روش ها و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل شماره 7881
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع
  • تبليغات براي كسب و كارهاي تجاري، جهت فروش كالا و خدمات.
  • تبليغات براي استخدام.
  • تبليغات دولت جهت آگاهي دادن عموم.
  • تبليغات براي اعلان‌ها و اخطارهاي محلي.
  • تبليغات براي كتاب، مسافرت و دوره‌هاي آموزشي.
  • تبليغات براي خدمات مالي يا براي فعاليت‌هاي تفريحي.
  • تبليغات سازمان‌ها جهت اعلام نتايج.
  • تبليغات براي كالا‌ها و خدمات درماني.
  • تبليغات اشخاص براي خريد و فروش اجناس شخصي.
  • تبليغات افراد سياسي جهت راي آوردن در انتخابات.

تبليغات شكلي از ارتباط غيرشخصي است كه در ازاي پرداخت پول به وسيله يك حامي مالي مشخص با بهره گرفتن از رسانه‌هاي گروهي، براي ترغيب مخاطب يا تاثير‌گذاري بر او صورت مي‌گيرد. بنابراين تبليغات مشتمل بر شش عنصر است: اول اينكه شكلي از ارتباطات است. ثانياً اين ارتباط چون جمعي مي‌باشد يك ارتباط غيرشخصي است، يعني تبليغ براي شخص معين ساخته نمي‌شود.
سوم اينكه براي تبليغ پول پرداخت مي‌شود و چهارم حامي مالي آن (تبليغ‌كننده) مشخص است. پنجم تبليغ با بهره گرفتن از رسانه‌هاي گروهي فرستاده مي‌شود. و آخر اينكه تبليغ براي ترغيب و تاثير‌گذاري روي مخاطبان و مصرف‌كنندگان فرستاده مي‌شود.
تبليغ، هر‌گونه ارا‌يه و عرضه ايده‌ها، كالاها يا خدماتي است كه يك واحد تبليغاتي، فرد يا موسسه مشخص انجام مي‌دهد و مستلزم پرداخت هزينه مي‌باشد (محمديان، 1385).
تبليغات مي‌تواند جهت ايجاد يك تصوير بلندمدت از محصول يا آغاز يك فروش سريع و كوتاه‌مدت به كار رود. تبليغات مي‌تواند به صورت كارآمد به خريداران كه از لحاظ جغرافيايي پخش شده‌اند دسترسي پيدا كند. جدا از نوع تبليغات انجام شده، تنها تبليغاتي ممكن است روي فروش تاثير‌گذار باشد كه مصرف‌كنندگان باور داشته باشند، نام تجاري تبليغ شده ارزش مطلوبي را براي آن‌ها خواهد داشت(Kotler, 2005).
علیرغم هزينه‌هاي سر‌سام‌آور، هنوز تبليغات به طور قابل ملاحظه‌اي يك راه كارآمد به علت دسترسي به عامه خريداران است و با در نظر گرفتن تعداد مخاطبان مي‌توان نتيجه گرفت كه هزينه آن بسيار پايين‌تر از آن چيزي است كه به نظر مي‌رسد.
محمديان (1385) پانزده مزيت را براي تبليغ برشمرده است:

  • تبليغات به اشاعه اطلاعات و تعالي فرهنگ عمومي كمك مي‌كند.
  • تبليغات باعث افزايش فروش، سود، سهم بازار، سرعت گردش سرمايه، اعتبار و حيثيت كالا مي‌شود.
  • تبليغات حجم داد و ستد را افزايش داده و باعث رونق بازار مي‌شود.
  • تبليغات باعث تنوع محصول و نوآوري مي‌شود.
  • تبليغات برخورد كاسب‌كارانه را به برخورد علمي و اقتصادي مبدل مي‌كند.
  • تبليغات هزينه‌هاي حمل و نقل و توزيع را كاهش مي‌دهد.
  • تبليغات محدوده جغرافيايي بازار را گسترش مي‌دهد.
  • تبليغات تقاضاي جديد خلق مي‌كند.
  • تبليغات رسانه‌ها را سازمان مي‌دهد و تقويت مي‌كند.
  • تبليغات باعث عادت در مشتري مي‌شود.
  • تبليغات در مصرف‌كننده اعتماد ايجاد مي‌كند.
  • تبليغات باعث شفاف شدن بازار مي‌شود.
  • تبليغات باعث ايجاد رقابت مي‌شود.
  • تبليغات، مشتري مردد را به مشتري مصمم تبديل مي‌كند.
  • تبليغات مشوق بهبود مداوم كيفيت كالا‌هاست

معمولاً سه شخص حقوقي يا حقيقي در يك تبليغ نقش دارند: تبليغ‌كننده كه تبليغات را كنترل كرده و از نتايج آن استفاده كرده و به ازاي آن پول پرداخت مي‌كند، موسسه تبليغاتي يا متخصصان تبليغ كه وظيفه برنامه‌ريزي و اجراي تبليغات را بر عهده دارد، و رسانه كه زمان و فضا را جهت رسيدن تبليغ به مخاطبان هدف در اختيار مي‌گذارد. (Farbey, 2002).
2-3- سير تاريخي تبليغات بازرگاني
2-3-1-دوره يكم؛ دوره ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺷﻔﺎﻫﯽ
آﺛﺎر ﺑﻪ ﺟﺎي ﻣﺎﻧﺪه از ﺗﻤﺪﻧ­ﻬﺎي ﺑﺎﺳﺘﺎﻧﯽ ﺣﺎﮐﯽ از آن اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاي ﻫﺰاران ﺳﺎل از ﻟﺒﺎﺳـﻬﺎ، ﻗﺼﺮﻫﺎي ﺧﯿﺮهﮐﻨﻨﺪه، ﻣﻌﺒﺪﻫﺎ و ﻣﺠﺴﻤﻪﻫﺎي ﻋﻈﯿﻢ، ﻋﻼﻣﺘﻬﺎ و ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎي اﺳﺮارآﻣﯿﺰ و ﻣﺠﺎدﻟﻪﻫﺎ، ﺑﺤﺜﻬﺎي ﻣﺒﺴﻮط ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ و ﻣﺬﻫﺒﯽ، ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺘﻘﺎﻋﺪﮐﺮدن ﻋﺎﻣﻪ ﻣﺮدم ﺑﻪ ﻗﺪرت ﻓـﻮق بشریﻣﺎوراي ﻃﺒﯿﻌﯽ ﭘﺎدﺷﺎﻫﺎن و راﻫﺒﺎن اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﺷﺪه اﺳﺖ. ﺷﺎﯾﺪ ﺑﺘـﻮان ﺗﺤﻠﯿـﻞ ﻧﻈـﺎمﻣﻨـﺪ و ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺗﺒﻠﯿﻐﺎت، ﺑﻪوﯾﮋه در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻏﺮﺑﯽ را ﺑﻪ ﺣﺪود ﺳﺎﻟﻬﺎي 500 ﻗﺒﻞ از ﻣـﯿﻼد ﺑﺎزﮔﺮداﻧـﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻓﻦ ﺳﺨﻦوري آﻏﺎز ﺷﺪ. ﻣﻌﻠﻤﺎن ﺑﺰرﮔﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﺳﻘﺮاط، اﻓﻼﻃﻮن و ارﺳﻄﻮ ﺑﺮاي اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺤﺜﻬﺎي ﺧﻮد و ﺷﺎﮔﺮداﻧﺸﺎن را ﻗﺎﻧﻊﮐﻨﻨﺪهﺗﺮ ﺳـﺎزﻧﺪ و در ﺑﺮاﺑـﺮ ﻣﺨﺎﻟﻔـﺎن ﺧـﻮدﻣﺘﻘـﺎﺑﻼً دﺳﺖ ﺑﻪ ﺗﺒﻠﯿﻎ ﺑﺰﻧﻨﺪ و ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﺷﺎﮔﺮدان ﺧﻮد ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ درك ﻣﻐﻠﻄﻪﻫﺎي ﻣﻨﻄﻘﯽ را ﺑﯿﺎﻣﻮزﻧﺪ، ﺑﻪ ﺗﺪوﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺳﺨﻨﻮري ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ.
ﺳﺨﻨﻮران ﯾﻮﻧﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻗﺪري در ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺘﻮن، ﻣﻐﺎﻟﻄﻪ ﺣﻘﻮﻗﯽ و ﻋﻮامﻓﺮﯾﺒﯽ ﺳﯿﺎﺳـﯽ ﻣﺎﻫﺮاﻧـﻪ ﻋﻤﻞ ﮐﺮدﻧﺪ ﮐﻪ اﻓﺮادي ﻫﻤﭽﻮن ﺳﯿﺴﺮو[10]در روم ﮐﺎر آﻧﻬﺎ را دﻧﺒﺎل ﮐﺮدﻧﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﺨـﺸﯿﺪﻧﺪ، ﻋﻠﻢ ﻣﻌﺎﻧﯽ ﺑﯿﺎن ارﺳﻄﻮ[11] و اﻣﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ آن، در واﻗﻊ اﻟﮕﻮﯾﯽ ﺑﺮاي داﻧﺶﭘﮋوﻫﺎن ﻏﺮﺑﯽ ﺣﺘـﯽ ﺗـﺎ ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺑﻮده اﺳﺖ.
ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ دﯾﮕﺮ ﺗﻤﺪﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﺪ ﮐﻪ ﺧﻄﻮط ﻓﮑﺮي ﻣﺸﺎﺑﻬﯽ ﺑـﻪوﺳـﯿﻠﻪ آﻧﻬـﺎ ﺗﻌﻘﯿـﺐ ﻣﯽﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﻮدا در ﻫﻨﺪ و ﮐﻨﻔﻮﺳﯿﻮس در ﭼﯿﻦ، ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ اﻓﻼﻃﻮن ﺑﻪ اﺳـﺘﻔﺎده از درﺳـﺘﯽ و ﺻﺪاﻗﺖ و ﺑﻬﺮهﺑﺮداري ﻣﻄﻠﻮب ﺷﮑﻠﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠـﻒ از ﺳـﺨﻨﻮري و ﻧﻮﺷـﺘﺎر ﺑـﺮاي ﺗﺮﻏﯿـﺐ و ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﺮدم ﺑﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﺳﻌﺎدﺗﻤﻨﺪاﻧﻪ ﺗﻤﺎﯾﻞ داﺷﺘﻨﺪ.
2-3-2-دوره دوم، دوره ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻧﻮﺷﺘﺎري ـ ﭼﺎﭘﯽ
ﻫﺮ ﭼﻨﺪ اﺧﺘﺮاع ﻣﺎﺷﯿﻦ ﭼﺎپ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮔﻮﺗﻨﺒﺮگ دوره ﺟﺪﯾـﺪي در ارﺗﺒﺎﻃـﺎت ﻧﻮﺷـﺘﺎري ﭘﺪﯾﺪ آورد و ﺟﺎﻣﻌﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﮐﻬﮑﺸﺎن ﻧﻮﯾﻦ ارﺗﺒﺎﻃﯽ وارد ﺳﺎﺧﺖ، اﻣﺎ آﻏﺎز اﻃـﻼع رﺳـﺎﻧﯽ ﻣﮑﺘﻮب را ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺑﻪ اﯾﻦ دوران ﻣﻨﺘﺴﺐ ﮐﺮد، ﺑﻠﮑﻪ ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐـﻪ در ﺑﺨـﺶ ﭘﯿـﺸﯿﻦ ﺑﯿـﺎن ﺷـﺪ، ﺑﻪﮐﺎرﮔﯿﺮي ﻧﮕﺎرش در اﻣﺮ آﮔﻬﯽﻫﺎي ﺗﺠﺎري و ﺗﺒﻠﯿﻎ، ﺑﻪ ﻗﺮﻧﻬﺎ ﻗﺒﻞ از ﻣﯿﻼد ﺑـﺎز ﻣـﯽﮔـﺮدد. از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﺮزﻣﯿﻦ ﻣﺼﺮ اﺷﺎره داﺷﺖ ﮐﻪ اﺣﺘﻤـﺎﻻً در اﯾﻦ زﻣﯿﻨـﻪ ﭘﯿـﺸﺮو ﺑـﻮده اﺳـﺖ.
اﺧﺘﺮاع ﭼﺎپ و ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺮدم ﺑﻪ ﺧﻮاﻧﺪن و ﻧﻮﺷﺘﻦ در ﻗﺮن ﭘﺎﻧﺰدﻫﻢ ﻣﯿﻼدي، ﺳﺒﺐ ﺷـﺪ ﮐـﻪ دوره ﺟﺪﯾﺪي در ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑوﯾﮋه به ﺻﻮرت ﻣﮑﺘﻮب آﻏﺎز ﺷﻮد ﮐـﻪ آن را ارﺗﺒﺎﻃـﺎت ﭼﺎﭘﯽ ﻣﯽﻧﺎﻣﯿﻢ. ﻫﺮﭼﻨﺪ اﯾﻦ ﻧﺎﻣﮕﺬاري ﺑﻪ ﻫﯿﭻ وﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي ﭘﺎﯾﺎن ارﺗﺒﺎﻃـﺎت ﺷـﻔﺎﻫﯽ ﻧﺒـﻮده و ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد.
ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ آﮔﻬﯽ ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ ﭼﺎﭘﯽ در ﺳﺎل 1478 م. ﺑﻪ زﺑﺎن اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ از ﺳﻮي وﯾﻠﯿـﺎم ﮐﺎﮐـﺴﺘﻮن[12] اﻧﺘﺸﺎر ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ اﺧﺘﺼﺎص ﺑﻪ ﻓﺮوش ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻣﻘﺮرات ﮐﻠﯿﺴﺎ داﺷﺖ (اﺳﺪي ﻃـﺎري، ﻫﻤـﺎن).
ﺗﻮﺳﻌﻪ آﮔﻬﯽﻫﺎي ﭼﺎﭘﯽ در اروﭘﺎ، ﻣﺸﺨﺼﻪ اﯾﻦ دوره ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽآﯾﺪ. در اﻧﮕﻠﯿﺲ و در ﺳﺎل ﻃﺎﻋﻮن، ﻟﻨﺪن ﻣﻤﻠﻮ از داروي ﺗﻘﻮﯾﺘﯽ در ﻣﻘﺎﺑﻞ آﻟﻮدﮔﯽ ﻫﻮا ﺑﻮد، ﻫﺮ ﭼﻨﺪ اﯾـنگونه ﺗﺒﻠﯿﻐـﺎت ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي دﻗﯿﻖ ﮐﻠﻤﻪ ﻣﻮﻓﻖ ﻧﺒﻮدﻧﺪ، اﻣﺎ در اﯾﻦ زﻣﺎن ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ رﺷﺪ ﭼـﺸﻤﮕﯿﺮ روزﻧﺎﻣـﻪﻫـﺎ و در ﺳﺎﻟﻬﺎي دﻫﻪ 1690 م. ﺣﺠﻢ ﺗﺒﻠﯿﻐﺎت ﺑﻪ وﺿﻮح اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺖ. وﻟﯽ ﻫﻨﻮز ﺑﺨـﺶ اﻋﻈـﻢ اﯾـﻦ ﺗﺒﻠﯿﻐﺎت از ﻧﻮع ﺧﺎص ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﺷﺪه ﺑﻮد ﮐﻪ در ﺑﺨـﺸﻬﺎي ﻣﺸﺨـﺼﯽ از روزﻧﺎﻣـﻪ ﯾـﺎ ﻣﺠﻠـﻪ ﮔﺮوهﺑﻨﺪي ﻣﯽﺷﺪ.
ﺟﺎﻧﺴﻮن در ﺳـﺎل1758 م. ﺑـﻪ ﮔـﺮاﯾﺶ ﻋﻤﻮﻣﯽﺗﺮي اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ: »آﮔﻬﯽﻫﺎ اﮐﻨﻮن ﭼﻨﺎن ﻣﺘﻌﺪدﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ، آﻧﻬﺎ را ﺳﺮﺳﺮي ﻣﯽﺧﻮاﻧﻨﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻻزم اﺳﺖ ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ وﻋﺪهﻫﺎ و ﺑﯿﺎﻧﯽ ﺷﯿﻮا ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺮدم را ﺟﻠﺐ ﮐﺮد، زﯾﺮا وﻋﺪه (ﺑﻪوﯾﮋه وﻋﺪه ﺑﺰرگ) روح ﯾﮏ آﮔﻬﯽ اﺳﺖ.(ﻧﻮﻋﯽ ﺻﺎﺑﻮن را ﺑﻪ ﯾﺎد ﻣﯽآورم ﮐﻪ در ﺣﻘﯿﻘـﺖ ﮐﯿﻔﯿﺘـﯽ اﻋﺠﺎب آور داﺷﺖ. ﺗﯿﻎ را ﺑﻪﺷﺪت ﺗﯿﺰ ﻣﯽﮐﺮد!) ﺣﺮﻓﻪ ﺗﺒﻠﯿﻐﺎت اﮐﻨﻮن ﭼﻨﺎن ﺑﻪ ﮐﻤﺎل ﺧـﻮد ﻧﺰدﯾـﮏ ﺷﺪه ﮐﻪ دﯾﮕﺮ اراﺋﻪ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد آن آﺳﺎن ﻧﯿﺴﺖ«(وﯾﻠﯿﺎﻣﺰ، 1376: 150)
در ﻗﺮن ﻫﺠﺪﻫﻢ، ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﺪاد ﺑﺎﺳﻮادان، ﻧﺸﺮﯾﺎت در اروﭘـﺎ ﺷـﮑﻮﻓﺎﯾﯽ ﻗﺎﺑـﻞ ﺗـﻮﺟﻬﯽ ﯾﺎﻓﺖ. در ﺳﺎل 1702م. ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ روزﻧﺎﻣﻪ ﺻﺒﺢ اﻧﮕﻠﯿﺲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان دﯾﻠﯽ ﮐﻮراﻧﺖ [13]ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪ. ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن روزﻧﺎﻣﻪﻫﺎي دﯾﮕﺮي ﮐﻪ بویژه در ﻣﯿﺎن زﻧﺎن، ﻣﺨﺎﻃﺒﺎن ﻗﺎﺑﻞ ﺗـﻮﺟﻬﯽ داﺷـﺖ، ﭘﺪﯾـﺪ آﻣﺪﻧﺪ ﮐﻪ از آن ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ روزﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﺗﺎﺗﻠﺮ [14]در ﺳـﺎل 1702م. و اﺳـﭙﮑﺘﯿﺘﻮر[15]در ﺳـﺎل 1711 م. اﺷﺎره داﺷﺖ.
ﺑﺎ وﺟﻮد ﻣﺎﻟﯿﺎﺗﻬﺎي روزاﻧﻪ ﺑﺮ ﺗﺒﻠﯿﻐﺎت از ﺳﺎل 1712 م. آﮔﻬﯽﻫـﺎي روزﻧﺎﻣـﻪاي روزاﻓـﺰون ﺷﺪ. اﯾﻦ ﻧﻮع از ﺗﺒﻠﯿﻐﺎت، ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻧﻮﺷﺘﻪﻫﺎ و ﺑﺪون ﺗﺼﻮﯾﺮ ﺑﻮدﻧﺪ و ﺑﻪﻃﻮر ﻋﻤﺪه ﻣﺸﺘﺮﯾﺎن ﺛﺮوﺗﻤﻨﺪ ﮐﻪ از روزﻧﺎﻣﻪﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﮐﺮدﻧﺪ، در ﻣﻌﺮض اﯾﻦ آﮔﻬﯽﻫﺎ ﻗﺮار ﻣﯽﮔﺮﻓﺘﻨـﺪ.
از اوايل قرن 18 در انگلستان و از اواسط همان قرن در آمريکای شمالی روزنامه­هايی به وجود آمد که به تبليغ گران[16]معروف بود. اين روزنامه­ها، آگهی­های رده بندی شده­ای چاپ می­کردند که مخاطبانش اندک، اما ثروتمند بودند. اغلب اين آگهی­ها روی جلد يا صفحه اول اين نشريات چاپ می­شدند.

نظر دهید »
فایل شماره 7879
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

قانون ۱۷۲۷: بند۱: مجرم می‌تواند تجدیدنظرخواهی کند، حتی اگر در حکم فقط به این دلیل مجازات تغییر یابد یا به این دلیل قاضی قدرت ذکر شده در قانون ۱۳۴۴ و ۱۳۴۵ را به کار برد.
بند۲: مدافع دادگستری می‌تواند تجدیدنظرخواهی کند هر زمان که او در نظر بگیرد به اندازه کافی جبران خسارت رسوایی یا اعاده عدالت نشده است.
قانون ۱۷۲۸: بند ۱: بی آنکه زیانی به ماده‌های این عنوان برسد، و مگر اینکه ماهیت دعوی به گونه‌ای دیگر نیاز باشد، در دادگاه کیفری قاضی ماده‌های مرتبط با روند قضایی به طور کلی، آنهایی که با روند عادی منازعه مرتبط هستند، و هنجارهای خاص درباره دعاویی که با منافع عمومی مرتبط هستند را مراعات می‌کند.
بند۲: شخص متهم نه موظف به اعتراف به جرم است، و نه سوگند یاد کند که متهم است.

فصل سوم: اقدام برای جبران خسارت

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

قانون ۱۷۲۹: بند۱: مطابق با قانون ۱۵۹۶، طرفی که از آسیب جرم رنج می‌برد می‌تواند اقدام به منازعه برای بهبود آسیب در دعوی واقعی کیفری خود بنماید.
بند۲: مداخله طرف صدمه دیده که در بند۱ ذکر شده طولانی تر از اعتراف نیست اگر مداخله در وهله نخست دادگاه کیفری ایجاد نشده باشد.
بند۳: تجدیدنظرخواهی در دعوی که به آسیب مرتبط است مطابق با قانون ۱۶۲۸-۱۶۴۰ درست می‌شود، حتی اگر تجدیدنظرخواهی نتواند در دعوی کیفری به خودی خود ایجاد شود. با این حال، اگر تجدید نظرخواهی در هر دو عنوان وجود داشته باشد، فقط یک دادگاه وجود دارد، حتی اگرچه تجدید نظرخواهی ها توسط افراد مختلف بی آنکه آسیبی به مفاد قانون ۱۷۳۴ برسد، ایجاد شوند.
قانون ۱۷۳۰: بند۱: برای جلوگیری از تأخیر بیش از حد در دادگاه کیفری، قاضی می‌تواند دادگاه مرتبط با آسیب را به تعویق اندازد تا زمانی که او حکم قطعی در دادگاه کیفری را صادر کند.
بند۲: زمانی که قاضی این کار را انجام دهد او باید، پس از صدور حکم در دادگاه کیفری، دعوی را که با آسیب مرتبط است دادرسی کند، حتی اگرچه دادگاه کیفری هنوز به دلیل اعتراض‌های پیشنهادی برای آن در انتظار باشد، یا حتی اگرچه متهم تبرئه شود، زمانی که دلیل برای تبرئه تعهد برای بهبودی آسیب را از بین نبرد.
قانون ۱۷۳۱: حکمی که در داگاه کیفری داده می‌شود، حتی اگرچه آن موضوع قضایی باشد، در هیچ شیوه‌ای حق برای طرفی که آسیب دیده ایجاد نمی‌کند، مگر اینکه این طرف مطابق با قانون ۱۷۳۳ مداخله کند.

بخش پنجم: آیین دادرسی در مراجعه‌ی اداری و در حذف و یا انتقال کشیشان بخش

جزء اول: مراجعه برعلیه احکام اداری

قانون ۱۷۳۲: هر آنچه در ماده‌های این بخش مربوط به احکام می‌باشند، به تمام قوانین اداری منحصر به فرد در دادگاه های علنی در خارج از محاکمه قضایی داده شده به کار برده شود، به جز برای آنهایی که توسط خود پاپ رم یا توسط شورای وحدت جهانی صادر شده‌اند.
قانون ۱۷۳۳: بند۱: هنگامی که فردی براین باور باشد که او با حکم آسیب دیده است، تا حد زیادی خواهان این است که از مشاجره میان آن شخص و مرجع حکم اجتناب شود، و تا رسیدن به یک راه حل عادلانه با مشاوره متقابل مراقبت شود، احتمالاً با بهره گرفتن از کمک افراد معتمد برای میانجی گری و مطالعه این موضوع. در این روش، ممکن است با برخی از روش‌های مناسب از جنجال اجتناب شود یا پایان یابد.
بند۲: مجمع اسقفی می‌تواند تجویز نماید که در هر اسقف نشین شورا یا دفتر دائمی ایجاد گردد که وظایفی مطابق با هنجارهای تعیین شده توسط مجمع داشته باشند، به دنبال و پیشنهاد راه حل‌های عادلانه، حتی اگر مجمع این را خواستار نباشد، اسقف ممکن است چنین دفتر یا شورایی را ایجاد نماید.
بند۳: دفتر یا شورای ذکر شده در بند۲، باید در کار خود سخت کوش باشد اصولاً زمانی که حکمی مطابق با قانون ۱۷۳۴، لغو شود و مدت زمان محدود برای مراجعه سپری نشده باشد. اگر مراجعه برعلیه حکمی ارائه شود، مقام برتری که تصمیم به مراجعه می‌گیرد هم فردی را که مراجعه می‌کند و هم نویسنده حکم را به دنبال این راه حل تشویق می‌کند، هر زمان که چشم انداز نتیجه‌ای رضایت بخش است.
قانون ۱۷۳۴: بند۱: پیش از مراجعه، فرد باید کتباً به دنبال لغو یا اصلاح حکم از مرجع آن باشد، به محض اینکه درخواست تسلیم شد آن با این واقعیت بسیار قابل درک است که تعلیق اجرای این حکم نیز پی‌گیری شده است.
بند۲: دادخواست باید در ظرف مدت محدود قطعی از ده روز متعارف از زمانی که حکم به طور قانونی ابلاغ شده ایجاد شود.
بند۳: هنجارها در بندهای ۱و۲ به کار برده نمی‌شوند:
در مراجعه به اسقف برعلیه احکامی که توسط مراجعی که تابع او هستند داده شده است؛
در مراجعه برعلیه حکمی که با کمک سلسله مراتبی تصمیم گرفته شده، مگر اینکه تصمیم توسط خود اسقف گرفته شده باشد؛
در مراجعه مطابق با قانون ۵۷ و ۱۷۳۵٫
قانون ۱۷۳۵: اگر دادخواست ذکر شده در قانون ۱۷۳۴ در مدت سی روز از زمان به مرجع حکم برسد، دومی حکم جدیدی ابلاغ می‌کند که یا توسط حکم قبلی اصلاح شده یا مصمم است که دادخواست رد شود، دوره‌ای که در آن مراجعه از ابلاغ حکم جدید آغاز می‌شود. با این حال، اگرمرجع حکم تصمیمی در ظرف این سی روز نگرفته باشد، زمان معین از روز سی ام شروع به اجرا می‌شود.
قانون ۱۷۳۶: بند۱: در موضوعاتی که در مراجعه سلسله مراتبی به تعلیق درآمده‌اند اجرای حکم، حتی دادخواست ذکر شده در قانون ۱۷۳۴ همان اثر را دارد.
بند۲: در سایر دعاوی، مگر اینکه ظرف ده روز دریافت دادخواست ذکر شده در قانون ۱۷۳۴ نویسنده حکم تعلیق خود را مقرر کند، تعلیق موقت می‌تواند از مقام برتر سلسله مراتبی نویسنده پی‌گیری شود. این مقام برتر می‌تواند تعلیق فقط به دلایل مهم را حکم کند و باید همیشه مراقب نجات روح آسیب دیده باشد.
بند۳: اگر اجرای حکم مطابق با بند ۲ به تعلیق درآید و مراجعه پس از آن پیشنهاد شود، فردی که باید مطابق با قانون ۱۷۳۷، بند۳، تصمیم بگیرد تعیین می‌کند که آیا تعلیق تأیید شده یا لغو شده است.
بند۴: اگر هیچ مراجعه ای در برابر حکم در ظرف زمان محدود معین شده نشود، تعلیق موقت اجرا مطابق با بندهای ۱ و ۲ به طور خودکار ملغی می‌شود.
قانون ۱۷۳۷: بند ۱: فردی که ادعا می‌کند که او با حکم آسیب دیده است، می‌تواند برای هر انگیزه موجه مراجعه برای مقام برتر سلسله مراتبی شخصی که حکم صادر کرده است را داشته باشد. مراجعه می‌تواند در حضور مرجع حکم شود که باید فوراً آن را به مقام برتر صالح سلسله مراتبی ارسال نماید.
بند۲: مراجعه در ظرف زمان محدود قطعی پانزده روز متعارف ارائه می‌شود. در دعاوی ذکر شده در قانون ۱۷۳۴، بند۳، زمان محدود از روزی که حکم ابلاغ شده است آغاز می‌شود؛ در سایر دعاوی، آن مطابق با قانون ۱۷۳۵ اجرا می‌گردد.
بند۳: حتی در دعاویی که در مراجعه قانونی نیستند اجرای حکم به تعلیق در می‌آید، یا که تعلیق مطابق با قانون ۱۷۳۶، بند۲، حکم می‌شود، مقام برتر می‌تواند به دلیل مهم دستور دهد که اجرا به تعلیق درآید، اما مراقب باشد که آزادی روح رنج دیدگان آسیب نبیند.
قانون ۱۷۳۸: فردی که مراجعه می‌کند همیشه حق برای خدمات مدافع یا وکیل دارد، اما از تأخیرهای بیهوده باید اجتناب نماید. در واقع، مدافعی که خارج از دفتر منصوب می‌شود اگر فرد کسی ندارد و مقام برتر آن را ضروری در نظر بگیرد. مقام برتر، با این حال، می‌تواند همیشه دستور دهد که فرد مراجعه کند آشکارا برای پاسخ به سوالات.
قانون ۱۷۳۹: در دعویی که تاکنون مطالبه می‌شود، برعهده مقام برتر قانونی است که تصمیم به مراجعه بگیرد، نه فقط برای تأیید حکم یا اعلام اینکه آن نامعتبر است، بلکه برای فسخ یا لغو آن یا، اگر آن به نظر می‌رسد که مقام برتر بیشتر به مصلحت می‌باشد برای اصلاح آن، جانشین آن شدن، یا لغو آن.

جزء دوم: آیین دادرسی حذف[۲۱۷] یا انتقال[۲۱۸] کشیشان بخش

فصل اول: آیین دادرسی حذف کشیشان بخش

قانون ۱۷۴۰: هنگامی که خدمت هر کشیش بخش به دلایلی مضر یا دست کم بی اثر شود، حتی اگرچه این بدون هیچ گونه گسل جدی در بخش خود رخ دهد، او می‌تواند از بخش توسط اسقف اسقف نشین برداشته شود.
قانون ۱۷۴۱: دلایلی که به خاطر آن کشیش بخش به طور قانونی می‌تواند از بخش خود حذف شود عمدتاً عبارتند از:
نحوه اقدام که باعث شود آسیب یا اختلال جدی به عشای ربانی کلیسایی برسد؛
ناتوانی یا بیماری دائمی ذهن یا بدن، که کشیش بخش را برای انجام وظایف خود به طور رضایت بخش ناتوان کند؛
بی اعتبار شدن کشیش بخش در میان کشیشان بخش، یا نفرت از او، زمانی که آن بتواند پیش بینی کند که این عوامل به سرعت پایان نمی‌یابد.
غفلت یا تخلف جدی از وظایف مربوط به کشیش نشین، که پس از هشدار همچنان ادامه دارد؛
اداره بد دارایی های مادی با آسیب جدی به کلیسا، هنگامی که دیگر هیچ چاره‌ای برای از بین بردن این آسیب نتوان یافت.
قانون ۱۷۴۲: بند۱: اگر بازپرسی نشان دهد که دلیل ذکر شده در قانون ۱۷۴۰ وجود دارد، اسقف موضوع را با دو کشیش بخش از گروهی که به طور پایدار برای این منظور توسط شورای کشیشان به پیشنهاد اسقف انتخاب شده است، مشورت می‌کند. اگر او پس از آن معتقد بود که او باید با حذف پیش برود، اسقف باید، برای اعتبار، دلیل و اظهاراتی برای کشیش بخش ارائه کند، و به شیوه‌ای پدرانه برای استعفا از محل خود ظرف پانزده روز متقاعد نماید.
بند۲: برای کشیشان بخش که عضو موسسه مذهبی یا جامعه‌ی زندگی رسالتی هستند، مفاد قانون ۶۸۲، بند۲ رعایت می‌شود.
قانون ۱۷۴۳: استعفای کشیش بخش می‌تواند داده شود نه فقط صرفاً و به سادگی، بلکه حتی به حسب موقعیتی، به شرطی که موقعیت طوری باشد که اسقف بتواند به طور قانونی و در واقع بپذیرد.
قانون ۱۷۴۴: بند۱: اگر کشیش بخش در مدت روزهای تجویز شده پاسخگو نباشد، اسقف دعوت خود را تجدید می‌کند و زمان متعارف را که در ظرف آن پاسخ ایجاد می‌شود را تمدید می‌کند.
بند۲: اگر برای اسقف آشکار گردد که کشیش بخش این دعوت دوم را دریافت کرده است اما پاسخ نداده است، حتی اگرچه از انجام این کار توسط هر مانعی پیشگیری نشده است، یا اگر کشیش بخش حاضر به استعفا دادن باشد و دلایلی برای این ندهد، اسقف حکم حذف را صادر می‌کند.
قانون ۱۷۴۵: اگر، با این حال، کشیش بخش به دعوی اعتراض کند ارائه کند و دلایلی در آن داده شود، اما اظهاراتی را ابراز کند که به نظر می‌رسد برای اسقف ناکافی باشد، برای اقدام معتبر اسقف باید:
دعوت کند او را به وارسی کردن قوانین دعوی و اعتراض‌های خود را با هم به صورت پاسخ کتبی قرار دهند، در واقع برای تهیه شواهد خلاف در صورتی که او چیزی دارد؛
پس از این، تکمیل دستور العمل دعوی ، اگر این لازم است، و سنجش موضوع با همان کشیشان بخش ذکر شده در قانون ۱۷۴۲، بند۱، مگر اینکه به خاطر برخی عدم امکان در بخش آنها، دیگران تعیین شوند؛
در نهایت، تصمیم بگیرد که آیا کشیش بخش حذف شود یا نه، و بدون مشکل تأخیر دادگاه ان مناسب صادر شود.
قانون ۱۷۴۶: هنگامی که کشیش بخش حذف شود، اسقف مطمئن می‌شود که او یا به دفتر دیگری اختصاص داده شده، اگر او برای آن مناسب است، یا مستمری داده شده تا زمانی که دعوی این را نیاز دارد و شرایط امکان پذیر می‌سازد.

نظر دهید »
فایل شماره 7878
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

شرکت برای پرداخت سود سهامداران ممتاز الزام قانونی ندارد و در نتیجه تأمین مالی از این طریق ریسک شرکت را بالا نخواهد برد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

علاوه بر موارد فوق که به عنوان مزایا برای سهام ممتاز مطرح است. تأمین مالی از سهام ممتاز دارای معایبی نیز می باشد که عبارتند از :
هزینه مربوط به تأمین مالی از طریق سهام ممتاز از هزینه اوراق قرضه بیشتر است.
سود پرداختی به سهامداران ممتاز، هزینه قابل قبول مالیاتی نمی باشد و در نتیجه صرفه جویی در جریان های خروجی وجوه نقد به وجود نخواهد آمد.
ثابت بودن نرخ مربوط به سود سهام ممتاز؛ باعث ایجاد نوسان در سود قابل تخصیص به سهامداران عادی می شود که در نهایت باعث افزایش ریسک مالی شرکت می شود (جهانخانی و پارسائیان، ۱۳۸۳).
۲- ۲- ۲- ۵- سهام عادی[۱۰]
سهام عادی نوعی دارایی مالی است که نشان دهنده مالکیت در یک شرکت است و از جمله ویژگی های آن، حق کنترل، حق رأی و کنترل شرکت و حق تقدم در خرید سهام جدید است. این نوع اوراق یکی از منابع عمده تأمین مالی شرکت هاست و انتشار این اوراق بهادار دارای شرایطی خاص از جمله اینکه باید طبق اساسنامه و مقررات کشور باشد؛ و تفاوت عمده این اوراق بهادار با سایر منابع تأمین مالی در آن است که هیچ بهره یا سود ثابت سالیانه ای بابت هر سهم از طرف شرکت انتشار دهنده پرداخت نمی شود و کسانی که اقدام به خرید این اوراق می کنند در سودآوری و درآمد حاصل از عملیات شرکت سهیم هستند.
با توجه به این که نرخ سود این اوراق از قبل تعیین نشده است و دارنده این اوراق نسبت به میزان سهم خود، مالک شرکت محسوب می شود؛ لذا ریسک این اوراق برای سرمایه گذاران و سهامداران بالا بوده و نرخ بالایی را به عنوان بازده مورد انتظار مطالبه می کنند و بر این اساس هزینه تأمین مالی از طریق سهام برای شرکت ها از سایر روش ها بالاتر است.
نقاط قوت تأمین مالی از طریق انتشار سهام عادی به شرح زیر است:
سهام عادی بدون سررسید است.
شرکت در پرداخت سود به سهامداران عادی هیچگونه الزامی ندارد.
میزان منابع تأمین مالی از این طریق می تواند بیشتر از سایر روشها باشد.
محدودیتی در میزان انتشار از سوی سهامداران و سرمایه گذاران وجود ندارد.
نقاط ضعف مربوط به تأمین مالی از طریق انتشار سهام عادی به شرح زیر است:
هزینه تأمین مالی سهام عادی از سایر روش ها بالاتر است.
سود مربوط به سهام عادی یک هزینه مورد قبول مالیاتی نیست و پس از کسر مالیات پرداخت
می شود.
با توجه به موارد مطرح شده در رابطه با هر یک از منابع تأمین مالی؛ مدیران برای استفاده از این منابع ویژگی ها و شاخص هایی را مد نظر قرار می دهند که از جمله می توان به ویژگی های زیر اشاره کرد:
– حقوق مالکانه[۱۱]؛ انتشار اوراق بهادار جدید از قبیل سهام جدید باعث ایجاد مسائل مربوط به گسترش مالکیت و اعطای حقوق مالکانه به سهامداران جدید می شود. اما اخذ وام و تأمین مالی از طریق استقراض موجب اعطای حق کنترل عملیات شرکت به وام دهندگان نخواهد شد. در صورتی که سهامداران فعلی شرکت مایل نباشند که حق مالکیت خود را با سرمایه گذاران جدید تقسیم کنند، شرکت تلاش خواهد کرد تا به جای سهام از طریق بدهی تأمین مالی کند.
– الزامات باز پرداخت[۱۲]؛ بدهی سررسید می شود و باید بر اساس قرار داد مبلغ آن بازپرداخت می گردد. اما تأمین مالی با بهره گرفتن از سهام الزام پرداخت و سررسید مشخصی ندارد.
– ادعا بر دارایی ها[۱۳]؛ وام دهندگان و اعتبار دهندگان ، در موقع انحلال شرکت نسبت به سهامداران عادی و ممتاز در اولویت هستند. اگر شرکت نخواهد غیر از سهامداران عادی افراد دیگری نسبت به دارایی های شرکت دارای حق باشند، تأمین مالی را تنها از طریق انتشار سهام انجام خواهد داد.
– ادعا بر سود[۱۴]؛ بهره مربوط به وجوه استقراضی صرف نظر از میزان سود یا زیان شرکت در هر دوره مالی؛ باید پرداخت شود. اگر واحد تجاری خواستار ایجاد محدودیت در حقوق سرمایه گذاران جدید نسبت به تقسیم سود خود باشد، تأمین مالی از طریق بدهی مطلوب تر خواهد بود (هامپتون، ۲۰۰۰)[۱۵].
۲- ۳- نظریه های ساختار سرمایه
تعاریف گوناگونی توسط افراد مختلف در مورد ساختار سرمایه بیان شده است که در زیر به برخی از آن ها اشاره می شود:
ساختار سرمایه[۱۶]، ترکیبی از بدهی و حقوق صاحبان سهام شرکت ها برای تأمین مالی بلند مدت دارایی های خود است. این ساختار می تواند شامل بدهی های بلند مدت، سهام ممتاز و سهام عادی است (دستگیر، ۱۳۸۴).
ساختار سرمایه عبارت است از نسبت اوراق بهادار بلند مدت قدیمی تر (دارای رتبه بیشتر) به جمع سرمایه گذاری های مرتبط (ماکسی میلیانو[۱۷]، ۲۰۰۹)
ساختار سرمایه عبارت است از تعادل بین بدهی ها و دارایی ها، ماهیت دارایی ها و ترکیب استقراض شرکت. دارایی ها می توانند مشهود یا نا مشهود، جاری یا بلند مدت (اوراق بدهی یا سهام) و استقراض ممکن است بلند مدت یا کوتاه مدت، ثابت یا شناور، بدون ریسک یا با ریسک باشند. در شرایط ایده آل، دارایی ها و بدهی ها باید تطابق داشته باشند (دیمیتریس و ماریا[۱۸]، ۲۰۱۰)
ساختار سرمایه عبارت است از ترکیبی از سهام عادی، سهام ممتاز و زیر مجموعه های مرتبط با آن، سود انباشته و بدهی بلند مدت که واحد تجاری جهت تأمین مالی دارایی های خود از آن استفاده می کند (نوروش و شیرزادی، ۱۳۸۵)
ساختار سرمایه: ترکیب منابع مختلف تأمین مالی یک بنگاه اقتصادی شامل منابع صاحبان سرمایه و استقراض از دیگران. تأمین مالی از طریق استقراض معمولاً تا اندازه ای معقول است که سود خالص افزایش یابد و پرداخت اجتناب ناپذیر بهره وام ها، بنگاه را با ریسک شدید مالی مواجه نکند (اکبری، ۱۳۸۵).
در تعیین ساختار سرمایه مهم ترین موضوع؛ تعیین یک نسبت مناسب و مطلوب برای میزان بدهی ها و سهام است، زیرا به صورت مستقیم بر ارزش سهام شرکت در بازار اوراق بهادار تأثیر گذار است. با توجه به این موضوع؛ پس از تعیین میزان سرمایه مورد نیاز شرکت، از دیدگاه مدیریت مسئله اصلی این است که از کدام منبع و از چه روشی تأمین مالی انجام شود. یعنی شرکت باید چه میزان از بدهی در تأمین مالی خود استفاده کند؟ و چه مقدار از سرمایه مورد نیاز خود را از محل انتشار سهام تأمین کند؟
به طور معمول شرکت ها و مدیران مالی سیاست های تأمین مالی را به گونه ای در نظر می گیرند که ارزش بازار سهام خود را به بالاترین سطح ممکن برسانند. حداکثر کردن ارزش سهام شرکت نیز مستلزم به کارگیری بهینه منابع مالی و کسب حداکثر بازده و انتخاب ریسک مناسب برای شرکت است.
در این باره مدیران می توانند از دو طریق ارزش شرکت را به حداکثر برسانند:
افزایش بازده شرکت و کاهش هزینه سرمایه و کاهش ریسک شرکت.
با ترکیب مناسب منابع وجوه مورد استفاده، شرکت می تواند به حداکثر ارزش سهام خود دست یابد.
در نتیجه ترکیبی از منابع مالی به دست خواهد آمد که ساختار سرمایه بهینه[۱۹] نامیده می شود . البته هدف اصلی از تصمیمات مربوط به ساختار سرمایه، حداکثر کردن ارزش بازار شرکت از طریق ترکیب مناسب این منابع مالی است. در رابطه با این موضوع که آیا ساختار سرمایه بهینه وجود دارد نظریه های متفاوتی ارائه شده است که تأکید اصلی همه نظریات بر آن بوده که آیا شرکت می تواند با تغییر در ترکیب منابع مختلف مالی، هزینه سرمایه را کاهش داده و بر ارزش بازار سهام اثر بگذارد یا خیر؟
به طور کلی در مورد ساختار سرمایه دیدگاه های زیر ارائه شده است:
دیدگاه سود خالص.
دیدگاه سود خالص عملیاتی.
دیدگاه سنتی.
دیدگاه مودیگیلیانی و میلر.
نظریه موازنه ایستا.
نظریه سلسله مراتب.
در ادامه با توجه به موضوع تحقیق به بررسی دیدگاه ها و نظریه های مطرح شده در مورد ساختار سرمایه پرداخته می شود.
۲- ۳- ۱- دیدگاه سود خالص[۲۰]
بر طبق این نظریه، که توسط دیوید دوراند[۲۱] (۱۹۵۹) ارائه شد، تصمیمات ساختار سرمایه با ارزش شرکت ارتباط دارد، از طرف دیگر، تغییرات در ساختار سرمایه باعث تغییر در هزینه تأمین مالی و سرمایه شرکت و ارزش شرکت خواهد شد.
بنابراین، افزایش در اهرم مالی با تغییر در نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام، موجب کاهش میانگین موزون هزینه سرمایه و افزایش ارزش کلی شرکت و قیمت بازار سهام عادی می شود و بالعکس، کاهش درجه اهرم مالی باعث کاهش ارزش شرکت خواهد شد. فرض اساسی این روش آن است که وقتی نسبت بدهی به حقوق صاحبان سهام تغییر کند ، هزینه بدهی بلند مدت (سرمایه ای) و هزینه مربوط به حقوق صاحبان سهام بدون تغییر باقی می ماند. فرض بنیادین این روش در شکل ۲- ۱ دیده می شود، که با تغییر در درجه اهرم مالی، هزینه مربوط به بدهی بدون تغییر است و میانگین موزون هزینه سرمایه کاهش می یابد تا به میزان هزینه بدهی برسد. اهمیت این روش آن است که شرکت می تواند همواره با کاهش هزینه سرمایه خود، ارزش کلی خود را افزایش دهد (دوراند، ۱۹۵۹).
شکل (۲- ۱): هزینه سرمایه؛ روش سود خالص
درجه اهرم
درصد

نظر دهید »
فایل شماره 7877
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

ـ تست نمودن از جهت سازگاری با هدف و محدوده سیستم.

    1. تست نمودن مدل

ـ مقایسه با حالت های مرجع: آیا مدل شبیه سازی شده رفتار مشاهده شده از مفاهیم و متغیرهای کلیدی را نشان می دهد؟
ـ استحکام مدل تحت شرایط گوناگون : آیا رفتار مدل تحت شریط مختلف به واقعیت نزدیک است؟
ـ تعیین حساسیت مدل:‌ مدل تا چه اندازه نسبت به پارامترها، شرایط اولیه و محدوده خود حساّس است؟

    1. طراحی سیاست ها و ارزیابی

ـ مشخص کردن سناریوها: چه شرایط محیطی ممکن است به وجود آید؟‌
ـ‌طراحی سیاست ها: ‌چه سیاست هایی بایستی بکار گرفته شوند تا نتیجه مطلوب حاصل شود؟ این سیاست ها چگونه بر روی مدل پیاده می شوند؟‌
ـ آنالیز حساسیت :‌ تحت سناریوهای مختلف استحکام سیاستهای توصیه شده چقدر است؟
ـ اثر متقابل میان سیاست ها : آیا به کارگیری همزمان سیاست ها، اثراتشان را خنثی نمی کند؟
مدلسازی هسته مرکزی بررسی دینامیک سیستمها می باشد. مدل های شبیه سازی به وسیله مدل های ذهنی و اطلاعات بدست آمده از دنیای واقعی شکل می گیرند. استراتژی ها، ساختارها و قوانین تصمیم گیری که در دنیای واقعی مورد استفاده قرار می گیرند، اکنون در دنیای مجازی مدل نشان داده شده و تست می شوند. تجارب و نتیجه های بدست آمده از مدل منجر به تغییر ذهنیت و نهایتاً طراحی استراتژی جدید و ساختارها و قوانین تصمیم گیری جدید می شود.
این سیاست های جدید سپس در دنیای واقعی اجرا شده و بازخور آنها از تأثیراتشان منجر به بینشی جدید هم در مدل و هم در ذهنیت می شود. در واقع مدل سازی یک فرایند در حال تکوین از یک حلقه مستمر مابین دنیای واقعی و دنیای مجازی می باشد. پس از آشنایی با مراحل مدل سازی به جهت اهمیت موضوع نمودار علّت و معلولی و نمودارهای جریان در این فرایند به جهت اهمیت زیاد به صورت جداگانه و با تفصیل بیشتری به این مفاهیم پرداخته می شود.
۲-۳-۶٫ شبیه سازی [۲۲]
بیشتر یادگیریهای مدیران در خصوص مسائل سازمانی، به صورت سعی و خطا بوده و معمولاً پس از تصمیم گیری نادرست، حاصل می شود. اما بسیاری از این اشتباهات، به تدریج توان سیستم را کاهش داده و تاثیرات ناموزونی بر بدنه سیستم وارد می کنند. ساخت مدل، بهترین راه برای آزمایش تأثیر ایده های جدید، بر سیستم ها است. با بهره گرفتن از این مدل ها مدیران قادر خواهند بود در خصوص آزمایش سیاستهای جدید، کشف راه های جدید تفکر، شناخت حساسیتهای پنهان اهرمها و نقاط فشار بر شرکتها اقدام نمایند.

با بهره گرفتن از این مدل های نمادین می‌توان برای نمایش یک سیستم حقیقی از کامپیوتر استفاده کرد. مدل باید همیشه برای آن چیزی که می‌خواهد شبیه سازی شود ساخته شود. اگر مدل فقط برای یک نقطه از زمان ساخته ‌شود از نوع مدل استاتیک می‌باشد. مدل های پویا با زمان تغییر می کنند. برای شبیه سازی سیستمهای پویا نرم افزارهای متعددی موجود است. گرچه ممکن است مدل ارائه شده تخمینی خام و ساده شده از واقعیت به شمار برود اما، از اعتبار کافی برخوردار است و بینشی در مورد مشکلاتی که در کار آینده انتظار می رود، فراهم می کند. با این همه، با بهره گرفتن از رویکرد مدل سازی پویا و استفاده از شبیه سازی، امکان هدایت و آزمون سناریوهای ممکن، به وجود می آید. در تحقیق حاضر از نرم افزار Vensim استفاده شده است. این نرم افزار ویژه کابرانی است که تمایل به شبیه سازی سیستم های پویا دارند. این نرم افزار دارای توانایی های زیر است:
توانایی رسم نمودارهای جریان و علی حلقوی در آن نهفته است. این کار با بهره گرفتن از ابزارهای رسم در پنجره ساخت[۲۳] می توان انجام داد .
دارای پنجره خروجی[۲۴] و ابزارهای تحلیلی است.
۲-۴٫ پیشینه تحقیق
۲-۴-۱٫ تحقیقات در زمینه بورس اوراق بهادار تهران
دلایل اهمیت بازار سرمایه برای اقتصاد مورد بحث قرار گرفت . به دلیل این اهمیت ، موضوع تحلیل بازار بورس مورد علاقه تحلیلگران بوده است . تحقیقات مختلفی با روش های آماری ، اقتصاد سنجی ، شبکه عصبی و هوش مصنوعی انجام پذیرفته است . در جدول زیر تحقیقات مهم گرفته در این در سالهای اخیر را مشاهده می کنیم .

نویسنده
موضوع تحقیق
روش
سال

آقاجانی ، پاکدین امیری

تبییین مدل معادله ساختاری عوامل موثر بر شاخص قیمت سهام در بورس اوراق بهادار تهران

آماری

۱۳۸۸

حاله ، فراهتی

رتبه بندی عوامل موثر و ارائه مدل ریاضی پیش بینی قیمت سهام

فازی TOPSIS

۱۳۸۹

ستایش ، کاشانی پور

بررسی عوامل موثر بر ساختار سرمایه شرکت های پذیرفته شده در بورس تهران

اقتصادسنجی

۱۳۸۹

نصیرزاده ، کریمی پور

بررسی رابطه ارزش ذاتی سهام با بازده سهام در شرکت های پذیرفته شده در بورس تهران

نظر دهید »
فایل شماره 7876
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

قابلیت اطمینان
پاسخگویی
تضمین
همدلی
نوع دوستی
تسهیم دانش
جوانمردی
رفتار شهروندی سازمانی
وظیفه‌شناسی
آداب اجتماعی
فصل دوم:
ادبیات تحقیق
۲-۱- بخش اول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و اورگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه‌ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت، بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می‌دادند، اما اغلب نادیده انگاشته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی، به طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکاران[۱۲] ۲۰۰۳).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در تحقیقی این اعمال و رفتارها که در محل اتفاق می‌افتند، این گونه تعریف شده است ” مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبود اما با این وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند”.
به عنوان مثال، یک کارگر، ممکن است نیازی به اضافه‌کاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای امور جاری و تسهیل جریان کاری تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعات کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می‌کند.
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت‌های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری بوده و به طور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم‌های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا می‌دهد (محمد[۱۳] ۲۰۰۴).
اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان، برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است (هدسون ۲۰۰۲) اورگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله‌ی سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شد.
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول این که این رفتار باید داوطلبانه باشد؛ یعنی نه یک وظیفه‌ی از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم این که مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.
بولینو تورنلی[۱۴] (۲۰۰۳) بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو مولفه‌ی عمومی هستند: اول این که بطور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان نمونه، نیازی نیست که آن‌ها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)؛ دیگر این که ناشی از تلاش‌های ویژه و وفق‌العاده‌ای هستند که سازمان‌ها برای دست‌یابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداش‌های اجتماعی دریافت می‌کند، مورد ملاحظه قرار می‌گیرد. بنابراین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت می‌کنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد (انگ و همکاران[۱۵] ۲۰۰۳)..
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره‌وری سازمان تاثیر دارد. نتایج مطالعات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد محیط کاری مثبت پرورش دهند؛ مدیران برای ایجاد این رفتارها، به جای توسل به زور یا اجبار، به فرایندهای گزینش و استخدام یا جامعه‌پذیری اتکا می‌کنند (تورینپسد[۱۶] ۱۹۹۶).
با این تعاریف از شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت نماید. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی بوده که رد سازمان فعالیت می‌نمایند و با رفتارهای شهروندگونه خود، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم می‌‎آورند (باین ستوک و همکاران[۱۷] ۲۰۰۳).
بر اساس مطالب فوق این گونه استنباط می‌شود که آن دسته از کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل کرده و از سیاست‌های پذیرفته شده‌ی سازمان پیروی می‌کنند، به بهبود و غنای محیط عمومی کار کمک کرده و بر کل سازمان تاثیری مثبت می‌گذارند (پادساکف و همکاران[۱۸] ۲۰۰۰).
رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتار اختیاری که بصورت رسمی توسط سیستم پاداش سازمان، سازماندهی نشده؛ اما اثربخشی سازمان را افزایش میدهد، تعریف کرد. وی رفتار شهروندی سازمانی را در ۵ بعد دستهبندی کرده است: نوع دوستی (بشر دوستی)، حسننیت (تواضع)، رادمردی و گذشت(پاک بینی)، هوشیاری و فضیلت اجتماعی. بعد نوع دوستی، کمک به اشخاص دیگری که مشکل کاری دارند، اشاره دارد. بعد تواضع، رفتارهای ارائه اطلاعات که از مشکلات بالقوه پیشگیری میکنند، را توصیف میکند. بعد رادمردی به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتنابناپذیر ناراحت کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف شده است. بعد هوشیاری به رفتارهای فراتر از سطح حداقل مورد نیاز حضور و وقتشناسی اشاره دارد. در نهایت، فضیلت اجتماعی به مشارکتهای سازنده در رویه های سیاسی اشاره دارد(ارگان، ۱۹۸۸).
مطابق عقیدهی ارگان، پادساکف و مکنزی[۱۹] (۲۰۰۶)؛ ممکن است برای بسیاری از مشاغل، استعداد یا مهارت بالایی مورد نیاز نباشد و جریان کار ممکن است مهمتر از عملکرد فردی باشد. رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به عنوان تسهیلکنندهی اجتماعی[۲۰] در سازمان استفاده شود که به تسهیل جریانهای کاری سازمان کمک میکنند. سرانجام کارکنانی که رفتار شهروندی سازمانی را به نمایش می‌گذارند، ممکن است بر اثربخشی سازمان تأثیر مثبتی داشته باشند. بسیاری از پژوهشگران در زمینه های گوناگون، به رفتار شهروندی سازمانی علاقهمند شده‏اند. تقریبا ۲۰۰ مطالعه بعد از سال ۱۹۸۳ انجام شده است(پادساکف، مکنزی، پین و باچراچ[۲۱]، ۲۰۰۰).
انواع رفتار شهروند سازمانی
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد باشد، دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد. رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند (باین ستوک و همکاران،۲۰۰۳):
اطاعت سازمانی: این واژه توصیف‌کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخص‌های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت‌ها با توجه به منابع سازمانی مانند “حاضرشدن به موقع در محل کار” و یا ” پیروی از قوانین، مقررات و دستورالعمل‌های موجود در محل کار” میباشد.
وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش‌های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است (وندین[۲۲] و همکاران،۱۹۹۴).
مشارکت سازمان: این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد. مشارکت سازمانی که خود شامل سه بخش میباشد:
الف)مشارکت سیاسی: شامل مشارکت‌های غیرجدالآمیز و غیرمجادله‌ای با دیگران است. مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.
ب)مشارکت حمایتی: شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد. مانند” ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت‌ها و دانش جاری سازمان” و یا” استفاده از داوریهای حرفه‌ای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر می‌باشد”.
ج)مشارکت وظیفه‌ای: منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می‌شود. مانند “داوطلب شدن برای اضافه کاری در صورت نیاز” و یا” عدم تمایل برای دریافت آموزش‌های اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد” ( البته این مورد با نمره معکوس محاسبه میشود (وندین و همکاران،۱۹۹۴). این رفتارها مستقیماً تحت تأثیرحقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تأثیرحقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است- بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیمگیری در حوزه‌های سیاست‌گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند.
ابعاد و مولفه‌های رفتار شهروندی از دیدگاه مختلف
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، هنوز توافق کاملی میان محققان وجود ندارد. برای مثال، ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان فردی، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی، نوع دوستی در تحقیقات مختلف، به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته‌اند (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰).
پودساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی، دسته‌بندی مفصلی از این گونه رفتارها انجام داده و آنها را در قالب هفت دسته تقسیم‌بندی کرده است.
رفتارهای یاری‌گرانه
جوانمردی؛
نوآوری فردی؛
فضلیت مدنی؛
تعهد سازمانی؛
خود رضایتمندی؛
رشد فردی (کاسترو و همکاران[۲۳] ۲۰۰۴).
بولینو و همکاران (۲۰۰۳) شش مولفه را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده است:
وفاداری[۲۴]؛
وظیفه‌شناسی[۲۵]؛
مشارکت[۲۶] (اجتماعی، حمایتی، وظیفه‌ای و مدنی)؛
توجه و احترام[۲۷]؛
فداکاری[۲۸]؛
تحمل‌پذیری[۲۹] (روحیه جوانمردی).
عملکرد شهروندی شامل کمک به دیگران در انجام کارها، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت‌پذیری است. بورمن و همکاران (۲۰۰۱) به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدل چند بعدی ارائه می‌نمایند که عبارتند از:
پشتکار توام با شور، شوق و تلاش فوق‌العاده که برای تکمیل فعالیت‌های کاری موفقیت‌آمیز ضروری است؛
داوطلب شدن برای انجام فعالیت‌های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه‌ی کاری افراد نیست؛
مساعدت و همکاری با دیگران؛
پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی.
همچنین در تحقیقی دیگر، فارح و همکارانش در سال ۱۹۹۷ مولفه‌های رفتار شهروندی سازمانی را با توجه با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 336
  • 337
  • 338
  • ...
  • 339
  • ...
  • 340
  • 341
  • 342
  • ...
  • 343
  • ...
  • 344
  • 345
  • 346
  • ...
  • 460
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

روش ها و آموزش های کاربردی

 راهکارهای رفع پنالتی گوگل
 تغذیه سگ در سنین مختلف
 بهینه‌سازی سئو فروشگاه آنلاین
 کسب درآمد از یوتیوب حرفه‌ای
 حیوانات خانگی کم‌مشکل
 درآمد از اینستاگرام
 بهترین نژادهای خرگوش خانگی
 درآمد از طراحی هوش مصنوعی
 علل احساس بی‌ارزشی در رابطه
 فروش آنلاین درآمدزا
 درآمد از دوبله هوش مصنوعی
 درآمد از اینستاگرام حرفه‌ای
 ساخت اعتماد در رابطه
 آموزش Grammarly
 هدف‌گیری مخاطب فروشگاه آنلاین
 مشکلات گوارشی سگ
 تدریس آنلاین دلاری
 مشاوره آنلاین موفق
 علل بی‌اعتمادی در رابطه
 ابراز علاقه عملی در رابطه
 افزایش فروش فایل دیجیتال
 شناخت خرگوش لوپ
 آموزش Cartoon Animator
 معرفی سگ کوموندور
 اینفلوئنسرهای حیوانات خانگی
 تغذیه سگ کان کورسو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل شماره 7878
  • فایل شماره 8237
  • فایل شماره 8313
  • فایل شماره 8549
  • فایل شماره 7649
  • فایل شماره 7730
  • فایل شماره 8748
  • فایل شماره 9006
  • منابع علمی پایان نامه : منابع کارشناسی ارشد با موضوع بررسی مسئولیت کیفری در ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 8561

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان