در همین سالها شورای عالی ادرای در چهل و سومین جلسه مورخه ۲۸/۳/۱۳۷۲ بنا به پیشنهاد سازمان امور ادرای و استخدامی کشور در جهت تحقق اهداف برنامه اول توسعه اقتصادی اجتماعی فرهنگی، جمهوری اسلامی ایران مبنی بر استقرار نظام مصوب ارزشیابی و در اجرای ماده ۹ آئین نامه اجرایی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت طرح جدید ارزشیابی کارکنان دولت را تصویب نمود(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۴۶).
سرانجام سازمان امور ادرای و استخدامی کشور طی بخشنامه ۲۴۴۶/. مورخه ۵/۵/۱۳۷۲ طرح ارزشیابی کارکنان دولت (ضوابط، دستورالعملها، فرمها) را جهت اجرا به کلیه سازمانهای دولت ابلاغ کرد این طرح از تاریخ ۱/۱/۱۳۷۳ به مرحله اجرا درآمد و از این تاریخ کلیه ضوابط و مقررات مغایر با آن تلقی گردید(طرح ارزشیابی کارکنان دولت، سازمان امور ادرای و استخدامی کشور،۱۳۷۵،۱۵۰).
در ادامه روند بهبود و اصلاح ارزیابی کارکنان دولت، نظام جاری ارزیابی مجددا طی سالهای ۱۳۷۸-۱۳۷۷ مورد ارزیابی قرار گرفت و آسیبهای آن در ابعاد ماهوی، اجرایی و اثربخشی شناسایی شد و براساس مجموعه مطالعات به عمل آمده در این خصوص، سرانجام «نظام جدید ارزیابی» با رویکرد استفاده از منابع ارزیابی چندگانه و توجه ویژه به توسعه فردی تهیه و در سال ۱۳۸۲ به دستگاه های اجرایی ابلاغ گردید(رفیع زاده، ۱۳۹۲، ۳۵۴).
در چند سال اخیر نیز که قانون خدمات کشوری به دولت جهت اجرای آزمایشی ۵ ساله ابلاغ شد. یکی از فصول این قانون به مبحث مدیریت عملکرد کارکنان دولت اختصاص دارد. در این فصل به بررسی روشهای بهبود عملکرد کارکنان پرداخته شده است، یکی از روشهای بهبود عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مستمر و دائمی کارکنان است.
۲-۲-۱- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان
اندازه گیری عملکرد پرسنل جزء مهمترین و حساسترین امور سازمانی است(لیلی و هیندوجا[۱۴]، ۲۰۰۷). مدیران منابع انسانی در سازمانها غالبا به انجام ارزیابی عملکرد در سازمانشان میپردازند به این امید که به دستاوردهایی همچون بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهمآوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، دست یابند(بوسکیلا- یام و کلاگر[۱۵]، ۲۰۱۰).
مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست باید عملکرد کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرارگیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید(مورگان[۱۶]، ۲۰۰۷).
بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی دقیق امکان پذیر نمی باشد. علم مدیریت مؤید آنست که آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهیم، نمیتوانیم کنترل نماییم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمیتوانیم بر آن اعمال مدیریت کنیم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیلهای سازمانی، عملکرد است و بهبود عملکرد در گرو ارزیابی است. از این رو هیچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمیتواند به حیات خود ادامه بدهد.
ارزیابی عملکرد کارکنان، یکی از مهمترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابی درباره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ میدهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر تواناییهای آنان است(جزنی،۱۳۹۱،۳۰۴).
( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )
ارزیابی عملکرد می تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمانها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می شود(مون[۱۷] و دیگران،۲۰۱۰).
از دیگر دلایل ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم این فرایند در برنامه ریزی نیروی انسانی است. بدیهی است که یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز، نیروهای موجود در درون هر سازمان است. برای استفاده صحیح از این نیروها لازم است کیفیت و کمیت عملکرد آنها و نیز استعدادها و تواناییهای آنان به درستی شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آنها جمع آوری گردد. هرگاه سیستم ارزشیابی به صورت صحیح و دقیق طراحی و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده می تواند استعدادها و تواناییهای نیروهای درون سازمان را مشخص، در نتیجه معلوم کند که آیا فرد، شرایط لازم به منظور احراز سمتی بالاتر را دارد و برای ترفیع شغلی آماده است یا نه(
سعادت، ۱۳۸۳، ۲۱۵).
نکات گفته شده و دلایلی از این نمونه، بیانگر ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان، و دلیل اهمیت و جایگاه ویژه آن در مدیریت منابع انسانی سازمان است. اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و یا عملکردها به درستی ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگیزهای جهت دستیابی به اهداف سازمان نخواهند داشت و این پدیده تباه شدن نظام مدیریت را به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سیستمی دقیق و مناسب برای ارزیابی، کسانی که نسبت به سازمان متعهد بوده و برای رشد و پیشرفت آن تلاش وافر می کنند، دل سرد میشوند؛ و در مقابل، کارکنانی که تعهدی نسبت به سازمان نداشته و تلاش چندانی برای دستیابی به اهداف سازمان نمیکنند گستاخ میگردند.
۲-۲-۲- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام
در قرآن و سایر کتب دینی آیات، احادیث و روایات متعددی در مورد ضرورت ارزیابی عملکرد ارائه شده است که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میکنیم:
قرآن مجید ، سوره توبه آیه ۱۲۰:
“جنگجویان اسلام نه تنها در برابر ضرباتی که در میدان نبرد بر دشمن وارد می کنند و بلکه جراحاتی که از دشمن بر آنها می نشیند، پاداش الهی دارند، بلکه هر قدمی به سوی میدان جهاد و به هنگام بازگشت از آن بر میدارند، از هر تپه ای بالا میروند، از هر درهای عبور می کنند ، هر تشنگی و گرسنگی که در این مسیر (به هنگام رفتن و بازگشتن) به آنها میرسد، و هر هزینه ای، هر چند بسیار کوچک در این راه متحمل میشوند، همه در نامه اعمالشان ثبت میگردد و پاداش آن نزد خدا محفوظ است.”
ترجمه آیات ۶ تا ۸ سوره زلزال :
“در آن روز مردم از قبرها پراکنده بیرون میآیند تا نتیجه اعمال خود را ببینند پس هر کس به اندازه ذرهای کار نیک کرد پاداش خواهد دید و هر کس به اندازه ذرهای مرتکب کار زشت شد ، جزاء خواهد دید.”
ترجمه آیه ۱۸ سوره ق :
“سخنی جاری نمی شود مگر اینکه رقیب و عتید (نام دو فرشته که ثواب و گناه را ثبت می کنند) مینویسند.”
امام موسی کاظم میفرمایند :
“از ما نیست کسی که هر روز به حساب خود نپردازد و اگر کار نیکی انجام داده است از خداوند فزونی آن را نخواهد و خدا را برای آن سپاس نگوید، و اگر کار زشتی را مرتکب شده است از خداوند آمرزش آن را نخواهد و توبه ننماید.” (بحار الانوار ، ج ۷ ، ۷۲)
ترجمه آیه ۴۷ سوره انبیا :
“و ما ترازوهای داد و ستد در روز قیامت خواهیم نهاد و ستمی به هیچ کس نخواهد شد و اگر عملی به اندازه دانه خردلی باشد آن را در حساب آوریم و تنها علم ما از تمام حسابگران کفایت خواهد کرد.”
ترجمه آیه ۴۹ سوره کهف :
“و کتاب اعمال نیک و بد خلق را پیش نهند پس تو اهل عصیان را میبینی که از آنچه در نامه عمل آنهاست ترسان و هراسانند در حالی که با خود گویند وای بر ما . این چگونه کتاب است که هیچیک از اعمال کوچک و بزرگ ما را فرو گذار نکرده، جز آنکه همه آنها را شمارش کرده است و در آن کتاب همه اعمال خود را حاضر ببینند و پروردگارت به هیچ کس ستم نخواهد کرد.”
ترجمه آیه ۶ سوره مجادله :
“روزی که خداوند همه خلائق را بر میانگیزد، پس آنها را در آنچه انجام دادهاند با خبر میسازد که خداوند آنها را شمارش کرده ولی آنها فراموش نموده اند و خداوند بر همه چیزی شاهد است.”
پیامبر اکرم (ص) می فرماید :
“همه شما نگهبانان و مسئول یکدیگر هستید. پس امام مسئول است و مرد مسئول خانواده، و زن مسئول امور خانه و فرزندان است. پس همه شما در پست مدیریت، مسئول کسانی هستید که زیر نظر شما کار می کنند.” (کافی ، جلد ۲ ، ۲۰۸)
علی علیه السلام می فرماید :
“و نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشد که آن نیکوکاران را از نیکویی کردن بی رغبت سازد و بد کرداران را به بدی کردن وا دارد و هر یک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده.” (خطبه ۵۲ ، ۱۰۰۰)
علی علیه السلام می فرماید :
“بدکار را به پاداش نیکوکار رنجه دار” (نهج البلاغه فیض الاسلام ، حکمت ۱۶۸ ، ۱۱۷۰).
۲-۳- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان
اگر چه مفهوم مدیریت عملکرد، مفهوم جدیدی به حساب میآید، اما ارزیابی عملکرد کارکنان طی چند دهه گذشته از جمله بحث انگیزترین خدمات پرسنلی و فعالیتهای مدیریتی بوده است و میتوان گفت که مدیریت عملکرد با مطرح ساختن مجموعهای از دیدگاهها و برانگیختن احساسات گوناگون، یکی از پیچیدهترین فعالیتها و فرآیندهای مدیریت منابع انسانی است. در بسیاری از سازمانها، ارزیابی عملکرد کارکنان، بخش جدایی ناپذیر برنامههای مدیریت منابع انسانی و ابزار بسیار کارآمد در توسعه حرفهای محسوب میشود و برای مقاصد متعددی مورد استفاده قرار میگیرد. به عقیده برناردین[۱۸] (۲۰۰۳،۱۴۴) اطلاعات حاصل از اندازهگیری عملکرد بطور گستردهای برای: جبران خدمت، بهبود عملکرد و مستندسازی بکار میرود. همچنین میتوان از آن درتصمیمات مربوط به کارکنان (نظیر: ارتقاء، انتقال، اخراج و انفصال از خدمت)، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کارکنان، تحقیق و ارزشیابی برنامه، استفاده نمود. ایوانسویچ[۱۹] (۲۰۰۷، ۲۵۳) اهداف ارزیابی کارکنان را در: توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامهریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات مؤثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر[۲۰] (۲۰۰۷، ۳۳۳) و نو و دیگران[۲۱]( ۲۰۰۸، ۳۴۷) نیز اهداف ارزیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعهای و اهداف اداری
– اجرایی تقسیم کردهاند جدول زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان به تفکیک اهداف توسعهای و اداری- اجرایی میباشد.
جدول۲-۱ اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندر، ۲۰۰۷، ۳۳۳)
اهداف اداری- اجرایی
اهداف توسعهای
– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
– تعیین ارتقاء کاندیدها
– تعیین تکالیف و وظایف
– شناسایی عملکرد ضعیف
