجه گیری
ایجاد انگیزش در کارکنان سازمانها یکی از مهمترین وظایف مدیران است و در این زمینه هر قدر افراد نیازهای ارضا شده بیشتری داشته باشند، رفتارهایشان عقلایی تر و منطقی تر خواهد شد. پس یکی از وظایف مهم مدیران خلاق، شناخت راه های ایجاد و تقویت انگیزش در آنان است. بر اساس تلاش های محققان حوزه مدیریت و سازمان برنامه های انگیزشی به نسبت خوبی برای حل این مشکل ارائه شده اند ( استیفن، ۱۳۸۱^[۴۱]).
آموزش و پرورش، وظیفه عمده زمینه سازی و ایجاد تغییر و تحول در جامعه را بر عهده دارد لذا توجه به مساله خلاقیت و نوآوری در آن بسیار مهم است . در این راستا جهت پرورش خلاقیت در مدارس , مدیران با برنامه ریزی دقیق و صحیح به ایجاد محیطی خلاق در مدارس کمک کرده و معلمان با داشتن نگرش خلاق , پذیرش تغییر , تشویق نظریه های جدید, تغییر شیوه های ارزشیابی , دانش خلاقیت یا دانش تکنیک های خلاقیت و برگزاری کارگاههای خلاقیت و … به پرورش خلاقیت در مدارس و به خصوص دانش آموزان کمک می کند.
هدف این مقاله شناسایی آن دسته از متغیرها و فرضیات که با انگیزه کارکنان در سازمان آموزش و پرورش رابطه دارد. لذا می توان گفت متغیرهای سیالی بون، ابتکار، انعطاف، بسط جزئیات از جمله عواملی هستند که بر انگیزش شغلی کارکنان رابطه دارد. بطورکلی می توان نتیجه گیری نمود که نظریه تورنس ۱۹۹۷در سازمان های ایرانی نیز انطباق دارد
یافته های پژوهش نشان می دهند که رابطه مربوط به عنصر سیالی پژوهش سازمان اموزش و پرورش معناداراست. همچنین عنصر ابتکار، بسط جزئیات و انعطاف با انگیزش دراین سازمان معنادارمی باشند.
خلاقیت مدیران در این پژوهش از نظر کارکنان خوب و نرمال است.
در این پژوهش نتایج نشان داد که خلاقیت مدیران باعث انگیزش در کارکنان آموزش و پرورش می شود. به عبارتی هر چه خلاقیت مدیران بالاتر باشد موجب افزایش انگیزش کارکنان نیز می شود. تأکید نظری پژوهش حاضر بر نظریه آمابیلی که انگیزش مهمترین عامل در خلاقیت به شمار می رود زیرا از یک سو از عوامل محطی و اجتماعی تاثیر می پذیرد و از دیگر سو، جایگاه انگیزش در خلاقیت باعث می شود که هیچ کدام از بعد های خلاقیت ( سیالی، بسط جزئیات، انعطاف و ابتکار) مربوط به موضوع نتواند کمبود انگیزش را جبران کند. بنابراین بدون انگیزش در کارکنان یا فعالیتی انجام نمی شود یا توانایی کارکنان در برخورد با مسائل و مشکلات بیرونی ضعیف می شود بنابراین مدیران با خلاقیت خود باید انگیزه کارکنان را در این سازمان بالا ببرد.
این پژوهش با نتایج تحقیق اسپالینگ (۱۹۹۶) و رضایی (۱۳۷۲) همسوست؛ همچنین با تحقیق البرزی در سیالی و انعطاف همسویی دراد ولی در بسط جزئیات و ابتکار تفاوت معناداری دارد همچنین در این پژوهش خلاقیت با انگیزش رابطه معنادار و مثبتی دارد در صورتی تحقیق البرزی، خلاقیت و انگیزش رابطه معکوسی دارند؛ مک کیچی (۱۹۹۹) در پژوهشی نشان دادند که وجود مدیران خلاق باعث دلگرمی و تقویت انگیزه کارکنان می شود.
در پژوهش زمپتیکس و همکاران (۲۰۰۹) نیز معلوم شد که مدیران خلاق برای انجام کارهای روزانه خود برنامه ریزی می کنند و اولویت ها را به کارکنان اختصاص دهند و خلاقیت بالا با انگیزش رابطه مثبت دارد که با تحقیق حاضر همسویی دارد.
۵-۴ پیشنهادها
باتوجه به اینکه موضوع این پژوهش درحوزه بررسی رابطه خلاقیت با انگیزش درسازمان های ایرانی از جمله آموزش و پرورش بوده است دراین قسمت پیشنهادها ومواردمفید وکاربردی جهت توجه بیشتردراین سازمان ها ارائه می شود.
پیشنهاد می شود برای بالا بردن انگیزه کارمندان، تعداد اندیشه های کارمندان (سیالی) که در یک زمان بکار برده می شود تقویت شود.
پیشنهاد می شود برای بالا بردن انگیزه شغلی کارمندان، اندیشه های متنوع و غیر معمول و راه حل هایی برای مساله ها (انعطاف پذیری) تقویت شود.
پیشنهاد می شود برای بالا بردن انگیزه شغلی کارمندان، اندیشه های ناهمخوان را برای مسئله ای کنار هم قرار دهند (ابتکار) و این اندیشه ها را افزایش دهند.
پیشنهاد می شود برای بالا بردن انگیزه های شغلی کارمندان، جزئیات، تلویحات و کاربردها برای مسئله ای تقویت شود.
۵-۴-۱ پیشنهادها برای تحقیق های آتی
همچنین پیشنهاد می­ شود که برای انجام این موضوع از سایر روش های تحقیق کیفی نیز استفاده شود. به ویژه استفاده از روش های کیفی مانند مصاحبه عمیق و مشاهده همراه با مشارکت استفاده شود. در مرحله جمع آوری اطلاعات از انواع روش های مستقیم و غیر مستقیم استفاده شود. همچنین پیشنهاد می شود خلاقیت را از دیگر جنبه ها همچون ( پیچدگی، تحلیل، سازمان دادن) و رابطه آن با انگیزه شغلی بررسی شود.
۵-۴-۲ محدودیت ها
عدم وجود برنامه جامع ایجاد خلاقیت درسازمان های دولتی مورد مطالعه
عدم توجه به استراتژی ها و نبود برنامه ریزی اجرا در بکارگیری از انگیزه سازمانی
بروز نبودن اطلاعات عمومی و تخصصی کارکنان از خلاقیت
نبود همکاری میان سازمان ها درکاربرد خلاقیت

منابع و ماخذ:

آذری، غلامرضا (۱۳۸۷). مروری بر نظریه‌های ارتباطی معاصر (جزوه درسی). تهران: بی‌نا.‏

آذر، عادل.(۱۳۸۷).تحلیل مسیروعلت یابی درعلم مدیریت، مجتمع آموزش عالی قم، سال چهارم، شماره پانژدهم،ص۵۶-۵۹.

اسپالدینگ، چریل، ال (۱۳۷۷). انگیزش در کلاس، ترجمه: محمد رضا نائییان و اسماعیل بیابانگرد. چاپ اول، تهران: انتشارات مدرسه.

البرزی، محبوبه (۱۳۹۳)، تبیین رابطه انگیزش و خلاقیت با توجه به تفاوت های فرهنگی. فصلنامه تحقیقات فرهنگی ایران. دوره هفتم. شماره ۱٫ بهار ۱۳۹۳٫ صص ۲۹-۴۹٫

البرزی، (۱۳۸۶). تبیین واسطه گری باورهای انگیزشی در مدل خلاقیت کودکان با رویکرد به متغیرهای خانوادگی، مدرسه ای و باورهای اسنادی در دانش آموزان مقطع ابتدایی. رساله دکتری، دانشگاه شیراز.

الوانی، مهدی (۱۳۷۸). مدیریت عمومی (چاپ دوازدهم ). تهران: نشر نی.‏
‏‏ الوانی، سید مهدی (۱۳۷۵). نقش فرهنگ در وجدان کاری. فرهنگ آفرینش، ‏شماره ۱۵۳٫‏

اصفهانی، حمیده (۱۳۹۱)، عوامل موثر بر تقویت انگیزه شغلی معلمان در آموزش و پرورش مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه ازاد واحد تهران مرکزی.

استیفن پی رابینز (۱۳۸۵)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران: نوبهار، چاپ هفتم.

استیفن پی، رابینز (۱۳۸۷)، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ دوازدهم.

اسحاقی،سید حسین(۱۳۸۷). نوآوری،بستر شکوفایی. مرکز پژوهش های اسلامی صدا ‏وسیما، قم، دفترعقل
باقری، رضا. “چالش های فراروی یک پایان نامه کاربردی”. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه صنعتی شریف. دانشکده مهندسی و علم غذا. بهمن ماه ۱۳۹۱٫
بهرامی ، فاطمه و رضوان ، شیوا (۱۳۸۵) ، بررسی رابطه بین انگیزش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دختر و پسر دوره متوسطه شهر اصفهان با ویژگی های آموزشگاهی آنان ، مجله پژوهش های تربیتی و روانشناختی دانشکده علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان سال دوم، شماره ۲ ، شماره ۲ ، پیاپی.
پیرخایفی، علیرضا (۱۳۸۲). خلاقیت وهوش، انتشارات مهر برنا.

سرمایه دانش

ساختار داخلی

شایستگی فردی

شکل ۲-۴: الگوی نمایشگر داراییهای نامشهود (فطرس و بیگی،۱۳۸۸).
۲-۲- بخش دوم: ارزیابی عملکرد
۲-۲-۱- مقدمه
در توسعه کسب و کار امروزی بکارگیری منابع محدود به بهینه ترین شیوه، مشخص کننده مدیریت والای بنگاه می باشد. سازمانها همواره هدفی تحت عنوان ارزش آفرینی را در همه مراحل عمر خود دارا می باشد، این ارزش آفرینی از طریق بکارگیری منابع(انسانی و غیر انسانی) با بیشترین کارائی و بالاترین اثر بخشی بدست خواهد آمد. بنگاه ها جهت ارزیابی های خود از چگونگی ارزش آفرینی مدیران، به دنبال مناسب ترین سنجه هایی هستند تا عملکرد بکارگیران منابع (مدیران و کارکنان و …) را مورد سنجش و تصمیم گیری قرار دهند. مالکان بنگاه ها از طریق تحلیل نتایج عملکرد نسبت به کارائی مدیران تصمیم گیری نموده و شرایط قراردادی ادامه کار را با آنها تعیین می کند. لذا وجود شاخصهایی که میزان ارزش خلق شده توسط مدیران را ارائه نماید جزء اهداف اصلی حوزه مالی و ابزارهایی که توسط دانش مالی برای استفاده کنندگان افشاء می شود، است. گردانندگان بازارهای مالی از طریق تحلیل و تفسیر این شاخصها، چگونگی بکارگیری منابع و افزایش ارزش را مورد ارزیابی قرار خواهند داد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رشد و توسعه اقتصاد، افزایش شرکتهای سهامی و تفکیک مدیریت از مالکیت، امروزه مسائل نمایندگی را به یکی از مهمترین دغدغه‌های سرمایه‌گذاران مبدل ساخته است. مسائل نمایندگی از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که سرمایه‌گذاران معمولاً دارای تمایل و یا توانایی لازم جهت اداره امور شرکت نیستند، لذا این مسئولیت را به مدیران محول می‌کنند. چنانچه هر دو گروه مدیران و سرمایه‌گذاران به دنبال بیشینه کردن منافع شخصی خود باشند و در صورتی که اعمال نظارت بر عملکرد نماینده نیز مستلزم صرف هزینه باشد، این امر به طور ضمنی حاوی این پیام است که نماینده ممکن است همواره درصدد تامین منافع مالک و حداکثر کردن ثروت وی نباشد (امیر اصلانی، ۱۳۸۴، ص ). از این رو انتخاب معیاری مناسب به‌منظور اطمینان از دستیابی شرکت به هدف نهایی خود که همانا بیشینه کردن ثروت مالکان است، از مهمترین راهکارهای پیش روی سهامداران برای ارزیابی عملکرد شرکت و به‌تبع آن تصمیم‌گیریهای صحیح اقتصادی است.
۲-۲-۲- تعاریف عملکرد سازمانی
عملکرد سازمانی را می توان حاصل تعامل سه منبع فیزیکی، ‌مالی و انسانی دانست وگفت که منابع فیزیکی و مالی خود به خود موجب تولید و خدمات نمی‌گردند، ‌بلکه این امر زمانی حادث میگردد که عنصر انسانی در سازمان وارد عمل شود و درک رفتار انسان و تأثیر مثبت برآن می تواند سبب افزایـش بهره وری و بهبود عملکرد گردد (مورهد و گریفین، ۱۳۷۷)^[۳۰]
عملکرد عبارت است از فرایند کار یا نتیجه حاصل شده از فرایند کار(سلطانی،۱۳۸۱)
وقتی صحبت از عملکرد می‌شود نتیجه کار بدست آمده به ذهن متبادر می‌شود. در زمینه عملکرد، عدهّای دیگر عملکرد را برای نتیجه کار بکار می‌برند. مثلاً اگر سازمانی تولیدات خوبی از نظر کمی و کیفی داشت قضاوت مثبتی از عمکرد آن سازمان می‌شود و عدهّای هم عملکرد را برای فرایند انجام کار و نحوه انجام کار و نحوه وظایف بکار می‌برند(علیپور،۱۳۸۱).
عملکرد، عبارتست از حاصل فعالیت‌های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین(همان منبع).
عملکرد، عبارت است از میـزان کارآیی و اثربخشی مدیـر در تعیین هدف‌های مناسب و تحقـق آن‌ها (علاقه بند،۱۳۸۶)
عملکرد، عبارت است از حاصل فعالیت‌های کارمند از لحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت زمان معین، این حاصل می تواند جنبه تولید داشته باشد مانند تعداد کتاب‌هایی که یک صحاف در طول روز صحافی می کند و در عین حال می تواند جنبه خدمت داشته باشد(عبدالرحمانی،۱۳۸۹).
عملکرد سازمانی یعنی دستیابی با فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که بر عهده دارد.
۲-۲-۳-هدف از ارزیابی عملکرد :
سازمانها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود درپی هدفهای مختلف و گوناگون هستند: مدیران برای تصمیم‌هایی که در موردکارکنان باید بگیرند از اینگونه ارزیابی‌ها استفاده می‌کنند. آنها می‌توانند بدین وسیله درباره ارتقاء، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کارکارکنان تصمیم‌هایی مهّم بگیرند. با بهره گرفتن از ارزیابی‌ها متوجه نارسایی‌های مهارتی افراد می‌شوند و در می‌یابند چه نوع برنامه‌های آموزشی را باید به اجرا در آورند .آنها بدین وسیله می‌توانند مهارتها و شایستگی‌های افراد (ولی با توجه به نوع کارهایی که باید انجام شود مناسب نیست )را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه‌های مناسبی را اجرا کنند . همچنین می‌توان با بهره گرفتن از ارزیابی‌های عملکرد کارکنان ،مشخص کرد که کدام یک از برنامه ای آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثربخش بوده است. بدین
طریق می‌توان کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکرد ضعیف هستند، شناسایی کرد(رابینز، ۱۳۸۶(
به همین صورت اثربخشی برنامه‌های آموزشی و توسعه می‌تواند توسط میزان ارزیابی عملکرد کارمندانی که در این برنامه شرکت داشتند، تعیین گردد. همچنین تأمین بازخورد برای کارمند با
توجه به دید سازمان نسبت به عملکرد آنها نیزبوسیله ی ارزیابی عملکرد بدست می‌آید( رابینز، ۱۳۸۴(
علاوه بر آن، ارزیابی عملکرد
برای تخصیص پاداش نیزمورد استفاده قرار می‌گیردو تصمیم گیری درباره این که کدام یک ازافراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، بر اساس ارزیابی عملکردها مشخص می‌شود .نقشی که ارزیابی عملکردها درصحنه تصمیم گیریها ایفاء می‌کند اهمیّت زیادی دارد، ولی اهمیّت آنها در گرو دیدگاهی است که فرد از آن زاویه به آنها نگاه می‌کند(رابینز، ۱۳۸۶)
۲-۲-۴- علل ضعف عملکرد :
عوامل بسیاری در عملکرد غیر اثر بخش و یا ضعیف کارکنان مشارکت دارند ماینر^[۳۱] این عوامل را به دو دسته کلی تقسیم می‌کند : الف )عوامل فردی ب) عوامل سازمانی یا محیطی
۲-۲-۴-۱ عوامل فردی
توانایی هوشی اندک: فقدان توانایی ذهنی کارمند یاسایرمهارتهای هوشی که برای برخورد با پیچیدگیهای شغلی مورد نیاز است مانند مهارتهای ارتباطی شفاهی با نوشتاری ضعیف.
دانش شغلی اندک: کارمند به دلیل آموزشی یا تجربه‌های شغلی ناکافی ،فاقد دانش مناسب برای انجام وظایف شغلی است .
کمبود انگیزه کاری، اخلاق کاری: کارمند را به سمت پایینی ازتلاش سوق می‌دهد . علاقمند به شغل نیست و استاندارد کاری فردی به شدّت پایینی دارد .
فشارشغلی: تعادل داخلی کارمند توسط یک سری عوامل در محیط کار مانند تقاضای کار بیش از حد، تعارض شدید، عدم امنیّت شغلی و تقاضاهای به هم ناسازگار به هم می‌خورد .
سوختن شغلی: کارمندان وظیفه شناس به دلیل فشارهای روحی شغلی طولانی مدت و احساس این که پاداشها در شغل پیش پا افتاده شده اند بیتفاوت، بیزار، عیبجو شده و احساس تهی بودن می‌کنند.
منسوخی: مدیر یا متخصصی که در گذشته اثر بخش بوده و به علّت فقدان مهارتهای فنی در رشته خود یا مهارتهای فردی نامناسب غیر اثربخش بوده و به علت فقدان مهارتهای فردی نامناسب غیر اثر بخش می‌شود.
محدودیت‌های فیزیکی: کارمند ممکن است توانایی بدن، تناسب ،بینایی یا شنوایی مناسبی برای احتیاجات شغلی داشته باشد .
الکلیسم و اعتیاد به مواد مخدر: فقدان تمرکز و خطا در قضاوت ،اشتباه کاری و به وجود آمدن مشکلات روحی به دلیل اثرات سوءو مواد مخدر ایجاد می‌شود .
اعتیاد به سیگار: کارمند احساس سستی می‌کند، وقت او در جستجوی سیگار و کشیدن آن تلف می‌شود سوزاندن و آلوده کردن اموال شرکت و مشکلات روحی از تبعات آن می‌باشد .
بیماری روحی و اختلال شخصیتی: تضادهای درونی تجربیات کارمند و رفتار نامطلوب ازقبیل افکار بیهوده،اضطراب شکننده، افسردگی، خوشحالی منوط ،دروغگویی ،فریبکاری ،سرقت و خرابکاری.
مشکلات شخصی و خانوادگی : کارمند به دلیل مشغول بودن ذهن او به بحرانهای خانوادگی،نزاع‌ها ،شکست و در علایق عاطفی یا مشکلات مالی قادر نیست به طور صحیح به شغل خود توجه کند .
غیبت و تاخیر : کارمند دقت کاری رابه دلایل گوناگونی ازجمله عدم رضایت شغلی، فشار شغلی، مصرف مواد مخدر و مشکلات خانوادگی تلف می‌کند .
زمان های همکاری :دو کارمند که به طور رمانتیکی با هم مرتبط بوده اند شامل (فرادست و زیر دست) ممکن است آنچنان با یکدیگر درگیر شوند که زمان و انرژی لازم را ازمسئولیت‌های شغلی منظم صرف بکنند و رفتار آنان امکان دارد، کار دیگران را تحت الشعاع قرار دهد .(میرسپاسی، ۱۳۷۶)
۲-۲-۴-۲ عوامل سازمانی
مشکلات ارگونومی : نشان دهنده تناسب ضعیف بین نیازهای انسانی در شغل و تجهیزات مربوطه می‌باشد .