فصل دوم
ادبیات پیشینه تحقیق
۲-۱مقدمه و مبانی نظری تحقیق
فصل دوم در دو بخش مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارائه خواهد شد. با توجه به موضوع تحقیق در بخش مبانی نظری مطالبی در مورد تمرینات پلیومتریک، عملکرد و تمرینات قدرتی با وزنه و فاکتورهای آمادگی جسمانی بیان خواهد شد. در بخش دوم نیز تحقیقات انجام شده در حیطه موضوع تحقیق ارائه خواهد شد. ضروری است اشاره شود در این پژوهش سعی شده تا نزدیک ترین تحقیقات در این زمینه گزارش شود.
۲-۲ تمرینات پلایومتریک
کلمه پلیومتریک از واژه یونانی پلیتین^[۱]و متریک^[۲]تشکیل شده است که پلیتین به معنای افزایش دادن و متریک به معنای اندازه گیری می باشد و کل واژه به معنای افزایش قابل اندازه گیری می باشد. همچنین گفته می شود از لغت پلایو ^[۳] به معنای بیشتر نیز استفاده می شود.(پیرانی ۱۳۷۲).
تمرینات پلایومتریک خصوصا در بین ورزشکاران از جمله تمرینات پر طرفدار محسوب می‌شوند. تعاریف گوناگون با محتوای یکسانی برای تمرینات پلایومتریک ارائه شده است.پلایومتریک پلی است که قدرت و سرعت را به هم پیوند می دهد و توان انفجاری^[۴] عضلات را بالا می برد. پلایومتریک تمرینی است که عضله را قادر می سازد تا در کوتاه‌ترین زمان ممکن به حداکثر قدرت خود برسد .تمرین پلایومتریک تمرینی است که در آن ورزشکار نیروی جاذبه را به صورت انرژی در عضلات ذخیره می کند بلافاصله بعد از ذخیره سازی انرژی کار واکنش مثبت و با بهره گرفتن از ویژگی الاستیک عضله به منظور ایجاد انرژی جنبشی صورت می گیرد (دونالد چو ۲۰۰۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بنابراین هدف از تمرینات پلایومتریک همانگونه که از تعاریف بر می آید افزایش میزان تحریک پذیری سیستم عصبی به منظور بالا بردن قابلیت واکنش سیستم عصبی- عضلانی می باشد. تمرینات پلایومتریک عموما در بین ورزشکاران برای افزایش توان و قدرت عضلات به کار می رود. پلایومتریک شامل یک کشش که عضله را به یک انقباض برون گرا وا می دارد و بلافاصله بعد از آن یک انقباض درون گرا در عضله می باشد. انرژی ذخیره شده که به واسطه انقباض اسنتریک در عضله و بافت های نرم به وجود آمده در افزایش انقباض کانسنتریک موثر است(پیرانی ۱۳۷۲).
۲-۳تاریخچه پلایومتریک
در یونان باستان مربیان و ورزشکاران به دنبال متد و تکنیک‌هایی برای افزایش قدرت و سرعت بودند و شاید بتوان تمرینات پلایومتریک را به آنها نسبت داد. تاریخچه معاصر تمرینات پلایومتریک مختصر است. شناخت این نوع تمرینات به عنوان تکنیکی مفید در افزایش توان به موفقیت هایی که ورزشکاران روسیه در دو و میدانی در دهه ۱۹۶۰ بدست آوردند بر می گردد. در حقیقت این تمرینات یک روش تمرینی ویژه و نوین انحصاری در روسیه نبود. آنچه نو و جدید بود واژه پلایومتریک بود که اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ در ادبیات مربیگری ظاهر شد. بنیانگذار تمرینات پلایومتریک مربی معروف روسی یوری ورخوشانسکی می باشد وی پرش عمقی را تجربه کرد و تکنیک شوک را به عنوان تکنیک اساسی برای افزایش توان انفجاری معرفی کرد. فرضیه ورخوشانسکی در مورد پلایومتریک این است که تمرینات پلایومتریک به توسعه کل سیستم عصبی عضلانی نه فقط بافت های عضلانی برای اجرای حرکات انفجاری منجر می شود. بیش از آن به عنوان تمرینات پرشی نامگذاری شده بود و این نام بدون توجه به نتایج و اصول کاربرد آن سال های متمادی در سراسر دنیا مورد استفاده قرار گرفته بود در دهه ۱۹۶۰ موفقیت پرنده های سه گام و ارتفاع روسیه باعث شد علاقه مندی به این نوع از تمرینات بیشتر شود. بسیاری از قهرمانان المپیک پیشرفت‌های خود را مدیون انجام این روش تمرینی می دانند که از میان آنها برزوف^[۵] روسی برنده مدال طلای دو ۱۰۰ متر المپیک ۱۹۷۲، ژوزف اشمیت^[۶] برنده دو مدال طلای المپیک ۱۹۶۰ و ۱۹۶۴ در پرش سه گام، یا نیس لوسیس برنده مدال طلای پرتاب نیزه المپیک ۱۹۶۸ و دیگران را می توان نام برد (پارسا۱۳۷۷).
کاربرد هر یک از روش های تمرینی با توجه به نیاز به وسایل مربوطه و تاثیرات مفید و احیاناً نتایجی که بر روی توسعه توانیهای ورزشکاران دارد متفاوت است لیکن در سال‌های اخیر و با پیشرفت علوم ورزشی و تربیت بدنی، روش‌های نوینی ارائه گردیده که با وجود هزینه‌های کمتر و صرف وقت کم و زیانهای احتمالی کمتر، نتایج بسیار خوبی بر مجموعه توانائی‌های ورزشکاران داشته است. از میان این روش‌ها، تمرینات پلایومتریک، که ترجیحاً بدون وزنه و با بهره گرفتن از پرشهای حساب شده از ارتفاع کم انجام می شود و تنها از وزن بدن که در هنگام پرش، اضافه بار لازم را برای افزایش فشار مناسب ایجاد میکند، کمک می گیرند مورد توجه قرار گرفته است (پیرانی ۱۳۷۲). لیکن برای تعیین دقیق دامنه تاثیرات این نوع تمرینات بر فاکتورهای مختلف بیومکانیکی افراد دارای هایپرموبیلیتی و بکارگیری حساب شده آنها، اطلاعات کمی در دست می باشد. این نوع تمرینات بیشتر برای ورزشکاران رشته‌های پرشی و سرعتی بکار گرفته شده است و با توجه به مهارت‌ها و توانایی‌ها سرعتی و کوتاه مدت می باشد. چنانچه علمای تربیت بدنی، این تمرینات را پلی می دانند که شکاف بین قدرت و توان را می پوشاند و قابلیت انفجاری انتقال وزن از یک پا به پای دیگر را که برای سرعت لازم است بهبود می بخشد بدن انسان دائم تحت تاثیر نیروهای خارجی و انقباضات عضلانی است این انقباضات به سه صورت درونگرا یا برون گرا و یا ایزومتریک مورد استفاده قرار می گیرد در انقباض برون گرا هر نیروی خارجی که به عضله وارد می شود از نیروی تولیدی عضله بیشتر است و باعث افزایش طول عضله می شود که اصطلاحا به عنوان کار منفی معرفی می گردد.(پیرانی ۱۳۷۲).
۲-۴ بیو مکانیک پلایومتریک
خصوصیات مکانیکی عضله دارای دو جزء می باشد ۱- بخش انقباضی ^[۷] ۲- بخش الاستیک ^[۸]
این مدل توسط مک ماهون^[۹] و همکارانش (۱۹۸۴) شورتن^[۱۰] (۱۹۸۷) و والتر^[۱۱] (۱۹۹۲) مطرح شده است.
شکل ۱-۲ اجزای انقباضی عضلات
اجزای مختلف عضلانی در ارتباط با انقباضات در تمرینات پلایومتریک (مطابق شکل ۱-۲):
اجزاء انقباضی یا CE: جزء فعال عضله بوده است و کانون انقباضی آن می باشد. جزء انقباضی در میوفیبریل‌ها در محل تشکیل پل عرضی فیلامنت‌های اکتین و میوزین قرار دارد و عامل ایجاد انقباض در عضله می باشد.
اجزای الاستیک: SEC و PEC که جزء پسیو بوده و در جذب و انتقال انرژی نقش دارند. اجزائ الاستیک نقش مهمی را در ثبات و پایداری به هنگام طویل شدن عضله به عهده دارد.
PEC در سارکومر ها و بافت های همبند عضله که شامل پری میوزیوم، اندومیوزیم و اپی میوزیم است یافت می شود. به هنگام افزایش طول در عضله، PEC با ایجاد یک نیروی مخالف مانع از دور شدن ساختارهای انقباضی از یکدیگر (در اثر نیرو های خارجی) می شوند. وقتی که اجزای انقباضی فعال هستند تاثیر PEC قابل اقماض می باشد.
SEC در ساختارهای تاندونی و پل‌های عرضی فیبرهای عضلانی واقع است از آنجا که این جزء با اجزای انقباضی به صورت سری قرار داده شده است به صورت یک فنر عمل می کند.
۲-۶ فازهای تمرینات در روش پلایومتریک

1. 1. فاز اکسنتریک: فاز مغلوب ^[۱۲]، فاز منفی^[۱۳]، فاز جذب ^[۱۴] مرحله ای است که در آن عضلات تحت تاثیر لود اکسنتریک یا استرچینگ قرار می‌گیرند.

1. 1. فاز استهلاک ^[۱۵]: زمان مکث^[۱۶]، زمان اتصال ^[۱۷] زمان بین فاز اکسنتریک و کانسنتریک فاز دوم با پریدن استهلاک، فاصله زمانی بین انقباض اکسنتریک و کوتاه شدن کانسنتریک عضله است یا به عبارت دیگر، یک تاخیر الکترومکانیکال بین انقباض کانسنتریک و اکسنتریک می باشد.

1. 1. فاز کانسنتریک:فاز غالب^[۱۸]، فاز مثبت^[۱۹]، فاز پاسخ^[۲۰]، فاز انقباضی رفلکسی عضلات است که در آن عضلات بیشترین نیرو را در کمترین زمان تولید می‌کند.

ویکر^[۲۱] و همکارانش دریافتند که بیشترین تنش تولید شده در روند ssc، در فاز اول درست قبل از انقباض کانسنتریک رخ می دهد. این چرخه وقتی بیشترین تاثیر را دارد که فاز استهلاک حداقل باشد (والدن و همکاران ۲۰۰۸).
بعد از تاخیر نزدیک به یک ثانیه، ۵۵ درصد انرژی ذخیره شده از بین می رود و بعد از چهار ثانیه تاخیر، تقریبا تمامی انرژی ذخیره شده از بین می رود گفته می شود اگر فاصله بین انقباض اکسنتریک و کانسنتریک در حدود ۰-۰٫۹ ثانیه باشد انرژی ذخیره شده می تواند بازیافت شده و مورد استفاده قرار گیرد در غیر این صورت به صورت گرما از بین می رود (حسن نژاد ۱۳۷۸). همان طوری که قبلا نیز اشاره شد اساس تمرینات پلایومتریک را ssc تشکیل می دهد و ssc نیز از طریق رفلکس‌های پروپریوسپتیو عضلانی و خصوصیات الاستیک فیبر‌های عضلانی، ایجاد پاسخ انفجاری – واکنشی می نماید. میزان تاثیر این دو کاملا مشخص نشده است. اما بوسکو^[۲۲] و همکارانش (۱۹۸۲) سهم بازیافت الاستیکی را ۷۲ درصد و سهم استرچ را ۲۸ درصد ذکر کرده اند. فوکوشی^[۲۳] و همکارانش (۱۹۸۳) گزارش کردند که در پرش های متوالی اجزای الاستیک بالغ بر یک دوم تا دوسوم کل کار مثبت را تولید می کنند.
۲-۷اصول فیزیولوژیک تمرینات پلایومتریک
در ابتدا تمرینات پلایومتریک را با نام‌هایی دیگری چون تمرینات پرشی و سایر نام‌ها می‌شناختند. بعد‌ها متخصصان واژه چرخه کشش- کوتاه شدن را برای عملکردهای عضلانی که در این تمرینات رخ می دهد به کار بردند.
فاکتورهای مهم تمرینات پلایومتریک

1. 1. عوامل الاستیکی عضلانی شامل تاندون‌ها و پل‌های ارتباطی عمل کننده بر روی اکتین‌ها و میوزین‌ها، که فیبر‌های عضلانی را می سازند.

1. 1. گیرنده‌های دوکی عضلانی که نقش جاگیری مجموعه تاندون‌ها و عضلات را در رابطه با تاخیر حسی، در عمل کشش عضلات به عهده دارند (دونالد چو۲۰۰۴).

خاصیت الاستیکی عضلات از عوامل مهم در چگونگی سیکل(کشش-کوتاه شدن) است که می تواند با توان بیشتر نسبت به انقباض ساده عضلانی ایجاد شود. عضلات می توانند لحظه ای تنش زیادی را که به وسیله کشش عضلانی ایجاد شده است، نگه داشته و در نتیجه دارای ذخیره انرژی پتانسیل الاستیکی باشند. رفلکس کششی از مکانیزم‌های لازم دیگر در سیکل کشش – کوتاه شدن است. در تمرینات پلایو متریک زمان استراحت بین ست‌های تمرینی ضروری است. این زمان استراحت سبب رهایی سیستم عصبی – عضلانی از خستگی می شود.
سطح متابولیسمی که برای این نوع از فعالیت‌ها وجود دارد کراتین-‌ فسفات و سیستم گلیکولیک بی هوازی می باشد. بدن انسان برای درگیر شدن این سیستم متابولیسمی به دوره‌های با زمان کم و شدت تمرین بالا نیاز دارد(حسن نژاد ۱۳۷۸).
۲-۷-۱تمرینات پلیومتریک به لحاظ فیزیولوژیکی
بازتاب کششی یکی از اصلی ترین مکانیزم ها در چرخه کشش- انقباض است. بازتاب کشش موجب می شود تا عضلات هنگام کشیده شدن منقبض شده و مانع انقباض عضلات مخالف می شود.
دوک های عضلانی (به عنوان گیرنده های عضلانی) نسبت به کشش عضله و سرعت کشش حساس می باشند در نتیجه با کشش عضله این گیرنده تحریک شده، اطلاعات و پیام عصبی را به مراکز عصبی در نخاع ارسال می کنند. تارهای عصبی آوران با ارسال پیام و تحریک عضلات از کشش بیش از اندازه عضله جلوگیری می کنند. این بدین مفهوم است که عضلات با جلوگیری از کشش بیشتر منقبض شده و عضلات مخالف غیرفعال شده که نتیجه این فعالیت تولید یک نیروی عضلانی قوی تر است .
کومی و همکاران^[۲۴] (۱۹۸۶) افزایش در نیروی تولیدی در تمرینات پلیومتریک را نتیجه افزایش طول عضله قبل از هر نوع انقباض درون گرا بیان کردند. آن ها در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که افزایش زمان استراحت بین فاز برون گرا و درون گرا (فاز استهلاک) موجب کاهش تولید نیرو شده و علت آن را هم از بین رفتن انرژی حاصل از بازتاب کششی بیان کردند. در سال ۱۹۹۶ چو و همکاران^[۲۵] بیان کردند که تمرینات پلیومتریک به خاطر تقویت سرعت بازتاب کششی موجب فراخوان بیشتر واحدهای حرکتی می شود. همچنین عنوان کردند که تمرینات پلیومتریک موجب سفتی اجزای الاستیک عضله می شود .یکی از نکات مهم در اجرای تمرینات پلیومتریک، اهمیت بیشتر سرعت کشش در برابر میزان کشش است. سرعت کم باعث پاسخ الاستیکی عضله و بازتاب کشش و از بین رفتن آن ها به صورت گرمایی می شود. بدین صورت که کاهش مرحله استراحت موجب افزایش پاسخ عملکردی در نتیجه خاصیت الاستیکی و بازتاب کششی می شود.بر این اساس، تمرینات پلیومتریک باعث تغییرات عضلانی، افزایش سرعت بازتاب، سفتی اجزای الاستیک، کاهش تحریک پذیری گیرنده های مهار، هماهنگی در سیستم عصبی-عضلانی، تقویت حساسیت دوک های عضلانی و فراخوان واحدهای حرکتی بیشتر می شود.
۲-۸چرخه کشش-انقباض در تمرینات پلیومتریک
چرخه کشش انقباض شامل دو نوع انقباض طبیعی در عضله تحت عنوان انقباضات برون گرا و انقباضات درون گرا می باشد که در تعیین زمان،حجم و شدت برنامه تمرینی مفید است که این چرخه شامل سه مرحله است:
– مرحله انقباض برون گرا یا انقباض اکسنتریک^[۲۶] (فاز منفی^[۲۷]): در این مرحله طول عضله زیاد شده و عضله تحت فشار ناشی از کشش قرار می گیرند.از این مرحله به عنوان مرحله بارگیری هم یاد می شود.
– مرحله استراحت (استهلاک) که به آن زمان مکث^[۲۸] هم گفته می شود. این مرحله در فاصله زمانی بین انقباض برون گرا و درون گرا رخ می دهد.

گام دهم: معیار امتیازدهی
در این گام برای هر یک از فاکتورهای انتخاب شده با توجه به درجه اهمیت شان یکی از پارامترهای زیاد، متوسط و کم انتخاب می شود. نمره ۱۰ برای پارامتر زیاد و نمره صفر برای پارامتر کم در نظر گرفته می شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

گام یازدهم: نمره دهی به بخش ها
در این گام نمره هر یک از بخش های بدست آمده از گام یک تا دهم حساب می شود.
مرحله ۵: شناسایی قابلیت‌های رقابت پذیری شرکت در هر یک از بخش ها
گام دوازدهم: رقابت پذیری شرکت در هر بخش
برای اندازه گیری توان رقابت پذیری شرکت در هر بخش مراحل زیر طی می شود.
۱ـ شناسایی رقبا در هر بخش
۲ـ تعریف فاکتورهای موفقیت براساس نظرهای مشتریان. فاکتورهای موفقیت اغلب تحت چهار عناوین زیر طبقه بندی می شوند:
* مقتضیات محصول (خدمت) * مقتضیات ترفیع
*مقتضیات قیمت * مقتضیات مکان
۳ـ وزن دادن به فاکتورها براساس نظر مشتریان (جمع جبری وزن ها ۱ می باشد).
۴ـ امتیازدهی به فاکتورها. ملاک امتیازدهی به صورت زیر می باشد:

• • رقابتی بالا (نمره ۷ تا ۱۰)

• • رقابتی (نمره ۴ تا ۶)

• • غیررقابتی (نمره ۰ تا ۳)

سپس این امتیازها در وزن فاکتورها ضرب می شود تا قدرت رقابت هر یک از رقبا و شرکت در بخش مذکور مشخص شود.

۲-۷- رویکردی دیگر نسبت به فرایند بخش بندی

این رویکرد که توسط کاتلر و آرمسترانگ ارائه شده است دارای ۳ گام اصلی است و از ۶ مرحله تشکیل شده است که شباهت های زیادی به رویکرد قبلی دارد. سه گام اصلی عبارتند از: ۱- بخش بندی ۲- هدف گذاری ۳- موضع یابی
شکل ۲-۷ فرآیندی دیگر برای بخش بندی بازار
منبع: فلیپ کاتلر و گری آرمسترانگ،۱۳۷۹،ص۲۹۴

۲-۸- تقسیم بندی بخش های بازار

از آنجا که هر خریدار خواسته ها و نیازهای منحصر به فردی دارد، از این رو هر خریدار بالقوه به صورت یک بازار جداگانه به حساب می آید. بنابراین کمال مطلوب این است که هر فروشنده برای هر خریدار یک برنامه بازاریابی مشخص و جداگانه طرح ریزی نماید. اگر چه دبرخی از شرکت ها کوشیده اند به یکایک خریداران رسیدگی کنند ولی برخی دیگر با تعداد زیادی از خریدار خرده پا روبه رو هستند و نمی توانند بخش های کاملا مجزا برای آنها در نظر بگیرند. در نتیجه آنها توجه خود را معطوف طبقه های بزرگتری از خریدار نموده اند، یعنی خریدارانی که از نظر نشان دادن واکنش به هنگام خرید و نیز از نظر محصولات مورد نیاز با یکدیگر متفاوتند. بدین گونه می توان بازار را در سطوح مختلف تقسیم بندی کرد. در شکل ۲-۸ سطوح تقسیم بندی بازار نشان داده شده است.در یک طرف طیف شرکت هایی نشان داده شده است که در آنها هیچ نوع تقسیم بندی بازار وجود ندارد ( بازاریابی انبوه) و در طرف دیگر طیف شرکت هایی را نشان می دهد که بازار خود را به صورت کامل تقسیم بندی کرده اند( بازاریابی خرد).
شکل ۲-۸ سطوح تقسیم بندی ( بخش بندی) بازار
منبع: فلیپ کاتلر و گری آرمسترانگ،۱۳۷۹

۲-۸-۱ بازاریابی انبوه^[۲۳]

واقعیت این است که شرکت ها همیشه از روش مبتنی بر تقسیم بازار مورد هدف عمل نکرده اند. در واقع در بیشتر سده بیستم ، شرکت هایی که محصولات عمده مصرفی تولید و عرضه می نمودند از روشی به نام بازاریابی انبوه استفاده کرده اند (تولید انبوه، توزیع انبوه و تبلیغ و ترویج انبوه درباره یک نوع محصول به روشی یکسان برای همه مصرف کنندگان) . شرکت فورد بهترین نمونه از این استراتژی بازاریابی را هنگامی ارائه داد که فورد مدل T برای همه خریداران عرضه کرد. خریداران می توانستند صاحب خودرو شوند و این خودرو می توانست به رنگ دلخواه آنان باشد مشروط بر اینکه آنها غیر از سیاه رنگ دیگری را انتخاب نکنند. به همین شیوه در یک زمان شرکت کوکاکولا تنها یک نوع نوشابه برای کل بازار تولید می کرد به این امید که مورد قبول همگان قرار گیرد.

۲-۸-۲ بازاریابی مبتنی بر بخش هایی از بازار ^[۲۴]

شرکتی که در یابد خریداران مختلف دارای نیازها ، نگرش ها ، پنداشت ها و رفتارهای خرید متفاوت هستند از روش بازاریابی مبتنی بر بخش هایی از بازار عمل خواهد کرد. شرکت در صدد بر می آید که بخش های بزرگ بازار را از هم تفکیک کند و محصولات خود را به گونه ای عرضه نماید که نیازهای یک یا چند بخش از بازار را تامین نماید. از این رو شرکت خودرو سازی جنرال موتورز برای گروه های سنی مختلف با درآمد های متفاوت مدل های ویژه ای را طرح ریزی کرده است. برای مثال جنرال موتورز نوعی از خودروی مدل بیوک را برای مصرف کنندگان مسن تر و آنان که دارای درآمدی بالا هستند طرح ریزی نمود. بازاریاب های میهمان پذیر ماریوت بازار مصرف خود را به بخش های مختلف تقسیم کردند ، مسافران تجاری ، خانواده ها و دیگران کوشیدند نیازهای گوناگون هر یک از بخش ها را برآورده سازند.
بازاریابی بر مبنای بخش هایی از بازار نسبت به بازاریابی انبوه چندین مزیت دارد . شرکت می تواند محصولات خود را با کارایی بیشتری عرضه کند ، بازارهای مخصوص محصولات یا خدمات خود را مورد هدف قرار دهد و برای مشتریان مورد نظر بهترین کانال ها و شیوه برقرار کردن ارتباطات را شناسایی نماید و بهترین خدمات ارائه کند.

۲-۸-۳ بازاریابی بر مبنای بخش های ویژه ای از بازار^[۲۵]

در بازاریابی مبتنی بر بخش های ویژه فروشنده بر زیر مجموعه های بخش های بازار تاکید می نماید. به بیانی دقیق تر، بخش ویژه یعنی یک گروه خاص که معمولا می توان یک بخش بازار را به زیر مجموعه های همان بخش یا گروه هایی تقسیم کرد که دارای مجموعه هایی از خصوصیات ویژه هستند و در صدد دستیابی به مزایای ویژه یا ترکیبی از مزایای خاص می باشند. برای مثال از میان خریداران خودرو های عمومی عده ای خریدار کامیون های سبک و برخی خریدار کامیون های سنگین هستند. از بین خریداران خودرو های سواری برخی طرفدار خودرو های مسابقه، دو در ، مجلل ، بسیار سریع و با شتاب بالا و یا خودرو های جوان پسند هستند که شرکت های تولید کننده خودرو مانند فورد و شورولت به این بازار ها توجه می نمایند. بازاریابی مبتنی بر بخش های ویژه بر این اساس قرار دارد که بازاریاب ها نیازهای گروه های ویژه را درک می کنند و می توانند محصولاتی با قیمت ویژه به این افراد ارائه نمایند. برای مثال شرکت خودرو سازی فراری برای انواع خاصی از خودرو های خود قیمت های بسیار بالا منظور می کند و خریداران وفادار به این شرکت چنین احساس می کنند که هیچ خودروی دیگری نمی تواند در این زمینه رقابت کند و چنان مزایایی را ارائه نماید بنابراین چنین قیمت هایی را پرداخت می کنند.

۲-۸-۴ بازاریابی خرد^[۲۶]

مقصود از بازاریابی در سطح خرد عرضه محصولات و تدوین برنامه های بازاریابی به گونه ای است که باب سلیقه افراد و ساکنان محل های خاص شود. بازاریابی خرد شامل بازاریابی محلی و بازاریابی فردی می شود.
بازاریابی محلی^[۲۷] مستلزم این است که محصولات با نام ها و نشان های تجاری خاص و نیز تبلیغات و ترویج را با توجه به نیازها و خواسته های گروه های مشتری محلی ( شهرها، همسایگان و حتی فروشگاه های ویژه) ارائه کرد. از این رو فروشگاه های زنجیره ای مانند سیرز و وال مارت همواره فروشگاه های خود را بر حسب سلیقه و خواست مشتریان تنظیم می نمایند و تبلیغات و کالاها را به گونه ای ارائه می نمایند که نیازها و خواسته های مشتریان خاصی تامین شود و نیز سی تی بانک انواع مختلفی از خدمات بانکی در شعبه های خود را ارائه می کند ( و این خدمات به ترکیب جمعیتی بستگی دارد که در نزدیکی این شعبه ها ساکن هستند).
در بازاریابی فردی^[۲۸] شرکت محصولات و برنامه های بازاریابی را به گونه ای ارائه می کند که نیازها و سلایق یکایک مشتریان تامین شود. چندین قرن است که سازمان ها به مشتریان خدمات انفرادی ارائه می کنند، ولی رواج بازاریابی انبوه به گونه ای بوده که این واقعیت را پنهان کرده است. مغازه های دوزندگی لباس را به اندازه هر یک از مشتریان می دوختند ، کفاش ها کفش را بر حسب سفارش به اندازه پای مشتریان می دوختند، تولید کنندگان قفسه و مبلمان ، مبلمان را طبق سفارش مشتری تولید می کردند.
بازاریاب های کالاها و خدمات مصرفی محصولاتی را تولید و عرضه می کنند که مطابق نیاز یکایک مشتریان باشد. برای مثال شرکت ماری لند که تولید کننده لباس شناست با بهره گرفتن از سیستم مجهز به دوربین و رایانه در فروشگاه های لباس شنا متناسب با زنان تولید و عرضه می کند. مشتری بر روی پارچه در کنار دستگاه قرار می گیرد و دوربین مجهز به سیستم دیجیتال عکس او را بر روی صفحه رایانه نشان می دهد. مسئول فروشگاه با بهره گرفتن از این دستگاه لباسی که درست اندازه و مناسب وی باشد تولید می کند. مشتری می تواند از میان بیش از ۱۵۰ الگو و مد هر کدام را که برای بدن خود مناسب تر می داند ( با بهره گرفتن از صفحه رایانه) انتخاب نماید و از میان آنها بهترین را برگزیند. سپس این سیستم اندازه های او را به کارخانه تولیدی می دهد و ظرف چند روز لباس شنای اندازه و مناسب مشتری برای وی فرستاده می شود.

۲-۹ استراتژیهای ورود به بخش های بازار

شرکت پس از ارزیابی بخش های مختلف باید در مورد ورود به بخش های مورد نظر تصمیم بگیرد. این اقدام را انتخاب بازار مورد هدف یا مورد نظر ( بازار هدف) می نامند. بازار مورد نظر از مجموعه ای از خریداران تشکیل می شود که دارای نیازها یا ویژگی های مشترک هستند و شرکت می تواند درباره تامین این نیازها تصمیماتی بگیرد. برای رسیدن به این اهداف از سه استراتژی، بازاریابی یکنواخت، ^[۲۹] بازاریابی متفاوت ^[۳۰] و بازاریابی متمرکز^[۳۱] می توان استفاده نمود.

۲-۹-۱ بازاریابی یکسان

شرکتی که از استراتژی بازاریابی یکسان استفاده می کند احتمالا تصمیم می گیرد بخش های مختلف بازار را نادیده بگیرد و با یک نوع محصول وارد کل بازار شود. شرکت محصولی را عرضه می کند که مورد نیاز عموم است و تنها به بخش خاصی از بازار توجه نمی کند. این شرکت برنامه بازاریابی و محصول خود را به گونه ای طرح ریزی می کند که مورد توجه عده زیادی از خریداران باشد. در تبلیغات و توزیع به صورت انبوه عمل می کند و می کوشد تصویر بهتری از محصول در ذهن مردم ایجاد کند. شرکت هرشی که نوعی شکلات تولید و عرضه می کند نمونه ای از بازاریابی یکسان را به اجرا در می آورد.
در بازاریابی یکسان در هزینه ها صرفه جویی می شود. هر قدر نوع محصول محدودتر باشد شرکت می تواند در هزینه های تولید ، انبار و حمل و نقل صرفه جویی های بیشتری بنماید.

۲-۹-۲ بازاریابی تفکیکی

شرکتی که از استراتژی بازاریابی تفکیکی استفاده می کند بازار را به بخش های مختلف تقسیم نموده و برای هر بخش از بازار محصولی خاص طرح ریزی و برنامه ای جداگانه جهت بازاریابی تدوین می کند. شرکت جنرال موتورز می کوشد خودرو هایی مناسب شخصیت های مختلف با درآمد های متفاوت تولید و عرضه کند. شرکت نایکی برای گروه های مختلف و ورزش های گوناگون کفش های ورزشی تولید و عرضه می کند. این شرکت ها از طریق عرضه محصولات متفاوت و اجرای برنامه های بازاریابی گوناگون امیدوارند در هر بازاری از یک پایگاه محکم برخوردار شوند و فروش بیشتری بنمایند. آنها امیدوارند که در هر بازاری دارای شهرت نیکو شوند ، مشتریان نسبت به محصولات و خدمات آنها وفادار گردند و مجموعه ای از محصولات مورد نظر گروه های مختلف را عرضه نمایند آنها می کوشند در هر بازاری به صورت رقیبی قدرتمند در آیند.

۲-۹-۳ بازاریابی متمرکز

این استراتژی مناسب شرکت هایی است که منابع محدود دارند. یک شرکت به جای این که به دنبال سهم بخش کوچکی از یک بازار بزرگ باشد می کوشد بخش بزرگی از یک یا چند بازار کوچک را به خود تخصیص دهد. مانند شرکت آش کاش که از بزرگترین تولید کنندگان وسایل حمل و نقل فرودگاهی است ، یا شرکت دیگری که توجه خود را معطوف تولید و عرضه انواع کارت تبریک می کند یا شرکتی که تنها نوع خاصی از نوشابه غیر الکلی برای بخش کوچکی از بازار این محصول تولید و عرضه می نماید. در مورد فعالیت های تجاری که تازه شروع می شود شرکت برای تثبیت وضع خود و به دست آوردن جایگاهی در برابر شرکت های رقیب بهتر است که از بازاریابی متمرکز استفاده کند.
۲-۱۰ طبقه بندی متغیرهای بخش بندی
بررسی ادبیات بازاریابی نشان می دهد که نویسندگان به روش های گوناگونی این متغیرها را طبقه بندی کرده اند.

بسم الله الرحمن الرحیم
دانشگاه قم
دانشکده الهیات
پایان نامه دوره کارشناسی ارشد فقه و مبانی حقوق
عنوان:
بررسی فقهی و حقوقی احکام فرد متعدی به حریم خصوصی اشخاص حقیقی
استاد راهنما:
دکتر سیدعلی اصغر موسوی رکنی
استاد مشاور:
سرکار خانم دکتر حمیده عبداللهی علیبیگ
دانشجو:
کلثوم جعفری فر
تابستان ۱۳۸۸
تقدیم به:
پیشگاه مولی الموحدین امیرالمؤمنین امام علی]A[ مقتدای عدالتپیشگان
و
آستانه کریمه اهل بیت حضرت فاطمه معصومه]J[
تقدیر و تشکر
حمد و سپاس خالق یکتای هستی را که با دیده رحمت بر بنده خویش نگریست و شوق آموختن و قدم نهادن در مسیر علم و دانش را به او ارزانی داشت.
برای آموختههای ارزشمندی که طی تدوین این رساله برای اینجانب حاصل شده و نقاط مثبتی که در آن به چشم میخورد، بیشک مدیون اساتید اندیشمند، فقیه و دلسوز خود جناب آقای دکتر سیدعلی اصغر موسوی رکنی، استاد محترم راهنما و سرکار خانم دکتر حمیده عبداللهی علیبیگ، استاد محترم مشاور هستم که مساعدتها و ارشادهای فاضلانه و دلسوزانه ایشان چه در طول دوره کارشناسی ارشد و چه در مراحل انجام تحقیق راهگشای اینجانب بوده است. در اینجا بر خود لازم میدانم مراتب قدردانی خود را ابراز نموده و برای ایشان توفیقات روزافزون از خداوند متعال مسئلت دارم.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همچنین از مادر بزرگوارم سپاسگزارم که همواره از دریای گرم و پرمحبت وجودش نوشیدهام و لحظهلحظه زندگیام را وامدار ایمان، صبر، صفا، ایثار و گذشت وی هستم.
چکیده
احکام حریم خصوصی با توجه به ارتباط مستقیمی که با کرامت انسان دارد یکی از اساسیترین حقوق بشر امروز به شمار میآید، و از اهمیت ویژهای برخوردار است.
وجوب رعایت حریم خصوصی دیگران یکی از احکام مهم اسلام است. قرآن کریم در آیات متعدد نظیر: (۲۷ و ۲۸) سوره نور و (۱۲) سوره حجرات، بر وجوب رعایت حریم خصوصی افراد تأکید کرده است. روایات پیامبر اکرم(ص) و ائمه اطهار(ع) نیز به پرهیز از نقض حریم خصوصی دیگران توصیه مینماید.
هرچند حریم خصوصی با این عنوان خاص در کتب فقهی مطرح نشده است ولی بسیاری از مصادیق آن مانند حق مالکیت، منع تجسّس، حق برخورداری از اصل برائت، حق غیرقابل تعرض بودن حقوق وابسته به شخصیت با تأکید بر نهی از سوء ظن، اشاعه فحشاء، سَبّ، هجو، قذف، نمیمه، و غیبت به طور صریح مورد حمایت قرار گرفته است. آیات (۲۷ و ۲۸) سوره نور نیز صریحاً یکی از عمدهترین مصادیق حریم خصوصی یعنی مصونیت مسکن را به رسمیت شناخته است.
در این رساله پس از بررسی مفاد واژه های کلیدی و مبانی فقهی و حقوقی حریم خصوصی شامل آزادی، امنیت و کرامت انسانی، به بحث از حمایتهای شرعی و قانونی از مصادیق و حوزه های حریم خصوصی در برابر تعدی پرداختهایم، همچنین بیان کردهایم که از منظر فقهی و حقوقی برای اشخاص متعدی چه مجازاتهایی در نظر گرفته شده است. البته برخی از مصادیق تعدی مانند سوء ظن، نمیمه و غیبت منحصراً دارای مجازات اخروی هستند با آنکه از نظر تعدی به حریم حیثیتی، گناه بزرگی به شمار میآیند.
بطور کلی از نظر شرع، وارد شدن به حریم خصوصی افراد، مصداق بارز ظلم و حرام است. قرآن کریم نیز در آیات (۱۰۴) و (۱۹۰) سوره بقره و (۸۷) سوره مائده، دفاع در برابر متجاوز را واجب میداند. از این رو بخشی از مباحث پایان نامه را به بیان راهکارهای شرعی و قانونی برای برخورد با فرد متعدی اختصاص دادهایم.
واژگان کلیدی: احکام، تعدی، حریم خصوصی، مجازات.
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات ۱
مقدمه ۲
۱- تعریف و تبیین مسأله: ۳
۲- سؤالات تحقیق: ۴
۳- سابقه و پیشینه تحقیق: ۴
۴- ضرورت انجام پژوهش: ۴
۵- فرضیه‌های تحقیق: ۵
۶- هدف‌ها و کاربردهای انجام این تحقیق: ۵
۷- بیان روش تحقیق و چارچوب پژوهش: ۶
کلیات ۷
مبحث اول: مفاهیم ۷
گفتار اول: حکم ۷
معنای لغوی: ۷
معنای اصطلاحی: ۷
تعریف لغوی حکم: ۸
تعریف اصطلاحی حکم: ۸
گفتار دوم: تعدی ۱۰
معنای لغوی: ۱۰
تعریف اصطلاحی: ۱۰

ـ استانداردهای عملکرد و آگاهی از نتایج آن
ـ پاداش و پیگیری
ـ انگیزش
ـ انتقال
راهنمایی :
کارکنانی که در دوره های آموزشی شرکت می نمایند از همان ابتدای شروع دوره نیاز به راهنمایی و تـوجیه دارنـد ایـن راهنمائیها خـود نیاز به یادگیری از راه آزمایش و خطا را تقلیل می دهد وکار آموزان را از سر درگمی نجات میدهد برخی صاحبنظران بر این عقیده اند که انسانها به منظور یادگیری از طریق تجارت مفید ، سازنده و موفقیت آمیز نیاز به راهنماییهای دقیق و تشویق کننده دارند .
استاندارد های عملکرد و آگاهی از نتایج کار :
به نظر روانشناسان تربیتی ، انسانها زمانی بهتر یاد میگیرند که از نتایج یادگیری خود و هدف آن مطلع باشند آنها باید استاندارد های کاری خود را که در واقع انتظارات سازمان و مدیریت از آنها است بخوبی بدانند و هدف آنان کسب دانش ، مهارت و رفتارهای لازم برای انجام موفقیت آمیز شغل در رسیدن به استانداردها باشد ازطرف دیگر ، کارشناسان و مسئولین آموزش هم باید در ارزشیابی برنامه های آموزشی میزان کسب دانش ، مهارت و رفتارهای لازم را اندازه گیری نموده و از نتایج آن، شرکت کنندگان را مطلع نمایند .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اساتید و مربیان آموزشی باید کاملاً مطمئن شوند که نتایج عملکرد شرکت کنندگان در دوره های آموزشی به صورت باز یافت به آنان منعکس شده و اصلاحات لازم در نحوه عمل آنها انجام گیرد ، به نظر بسیاری از کارشناسان امور آموزشی ، بازیافت موثر ترین عامل در نیل به اهداف آموزشی است ، مشروط بر اینکه سریع و صریح باشد .
پاداش و پیگیری :
تجربه نشان داده است که اگر آموزش همراه با پیگیری به وسیله مربیان آموزش و در نظر گرفتن پاداش برای شرکت کننده در قبال مطالب آموخته شده باشد ، موثر تر خواهد بود ، پاداش می تواند به صورتهای اضافه حقوق و دستمزد ، ترفیع و یا هر طریق ممکن که برای سازمان ، مدیریت و کارکنان مورد پذیرش باشد ، در نظر گرفته شود .
انگیزش :
مهمترین اقدامی که باعث انگیزه یادگیری در شرکت کنندگان در دوره های آموزشی می گردد ، عبارتست از مشارکت دادن بیشتر آنان در برنامه ریزی ، اجرا و حتی نحوه ارزشیابی دوره های آموزش است و دیگر مرتبط نمودن محتوا ی دوره های آموزشی با محتوای شغلی آنان به طریقی که شرکت در دوره های آموزشی بتواند مشکلی از مشکلات کاری آنان را در ارتباط با انجام وظایف و مسئولیت های محوله حل نموده و یا انسان را برای انجام وظایف و مسئولیت های پستهای بالاتر آماده نماید .
انتقال :
منظور از انتقال عبارتست از انتقال دانش ،مهارت و رفتارهای ایجاد شده در شرکت کنندگان به محیط کار ، به عبارت دیگر مسئولان و مدیران رده بالای سازمانی باید امکان پیاده نمودن آموخته ها در دوره های آموزشی را هر چه سریعتر در محیط کاری فراهم آورند ، در غیر اینصورت هزینه های آموزشی بیهوده خواهد بود . ( ابطحی،۱۳۸۳)
۲-۲۹فرایند آموزش :
فرایند و یا مراحل آموزش کارکنان عبارتست از :
۱ـ تعیین نیازهای آموزشی
۲ـ تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی
۳ـ تعیین محتوای دوره ها
۴ـ به کارگیری اصول و مبانی یادگیری
۵ـ اجرا و ارزشیابی
۲-۲۹-۱ تعیین نیازهای آموزشی
اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت نمایند . تعیین نیازهای آموزشی در واقع تشخیص مسائل و مشکلات فرد فردکارکنان در ارتباط با دانش ، مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است . تعیین نیازهای آموزشی می تواند محتوای دوره های آموزشی را بر اساس حل مشکلات کاری تنظیم نماید .
نیازهای آموزشی ممکن است به دلایلی مانند دلایل زیر در کارکنان ایجاد گردد :
ـ تغییر در سیاستها ، خط مشی ها و استراتژیهای سازمانی
ـ ارائه محصولات و یا خدمات جدید
ـ تغییرات در محیط خارجی سازمان
ـ افزایش سوانح و حوادث در محیط کار
ـ افزایش زیان و کاهش سود دهی
ـ کمبود انگیزش
به هر حال ، هر چند که آموزش دارویی برای کلیه دردهای سازمانی نیست ، ولی تعیین نیازهای آموزشی می تواند در شناخت بسیاری از مشکلات سازمانی موثر باشد بنابر این ، برای اثر بخشی بیشتر آموزش باید نیازهای فرد فرد منابع انسانی را برای آموزش تعیین نمود . این عمل ممکن است به وسیله سرپرستان مستقیم ، کارشناسان امور پرسنلی و حتی خودکارکنان مشخص گردد . با توجه به این که ممکن است سرپرستان مرئوسین مزاحم خود را بیشتر برای شرکت در دوره های آموزشی معرفی میکنند. به همین علت ، امور اداری سازمان باید نظر سرپرستان را بررسی و در صورت لزوم تایید نماید . در مواردی دیگر ، ممکن است کارکنان به دلایل غیر منطقی مایل به شرکت در دوره های آموزشی باشند که در آن صورت هم نظر قطعی باید از طرف کارشناسان و مسئولین امور آموزشی و یا پرسنلی سازمان ارائه گردد.
روش های گوناگونی برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان وجود دارد که بهترین آنها استفاده از فرمهای شرح شغل و نتایج ارزشیابیهایی است که به طور سالانه از کارکنان به عمل می آید . (فگین و مک کان،۲۰۰۹؛ متوسلی و آهنچیان،۱۳۸۱).
۲-۲۹-۲ اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی
نیازهای آموزشی تعیین شده ، منتج به اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی می گردد . این اهداف باید به صورتی تدوین شوند که بتوان از آنها به عنوان معیارهای ارزشیابی پایان دوره استفاده نمود . به
عبارت دیگر ، می توان چنین گفت که اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از رفتارهای مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن تجلی یابد در تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی باید به سئوال زیر دقیقاً پاسخ دهیم :
۱ـ چه رفتارهایی را در نظر داریم در منابع انسانی ایجاد نماییم ؟
۲ـ رفتارهای مذکور در چه شرایطی باید بروز نماید .
۳ـمعیار و ملاک ما در سنجش میزان یادگیری رفتارهای مذکور چیست ؟
برای روشن شدن مطلب فرض کنیم میخواهیم یک دوره آموزشی برای آموزش فروشندگان بلیط هواپیما برگزار نماییم . اهداف خاص آموزشی را که از وطایف شغلی شرکت کنندگان ناشی می شود می توان به شرح زیر تدیون نمود :
الف : قراردادن اطلاعات پرواز در اختیار مراجعین ظرف مدت ۳۰ ثانیه با بهره گرفتن از کامپیوتر
ب ـ رزرو جا برای رفت و برگشت در ۲ دقیقه پس از کسب اطلاعات کامل از مسافر اهداف آموزشی مذکور ، مسئله را از طرفی برای شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و از طرف دیگر برای اساتید ، مربیان و کارشناسان آموزشی کاملاً مشخص نموده و آنها را از ابهام و سردرگمی نجات خواهد داد . به علاوه اهداف مذکور می توانند معیارهایی برای سنجش نوع و میزان یادگیری در پایان دور مذکور باشند .
۲-۲۹-۳ محتوای دوره ها
محتوای دوره ها ی آموزشی بر اساس اهداف دوره ها که از تعیین نیازهای آموزشی منتج گردیده است ، تهیه و تنظیم می گردد . محتوای دوره ها ممکن است به منظور ایجاد دانش ، مهارت و یا رفتار خاصی در شرکت کنندگان تدوین گردد . لازم به تذکر است که شرکت کنندگان در دوره های آموزشی باید قادر باشند محتوای دوره ها را با نیازهای شغلی خود تطبیق دهند . در غیر این صورت انگیزه چندانی برای یاد گیری در آنان ایجاد نخواهد گردید . وی تائو تای ( ۲۰۰۶ )
۲-۲۹-۴ اصول و مبانی یادگیری ( منحنی یادگیری )
همان گونه که قبلاً ذکر شد ، اصول یادگیری را باید در برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی مورد استفاده قرار داد . هر چند که در مورد مراحل یادگیری انسان تحقیقات جانبی انجام گرفته ، ولی متاسفانه آنها کمتر در دوره های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرند . بخشی از این مشکل ممکن است مربوط به قابل مشاهده نبودن میزان یادگیری باشد ، که فقط نتایج آن مورد ارزشیابی قرار گیرد
. در مطالعاتی که در مورد یادگیری انجام پذیرفته ، محققین استفاده از « منحنی یادگیری » را توصیه نموده اند .
نمودار ۲-۱ یک نمونه از منحنی یادگیری است
(منبع : ابطحی ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۹۵ )
همانگونه که در نمودار ۲-۱ ملاحظه می گردد ، دو مسئله برای مدیران ، مسئولان و کارشناسان آموزشی در رابطه با منحنی یادگیری مهم است . یکی شکل منحنی یادگیری کارکنان که باید دارای روند صعودی باشد و دیگر زمان لازم برای رسیدن به سطح یادگیری قابل قبول که باید تقلیل یابد . هر چند که میزان یادیگری افراد متفاوت است ، به هر حال استفاده از منحنی یادگیری ، چه منحنی های فردی و چه منحنی های گروهی ، به تسریع یادگیری کمک می نماید ، مشروط بر این که به اصول و مبانی یادگیری یعنی راهنمایی ، تهیه استاندارد های عملکرد ، پاداش و پیگیری ، ایجاد انگیزه ، انتقال و بازخور که قبلاً توضیح داده شد ، کاملاً توجه شود .

با توجه به جدول شمارۀ پنج آیین‌نامه انضباطی، ملاک استفاده از اختیارات جهت اعمال تنبیه، جایگاه سازمانی فرد تنبیه‌کننده است. بر این اساس کارکنان دارای جایگاه سازمانی گروهبانی تا ارتشبدی و فرماندۀ نیروی انتظامی با اختیارات ویژه می‌توانند در خصوص تنبیه کارکنان متخلف جمعی اقدام نمایند؛ البته لازم به یادآوری است که اختیارات مقامات گروهبانی و استواری و کارمندان هم‌رتبه آنان بر اساس روش جاری ابلاغی فرمانده، رئیس یا مدیر مربوطه، اعمال می‌گردد.(آیین‌نامه انضباطی نیروهای مسلح) در خصوص کارکنانی که تنبیه می‌شوند، درجۀ فرد، بدون توجه به جایگاه شغلی وی ملاک عمل می‌باشد. به‌عنوان مثال می‌توان گفت استواری که دارای شغل سازمانی ستوانی است، می‌تواند نسبت به توبیخ شفاهی، توبیخ کتبی، یک‌روز خدمت شبانه‌روزی در قسمت یا یک‌روز بازداشت در بازداشتگاه استوار دیگری که در سلسله‌مراتب وی بوده و مرتکب تخلفی همچون ضرب و شتم متهم گردیده، اقدام نماید. در جدول شمارۀ پنج آیین‌نامۀ انضباطی پس از ستون‌های دوم «مقاماتی که می‌توانند تنبیهات را مقرر دارند» و ستون سوم «کارکنانی که مورد تنبیه قرار می‌گیرند» انواع تنبیهاتی که در نیروهای مسلح قابل اعمال می‌باشند، ذکر شده است. تنبیهاتی که بر حسب مقام تنبیه‌کننده و فرد تنبیه‌شونده، قابل اعمال است، با علامت (×) و تنبیهاتی که درخور اعمال نیست، با علامت (-) مشخص شده‌اند و تنبیهاتی که مقید به زمان هستند، حداکثر زمان تنبیه ذکر شده است.

1. 1. فرماندهان، رؤسا و مدیران قسمت‌های مستقل می‌توانند از اختیارات مقام یک ردۀ بالاتر استفاده نمایند. (مادۀ ۱۲ آیین‌نامۀ انضباطی نیروهای مسلح)

1. 1. فرمانده، رئیس یا مدیر می‌تواند قسمتی از اختیارات خود را (از جمله اختیار در اعمال تنبیهات) به مرئوس بلافصل خود تفویض کند. (بخشی از مادۀ ۴۰ آیین‌نامۀ انضباطی نیروهای مسلح)

1. 1. هرگاه فرمانده، رئیس یا مدیر متوجه گردد، اختیارات او از لحاظ اجرای تنبیهات به اندازه‌ای نیست که بتواند تنبیه مناسبی دربارۀ متخلف اعمال کند در حدود اختیارات خود متخلف را تنبیه نموده و نسبت به تنبیه بیشتر از اختیارات خود از مقام بالاتر تقاضا می‌کند. (مادۀ ۱۲۱ آیین‌نامۀ انضباطی نیرو‌های مسلح)

با توجه به مراتب فوق، در صورت ضرب و جرح متهم یا مظنونی از سوی یکی از کارکنان جمعی، فرماندهان، رؤسا و مدیران ابتدا می‌یابد با توجه به مباحث مورد اشاره در بخش قبل، تخلف ارتکابی را با یکی از بندهای ۷ یا ۱۴ جدول شمارۀ ۴ آیین‌نامۀ انضباطی («ز» یا «م» مادۀ ۱۱۶) تطبیق دهند و با در نظر گرفتن سوابق خدمتی و روحیۀ متخلف، اوضاع و احوال، عمل ارتکابی، و میزان آگاهی متخلف از مقررات خدمتی، آثار ناشی از فقدان اجرای آنها و همچنین نوع و میزان تنبیهاتِ جدول شمارۀ ۴ و اختیارات خود با در نظر گرفتن درجه یا رتبۀ متخلف یا اختیارات تفویضی (درصورت تفویض اختیار) نسبت به اعمال تنبیه متناسب اقدام و در صورت نداشتن اختیارات لازم از مقام بالاتر تقاضا نمایند. نکتۀ قابل توجه آن است که در اعمال تنبیهات، رعایت مراتب تنبیهات از خفیف به شدید لازم نیست و ممکن است در نخستین تخلف با توجه به شدت تخلف صورت گرفته و آثار جنبی آن از شدیدترین تنبیهات پیش‌بینی شده، استفاده گردد. گاهی اولین تخلف فرد، آخرین تخلف وی نیز هست و عمل ارتکابی به انفکاک از خدمت وی منجر می‌ گردد(عبدالرحمانی، ۱۳۸۷، صص۱۹-۲۲).

۲-۴-۵-۲-تنبیهاتی که اعمال آنها مستلزم تشریفات خاص است

مادۀ ۱۳۵ آیین‌نامۀ انضباطی نیروهای مسلح مقرر داشته است: «رسیدگی به تخلفات کارکنان که فرمانده نیروی مربوط برای آنان، پیشنهاد محرومیت از ترفیع، تنزیل درجه یا رتبه، معافیت از خدمت یا اخراج و … می‌دهد در هیئت‌های مندرج در مواد ۱۰۴ و ۱۰۵ قانون ارتش و هیئت‌های مشابه در ستاد فرماندهی کل قوا، سپاه و نیروی انتظامی به عمل می‌آید.» در مادۀ ۱۲۱ قانون استخدام ناجا نیز آمده است: «رسیدگی به تخلفات کارکنان که فرماندۀ انتظامی استان یا رؤسا و مسئولان رده‌های هم‌تراز و بالاتر برای آنان پیشنهاد محرومیت از ترفیع، تنزیل درجه یا رتبه، معافیت از خدمت یا اخراج می‌دهند، در هیئت‌هایی مرکب از اعظای مشروحه زیر به‌عمل می‌آید:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف- معاون نیروی انسانی نیروی انتظامی یا جانشین وی؛
ب- رئیس بازرسی کل نیروی انتظامی یا جانشین وی؛
ج- معاون ذی‌ربط سازمان عقیدتی سیاسی نیروی انتظامی یا جانشین وی؛
د- معاون ذی‌ربط سازمان حفاظت اطلاعات نیروی انتظامی یا جانشین وی؛
هـ- نمایندۀ سازمان قضایی نیروهای مسلح.»
با توجه به مطالب فوق، اعمال تنبیهات چهارگانه محرومیت از ترفیع، تنزیل درجه یا رتبه، معافیت و اخراج از خدمت مستلزم رعایت تشریفات خاص طرح وضعیت خدمتی در هیئت‌های رسیدگی به تخلفات کارکنان ناجاست. برای اعمال تنبیهات اشاره شده، فرمانده، رئیس یا مدیر پس از مشاهده تخلف از سوی کارکنان جمعی؛ (برای مثال ضرب و جرح متهم یا مظنونان)، در صورتی‌که تشخیص دهد، تخلف ارتکابی مستلزم یکی از تنبیهات چهاگانه مذکورمی‌باشد، باید مراتب را از طریق سلسله‌مراتب به فرمانده انتظامی استان یا مسئولان رده‌های هم‌تراز منعکس کند و در صورتی‌که آنان نیز فرد را مستحق یکی از تنبیهات مذکور بدانند، موضوع را با ذکر دلایل و مستندات لازم و پیشنهاد تنبیه مناسب (محرومیت از ترفیع، تنزیل درجه یا رتبه، معافیت یا اخراج از خدمت) به دبیرخانه هیئت بدوی رسیدگی به تخلفات کارکنان ناجا منعکس نماید. دبیرخانۀ هیئت بدوی پس از بررسی مدارک رسیده و کسب نظر فرمانده نیروی انتظامی اقدام به تعیین نوبت رسیدگی می‌کند. دعوت از شخص متخلف جهت استماع دفاعیات در جلسۀ رسیدگی الزامی است و باید حداقل یک هفته قبل موضوع تخلف و تاریخ تشکیل جلسه به وی ابلاغ شود و در صورتی‌که متخلف دوبار بدون عذر موجه (به تشخیص هیئت) در جلسه حضور نیابد، غیابی به پرونده رسیدگی و اتخاذ تصمیم خواهد شد؛ (تبصرۀ ۶ مادۀ ۱۲۱ قانون استخدام ناجا) همچنین دبیرخانۀ هیئت مکلف است حداقل یک هفته قبل از تشکیل جلسۀ رسیدگی، موضوع تخلف و دلایل مربوط و خلاصۀ پرونده و سوابق کارکنان متخلف را به تمامی اعضای هیئت اعلام نماید(تبصرۀ ۷ مادۀ ۱۲۱ قانون استخدام ناجا).
اعضای هیئت پس از تشکیل جلسه و بررسی موضوع مکلف‌اند اولاً وقوع تخلف و انتساب آن را به فرد مورد نظر احراز نمایند و در مرحلۀ بعد، عمل ارتکابی را با یکی از عناوین مندرج در بندهای هفده‌گانۀ جدول شمارۀ ۴ آیین‌نامۀ انضباطی تطبیق دهند و در نهایت تصمیم مقتضی را اتخاذ نمایند. تصمیمات هیئت بدوی رسیدگی به تخلفات با اکثریت آرا معتبر است و در خصوص تنبیهات محرومیت از ترفیع و تنزیل موقت درجه یا رتبه، قطعی می‌باشد. تصمیمات هیئت بدوی رسیدگی در خصوص اعمال تنبیهات تنزل دائم درجه یا رتبه، معافیت و اخراج از خدمت ظرف یک‌ماه از تاریخ ابلاغ قابل اعتراض است و چنانچه در این مدت متخلف اعتراض نکند، قطعی می‌گردد(تبصرۀ ۹ مادۀ ۱۲۱ قانون استخدام ناجا).
کارکنانی که رأی به معافیت یا اخراج از خدمت آنان صادر می‌گردد از تاریخ ابلاغ رأی تا زمان انفکاک از نیرو یا رسیدگی در هیئت تجدید نظر منتظر خدمت می‌شوند و چنانچه توسط هیئت تجدید نظر در خدمت ابقا شوند ایام انتظار خدمت به انتساب تبدیل می‌گردد(تبصرۀ ۱۲ مادۀ ۱۲۱ قانون استخدام ناجا).
برابر مادۀ ۱۲۲ قانون استخدام ناجا و تبصرۀ ذیل آن، کارکنان معترض به تصمیمات غیر قطعی هیئت بدوی رسیدگی به تخلفات کارکنان ناجا، ظرف یک‌ماه از تاریخ ابلاغ تصمیم هیئت، باید اعتراض کتبی خود را با ذکر ادله و به انضمام مدارک لازم به دبیرخانۀ هیئت رسیدگی تسلیم یا با پست سفارشی ارسال نمایند. هیئت تجدیدنظر پس از بررسی اعتراض‌های واصله ممکن است تصمیم هیئت بدوی را تأیید یا نقض کند و تنبیهات خفیف‌تر یا حتی ابقا در خدمت را بدون اعمال هیچ‌گونه تنبیه برای فرد در نظر بگیرد. تصمیمات هیئت تجدید نظر با اکثریت اعضاء معتبر و قطعی است. هیئت تجدیدنظر از اعضای زیر تشکیل می‌گردد:
الف- جانشین فرمانده کل قوا در امور نیروی انتظامی درصورت تعیین؛
ب- فرمانده نیروی انتظامی یا جانشین وی؛
ج- رئیس سازمان عقیدتی سیاسی نیروی انتظامی یا جانشین وی؛
د- رئیس سازمان حفاظت اطلاعات نیروی انتظامی یا جانشین وی؛
هـ- رئیس سازمان قضایی نیروهای مسلح یا جانشین وی.
همان‌گونه که قبلاً اشاره کردیم، ضرب و جرح متهمان و مظنونان حسب مورد با یکی از بندهای ۷ و ۱۴ جدول شمارۀ ۴ آیین‌نامۀ انضباطی قابل انطباق می‌باشد که برای هردو بند مورد اشاره، تنبیهات چهارگانه (محرومیت از ترفیع، تنزیل درجه یا رتبه، معافیت از خدمت و اخراج) پیش‌بینی شده است؛ البته میزان محرومیت از ترفیع قابل اعمال در خصوص بند ۷ حداکثر ۹ ماه در زمان صلح و ۱۲ ماه در زمان جنگ و در خصوص بند ۱۴ حداکثر ۱۸ ماه در زمان صلح و ۲۱ ماه در زمان جنگ و میزان تنزیل درجه یا رتبۀ قابل اعمال نیز در خصوص بند ۷ حداکثر ۳ ماه در زمان صلح و ۴ ماه در زمان جنگ و در ارتباط با بند ۱۴ حداکثر ۳۰ ماه در زمان صلح و ۳۶ ماه در زمان جنگ است.

۲-۵-وظایف و اختیارات ضابطین دادگستری

وظایف ضابطین دادگستری کشف جرم، تعقیب و دستگیری مجرمان و تحقیق از آنان است که این وظایف باید با رعایت قوانین و مقررات و به‌صورت شفاف و مشخص انجام شود و از هرگونه اعمال سلیقه شخصی و سوء‌استفاده از قدرت خودداری گردد؛ زیرا نه‌تنها نتایجی که تحت تأثیر شکنجه و آزار و اذیت به‌دست می‌آید فاقد اعتبار است؛ بلکه با متخلفان از طریق مراجع صالح برخورد جدی خواهد شد. تحقیقات، کاری پیچیده و فنی است که مأموران تحقیق مجرب با بهره گرفتن از قواعد علمی و تجربی، جرم را کشف می‌کنند، بدیهی است مجرمان با تعارف و خواهش اقرار نمی‌کنند و از این راه نمی‌توان پی به واقعیت برد. باید از تکنیک‌های خاص استفاده کرد و مسئله را از راه کشف علمی و تجارب پلیسی حل نمود. کوچکترین ضعف، نقص و بی توجهی در این مرحله در نهایت منجر به تضییع حقوق متهم و سرایت خشونت بلاوجه به سازمان پلیس می‌شود(عباسلو:۱۳۸۸، ص۸۴).

۲-۵-۱-تکالیف هفت‌گانه ضابطین دادگستری

۲-۵-۱-۱- اعلام وقوع جرم

بر اساس ماده ۳۵ آیین دادرسی کیفری مصوب۱۳۹۲ « ضابطان دادگستری مکلفند در اسرع وقت و در مدتی که دادستان یا مقام قضائی مربوط تعیین می‌کند، نسبت به انجام دستورها و تکمیل پرونده اقدام نمایند.
تبصره. چنانچه اجرای دستور یا تکمیل پرونده میسر نشود، ضابطان باید در پایان مهلت تعیین شده، گزارش آن را با ذکر علت برای دادستان یا مقام قضائی مربوط ارسال کنند».
ماده ۵۷۰ قانون تعزیرات مصوب۱۳۷۵«هر یک از مقامات و مأموران وابسته به نهادها و دستگاه های دولتی که بر خلاف قانون، آزادی شخصی افراد ملت را سلب کند یا آنان را از حقوق مقرر در قانون اساسی محروم نماید علاوه بر انفصال از خدمت و محرومیت یک تا پنج سال از مشاغل حکومتی به حبس از دو ماه تا سه سال محکوم خواهد شد».

۲-۵-۱-۲- جلوگیری از فرار، اختفا و تبانی متهم

ضابطین دادگستری برای جلوگیری از فرار، اختفای متهم و تبانی او اقدامات لازم را انجام می‌دهند که مهم‌ترین آنها جلب متهم است و زمانی محقق می‌شود که راه دیگری برای جلوگیری از فرار متهم نباشد، هرگونه اقدام خارج از شرح وظایف قانونی شامل مجازات مقرر در ماده ۵۷۰ قانون مجازات اسلامی خواهد شد(خالقی، ۱۳۹۴، ص۵۲).

۲-۵-۱-۳- حفظ آثار و دلایل جرم

ماده ۱۴۷ آیین دادرسی کیفری مصوب۱۳۹۲ در خصوص حفظ آثار و دلایل جرم بیان می‌دارد: « آلات و ادوات جرم، از قبیل اسلحه، اسناد و مدارک ساختگی، سکه تقلبی و تمامی اشیائی که حین بازرسی به دست می‌آید و مرتبط با کشف جرم یا اقرار متهم باشد توقیف می شود و هر یک در صورتمجلس توصیف و شماره گذاری می گردد. آنگاه در لفاف یا مکان مناسب نگهداری و رسیدی مشتمل بر ذکر مشخصات آن اشیاء به صاحب یا متصرف آنها داده می شود. مال توقیف شده با توجه به وضعیت آن در محل مناسبی که از طرف دادگستری برای این منظور تعیین می شود، نگهداری می گردد.
تبصره. شیوه نگهداری اموال و پرداخت هزینه های مربوط که از محل اعتبارات قوه قضائیه است، به موجب آیین نامه ای است که ظرف سه ماه از تاریخ لازم الاجراء شدن این قانون توسط وزیر دادگستری تهیه می شود به تصویب رئیس قوه قضائیه می‌رسد».

۲-۵-۱-۴- تحقیق از شاکی و بازجویی از متهم

ضابطین دادگستری صلاحیت تحقیق از شاکی و بازجویی از متهم را در جرایم مشهود و غیر مشهود دارند(همان، ص۱۳۲).

۲-۵-۱-۵- اجرای دستورات مقام قضایی

برابر ماده ۳۵ آیین دادرسی کیفری مصوب ۱۳۹۲« ضابطان دادگستری مکلفند در اسرع وقت و در مدتی که دادستان یا مقام قضائی مربوط تعیین می‌کند، نسبت به انجام دستورها و تکمیل پرونده اقدام نمایند.
تبصره – چنانچه اجرای دستور یا تکمیل پرونده میسر نشود، ضابطان باید در پایان مهلت تعیین شده، گزارش آن را با ذکر علت برای دادستان یا مقام قضائی مربوط ارسال کنند».
برابر ماده ۶۳ قانون فوق الذکر« تخلف از مقررات مواد (۳۰)، (۳۴)، (۳۵)، (۳۷)، (۳۸)، (۳۹)، (۴۰)، (۴۱)، (۴۲)، (۴۹)، (۵۱)، (۵۲)، (۵۳)، (۵۵)، (۵۹) و (۱۴۱) این قانون توسط ضابطان، موجب محکومیت به سه ماه تا یک سال انفصال از خدمات دولتی است».
همه کارکنان نیروی انتظامی، نخست به وظایف پلیس اداری مشغولند، لیکن بعضی از آنان، علاوه بر وظیفه پلیس اداری، به امر پلیس قضایی نیز می پردازند. لذا در مواقعی که جرمی اتفاق نیفتاده است و پلیس در حال انجام وظیفه اداری خود برای پیشگیری از وقوع جرم است، در برخورد با مقامات، تابع سلسله مراتب اداری است، اما هنگامی که جرمی واقع شود، وظیفه کارکنان ناجا درباره مراحل مقدماتی کشف جرم و در برخورد با مقامات، اطاعت از دستور مقام قضایی است(مهابادی، ۱۳۸۹، ص۴۵).

۲-۵-۱-۶- ابلاغ اوراق قضایی

ابلاغ اوراق قضایی (احضارنامه، اخطاریه، حکم جلب، قرارها، آرای دادگاه‌ها و …) نیز از جمله وظایفی است که قانونگذار به استناد ماده ۱۷۲ آیین دادرسی کیفری مصوب۱۳۹۲ بر عهده ضابطین دادگستری قرار داده است. نکته دیگری که باید در حین رسیدگی به پرونده، بدان توجه داشت، این است که چنانچه اوراقی به عنوان احضاریه و یا احضارنامه در مراجع انتظامی تهیه و از آن استفاده گردد، باید محلی را برای درج دستور مقام قضایی و یا مستند قانونی تعبیه کرد؛ یعنی مخاطب با هر عنوان، باید بداند که احضار او از سوی ضابطین دادگستری، متکی به دستوری است که مقام قضایی صادر کرده و یا حسب اختیاری بوده که قانون در جرایم مشهود به او اعطا کرده است. پس به این نتیجه رسیدیم که تحقیقات مقدماتی باید زیر نظر مقام قضایی صادرکننده دستور باشد(مهابادی، ۱۳۸۹، ص۵۸).

۲-۵-۱-۷- اجرای احکام دادگاه‌ها

اجرای احکام دادگاه‌ها با توجه به نوع احکام (حقوقی – کیفری) به دو دسته تقسیم می‌شوند:
الف. اجرای احکام حقوقی: این ‌کار توسط دادورزها (مأموران اجرا) انجام می‌گیرد و وظیفه ضابطین دادگستری در این خصوص همکاری و برقراری نظم و آرامش است. ماده ۱۳ قانون اجرای احکام مدنی اذعان می‌دارد:« اگر دادگاه دادورز (‌مأمور اجرا) نداشته باشد و یا دادورز (‌مأمور اجرا) به تعداد کافی نباشد می‌توان احکام را به وسیله مدیر دفتر یا‌کارمندان دیگر دادگاه یا مأمورین شهربانی یا ژاندارمری اجراء کرد».
ماده ۱۴ قانون فوق بیان می دارد«در صورتی که حین اجرای حکم نسبت به دادورزها (‌مأمورین اجرا) مقاومت یا سوء رفتاری شود می‌توانند حسب مورد از مأمورین‌شهربانی، ژاندارمری و یا دژبانی برای اجرای حکم کمک بخواهند، مأمورین مزبور مکلف به انجام آن می‌باشند».
ب.اجرای احکام کیفری: آرای صادره از دادگاه‌های کیفری به دو دسته تقسیم می‌شود:
دسته اول: آرایی که در محکومیت متهم صادر می‌شود و مجازاتی مانند حبس، جزای نقدی، شلاق، تبعید، و … را در پی دارد که مسئولیت اجرای آن بر عهده دادگاه بوده و ضابطین دادگستری نیز مکلف به اجرای دستورات مراجع قضایی (در مقام اجرای احکام) می‌باشند. ماده ۴۹۶ آیین دادرسی کیفری مصوب۱۳۹۲ در این‌باره می‌گوید: «تمام ضابطان دادگستری، نیروهای انتظامی و نظامی، مقامات و مستخدمان وزارتخانه‏ها، مؤسسات و شرکتهای دولتی و نهادهای عمومی غیردولتی و سازمان‌ها و نهادهایی که شمول قانون بر آنان مستلزم ذکر یا تصریح نام است، در حدود وظایف خود مکلفند دستور قاضی اجرای احکام کیفری را در مقام اجرای رأی که مرتبط با اجرای آن است رعایت کنند. متخلف از مقررات این ماده، علاوه بر تعقیب انتظامی و اداری، به مجازات مقرر قانونی نیز محکوم می شود».