این مولفه به برقراری تعادل بین زندگی کاری و دیگر بخش های زندگی کارکنان که شامل اوقات فراغت ، تحصیلات و زندگی خانوادگی می شود مربوط می باشد.ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده اش می تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید . همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز ان تاثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقا شغلی خواهد داشت .
-
- یکپارچگی و انسجام در سازمان کار
این موضوع شامل حذف ارزش حفظ اصالت منافع افراد درسازمان و تشویق به شکل گیری تیم ها و گروه های اجتماعی می شود.عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد اجتماعی بودن در سازمان و ازادی افراد در بیان ایده ها و احساساتشان در قالب تشکل های صنفی و به وجود اوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می کند .
-
- ۸. توسعه قابلیت های انسانی
به فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خودکنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت گوناگون، دسترسی به اطلاعات متناسب با کار و برنامه ریزی برای کارکنان اشاره دارد. هدف این متغیر ان است که فرصت کسب مهارت ها و اموزش ها را به وجود اورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن پرسنل با ماموریت ها ،اهداف ، برنامه ها و استراتژی های سازمان را به وجود اورد(میرسپاسی ،۱۴۵:۱۳۸۶).
۲-۱۰- محورهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه سایر صاحب نظران :
جان بلچر[۲۳]: از دیدگاه وی محورهای کیفیت زندگی کاری شامل موارد زیر می باشد :
۱- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری : فرصت دادن به کارمند در اظهار نظر و تصمیم گیری و احساس مهم بودن به آنها که این به معنی نفی حق مدیر نیست.
۲- مشارکت کارکنان در حل مشکلات : به صورت فعال ، توانایی کارمند را جهت یاری رساندن به سازمان را بالا می برد و احساس ارزشمند بودن که در نتیجه آن انجام کار را ایجاد می کند.
۳- تقسیم اطلاعات : احساس تعلق به سازمان در افراد، وقتی که در مورد برنامه ها ، اهداف نبروهای سازمان اطلاعاتی کامل دارند بیشتر است . تقسیم اطلاعات به معنی اطلاع رسانی تحولات سازمانی و تصمیمات مدیر است .
۴- اطلاعات سازنده : نیاز به دانستن اینکه چگونه کاری را انجام دهیم و چگونگی نحوه انجام کار ، از خصوصیات ذاتی انسان است و اکثر افراد از اینکه بخشی از یک گروه هستند و مشترک کار می کنند لذت می برند و آگاهی از اهداف و تعهد نسبت به انجام کار ، افراد را به هدفی مشترک سوق می دهد.
۵- مبارزه طلبی کار : کارمندانی که مسئولیت طیفی از کارها را دارند نسبت به کسانی که کارهای تکراری می کنند ، رضایت بیشتری دارند.
۶- امنیت شغلی : برای بهره وری ، امنیت شغلی مسئله اجتناب ناپذیری خواهد بود. باید به کارمندان اطمینان داد که با توسعه سازمان او یا همکارانش حذف نمی شوند(لی[۲۴]،۲۱۵:۲۰۱۱)
نظریه سزلاگی و ولاس[۲۵]:سزلاگی و ولاس کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم گیری مشترک ،همکاری و سازش متقابل میان مدیریت وکارکنان دانسته است (بهزادی :۱۳۹۳،۲۳).
نظریه همپتون[۲۶]:اجزای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه همپتون به شرح زیر می باشد :
حقوق و مزایا، جدول زمان کاری، ماهیت شغل ،جنبه های فیزیکی شغل، جنبه های نهادی شده داخلی و خارجی شغل ،عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی موثر بر زندگی کاری(لوتانز،۴۵:۲۰۰۸).
نظریه لوین[۲۷] : لوین معیارهایی را برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته است که به شرح زیر می باشند:
-
- روابط بین زندگی کاری و زندگی شخصی : زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند کیفیت زندگی کاری تمایل به افزایش دارد.
-
- رضایت از نیازهای فردی : کارکنان عقیده دارند که تا با نیازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنیت شغلی) زندگی کاری نمی تواند به کیفیت بالایی برسد.
۳٫فضای باز : کارکنان احساس می کنند آنها نیاز به فضای فیزیکی کافی به منظور بهره مند شدن از زندگی کاری شان دارند.
۴٫نماینده کمیسیون و کمیته بودن : در کمیته ها شرکت کردن برای کارکنان اهمیت دارد و در کیفیت زندگی کاری تاثیر بسزایی دارد.(سیرگی[۲۸] ،۲۴۶:۲۰۱۱).
نظریه ورتر[۲۹] : یکی از رایج ترین روش های مورد استفاده برای افزایش برنامه های کیفیت زندگی کاری ، رویکرد مشارکت کارکنان می باشد. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که طی آن کارکنان می توانند بر تصمیماتی که بر آنها و بر روابطشان با سازمان اثر می گذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که صاحب تصمیماتی می باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده اند. به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه های کیفیت زندگی کاری باید به آن به عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین کیفیت زندگی کاری باید جزئی از فرهنگ سازمانی گردد. سازمانهای بسیاری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی شان وارد کرده اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنان شان را افزایش دهند.(فتاح ،۲۳۸:۱۳۹۲)
۲-۱۱- برنامه های کیفیت زندگی کاری
برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری ،چارچوبی برای هماهنگی ،ایجاد بقا یا ادامه و بهبود عملکرد و افزایش کارایی سازمان است تا سود یک شرکت یا سازمان افزایش یابد . برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند .این برنامه ها حرکتی به سوی لزوم همکاری بیشتر با دانش و مهارت های تاکتیکی نیروی کار است . برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری در برگیرنده اشکال گروهی کار، مشخصات محیط کار موثر بر رضایتمندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی، جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط فیزیکی کار می باشد (کامینگز و اورلی[۳۰] ،۴۳:۱۳۹۱).
برنامه های کیفیت زندگی کاری توجه ویژه ای به گروه کاری و غنی سازی شغل دارد .لوتانز[۳۱] (۲۰۰۸) اشاره می کند که تاکنون بحث طراحی شغل عمدتا حول محور غنی سازی ویژگی های شغلی و پردازش اطلاعات چرخیده است ،اما امروزه توجه به کیفیت زندگی کاری و رویکرد اجتماعی – فنی در طراحی شغل و انجام کار با عملکرد بالاتر یک دیدگاه وسیعتری را به وجود اورده است (لوتانز،۱۲۸:۲۰۰۸). استون[۳۲] (۱۹۹۸) نیز اصول غنی سازی و غنی سازی اجتماعی-فنی را برای بهبود کیفیت زندگی کاری مهم می داند . به اعتقاد وی برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری به طور ویژه ای انسجام و یکپارچگی نیازهای کارکنان و متناسب بودن ان ها با خواسته های سازمان برای بهره وری بالاتر را دنبال می کند . برنامه های کیفیت زندگی کاری بر روابط همکارانه بین کارکنان اتحادیه ها و مدیریت تاکید دارد. برنامه های کیفیت زندگی کاری بر سطوح زیر متمرکز است:
– برقراری ارتباط با تاکید بر اعتمادسازی در کارکنان و تامین هدف های سازمانی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات )
– تدوین استراتژی های یادگیری مشارکتی
– اجرای انعطاف پذیر برنامه های دوستانه و خانوادگی
– عمل به توصیه کنفرانس خدمات سلامتی انسان که هر ساله برگزار می شود .
پوراس و سیلورس[۳۳] (۱۹۹۸) و رابینز[۳۴] (۱۳۹۰) برنامه های کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از عوامل تغییر برنامه ریزی شده می دانند .پوراس و سیلورس کیفیت زندگی کاری را به عنوان یکی از مداخلات توسعه سازمانی[۳۵] می دانند که در تغییر برنامه ریزی شده تاثیر بسزایی دارد . ان ها زیر مجموعه های توسعه سازمانی را چنین بر می شمارند : ترتیبات سازمانی ،حلقه های کیفیت ،سهیم شدن در درامد، مالکیت کارکنان، جدول زمانی کارها، ساختار سازمانی، عوامل اجتماعی ،نظریه شخصیتی ،تیم سازی، ابزارهای جدید ((فناوری))کیفیت زندگی کاری و نظام اجتماعی– فنی . رابینز نیز معتقد است که کیفیت زندگی کاری در برگیرنده برنامه های متعدد و متنوعی است که با هدف ایجاد تغییر در سازمان به اجرا در می ایند (رابینز ،۴۱۹،۱۳۹۰).
والتون[۳۶] به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را مطرح کرد برنامه ها و مولفه های کیفیت زندگی کاری را در هشت گروه به شرح زیر طبقه بندی کرده است:
– پاداش های معقول و مناسب به فرد بدهد .
– محیطی امن و سالم ایجاد کند .
– ایجاد مشاغلی که تواناییها یا ظرفیت انسانی را بالا می برند .
– یک محیط اجتماعی عاری از تعصب به وجود اورد و موجب سرشناسی فرد شود (به او هویت بدهد )تا او بتواند خود را متعلق به جامعه خاصی بداند و ترقی و پیشرفت کند .
– امنیت و فرصت های کافی برای رشد شخصی ایجاد کند .
– حریم شخصی فرد که بتواند ابراز عقیده کند و ازادی عمل داشته باشد .
– نقشی که فرد در محیط کاری و سازمان دارد با نیازهای خانوادگی و ازادی های فردی او در تقابل نباشد (الم ،۲۳:۲۰۱۰)
بوودویچ و بونو[۳۷] (۱۹۸۲) برای ارزیابی کیفیت زندگی کاری معیارهای زیر را توصیه می کنند که در حقیقت مشروح برنامه های کیفیت زندگی کاری است :
– پاداش مناسب و کافی
– شرایط کاری ایمن و سالم
