نهادینه کردن رهبری؛
حذف دلهره و ترس؛
در هم شکستن موانع بین بخش های سازمانی؛
حذف پرخاش و نصیحت گری؛
حذف استانداردهای کار؛
حذف موانعی که افراد خواهان مهارت را کنار می گذارد؛
نهادینه کردن برنامه ای محکم برای یادگیری و خود بهسازی؛
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
همه را به کار در زمینه تغییر واداشتن (حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۶۴-۶۳).
«بیماری های مرگ بار» بهره وری و کیفیت به تعبیر دمینگ در مسیر تحول سازمانی وجود دارند و این بیماری ها عبارتند از:
فقدان انسجام هدف در برنامه ریزی محصول یا خدمات؛
تأکید بر منافع کوتاه مدت؛
سیستم رتبه بندی و بازنگری های سالانه که به نتایج نهایی تأکید دارند؛
افراد به خاطر خوب کار کردن در سیستم مستحق پاداش می شوند، نه به خاطر بهبود آن؛
تحرک مدیریت به شکل جهش شغلی (همان منبع).
تکیه ی صرف مدیریت به ارقام مشهور و عوامل محسوس و عدم توجه به عوامل غیرمحسوس به علاوه دمینگ روشی سیستماتیک برای حل مسأله و بهبود ارائه کرده است که به چرخه ی دمینگ معروف است و از آن به PDCA[380] تعبیر می شود. در بهبود سیستم عمل کردن به شیوه های آگاهانه و منطقی است، در غیر این صورت، به چیزی می رسیم که در اصطلاح «تحریف سیستم» نامیده می شود و تنها به بدتر شدن امور می انجامد (همان منبع).
نگاره ی (۲-۱۱). چرخه ی دمینگ (خاکی، ۱۳۸۸: ۳۵).
۲-۱-۲۸-۴ مدل کانن[۳۸۱]
در مدل کانن، عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی کار عبارتند از: نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمت، حقوق ماهانه ی مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادات، مشارکت و گردش شغلی کارکنان (طوسی، ۱۳۷۲ به نقل از انصاری رنانی و سبزی علی آبادی، ۱۳۸۸: ۵۰).
۲-۱-۲۸-۵ مدل CREST
در این مدل، عواملی که در بهبود بهره وری نیروی انسانی مطرح هستند، در قالب کلمه ی CREST تنظیم شده اند و توصیه می شود که وضعیت آنها در جهت بهبود و تغییر مثبت پیدا نماید. اجزای اصلی این مدل به شرح زیر است (هیپ[۳۸۲]، ۲۰۰۲، ص ۱۴۶).
= C تعهد و ارتباطات[۳۸۳]
= Eجدّیت[۳۸۴]
= T آموزش ضمن کار[۳۸۵]
= R احترام، بزرگداشت[۳۸۶]
= S امنیت و احترام[۳۸۷]
۲-۱-۲۸-۶ مدل سوپر ۵S
سوپر ۵s، برنامه ی مشارکت گسترده ی درون سازمانی برای بهبود مستمر منابع (کایزن) است و کلیه ی کارکنان سازمان را شامل می شود. این مدل رویه ای بسیار مؤثر در ایجاد انگیزش در منابع انسانی و بهبود بهره وری است. سوپر ۵s در اجرای هر یک از عناصر PQCDSM مؤثر است.
سازمانی که در اجرای نظام ۵sموفق است، همیشه:
? از نظر بهره وری منابع و بویژه منابع انسانی در سطح بالاتری قرار دارد؛
Q: در مورد کیفیت ثابت قدم و استوار است؛
:C هزینه را مقرون به صرفه تنظیم می کند؛
? در تحویل و انجام دادن فعالیت دقیق است؛
:S برای افراد مشتاق به کار، ایمن است؛
:M کارکنان از نظر روحیه در سطح بالایی قرار دارند؛
در یک برنامه ی سوپر ۵S، سازمان به محدوده های کوچکی تقسیم و گروهی کوچک از کارکنان مسئولیت هر قسمت را عهده دار می شود (انسجام و تشکل گروهی). فعالیت این گروه روح همکاری سیستمی را در بین کارکنان تقویت می کند.
۵S مخفف ۵ کلمه ی ژاپنی است که با حرف S شروع می شوند. این کلمات عبارتند:
:Seiri دسته بندی و کنار گذاشتن موارد غیر ضروری از محل کار؛
:Seiton مرتب و منظم کردن اقلام ضروری به بهترین وجه ممکن و دسترسی آسان به آنها؛
:Seiso نظافت محل کار به ترتیبی که هیچ گونه گرد و غباری در سالنها و تجهیزات باقی نماند؛
:Seiketsu نگهداری محل کار به ترتیبی که با تکرار Seiso ,Seiton ,Seiri راحتی و بهره وری حاصل گردد. به عبارت بهتر، واژه ی مذکور یعنی پاکیزگی، بی نقص، صداقت در کردار و شخصیت؛
Shitsuke: تعلیم روشها، آداب و رسوم و کسب اعتبار و اتکیت لازم (کازویوستوچیا[۳۸۸]، ۲۰۰۲: ۴۰).
نگاره ی (۲-۱۲). اجزای مدل ۵s در ارتقای بهره وری و کیفیت (کازویوستوچیا، ۲۰۰۲)
۲-۱-۲۸-۷ مدل بهره وری از دیدگاه فعالیت
بهره وری همچون سایر فعالیت های انسانی، باید در بستر جامعه و سازمان و فرهنگ بررسی شود و به صورت امری انتزاعی منظور نگردد. بهره وری حاصل تعامل اجتماعی- فرهنگی است و محیط و جامعه در شکل گیری آن نقش بسزایی دارند. مدل و نظریه ی فعالیت، رابطه انسان را با جامعه به عنوان یک عامل فرهنگ ساز درنظر می گیرد. موضوع بهره وری، با این رویکرد که انسان و محیط همراه با هم دیده می شوند و عمل فرد زایده ی این مراوده و تعامل است بررسی می شود. در این نظریه، تضاد به عنوان یک عامل تحول آفرین درنظر گرفته شده است که با بهره گرفتن از مکانیزم تخته ی پرش می تواند ما را به راه حل های جدید رهنمون سازد. مدل فعالیت نشان می دهد که باید از جزء نگری که موجد گمراهی است، بپرهیزیم و به کل بینی بپردازیم (الوانی، ۱۳۷۸ به نقل از حاج کریمی و پیرایش، ۱۳۸۵: ۶۸-۶۷).
در این مدل، بهره وری قبل از آنکه مفهومی صرفاً فنی باشد، موضوعی فرهنگی است که در مشارکت فرد با جامعه و محیطش ساخته و پرداخته می شود. بنابراین، اگر در جایی بهره وری دچار اختلال می شود، باید همان گونه که به انگیزه ها و محرک های فردی توجه می کنیم، فرهنگ و محیط پیرامونی فرد را نیز درنظر داشته باشیم. در این نظریه هر عملی را نمی توان از عرصه ی آن عمل جدا دانست. بنابراین، بهره وری را نیز باید در جامعه و فرهنگ مربوط به خودش دید. برای بهبود بهره وری، زمانی مطالعات تکنیکی و یافتن شیوه های فنی می تواند کارساز باشد که زمینه ی فرهنگی مهیا و مساعد باشد. از این رو، در ارتقای بهره وری منابع انسانی باید به مسائل فرهنگی و هنجارهای اجتماعی توجه شود و تقویت و رشد فرهنگی بر مسائل تکنیکی بهره وری مقدم باشد (همان منبع).
