مجموع گویه های بالا به علاوه دو سوال کلی

جدول ۳- ۴ ضریب آلفای کرونباخ چهار حیطه پرسشنامه کیفیت زندگی سازمان بهداشت جهانی که توسط نجات و همکارانش اعتبار سنجی شده است را در دو گروه سالم و بیمار نشان می دهد:
جدول ۳-۴- ضرایب آلفای کرونباخ چهار حیطه پرسشنامه کیفیت زندگی در تحقیقات قبلی

حیطه

سالم

بیمار

سلامت جسمانی

۷۰/۰

۷۲/۰

سلامت روانی

۷۳/۰

۷۰/۰

روابط اجتماعی

۵۵/۰

۵۲/۰

سلامت محیط

۸۴/۰

۷۲/۰

همانطور که در جدول بالا مشاهده می شود ضریب آلفای کرونباخ در سه حیطه سلامت جسمانی، سلامت روانی و سلامت محیط ضریب بالای ۷/۰ را نشان می دهد اما در بعد روابط اجتماعی ضریب آن کمتر از ۷/۰ می باشد البته در این پژوهش میزان ضریب آلفای کرونباخ برای حیطه های چهارگانه در کشور های مختلف مورد مقایسه قرار گرفته است که در اکثر آنها با کمی اختلاف نتایج مشابهی به دست آمده است، کمترین میزان پایایی این پرسشنامه در کشور بنگلادش گزارش شده است که در حیطه روابط اجتماعی معادل ۲۸/۰ می باشد همچنین در حیطه سلامت جسمانی نیز ضریب آلفا معادل ۵۹/۰ گزارش شده است. همچنین در اعتبار سنجی که توسط سازمان بهداشت جهانی در ۲۳ کشور به طور همزمان انجام شده است در ۱۶ کشور، حیطه روابط اجتماعی ضریب پایایی پایین تر از ۷/۰ را نشان داده است.(نجات و همکاران، ۱۳۸۵)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از سال ۱۹۹۶، اعتبار و پایایی این پرسشنامه توسط سازمان بهداشت جهانی در کشورها و فرهنگهای گوناگون مورد بررسی قرار گرفته است. بونومی^[۲۷۲] و همکاران در بررسی های خود پایانی درونی این آزمون را ۹۵/۰ اعلام نمودند. هم چنین ناتالی^[۲۷۳] در گروه بیماران مزمن، پایایی این آزمون را ۹۰/۰ و در گروه افراد سالم ۸۶/۰ بدست آورد (ویلیامز^[۲۷۴]، ۲۰۰۰) در سال ۲۰۰۰ ، این پرسشنامه به طور همزمان در ۱۵ کشور جهان طراحی و ترجمه شد. استاندار سازی، ترجمه و روان سنجی گونه ایرانی این پرسشنامه نیز توسط نجات و همکاران در سال ۱۳۸۴ صورت گرفت که مقادیر همبستگی درون خوشه ای و آلفای کرونباخ در تمام حیطه ها بالای ۷/۰ بدست آمده است. در پژوهشی دیگر نیز (رحیمی،۱۳۸۲ به نقل از نجات،۱۳۸۵)، نیز پایایی این آزمون را برابر ۸۹/۰ برآورد کرده است. (نجات،۱۳۸۵).
همانگونه که در جدول ۳-۳ نیز مشاهده می گردد پایایی این پرسشنامه در پژوهش حاضر برابر با ۹۱/۰ به دست آمد.
۳-۳- روش تحقیق
در کتاب روش های تجربی تحقیق اجتماعی روش های تحقیق اجتماعی به چهار نوع تقسیم بندی می‌شود: روش آزمایش، روش پیمایش^[۲۷۵]، روش مشاهده و روش تحلیل محتوی. با توجه به این تقسیم‌بندی، منظور از تحقیق پیمایش جستجوی اطلاعات درحجم زیاد است. روش پیمایش که عامترین نوع روش در تحقیقات اجتماعی به شمار می‌آید، روشی برای گردآوری داده هاست که در آن از گروه های معینی از افراد خواسته می‌شود به تعدادی پرسش مشخص پاسخ دهند. این پاسخها مجموعه اطلاعات تحقیق را تشکیل می‌دهند (بیکر، ۱۳۷۷: ۱۹۶) . عموماً برای تحقیقات مقطعی تبیینی از روش پیمایش استفاده می گردد. بسیاری از مطالعات تبینی بطور مقطعی انجام می‌گیرد(ببی، ۱۳۸۱: ۲۰۰) . هر چند ضرورتاً پیوندی میان تحقیق پیمایشی و پرسشنامه وجود ندارد اما رایج ترین تکنیک مورد استفاده در تحقیق پیمایش پرسشنامه است (دواس، ۱۳۷۶: ۱۴).
همانگونه که گفته شده پژوهش حاضر به روش پیمایشی می باشد. پیمایش مطالعه ای است در مورد جمعیت نمونه نمایا^[۲۷۶] که معرف کل جامعه آماری است. با توجه به محدودیت‌هایی که برای روش‌هایی نظیر آزمایش و تحقیق میدانی در برخی از مطالعات جامعه شناسی بویژه در زمینه بررسی نگرش ها وجود دارد، و از طرفی کار سنجش نگرش ها، بخصوص در یک سطح وسیع با تعداد نمونه بالا مستلزم استفاده از روش های مناسب دیگری است، در چنین پژوهش هایی از روش پیمایش بعنوان مناسب‌ترین روش سنجش نگرش ها در سطح وسیع، استفاده می شود.
بنا به تعریف تحقیق پیمایشی عبارت است از مشاهده پدیده ها به منظور معنی دادن به جنبه‌های مختلف اطلاعات جمع آوری شده. این تحقیق از دو مرحله تشکیل شده است: ۱- مشاهده دقیق و نزدیک پارامترهای مورد پژوهش در جامعه، ۲- جمع آوری و معنا دادن به آنچه مورد مشاهده قرار گرفته است(دلاور،۱۳۸۳) مطالعات پیمایشی دارای دو هدف عمده هستند: توصیف و تبیین. برخی مطالعات پیمایشی در پی آن هستند که توزیع پدیده معینی را در یک جامعه آماری با مطالعه نمونه ای معرف از آن، توصیف کنند. چنانچه نمونه گیری بر بنیاد مستحکمی استوار باشد، می‌توان انتظار داشت توزیع آن صفت یا پدیده معین در جمعیت نمونه مشابه چگونگی توزیع آن در جامعه آماری کل باشد. اما بیشتر مطالعات پیمایشی از این سطح فراتر رفته و درصددند علاوه بر آن، روابط درونی متغیرهای مختلف مورد مطالعه را بیان کنند. این فرایند از طریق استدلال قیاسی و آزمون فرضیه هایی که براساس چارچوب های نظری مقتضی استخراج شده اند، امکان پذیر می شود.
بر این اساس در پژوهش حاضر از روش پیمایش با دو هدف توصیف و تبیین استفاده می شود. در سطح توصیف، هدف نشان دادن تصویری از چگونگی جامعه آماری، براساس متغیرهای مورد مطالعه می باشد. در سطح تحلیل یا تبیین، هدف یافتن روابط بین متغیرهای مستقل و متغیر وابسته و تلاش برای تبیین تغییرات و یا به عبارت بهتر، واریانس متغیر وابسته براساس متغیر مستقل می‌باشد. واحد مشاهده و واحد تحلیل در این تحقیق فرد و سطح تحلیل خرد می باشد.
۳-۴- ابزار گردآوری داده ها
در اغلب مطالعات پیمایشی، پرسشنامه رایج ترین ابزار گردآوری داده ها می باشد. اهمیت پرسشنامه در مطالعات پیمایشی تا آنجاست که برخی آن را جزو ضروریات و مبنای تعریف مطالعه پیمایشی عنوان نموده اند. در تحقیق حاضر نیز از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است. پرسشنامه استفاده شده از سه بخش تشکیل می گردد:

• پرسشنامه کیفیت زندگی

• پرسشنامه گرایشهای معنوی

• پرسشنامه متغیرهای زمینه ای

در مورد متغیرهای زمینه‌ای قبلاً توضیحات لازم داده شد و اطلاعات مربوط به آن در جدول ۱-۳ ارائه گردید. بنابر این در این قسمت دو پرسشنامه دیگر توضیح داده خواهند شد.
پرسشنامه کیفیت زندگی
همانگونه که بیان شد در این پژوهش برای سنجش کیفیت زندگی از پرسشنامه استاندارد سازمان بهداشت جهانی (WHOQOL-100) استفاده گردید. جهت سنجش کیفیت زندگی تاکنون پرسشنامه های زیادی توسط محققین مختلف طراحی و در پژوهشهای علمی اجرا گردیده است.سازمان بهداشت جهانی نیز اقدام به ارائه پرسشنامه های استانداردی جهت سنجش این متغیر نموده است. این ÷رسشنامه ها عمدتا در دو فرم کوتاه و بلند استفاده می گردند. پرسشنامه‌های کیفیت زندگی سازمان جهانی بهداشت به علت خصوصیات منحصر بفرد خود مورد توجه بیشتری نسبت به انواع مشابه خود واقع هستند. پرسشنامه WHOQOL-BREF یا همان فرم کوتاه پس از ادغام برخی از حیطه ها و حذف تعدادی از سوالات WHOQOL-100 ایجاد شده است. نتایج حاصل از این دو پرسشنامه همخوانی رضایت بخشی را در مطالعات مختلف نشان داده‌اند. در پژوهش حاضر به علت کم بودن تعداد سوالات و در نتیجه راحتی استفاده و نیز پرهیز از مشکلاتی که استفاده از فرم بلند ایجاد می کند، از فرم کوتاه استفاده شد. این پرسشنامه حاوی ۲۸ سوال می باشد که در طیف لیکرت از گزینه خیلی کم تا گزینه خیلی زیاد پاسخ داده می شوند. در نهایت این ابزار کیفیت زندگی را در چهار حیطه می سنجد.
پرسشنامه گرایشهای معنوی
جهت سنجش میزان معنویت از پرسشنامه گرایش های معنوی که توسط شریفی و همکاران (۱۳۸۷)استفاده شده است، استفاده گردید. در این پرسشنامه معنویت هر فرد برابر با نمره ای است که بدست می آورد. این پرسشنامه داری ۳۳ سوال با طیف لیکرت می باشد که پاسخگو باید از بین کاملاً موافق تا کاملاً مخالف (۵گزینه)‌ یک گزینه را انتخاب کند. این پرسشنامه علاوه بر نمره کل در چهار حیطه نیز نمره افراد را اندازه می گیرد، این حیطه ها عبارتند از:

۰۱/۰

متغیر ملاک: عملکرد شغلی
نتایج جدول بالا نشان می دهد که، ضریب، هر دو متغیر(شرایط احراز شغل و شرح شغل)در پیش بینی عملکرد شغلی در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین بر اساس داده های موجود در جدول، می توان معادله رگرسیون را به شرح زیر نوشت :

(شرح شغل)۳۳۱/۰+ (شرایط احراز شغل)۵۹۱/۰+۳/۳۳= (Y)عملکرد شغلی پیش بینی شده
بر پایه مدل رگرسیون بالا می توان گفت : با افزایش یک واحد در مولفه های “شرایط احراز شغل” و “شرح شغل” در دانشگاه آزاد اسلامی ساوه به ترتیب به اندازه ۵۹۱/۰ و ۳۳۱/۰ واحد به “عملکرد شغلی” کارکنان افزوده می شود.
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱٫ جمع بندی
امروزه منابع انسانی به عنوان ارزشمند ترین سرچشمه خلاقیت به شمار می روند و والاترین جایگاه را در امر توسعه دارند. از این رو حفظ و نگهداری منابع انسانی از جمله مهمترین دغدغه های هر سازمانی به شمار می رود و عوامل بسیاری نیز در حفظ و نگهداری کارکنان سازمان دخیل می باشند. که از جمله این عوامل می توان به طراحی شغل اشاره نمود. طراحی شغل از جمله مواردی است که همواره ارتباط تنگاتنگ و مؤثری با نیروی انسانی دارد و در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است که فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل از مهمترین و کلیدی ترین مواردی می باشد که همواره می بایست در سازمانها مورد توجه قرار گیرد.
این پژوهش نیز با هدف تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه صورت گرفت.نتایج حاصل از بررسی توصیف جمعیت شناختی نشان داد که تعداد گروه نمونه بالغ بر ۱۲۵ نفر (۹۴ مرد،۳۱ زن) بوده است. از بین این تعداد در بخش تحصیلات ۳۰ نفر دارای مدرک دیپلم،۱۵ نفر فوق دیپلم، ۶۴ نفر لیسانس و ۱۶ نفر فوق لیسانس بوده اند و در کل ۶ نفر از گروه نمونه در وضعیت مجرد و ۱۱۹ نفر متأهل بوده اند. همچنین بررسی ها نشان داد بالاترین سابقه مدیران و کارشناسان ۱۹ سال بوده است.
۵-۲٫ نتایج حاصل از تحلیل استنباطی فرضیه ها
فرضیه ۱: بین شرح شغلی و عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.
نتایج حاصل از بررسی این فرضیه نشان داد که رابطه بین دو متغیر، در سطح ۰۱/۰ معنادار بوده است(۰۱/۰ ، ۲۹۳/۰ ) .بنابراین میتوان فرض صفر را در سطح ۰۱/۰ رد کرده و با ۹۹ درصد اطمینان نتیجه گرفت که بین شرح شغل و عملکرد شغلی مدیران و کارشناسان دانشگاه آزاد واحد ساوه رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بهعبارت دیگر با افزایش شرح شغل بر میزان عملکرد شغلی کارکنان افزوده میشود.
نتایج این فرضیه با یافته های کریستف براون(۲۰۰۵) ، اسپکتور و جکس(۱۹۹۱) ، لاثر، مولر و فیتزجرالد^[۷۵](۱۹۸۵)، تحقیق هاکمن و الدهام(۱۹۸۰)، حسینی(۱۳۸۸)، شهباز مرادی (۱۳۸۰) همخوانی دارد.
فرضیه دوم: بین شرایط احراز شغل و عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
نتایج حاصل از بررسی این فرضیه نشان داد که بین دو متغیر در سطح ۰۱/۰ رابطه مثبتی وجود داشته است (۰۱/۰ ،۴۳۸/۰ ) . بنابراین میتوان فرض صفر را در سطح۰۱/۰ به نفع فرضیه تحقیق رد کرده و با ۹۹ درصد اطمینان نتیجه گرفته شود که بین شرایط احراز شغل و عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. یعنی هرچه شرایط احراز شغل در دانشگاه افزایش یابد، بر عملکرد شغلی کارکنان نیز، افزوده میشود.
نتایج این یافته با پژوهش های سکی گوچی(۲۰۰۷) ، رابی بلاون و بلای (۲۰۰۵) ، کریستف براون(۲۰۰۵) ، لاثر، مولر و فیتزجرالد^[۷۶](۱۹۸۵)، تحقیق هاکمن و الدهام(۱۹۸۰)، حسینی(۱۳۸۸)، شهباز مرادی (۱۳۸۰) همخوانی دارد.
فرضیه اصلی پژوهش: بین طراحی شغل(شرح شغل و شرایط احراز شغل) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد..
فرضیه اصلی پژوهش با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره مورد آزمون قرار گرفت. نتایج نشان داد ضریب، هر دو متغیر(شرایط احراز شغل و شرح شغل)در پیش بینی عملکرد شغلی در سطح ۰۱/۰ معنی دار بوده است. بنابراین می توان گفت : با افزایش یک واحد در مولفه های “شرایط احراز شغل” و “شرح شغل” در دانشگاه آزاد اسلامی ساوه به ترتیب به اندازه ۵۹۱/۰ و ۳۳۱/۰ واحد به “عملکرد شغلی” کارکنان افزوده می شود.
نتایج این فرضیه با یافته های کریستف براون(۲۰۰۵) ، لاثر، مولر و فیتزجرالد^[۷۷](۱۹۸۵)، تحقیق هاکمن و الدهام(۱۹۸۰)، حسینی(۱۳۸۸)، شهباز مرادی (۱۳۸۰) همخوانی دارد.
در تبیین فرضیه های مطرح شده می توان به طور کلی بیان نمود که:
افزایش کارایی از طریق طراحی شغل، مسأله ای است که در قرن اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب کرده است، چرا که یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد منابع انسانی در سازمان، همانا چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل از جمله مواردی می باشد که همواره ارتباط تنگاتنگ و موثری با نیروی انسانی سازمان دارد و در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است که فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل از مهمترین و کلیدی ترین مواردی می باشد که همواره می بایست در سازمانها مورد توجه قرار گیرد. شرح شغل و شرایط احراز شغل از جمله مؤلفه های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل می باشند که در طراحی شغل مورد استفاده قرار می گیرند. در واقع ابزار و اجزا طراحی شغل، شرح شغل و شرایط احراز می باشد( سعادت ۱۳۷۵؛۳۸).
طراحی شغل نه تنها در کارآیی نیروی انسانی مؤثر است، بلکه کیفیت زندگی کاری آنان نیز بستگی به نحوه طراحی شغل شان دارد. چنانچه مدیران منابع انسانی در سازمان مایل باشند که نیروی انسانی واجد شرایط را جذب سازمان کنند در این صورت باید مسایل مربوط به چگونگی طراحی شغل را به خوبی بدانند. طراحی یک شغل، در واقع منعکس کننده عناصر و انتظارات سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شاغل است. طراحان مشاغل باید عوامل مذکور را در نظر داشته باشند و در جهت ایجاد مشاغلی بکوشند که هم کارآمد باشند و هم کارکنان را ارضاء کنند. میزان کارآیی کارکنان و رضایت آنان نشان دهنده این حقیقت است که آیا یک شغل به نحو مطلوبی طراحی گردیده است یا نه. مشاغلی که به خوبی طراحی نشده باشند، به کاهش کارآیی و افزایش میزان ضایعات پرسنلی، غیبتها، شکایات، تمردها، استعفاها، اخراجها و مشکلات دیگر در سازمان می انجامند (ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰). از این رو طراحی شغل متغیری است که تأثیربسزایی بر عملکرد شغلی کارکنان می گذارد و توجه به این مسأله به افزایش عملکرد و بهره وری بیشتر سازمان ها می انجامد. عملکرد صرفاٌ‌ به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می‌شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارتهای لازم ، ممکن است افراد اثر بخش نباشند مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نظر خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد. نیروی انسانی در سازمان برای آنکه بتواند به بهترین نحو ممکن وظایف خود را انجام دهد می بایست از شغل خود ونیز وظایف محوله و حوزه فعالیت و آزادی عمل خود رضایت کامل را داشته باشد و تنها در صورت حصول این رضایت است که عملکرد کارکنان در سازمان رشد قابل توجهی چه به لحاظ کیفی و چه به لحاظ کمی خواهد داشت و این میسر نخواهد شد مگر در سایه یک طراحی شغلی خوب و متناسب با شغل و ویژگی های شاغلین.
۵-۳٫ بحث و نتیجه گیری
نتایج حاصل از بررسی فرضیه های این پژوهش نشان داد که بین شرح شغل و احراز شغل با عملکرد شغلی مدیران و کارشناسان دانشگاه آزاد سلامی واحد ساوه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر با افزایش شرح شغل و احراز شغل بر میزان عملکرد شغلی کارکنان افزوده می شود. در فرضیه اصلی این پژوهش مشخص شد نقش احراز شغلی بر عملکرد بیش تر از تأثیر شرح شغلی بوده است.
۵-۴٫ پیشنهادات پژوهش
الف)پیشنهاد بر اساس نتایج پژوهش
– با توجه به نتایج پژوهش که نشان دهنده رابطه مثبت و معنی دار طراحی شغل و عملکرد شغلی بوده است پیشنهاد می شود
– با توجه به اهمیت طراحی شغل در عملکرد، پیشنهاد میشود که طراحی مشاغل به گونه ای صورت گیرد که هر شغل در برگیرنده وظایف متعدد و متنوع باشد و نیازمند مهارتهای متنوع نیز باشد. وجود این تنوع و تعدد باعث می شود که از یکنواختی وظایف که موجب خستگی روحی و روانی کارکنان می شود جلوگیری بعمل آید. البته این تنوع و تعدد وظایف و مهارتها نباید بیش از اندازه باشد، بطوریکه انجام آن از عهده یک فرد عادی خارج شود.
-فرضیه اول نشان داد که شرح شغل از اهمیت والایی برخوردار است. از این رو پیشنهاد میشود در هر شغل وظایف بطور دقیق تشریح و تعریف شود و الزامات و نیازمندیهای شغل نیز بصورت دقیق مشخص شود و در نهایت نیز با توجه به این وظایف افراد را باید طوری انتخاب و یا انتصاب نمود که توانایی لازم را برای انجام وظایف داشته باشد. در این مورد نیز بهره گیری از نظرات مشاوران درون و برون سازمانی و خبرگان می تواند سودمند باشد.
– با توجه به نتایج فرضیه دوم پیشنهاد میشود مشاغل به نحوی طراحی شوند که در فرد ایجاد انگیزه نماید و یکی از طرقی که می توان این امر را میسر نمود به چالش کشیدن کارکنان در جهت انجام وظایف شغلی شان می‌باشد. در واقع شغل می بایست به گونه ای طراحی شود که شاغل برای انجام دادن آن مجبور باشد حداقل قدری از قدرت خلاقیت و نوآوری خویش استفاده نماید و به دنبال راه حل ها و روش های ابتکاری، البته تا جایی که ضوابط اجازه می دهد، باشد. به این منظور می بایست در طراحی مشاغل به گونه ای عمل نمود که نتایج و بازده کار برای کارکنان کاملاً مشخص باشد (استاندارد بازده) اما به کارکنان این فرصت و آزادی عمل را بدهیم که خود روش های مطلوب و مورد نظر خود را برای انجام کار انتخاب نمایند. وجود این مشخصه در مشاغل باعث می شود که از تعصب و تعلق خاطر کارکنان به روش های سنتی و معمول انجام کار جلوگیری شده و همچنین باعث می شود که قدرت تغییر پذیری و میل به پذیرش تغییر در کارکنان تقویت شود.
– نکته دیگر که امروزه در مباحث مربوط به طراحی شغل بسیار به آن توجه می شود طراحی و ایجاد مشاغل بصورت گروهی و تیمی است. ایجاد مشاغل جمعی و گروهی موجب توسعه برقراری روابط اجتماعی میان کارکنان می شود، که این امر جزء عواملی است که موجب افزایش رضایت کارکنان می شود. البته نکته ای که می بایست رعایت شود این است که با توجه به این که در جامعه ما انجام فعالیت های مشارکتی و جمعی دارای تجربه موفق و خوبی نبوده است لذا می بایست در طراحی مشاغل به صورت گروهی حتماً وظایف و مسئولیت های هر یک از اعضای گروه بطور دقیق مشخص شود تا بدین طریق از هر گونه سوء استفاده احتمالی از طرف اعضاء گروه جلوگیری به عمل آید.
– یکی از نکات عمده در طراحی شغل توجه به محیط کاری است.آنچه که سازمان می‌تواند در این رابطه انجام دهد، طراحی محیط کاری با توجه به اصول ایمنی و بهداشتی است. یکی از مهمترین مراجع که سازمان می‌تواند در طراحی محیط کاری ایمن و بهداشتی آنرا بعنوان الگو قرار داده و استفاده نماید،‌ قانون کار می‌باشد که الزامات ایمنی و بهداشتی محیط کاری در آن قید گردیده است. همچنین می‌توان از استانداردهای بین‌المللی نیز در این خصوص بهره جست و از این ارتباط مستقیم و معنی‌دار جهت ارتقاء عملکرد کارکنان استفاده نمود.
– تعیین و تشخیص سطح دانش، تخصص، توانایی و مهارت مورد نیاز جهت انجام دادن وظایف از جمله موضوعات دیگری است که در طراحی شغل می بایست مورد توجه قرار گیرد. چراکه این موارد در ارتباط مستقیم با وظایف هر شغل می باشد و افراد نیز با توجه به دارا بودن این شرایط برای یک شغل انتخاب یا انتصاب می شود. بنابراین لازم است که سازمان در این زمینه ها از نظرات تخصصی مشاوران، مدیران باتجربه و نخبه گان استفاده نماید و همچنین از تجربه سازمانهای مشابه نیز می توان در این زمینه بهره جست.
– از جمله پیشنهادات دیگر تشکیل یک کمیته تخصصی بنام کمیته تجزیه و تحلیل شغل در رابطه با تدوین شرح شغل و شرایط احراز است. اعضاء این کمیته می بایست متشکل از یک تجزیه و تحلیل گر شغل، نمایندگان مشاغل مختلف به منظور انعکاس نظرات متصدیان مشاغل مربوطه، کارشناسان و متخصصان درون سازمانی و برون سازمانی و مدیران عالی باشد.
– تعیین ویژگیهای شخصیتی مناسب با شغل از دیگر مواردی است که می بایست در طراحی شغل به آن توجه شود. تجربه نشان داده است که بسیاری از افراد وجود دارند که علی رغم داشتن دانش، تخصص، تجربه و مهارت لازم برای انجام یک شغل فاقد شخصیت متناسب با آن شغل می باشند و لذا به همین دلیل نمی تواند وظایف خود را به درستی انجام دهد. بنابراین ضروری است که در رابطه با هر یک از مشاغل به خصوص مشاغل کلیدی و مهم در سازمان ویژگیهای شخصیتی که شاغلین آن شغلها باید دارا باشند معین و مشخص شود. بدیهی است که در انجام این امر لازم است که از نظرات مشاوران و متخصصان برون سازمانی که در این زمینه ها فعالیت نموده اند نیز استفاده گردد.
۵-۵٫ محدودیتهای پژوهش
الف) محدودیتهای درکنترل پژوهشگر
۱-استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها وسیلهی سنجش
۲- زمان بر بودن فرایند جمعآوری داده ها
۳- اجرای طرح در یک شهر کوچک با ویژگیهای فرهنگی سنتی.
۴- اجرای آزمون تنها بر روی کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
ب)محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر
– نبود همکاری مناسب در سازمان در زمینه ارائه اطلاعات لازم. یکی از اساسی ترین مشکلات موجود در اجرای این پژوهش عدم دسترسی به اسناد و مدارک سازمان در زمینه سنجش عملکرد کارکنان بود. زیرا سازمان به هیچ وجه حاضر نبود اسناد و مدارک مورد نیاز را در اختیار پژوهشگر قرار دهد و به بهانه های مختلف از انجام این امر خودداری می نمود. و در بسیاری از موارد نیز این اسناد و مدارک اصلاً وجود نداشت. . لذا این مشکل نیز یکی از دلایل اصلی انتخاب روش تحقیق همبستگی بود زیرا در این روش به اسناد و مدارک نیاز چندانی نبود.
– انگیزه پایین عناصر نمونه در تکمیل پرسشنامه. غالب کارکنان سازمان به نوعی از جواب دادن به سؤالات پرسشنامه واهمه داشتند و نگران این بودن که مبادا این پاسخها در آینده برای آنها مشکلاتی را بوجود آورد. البته در راستای حل این مشکل تلاش شد تا با حضور پژوهشگر در سازمان به نوعی به این افراد اطمینان داده شود که این پرسش ها و پاسخ ها کاملاً محرمانه باقی خواهد ماند و به هیچ وجه در اختیار سازمان یا اشخاص دیگر قرار نخواهد گرفت.
– مشکل توزیع و جمع‌ آوری پرسشنامه‌ها
ب) پیشنهاد به محققین آینده
-شناسایی رابطه طراحی شغل بر ترک خدمت کارکنان
– شناسایی رابطه عناصر محیطی بر طراحی شغل

نمرات ” آزمون هوش هیجانی ” براساس یک هنجار حاصل شده است. یعنی نمرات شما با نمرات دههاهزار پاسخ دهنده مقایسه شده است .بنابر این نمرات به دست آمده ،جایگاه شما در مقایسه با سایر پاسخ دهندگان را نشان می دهند .
توضیحات صفحه بعد را بخوانید تا بهتر متوجه شوید که نمره ی شما در هر یک از مهارتها چه معنایی دارد.

نمره

معنا

۱۰۰-۹۰

یک توانایی عالی
این نمرات خیلی بالاتر از متوسط هستند و توانایی های چشمگیری رانشان می دهند .این توانایی ها ، یا به طور طبیعی در شما وجود دارند، یا برای به دست آوردن آنها تلاش کرده اید . در هر فرصتی که به دست میآورید از آنها استفاده کنید تاموفقیت خود را به حد اکثر برسانید . شما در این مهارتها واقعا” قابلیت دارید .بنابراین روی آنها سرمایه گذاری کنید و تواناییها ی بالقوه خود را به فعل در آورید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۸۹-۸۰

یک توانایی خوب
این نمرات بالاتر از متوسط است. با این حال ، در بعضی وضعیتها ، رفتاری از خود نشان می دهید که بیانگر هوش هیجانی بالای شما ست . بسیاری از کارها را خیلی خوب انجام دااده اید تا به این نمره برسید و چند موضوع دیگر وجود دارد که با اندکی تمرین می توانید آنها را نیز بهتر کنید . رفتار هایی را که به خاطر آنها چنین نمره ای گرفته اید مطالعه کنید و به این فکر باشید که چگونه می توانید مهارتهای خود را تقویت کنید.

۷۹-۷۰

چیزی که با اندکی تقویت می تواند به یک توانایی تبدیل شود
از بعضی رفتارهایی که به خاطر آنها این نمره را به دست آورده اید، اطلاع دارید و وضعتان خوب است. بقیه رفتارهای هوش هیجانی ، شما را عقب نگه داشته اند . بسیاری از مردم از این جا شروع می کنند و وقتی به هوش هیجانی خود توجه نشان می دهند در بهبود آن پیشرفتهای بزرگی بدست می آوردند . از این فرصت کمک بگیرید تا توانایی های بالقوه خود را کشف کنید و در جاهایی که عملکرد خوبی ندارید بهبود یابید.

۶۹-۶۰

چیزی که روی آن باید کار کنید
بخشی که در آن ، گاهی بر اساس هوش هیجانی حود ، رفتار می کنید ولی نه همیشه ، ممکن است ناراحت کردن مردم را تازه شروع کرده باشد . ممکن است این مهارت ، به طور همیشه به شما دست نمی دهد یا این که از آن استفاده نمی کنید با اندکی بهبود در این مهارت ، خیلی بیشتر می توانید قابل اعتماد باشید.

۵۰ یا کمتر

هشداری که باید به آن توجه کنید
این مهارت ، یا برایتان مشکل است ، یا به آن ارزش قایل نیستید ، یا اینکه نمی دانستید مهم است . خبر ناراحت کننده این است که مهارتهای شما کارایی شما را محدود می کنند . اما خبر خوشحال کننده این است که اقدام در مورد آن می تواند رفتار بر اساس هوش هیجانی را بهبود بخشد.

جدول ۱-۳ تفسیر نمرات در آزمون پرسشنامه برادبری و گریوز –گنجی (۱۳۸۵)

در پژوهش حاضر به منظور محاسبه اعتبار مقیاس سبک های حل مسئله ، ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از سبکهای حل مسئله بطور جداگانه محاسبه شد ، نتایج در جدول ۲-۳ ارائه شده است . ضرایب آلفای کرونباخ نشانگر همسانی درونی بسیار خوب مقیاس سبک های حل مسئله می باشند.

سبک های حل مسئله

ضریب آلفای کرونباخ برای فرزند

ضریب آلفای کرونباخ برای والد

اعتماد به حل مسائل

۶۸۳/۰

۷۷۹/۰

• 1. 1. تاریخچه سیستمهای POS

• در سال ۱۸۷۸ دستگاه ثبت پول (cash register) توسط James Ritty اختراع شد.
• در سال ۱۸۸۴ ، NCRدر ایالت متحده بوجود آمد.
• در سال ۱۹۷۰ اولین پایانه POS ایجاد شد.
• در سال ۱۹۷۱ اولین cash register الکترونیکی ابداع گردید.
• در سال ۱۹۷۹ سیستم اسکن POS ابداع شد.
• در سال ۱۹۸۱ اولین POS رستورانی ابداع شد.
دستگاه های POS به دو دسته تقسیم می شوند:

• دستگاه های POS درون شعبه

• دستگاه های POS فروشگاهی (اردکانی و همکاران، ۱۳۸۸)

ATM) Automated Teller Machine) ماشینی خودکار، بسیار دقیق و کارآمد جهت ارائه خدماتی همچون دریافت، پرداخت و انتقال وجوه به صورت اتوماتیک در هر ساعت از شبانه ‌روز به مشتریان می باشد.
نمای بیرونی یک دستگاه ATM دارای ۵ خروجی و ۳ ورودی می باشد که بشرح ذیل است :
قسمتهای خروجی عبارتند از :
۱- صفحه نمایشگر (Monitor) ۲- دریچه رسید مشتری (Receipt Slot) ۳- دریچه پرداخت وجه (Dispenser Slot) 4- دریچه پاکت (Diposit Slot) ۵- بلندگو (Speaker)
قسمتهای ورودی دستگاه عبارتند از:
۱- کارت خوان (Card Reader) 2- کلید های منو (Menu Key) ۳- صفحه کلید مشتری (Key Pad) 4- بارکدخوان
وضعیت بانک‌ها با توجه به برنامه‌های وزارت اقتصاد و دارایی و تبیین اهداف هر سال و پی‌گیری‌های معاونت بانک و بیمه آن رو به بهبود است. ابتدا کار به جایی رسیده بود که عده‌ای فکر می‌کردند برای تولید کار ممکن است خودپرداز انسانی ۲۴ ساعتی در دستور کار بانک‌ها قرار گیرد. دستگاه پوز هم از اجناس لوکس به حساب می‌آمد. با این تفاسیر رسیدن به حدود ۲۴ میلیون کارت، ۷۶۴۵ خودپرداز و ۱۷۰ هزار پوز در انتهای سال ۸۶ مقداری مناسب است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تاریخچه دستگاه های ATM

این روزها تقریبا ۴۰سال از خدمت‌گزاری اولین دستگاه خودپرداز (ATM) به بشر می‌گذرد. دستگاهی که به طور مسلم در آغاز نه ریخت و قواره‌ای اینچنین داشته و نه مکانیسمی امروزی. اما بی شک مهمترین انگیزه اختراع چنین ابزاری کاهش رودرویی با کارمند باجه‌نشین بوده است.
اولین دستگاه مکانیکی پرداخت وجه نقد توسط لوتر جورج سیم جیان ساخته و در سال ۱۹۳۹ در نیویورک توسط بانک نیویورک نصب گردید. اما پس از گذشت ۶ ماه به دلیل عدم استقبال مشتریان برداشته شد.
از آن پس تاریخچه دستگاه خودپرداز به مدت ۲۵ سال متوقف گردید تا زمانی که “دلارو” اولین دستگاه خودپرداز الکترونیکی را ساخت که نخستین بار توسط بانک بارکلی در شهر کوچک ان فیلد در شمال لندن در تاریخ ۲۷ ژوئن ۱۹۶۷ نصب شد. این اختراع به آقای جان شپرد بارن منتصب گردیده است، هر چند در همان زمان برخی دیگر از مهندسین به علت تحقیقات خود در رابطه با فن آوری های مرتبط با خودپرداز جوایزی را دریافت نمودند. به شپرد بارن نیز در سال ۲۰۰۵ در لیست افتخارات سال نو جایزه OBE اهدا گردید.
اولین فردی که از این دستگاه استفاده نمود، یک هنرپیشه انگلیسی به نام “رگ وارنی” بود. اولین دستگاه های خودپرداز تنها قادر به پردازش یک رمز تک منظوره بودند که توسط دستگاه نگهداری می شد. این کار با بهره گرفتن از تشعشع و مغناطیس با شدت پایین که توسط دستگاه کارتخوان برای کاهش احتمال تقلب پاک میشد صورت می پذیرفت.
این دستگاه پاکتهای از پیش بسته بندی شده ای که شامل ۱۰ پویند استرلینگ بود را در اختیار کاربران قرار میداد. نظریه شماره شناسایی شخصی یا PIN ذخیره شده روی کارت توسط یک مهندس انگلیسی به نام جیمز گود فلو در سال ۱۹۶۵ ارائه گردید.
در سال ۱۹۶۸ دستگاه خودپرداز تحت شبکه توسط دونالد وتزل که رئیس دپارتمان یک شرکت تحویل و حمل و نقل کالا به نام داکیو تل بود در شهر دالاس ایالت تگزاس اختراع شد.
در سال ۱۹۹۵ یکی از موزه های ملی تاریخ امریکا به نام اسمیت سونیانز داکیوتل و وتزل را به نام مخترعین دستگاه خودپرداز تحت شبکه معرفی کرد. دستگاه های خود پرداز اولین بار در سال ۱۹۷۳ میلادی مورد استفاده گسترده در انگلستان قرار گرفت. دستگاه IBM 2984 به درخواست بانک لویدز طراحی شد. پایانه پرداخت وجه نقد کش پوینت مدل ۲۹۸۴ که اولین دستگاه خودپرداز قابل نصب داخل دیوار بود که از نظر عملکرد مشابه دستگاه های امروز بود. CashPoint هنوز هم یک علامت تجاری ثبت شده به نام کمپانی لویدز در انگلیس میباشد. تمامی دستگاه ها همواره به شبکه متصل بوده و قادر به صدور مقادیر مختلفی از پول نقد بودند که به طور همزمان از حساب مربوطه کسر میگردید. تعداد کمی از این خودپرداز ها به بانکی در ایالات متحده واگذار شد. (اردکانی و باقرزاده، ۱۳۸۸)

• موبایل بانک

بانکداری همراه معروف به M-Banking, mbanking, SMS Bankingاست به عنوان اصطلاحی استفاده می شود برای انجام مانده گیری حساب،بررسی وضعیت چک، پرداخت اعتبارات و دیگر معاملات بانکی از طریق تلفن­ همراه توسط دستگاه هایی مانند: تلفن های هوشمند، PDA ( دستیار دیجیتال شخصی) و انواع گوشی های موبایل، برای اولین بار بانکداری موبایلی از طریق وب در اروپا و در سال ۱۹۹۹ راه اندازی گردید.بانکداری از طریق موبایل تا همین اواخر از طریق وب یا از طریق پیامک انجام می گردید.
در بانکداری همراه تکیه بر ارائه خدمات بانکداری بدون شعبه و از راه دور است. انجام معمالات خورد، کاهش مراجعات به بانک ها، انجام خدمات ۷۲۴، کاهش شدید هزینه ها، سرعت بالای انجام عملیات ها، در دسترس بودن، ایمن بودن، و …. (جنیدی، ۱۳۸۷)

سرمایه انسانی، دانش و مهارت­ های کل نیروی کار یک شرکت است. مدیران تحول گرا، کسانی هستند که افراد یک سازمان (اتباع سازمان) را منابع حیاتی می‌دانند که بسیاری از شایستگی­های اصلی سازمان را می‌سازند و در صورت بهره‌برداری موفق از آن­ها، یک مزیت رقابتی مهم به شمار می‌روند. در اقتصاد جهانی، سرمایه گذاری­های زیادی توسط شرکت­ها بر روی منابع انسانی باید صورت بگیرد، زیرا همه مزایت­های رقابتی از آن ناشی می‌شوند. اهمیت سرمایه گذاری­های آموزشی بر روی افراد سازمان، مورد حمایت بسیاری از سازمان­ها واقع شده است. بررسی­های اخیر نشان داده است که شرکت­هایی که ۱۰‌درصد بیشتر روی آموزش سرمایه‌گذاری کرده‌اند، یک افزایش ۵/۸ درصدی در بهره‌وری مشاهده کرده‌اند. بنابراین یک چالش بزرگ برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم، یافتن راه ­هایی برای تشویق هر یک از کارکنان برای به فعل درآوردن پتانسیل‌های بالقوه آنهاست. یکی دیگر از چالش­های پیش روی رهبران تحول گرا، تنوع زیاد نیروی کار است. جوامع سازمانی شامل افرادی از کشورها و فرهنگ­های گوناگون خواهد بود که ممکن است دارای ساختار ارزش ویژه‌ای باشند. بنابراین رهبران تحول گرا باید یاد بگیرند که باورها، ارزش­ها، رفتارها و فعالیت­های تجاری – رقابتی شرکت­ها را در نواحی و فرهنگ­های متنوع شناسایی و ارزیابی کنند و نسبت به رشد و توسعه آن گام بردارند (حقیقی فرد،۱۳۸۹).

پشتیبانی و حفظ یک فرهنگ اثر‌بخش سازمانی
فرهنگ سازمانی مجموعه پیچیده‌ای از ایدئولوژی­ها، نمادها و ارزش­های کلیدی مشترک در سراسر شرکت است. بعضی از نویسندگان تجاری معتقدند که چالش­های شرکت­ها در هزاره سوم، اینکه بیشتر فرهنگ تکنیکال یا قطعی داشته باشند نیست، بلکه این است که چطور سازمان­ها مدیریت شوند که مولد دانش و پرورش دهنده آن باشند، چطور متکی به قضاوت و غریزه باشند، چطور در یک دنیا با تعداد فزاینده‌ای از شرکت­ها زندگی کنند. فرهنگ سازمانی مرتبط با تصمیمات، فعالیت­ها، الگوهای ارتباط و شبکه‌های ارتباطی است. فرهنگ، انعکاس آن چیزی است که سازمان در طول زمان به واسطه پاسخگویی به چالش­های مداوم حیات (بقا) و رشد یاد می‌گیرد. فرهنگ­های مؤثر، فرهنگ­هایی هستند که افراد سازمان را به عنوان مزیت رقابتی در نظر می‌گیرند. هنگامی که افراد سازمان واقعیت تغییر مستمر را قبول کنند، نیازمند نوآوری­های بی‌پایان، الگوها و رویه‌هایی هستند که بتوانند با رقابت جهانی کنار بیایند.
تأکید بر رویه‌های اخلاقی
رویه‌های اخلاقی، به عنوان فیلترهای اخلاقی هستند که از طریق آن، خط مشی‌های عملی بالقوه ارزشیابی می‌شوند. در هزاره سوم، تصمیمات مدیران تحول‌گرا باید از روی صداقت، اعتماد و درستی باشد، مدیران تحول گرا باید قابلیت برانگیختن کارکنان و توسعه یک فرهنگ سازمانی که رویه‌های اخلاقی در آن یک هنجار رفتاری تلقی شود را دارا باشند. بنابراین چالش پیش روی مدیران تحول گرا این است که چطور هنجارهای ارزشی را برای هدایت فعالیت­های شرکت و رفتار افراد تلقین کنند.
یک مدیر تحول گرای متعهد، به دنبال امور قانونی، اخلاقی و اجتماعی است که هر دو بعد اخلاقی و کارایی اقتصادی را در نظر بگیرد. انجام فعالیت­های اخلاقی برای رهبران تحول گرا در هزاره سوم به دلیل تضاد فرهنگ­ها و ساختارهای اقتصادی که شرکت­ها در محدوده آن رقابت می‌کنند، بسیار مشکل خواهد بود. یک مدیر تحول گرای متعهد، خواسته‌های مشروع ذی‌نفعان را در ایجاد و تداوم یک فرهنگ اخلاقی سازمانی به کار می‌گیرد.
ایجاد کنترل‌های متوازن سازمانی
کنترل­های سازمانی، کنترل های رسمی هستند که مدیران و رهبران از آن برای شکل دهی، ایجاد و تغییر الگوهای فعالیت­های سازمانی استفاده می‌کنند. در دور نمای رقابتی جدید چنین کنترل‌هایی به سختی میسر است. عرصه ­های رقابتی جدید دارای فرصت­هایی است که بیشترین اثر بخشی را از نوآوری و خلاقیت ایجاد می‌کنند. رهبران استراتژیک قادرند کنترل‌هایی را ایجاد کنند که رفتارهای خلاقانه (نوآورانه) و منعطف کارکنان را برای به دست آوردن مزیت رقابتی برای شرکت تسهیل کنند. مدیران ارشد، از دو نوع کنترل داخلی استفاده می‌کنند:
الف) کنترل استراتژیک: این نوع کنترل نیازمند تبادل اطلاعات بین مدیران اجرایی ارشد و اعضای سازمان است. برای اعمال مؤثر کنترل استراتژیک، مدیران ارشد باید درک عمیقی از شرایط رقابتی و پویایی هر یک از واحدهایی که مسئول آن هستند، داشته باشند. تبادل اطلاعات از طریق جلسات غیر رسمی و برنامه‌ریزی نشده اتفاق می‌افتد. تأکید این نوع کنترل بیشتر روی عملیات است تا نتایج و مدیران سطوح پایین را به تصمیم گیریهای دارای ریسک معقول و پذیرفتنی، تشویق ‌کند.
ب) کنترل مالی: کنترل‌های مالی، اجرای اهداف کوتاه مدت را تشویق می‌کند. خروجی­های حاصل از کاربرد کنترل استراتژیک بر نتایج مثبت بلند مدت متمرکز است، در حالی‌که نتایج حاصل از کنترل مالی بر اهداف کوتاه مدت متمرکز است. بنابراین رهبران تحول گرا باید درصدد تدوین و استفاده از یک مجموعه متوازن کنترل‌های استراتژیک و مالی باشند (حقیقی فرد،۱۳۸۹).
۲-۲- بررسی نظریه های پیرامون رضایت کارکنان
۲-۲-۱- مفهوم وتعاریف رضایت کارکنان
از جمله عواملی که در بقای سازمان­ها بسیار موثر است و همواره باید مورد توجه مسئولان و مدیران سازمان­ها باشد، عامل نیروی انسانی است. زمانی تصور می­شد که ارضای نیازهای افراد از منابع سازمان می کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداکثر بازدهی برسیم باید حداقل نیاز های افراد را برآورده کرد. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. دانشمندان معتقدند که نیازهای واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان به درستی درک و باید بها داده شود تا بهره وری سازمان همواره رو به رشد باشد. علاقه مندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه­ها می شود. نگرش اعضا با رفتارهایی که برای سازمان از حساسیت برخوردارند ارتباط دارد. در حوزه رفتار سازمانی متغیر رضایت شغلی ،متغیری است که زیاد به آن پرداخته شده است.
رضایت شغلی عبارت از احساسات فرد که نسبت به شغل یا تجارب شغلی اش در خصوص تجارب قبلی، انتظارات کنونی یا فرصت­های شغلی دیگر دارد (بالزر و همکاران،۱۹۹۰). رضایت شغلی مجموعه ­ای از احساس­های سازگار و ناسازگار کارکنان است که با آن احساسات به کار خود می­نگرند (دیویس و نیواستروم،۱۹۹۱). رضایت شغلی میزان احساسات و نگرش­های مثبت افراد را نسبت به شغل نشان می دهد (چندان،۱۹۹۷).
رضایت شغلی میزانی است که مردم شغلشان را دوست دارند؛ به طوری که بعضی از مردم از کار لذت می‌برند و آن را یک بخش مهم زندگی می‌دانند. و برخی دیگر از کار متنفرند و آن را تنها به این دلیل انجام می‌دهند که مجبور به انجام آن هستند.
همچنین، رضایت شغلی به عنوان «اختلاف بین میزان و شدت نیازهای فرد و میزان برآورده شدن آن نیازها در شغل» می باشد. رضایت شغلی نوعی واکنش به یک شغل خاص یا موضوعی مرتبط با یک شغل است که می ­تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و بهره­وری سازمان را افزایش دهد (گونلو و همکاران^[۷]، ۲۰۱۰).
۲-۲-۲ انواع رضایت شغلی
گینزبرگ و همکارانش (۱۹۹۰)که رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند، به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:
رضایت درونی:
رضایت درونی که از دو منبع حاصل می‌شود. نخست احساس لذتی که انسان تنها از اشتغال و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی مسؤولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
رضایت بیرونی:
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می‌توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد.
۲-۲-۳ تفاوت رضایت شغلی و انگیزش
بین انگیزش کار و رضایت شغلی ارتباط بسیار نزدیکی وجود دارد؛ زیرا فرض بر این است که سطح بالای انگیزش دارای پیامدهای روان شناختی شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. در پژوهشی که بر روی کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالی انجام گرفت، مشخص شد، بین میزان انگیزش و رضایت شغلی کارکنان، همبستگی مستقیم وجود دارد. به گفته «لاولر» به‌رغم ارتباط کاملاً نزدیک میان این دو مفهوم، تفاوت‌هایی نیز وجود دارد. به نظر وی، انگیزش، تحت نفوذ ادراک‌های آینده‌نگر قرار دارد؛ ادراک‌هایی که بیشتر با رابطه میان عملکرد و پاداش سر و کار دارند. در حالی که رضایت با احساسات افراد نسبت به پاداش‌هایی که دریافت می‌کنند ارتباط دارد. از این رو رضایت، پیامد رویدادها و اتفاقات گذشته و انگیزش نتیجه انتظارات از آینده است (لوند^[۸]، ۲۰۰۳).
به عبارت دیگر انگیزش، تلاش و کوششی است برای ارضای یک خواسته یا هدف، در صورتی که رضایت، یک احساس و نگرش است که بعد از ارضای یک خواسته، درک می‌شود. انگیزش یک حالت روانی است که انسان را به انجام کاری وا می دارد یا کششی است به سوی نتیجه کار در صورتی که رضایت از نتیجه تجربه شده یا درک شده به وجود می‌آید (ابدولا و همکاران^[۹]، ۲۰۱۱).
۲-۲-۴ رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی
در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود (به پژوه،۱۳۷۷).
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌ انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند (افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند (هافمن.ترجمه، ۱۳۷۹).
۲-۲-۵ عوامل مؤثر در رضایت شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:
۱-پول
هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
۲- امنیت
امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
۳-شرایط مساعد کار
مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
۴-فرصت پیشرفت
عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
۵-روابط شخصی
مردم علاقمندند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرماست. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
۶-هماهنگی با استعداد شخص
شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
۷- هماهنگی با رغبت
فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
۸- مهارت
مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
۹- خستگی
همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد از اینرو باید در هر کار مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت.
علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند (شعاغری نژاد،۱۳۷۰).
۲-۲-۶ افزایش رضایت شغلی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))