مشارکت الکترونها در رسانندگی گرمایی در یک دمای مشخص مقداری ثابت است[۹]. لازم به ذکر است که این قانون در مورد گاز الکترون آزاد صادق می باشد.
۱-۲-۲ : نحوه عملکرد یک قطعه ترموالکتریک
با ایجاد اختلاف دما در دو سر یک قطعه، حاملهای بار (الکترون یا حفره) به تحرک واداشته میشوند و شارش بار الکتریکی را از ناحیه گرم به سرد خواهیم داشت. (همانند یک گاز کلاسیکی که در هنگام گرم شدن منبسط میگردد). با مهاجرت حاملهای بار به ناحیه گرم و باقی ماندن بارها و یا یونهای سنگین با علامت مخالف در ناحیه سرد، ولتاژ ترموالکتریکی ایجاد میشود.
اثر سیبک به دو عامل مهم بستگی دارد، یکی نفوذ یا انتشار حاملهای بار۱ و دیگری فونونها۲.
نفوذ حامل های بار:
هنگامی که اختلاف دما در دو سر یک قطعه رسانا وجود داشته باشد، حاملهای بار (الکترونها در فلزات و الکترون و حفره در نیمرساناها )، شروع به حرکت می کنند. از آنجا که چگالی حاملها در ناحیه سرد کم است، حاملهای بار به آن نقطه سوق داده می شوند. در یک سیستم ترموالکتریکی که هر دو انتهای قطعه در یک دما نگاه داشته می شود، جریان گرمایی ثابتی در طول قطعه بوجود آمده و تحرک یکسان حاملها را شاهد خواهیم بود. اگر میزان حاملهای بار در دو سو یکسان باشد، جریان خالصی هم نخواهیم داشت.
حاملهای بار متحرک، توسط ناخالصی ها۳، ناکاملیها۴ و ارتعاشات شبکه۵ (فونون) پراکنده می شوند. اگر پراکندگی وابسته به انرژی باشد، آنگاه حاملهای سرد و گرم با میزان متفاوتی پراکنده می شوند، که این مسئله منجر به افزایش چگالی حاملها در یک سوی ماده می شود. فاصله بین حاملهای بار مثبت و منفی سبب ایجاد اختلاف پتانسیل می شود، و این میدان الکتریکی ایجاد شده با پراکندگی نا همگون حاملهای بار مخالفت می کند. بدین ترتیب، به واسطه ایجاد میدان الکتریکی حاملهای بارخالصی که در جهات مختلف در حرکتند، اثر یکدیگر را خنثی نموده و سیستم به تعادل می رسد[۵].
فونونها
فونونها کوانتوم ارتعاشات شبکه هستند. در شکل(۱-۲)،طرح گونه ای ازحرکت الکترونها و فونونها درطول یک قطعه از سیم نشان داده شده است.
شکل (۱-۲): طرح گونه ای از حرکت الکترونها و فونونها در یک قطعه سیم
الکترونها رسانندگی الکتریکی و فونونها رسانندگی گرمایی را به عهده دارند. در قطعه ترموالکتریکی خوب مشارکت الکترونها در رسانندگی گرمایی کم است. هنگامی که یک انتهای قطعه گرم میشود، شارشی از الکترونها به طرف ناحیه سرد شکل میگیرد. فونونها نیز در این فرایند به دوصورت عمل میکنند. فونونها در شبکه بلوری با سایر فونونها، الکترونها و ناکاملیها برخورد میکنند. اگر این برخورد با الکترون صورت پذیرد، انرژی جنبشی فونون به الکترون منتقل شده و بنابراین رسانندگی الکتریکی افزایش می یابد. چنانچه انرژی جنبشی فونونها به سایر فونونها منتقل شود، رسانندگی گرمایی افزایش می یابد. در دماهای پایین ارتعاشات شبکه بسیار کم است، بنابراین در چنین دماهایی باید رسانندگی گرمایی الکترونها را کنترل کرد تا بتوان به ضریب ترموالکتریک بالا دست پیدا کرد[۱۰].

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-۲-۳ : کاربرد اثر سیبک
کوششهایی که در بکار گیری اثر سیبک در اختلاف دماهای معمولی یا مهار شده، به منظور ساختن منابع ولتاژ، انجام شده‌اند موفقیت محدودی داشته‌اند. متداولترین کاربرد اثر سیبک را در ساخت ترموکوپل۱ می‌بینیم. در ترموکوپلهای اولیه از فلزات استفاده میشد، اما با گسترش فنآوری، امروزه با ایجاد پیوند قطعات نیمرسانای نوع n و نوع p، با یک قطعه فلزی ترموکوپل ساخته میشود. برای دستیابی به ولتاژ خروجی بالاتر باید از مجموعهای از ترموکوپلها به صورت متوالی، که آنرا ترموپایل۲ مینامند، در مدار استفاده نمود. در دیودهای گرمایی و ژنراتورهای الکتریکی نیز از اثر سیبک استفاده شده است.
۱-۲-۴ : تعیین ماده ترموالکتریک مناسب
ضریب ترموالکتریک یک ماده به دمای ماده و ساختار بلوری آن بستگی دارد. در ذیل به طور مختصر به بررسی ضریب ترموالکتریک در مواد رسانا، ابررسانا، عایق و نیمرسانا میپردازیم.
مواد رسانا ( فلزات ): فلزات دارای ترازهای انرژی نیمه پرهستند. در اثر گرادیان دمایی، هر دو حامل بار ( الکترون و حفره ) در ایجاد ولتاژ ترموالکتریکی مشارکت داشته و بنابر این اثر یکدیگر را خنثی کرده و باعث کم شدن ضریب ترموالکتریک میشوند. از طرفی در ساختارهای فلزی الکترونها هم در رسانندگی الکتریکی و هم در رسانندگی گرمایی سهیم اند، بنابراین در رابطه (۱-۳) صورت و مخرج کسر اثر یکدیگر را خنثی کرده و ضریب ترموالکتریک کاهش می یابد.
مواد ابررسانا : این مواد دارای ضریب ترموالکتریک صفرند.
مواد عایق : این مواد دارای ضریب ترموالکتریک بالا و مشارکت بسیار کم الکترون در رسانندگی گرمایی میباشند. در مقابل چگالی حاملها و رسانندگی الکتریکی کمی دارند که این سبب کاهش اثر ترموالکتریک در این مواد میشود.
مواد نیمرسانا : با افزودن ناخالصی به ساختار یک نیمرسانا می توان ضریب ترموالکتریک این ماده را ( منفی و یا مثبت که بستگی به نوع ناخالصی اضافه شده دارد ) افزایش داد. بنابراین بهترین گزینه برای ساخت قطعه ترموالکتریک، مواد نیمرسانا هستند[۲].
۱-۳ : اثر پلتیه
این اثر را ژان شارل آتاناس پلتیه ( ۱۷۸۵- ۱۸۴۵) فیزیکدان فرانسوی در سال ۱۸۳۴ کشف کرد.
شکل (۱-۳): طرح گونه ای از آزمایش پلتیه[۱].
مطابق شکل(۱-۳) دو سر میلهای از بیسموت به دو میلهی مسی لحیم شده است. محل اتصال بیسموت و مس در مرکز دو ظرف قرار دارد و کمی مایع به عنوان نشانهی I هوای این دو ظرف B₁ , B₂ را از هم جدا میکند. هرگاه جریان الکتریکی از سمت چپ به میله وارد شود، هوای ظرف B₁ سرد و هوای
ظرف, B₂ گرم میشود و نشانهI از راست به چپ میرود. چنانچه جهت جریان را تغییر دهیم، حرکت نشانه I از چپ به راست خواهد بود.
این آزمایش نشان میدهد که هرگاه یک جریان الکتریکی از محل اتصال دو فلز ناهمجنس بگذرد، بسته به جهت عبور جریان، در محل اتصال مقداری گرما تولید یا جذب میشود. اگر در یک اتصال معین جهت جریان بر عکس شود اثرهای مربوط به تولید یا جذب گرما بر عکس میشود. این پدیده همان اثر پلتیه است.
اثر پلتیه با اثر ژول، یعنی گرم شدن رسانا به وسیله جریان الکتریسیته، تفاوت دارد. در پدیده ژول، هیچ بخش رسانا سرد نمیشود و اگر جهت جریان الکتریسیته در آن معکوس شود رسانا گرم میشود. بنابراین از نقطه نظر ترمودینامیکی اثر پلتیه فرایندی برگشت پذیر و اثر ژول فرایندی برگشت ناپذیر است[۱].
۱-۴ : اثر تامسون
همانطور که قبلا گفته شد اثر تامسون را ویلیام تامسون فیزیکدان انگلیسی( ۱۸۲۴ ۱۹۰۷ )، در سال ۱۸۵۴ پیش بینی و چند سال بعد توسط خودش به طور تجربی تأیید گردید. اثر تامسون یا اثر کلوین عبارت است از اختلاف پتانسیلی که بر اثر اختلاف دما بین بخشهای مختلف به وجود می آید. به عبارت دیگر هنگامی که دو سر یک فلز، دمای متفاوت داشته باشند یک نیروی محرک الکتریکی (e.m.f) در آن تولید میشود.
۱-۴-۱ :روابط کلوین
ازآنجا که ضریب سیبک براحتی قابل اندازه گیری است و ازسوی دیگر ضریب پلتیه، ظرفیت خنک کنندگی یک یخچال ترموالکتریک را تعیین میکند، دانستن ارتباط پدیده سیبک و پلتیه دارای اهمیت زیادی میباشد. به منظور تعیین ضرایب ترموالکتریکی از مدارهای ساده نشان داده شده در شکل (۱-۴) استفاده می کنیم.
در شکل(۱-۴– الف) یک مدار باز وجود دارد که اختلاف پتانسیل (V∆) در نتیجه اختلاف دمایی(T∆) بین اتصالهای رسانای a و رسانای b ایجاد شده است. ضریب دیفرانسیلی سیبک به صورت زیر تعریف میشود :
(۱- ۵)
شکل (۱-۴ ):(الف)اثر سیبک، (ب)اثر پلتیه و (ج)اثرتامسون[۱۰].
در شکل (۱-۴– ب) در اثر عبور جریان Iاز محل اتصال دو رسانای a و b ،آهنگ گرمای برگشتپذیر تولید گرماQ اتفاق میافتد. در این صورت ضریب پلتیه چنین تعریف میشود :
(۱-۶)
وبالاخره درشکل(۱-۴-ج) عبورجریان I در طول بخشی از یک رسانای همگن، که بین دو سر آن اختلاف دما T∆ وجود دارد، منجر به آهنگ تولید گرمای برگشت پذیر Q∆ می شود. ضریب تامسون به صورت زیر تعریف می شود :
(۱-۷)
روابط کلوین را می توان بااعمال قوانین ترمودینامیک به مدار ساده نشان داده شده در شکل(۱-۵) ، بدست آورد.
شکل (۱-۵ ):مدار ساده ترموالکتریک[۱۰].
این مدار شامل دو رسانای aوb می باشد که دو سر آنها به یکدیگر متصل شده و دما در محل اتصالات T₁ و T₂ است که در نتیجه آن جریان I شارش می یابد.بنا بر اصل پایستگی انرژی، گرمای تولید شده باید با انرژی الکتریکی مصرف شده برابر باشد. اگر جریان الکتریکی به قدر کافی کوچک باشد آنگاه می توان از گرمای ژول صرفنظر کرد. بنابراین می توان نوشت :
(۱-۸)
بامشتق گیری ازرابطه بالا داریم :
(۱-۹)
به منظور بدست آوردن رابطه دوم بین ضرایب لازم است که از قانون دوم ترمودینامیک استفاده کنیم.ضمنا باید توجه داشت که لازم است فرایند برگشت پذیر باشد و لذا می توان فرض کرد که اثرات ترموالکتریکی برگشت پذیرند. این مطلب قبلا بر پایه ترمودینامیک غیر برگشت پذیر توجیه شده است. فرض بر این است که آنتروپی کل در مدار شکل (۱-۵) ثابت است. بنابراین:
(۱-۱۰)
بامشتق گیری از این رابطه :
(۱-۱۱)
باترکیب معادلات(۱-۱۰ )و(۱-۱۱ )داریم :
(۱-۱۲)
این رابطه را با بهره گرفتن از اصول ترمودینامیکی نیز می توان بدست آورد. با اعمال قانون اول ترمودینامیک به مدار :
(۱-۱۳) WdU=dQ+d
با توجه به آنکه ولتاژ و جریان نسبت به زمان تغییر نمی کنند، وo dU= کار انجام شده توسط سیستم در این بازه زمانی عبارت است از :
(۱-۱۴) dW=ІVabdt
وگرمای تولید شده برابراست با :

الگوريتم زير را مي‌توان براي اين روش خوشه‌بندي در نظر گرفت:

1. 1. شروع: مقدار M(تعداد خوشه‌ها) با عدد 1 مقدار دهي اوليه مي‌شود. سپس براي تمام داده‌ها بردار مرکز محاسبه مي‌شود.

1. 1. شکست: هر يک از M بردار مرکز به 2 بردار جديد شکسته مي‌شوند تا 2M بردار مرکز توليد شود. هر بردار جديد بايستي درون همان خوشه قرار داشته باشد و به اندازة کافي از هم دور باشند.

1. 1. K-Means: با اجراي الگوريتم K-Means با تعداد خوشة 2M و مراکز اوليه خوشه‌هاي محاسبه شده در مرحلة ii خوشه‌هاي جديدي با مراکز جديد توليد مي‌شود.

شرط خاتمه: در صورتي که M برابر تعداد خوشة مورد نظر الگوريتم LBG بود الگوريتم خاتمه مي‌يابد و در غير اين صورت به مرحلة ii رفته و الگوريتم تکرار مي‌شود
1-8-2 روش های سلسله مراتبی
یک روش سلسله مراتبی یک تجزیه سلسله مراتبی از اشیاء داده­ای یک مجموعه معلوم ایجاد می­ کند. این روش کلاسبندی را یا به صورت ترکیبی (تراکمی)و یا به صورت تقسیمی(تفرقی) انجام دهد. یعنی در دو قالب بالا به پایین و پایین به بالا عمل می­ کنند از یک خوشه بزرگ در بالا (در روش های بالا به پایین) و یا تعداد زیادی خوشه­های کوچک در پایین ( برای روش های پایین به بالا) شروع کرده و به بهترین شکل یک خوشه را به خوشه­های کوچکتر بشکنند و یا خوشه­های کوچک را با یکدیگر ترکیب کنند تا تعداد مورد نظر خوشه بدست بیایند. به رویکرد ترکیبی ، رویکرد پایین به بالا(bottom up) نیز گفته می­ شود که با شکل­دهی گروه ­های مجزا و هر یک شامل یک شیء شروع شده. سپس اشیاء یا گروه ­های نزدیک بهم را یکی می­ کند. تا اینکه در نهایت همه گروه­ ها یکی شوند و یا ( بالاترین سطح سلسله مراتبی ) یا تا هنگامیکه شرط پایانی بدست آید در واقع خوشه ها مکررا با هم یکی میشوند تا اینکه همه اشیاء در یک خوشه قرار گیرند و یا به شرط پایان برسند. در رویکرد تقسیم یا بالا به پایین روش سلسله مراتبی با خوشه ای شامل همه اشیاء شروع می­ کند خوشه ها مکررا تقسیم میشوند وخوشه ها را به خوشه های کوچک وکوچکتر تجزیه میکندتا اینکه هر شئ در یک خوشه قرار گیرد. این روش معمولا مناسب نیست زیرا پیچیدگی محاسباتش بالاست توجه داشته باشید که در تقسیم خوشه ها باید بهترین حالت انتخاب شود. روش های سلسله مراتبی این واقعیت را دارند که در هر گامی ( یکی کردن یا تقسیم کردن) که انجام می­ شود آن گام هرگز نباید ناتمام بماند. این سختی گاهی نیز مفید می­باشد. با این وجود مشکل اصلی این تکنیکها این است که آنها نمی ­توانند تصمیمات اشتباه را تصحیح کنند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همان گونه که بيان شد، در روش خوشه بندي سلسله مراتبي، به خوشه‌هاي نهايي بر اساس ميزان عموميت آنها ساختاري سلسله‌ مراتبي، معمولا به صورت درختي نسبت داده مي‌شود. به اين درخت سلسله مراتبي دندوگرام (dendogram) مي‌گويند. روش کار تکنيکهاي خوشه‌بندي سلسله‌مراتبي معمولا بر اساس الگوريتمهاي حريصانه (Greedy Algorithms) و بهينگي مرحله‌اي (stepwise-optimal) است. روشهاي خوشه‌بندي بر اساس ساختار سلسله مراتبي توليدي توسط آنها معمولا به دو دستة زير تقسيم مي‌شوند:

1. 1. بالا به پايين (Top-Down) يا تقسيم کننده (Divisive): در اين روش ابتدا تمام داده‌ها به عنوان يک خوشه در نظر گرفته مي‌شوند و سپس در طي يک فرايند تکراري در هر مرحله داده‌هايي که شباهت کمتري به هم دارند به خوشه‌هاي مجزايي شکسته مي‌شوند و اين روال تا رسيدن به خوشه‌هايي که داراي يک عضو هستند ادامه پيدا مي‌کند.

1. 1. پايين به بالا (Bottom-Up) يا متراکم شونده (Agglomerative): در اين روش ابتدا هر داده‌ای به عنوان خوشه‌اي مجزا در نظر گرفته مي‌شود و در طي فرايندي تکراري در هر مرحله خوشه‌هايي که شباهت بيشتري با يکديگر دارند ترکيب مي‌شوند تا در نهايت يک خوشه و يا تعداد مشخصي خوشه حاصل شود. از انواع الگوريتمهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي متراکم شونده رايج مي‌توان از الگوريتمهاي Single-Link، Average-Link و Complete-Link نام برد. تفاوت اصلي در بين تمام اين روشها به نحوة محاسبة شباهت بين خوشه‌ها مربوط مي‌شود. که در بخشهاي بعد به تشريح هر يک پرداخته خواهد شد.

نمونه‌اي از روش خوشه‌بندي سلسله مراتبي و تفاوت بين روشهاي بالا به پايين و پايين به بالا در شکل زير مشاهده مي‌شود.

شکل1-3 : تفاوت بين روشهاي بالا به پايين با روشهاي پايين به بالا
1-8-2-1 خوشه‌بندي با روش Single-Link
اين روش يکي از قديمي‌ترين و ساده‌ترين روشهاي خوشه‌بندي است و جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. به اين روش خوشه‌بندي، تکنيک نزديکترين همسايه (Nearest Neighbour) نيز گفته مي‌شود. در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که i يک نمونه داده متعلق به خوشة A و j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B مي‌باشد. در واقع در اين روش شباهت بين دو خوشه، کمترين فاصلة بين يک عضو از يکي با يک عضو از ديگري است. در شکل زير اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.[7]

شکل1-4 : شباهت بين دو خوشه در روش Single-Link برابر است با کمترين فاصلة بين داده‌هاي دو خوشه
1-8-2-2 خوشه‌بندي با روش Complete-Link
اين روش همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. به اين روش خوشه‌بندي، تکنيک دورترين همسايه (furthest Neighbour) نيز گفته مي‌شود. در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که i يک نمونه داده متعلق به خوشة A و j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B مي‌باشد. در واقع در اين روش شباهت بين دو خوشه بيشترين فاصلة بين يک عضو از يکي با يک عضو از ديگري است. در شکل زير اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.[7]

شکل1-5 : شباهت بين دو خوشه در روش Complete-Link برابر است با بيشترين فاصلة بين داده‌هاي دو خوشه.
1-8-2-3 خوشه‌بندي با روش Average-Link
اين روش همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. از آنجا که هر دو روش خوشه‌بندي Single-link و Complete-link بشدت به نويز حساس مي‌باشد، اين روش که محاسبات بيشتري دارد، پيشنهاد شد. در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که i يک نمونه داده متعلق به خوشة A و j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B مي‌باشد. و N_A تعداد اعضاء خوشة A و N_B تعداد اعضاء خوشة B است. در واقع در اين روش، شباهت بين دو خوشه ميانگين فاصلة بين تمام اعضاء يکي با تمام اعضاء ديگري است. در شکل زير اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.[7]

شکل1-6 : شباهت بين دو خوشه در روش Average-Link برابر است با ميانگين فاصلة بين داده‌هاي دو خوشه
1-8-2-4 ديگر روشهاي خوشه بندي سلسله مراتبي

• • خوشه‌بندي با روش Group Average Link:

اين روش همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. [Webb] به اين روش Centriod Distance نيز گفته مي‌شود. در اين روش براي محاسبة شباهت بين دو خوشة A و B از معيار زير استفاده مي‌شود:

که X_i يک نمونه داده متعلق به خوشة A، X_j يک نمونه دادة متعلق به خوشة B، N_A تعداد اعضاء خوشةA و N_B تعداد اعضاء خوشة B است. در واقع در اين روش، شباهت بين دو خوشه فاصلة بين بردار ميانگينِ تمام اعضاء يکي با بردارِ ميانگينِ تمام اعضاء ديگري است. در شکل 1-7 اين مفهوم بهتر نشان‌ داده شده است.
خوشه‌بندي با روش Median Distance:
اين روش نيز همانند Single-Link جزء روشهاي خوشه‌بندي سلسله مراتبي و انحصاري محسوب مي‌شود. در روش Group Average Link اگر يک خوشة کوچک با يک خوشة بزرگ ترکيب شود نقطة ميانگين خوشة حاصل نقطه‌اي نزديک ميانگين خوشة بزرگتر خواهد بود که در بعضي از کاربردها چندان مطلوب نيست. بدين منظور اين روش خوشه‌بندي پيشنهاد شده است که مشکل مذکور را ندارد. در اين روش از ميانة نقاط يک خوشه به‌ عنوان مرکز ثقل آن خوشه استفاده مي‌شود.[7]
شکل1-7 : شباهت بين دو خوشه در روش Group Average Link برابر است با فاصله بين ميانگين نقاط دو خوشه

• الگوريتم خوشه‌بندي پايين به بالاي عمومي

۲) اقامتگاه اشخاص حقیقی و حقوقی مبین هویت بین المللی اشخاص در حقوق بین الملل خصوصی محسوب می شود.
۳) اقامتگاه می تواند عاملی برای حل تعارض قوانین باشد. به عنوان مثال، تعیین اقامتگاه قراردادی در یک قرارداد بین المللی که توسط اتباع کشورهای مختلف منعقد شده است، می تواند قانون محل اقامت قراردادی را بر اختلافات ناشی از قرارداد منعقده یا تعهدات قراردادی حاکم سازد. بدین ترتیب، قضات محاکم صالحه می توانند قانون مناسب بر اساس حاکمیت اراده متعاملان را اجرا نمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴) اقامتگاه محلی است که دادگاههای یک کشور می توانند به هنگام دادرسی، احضاریه و سایر اوراق و ابلاغهای دادگستری را به محل اقامت اصحاب دعوی ارسال نمایند. همان طوری که، در حقوق داخلی اقامتگاه خوانده صلاحیت ترافعی دارد، اقامتگاه در تعیین دادگاه صالح جهت حل و فصل دعاوی بین المللی نیز کاربرد دارد. در هنگام بروز تعارض میان صلاحیت دادگاه داخلی و خارجی ، دادگاه محل اقامت متداعیان می تواند در حل و فصل دعاوی مطروحه توسط اصحاب دعوی بر دادگاه کشور متبوع متداعیان رجحان داشته باشد.^[۱۸]
مبحث دوم:فواید اقامتگاه و تفکیک بین تابعیت و اقامتگاه اشخاص حقوقی
در این مبحث در قالب چند گفتار زیر به ارائه فواید اقامتگاه و تفکیک بین تابعیت و اقامتگاه اشخاص حقوقی می پردازد :
گفتار اول: فواید اقامتگاه اشخاص حقوقی
گفتار دوم:تفکیک بین تابعیت و اقامتگاه
گفتار سوم: ماهیت و انواع شرکتهای تجاری
گفتار چهارم: نحوه تعیین اقامتگاه اشخاص حقوقی
گفتار پنجم:شرایط تغییر اقامتگاه اشخاص حقوقی
گفتار اول: فواید اقامتگاه اشخاص حقوقی
تعیین و تشخیص اقامتگاه شخص هم در سطح داخلی و هم در سطح بین‌المللی دارای اهمیت فوق‌العاده حقوقی است، و فواید عملی بسیاری دارد که عبارتند از:
۱) از نظر احوال شخصیه: سابقاً دو مفهوم تابعیت و اقامتگاه یکی بوده است و در اغلب ممالک دنیا احوال شخصیه هر فرد تابع قانون اقامتگاه وی بوده است تا آن که در اوایل قرن نوزدهم این دو مفهوم از هم جدا شدند؛ گر چه هنوز هم بین دو مفهوم تابعیت و اقامتگاه رابطه و اثرگذاری‌های متقابل وجود دارد. پس از جدایی این دو مفهوم در بیشتر کشورها مانند ایران، فرانسه و بلژیک احوال شخصیه بر طبق قانون ملی شخص یعنی قانون کشوری که فرد تابعیت آن را دارد، مقرر شده است؛ امّا هنوز هم در بسیاری از کشورها مانند آمریکا، انگلستان و ممالک اسکاندیناوی (سیستم‌های کامن لا) احوال شخصیه را تابع قانون اقامتگاه می‌دانند.
۲) از نظر تعیین صلاحیت دادگاه‌ها: همان‌طور که در حقوق داخلی اصل بر این است که دادگاه اقامتگاه خوانده، صلاحیت‌دار است در حقوق بین‌الملل نیز طبق سنت و رویه متداول دادگاه محل اقامتگاه خوانده، دادگاه صلاحیت‌دار است.^[۱۹]
۳) از نظر تعیین قانون صلاحیت‌دار: در برخی موارد تعیین قانون صلاحیت‌دار و قانون حاکم منوط به تعیین اقامتگاه شخص است. در مواردی که قانون کشوری، شخص را تابع اقامتگاه آن شخص نموده است مانند برخی کشورها که احوال شخصیه را تابع اقامتگاه شخص می‌دانند، قانون حاکم بر موارد یاد شده، قانون محل اقامت شخص خواهد بود.
۴) از نظر انجام برخی تعهدات یا تمتع از بعضی حقوق: بالاخره از دیگر فواید اقامتگاه و تعیین آن، در مورد انجام برخی تعهدات یا تشخیص حق تمتع از بعضی حقوق می‌باشد؛ مثلاً پرداخت مالیات یا حق انجام فعالیت‌های انتخاباتی منوط به این است که شخص مقیم آن‌جا باشد یا برای تعیین این‌که چه کسانی در چه کشوری اقامت دارند باید به قانون همان کشور مراجعه کرد.^[۲۰]
گفتار دوم:تفکیک بین تابعیت و اقامتگاه
با توجه به تعاریفى که در مورد تابعیت و اقامتگاه ذکر شد، مى توان گفت: از قرن نوزدهم به بعد دنیا به سرزمینهاى کوچک و پهناورى تقسیم شده و هر کدام از این قطعات جغرافیایى کشور دولت نامیده مى شود که با داشتن مرزهایى خود را مستقل مى دانند، مردم جهان نیز بنابر اوضاع، شرایط و جهاتى بین این سرزمینهاى مستقل تقسیم شده اند.
تابعیت نخستین عامل تقسیم جغرافیایى افراد بر روى کره زمین است. اما تقسیم جغرافیایى محدود به همین یک عامل نمى شود; زیرا افراد زیادى هستند که على رغم آنکه از لحاظ تابعیت به یک کشور تعلق دارند لیکن بنا به جهات و دلایلى تمام یا قسمت عمده اى از عمر خود را در سرزمین یا سرزمینهاى دیگر سپرى مى نمایند. بدین ترتیب عامل دیگر در تقسیم جغرافیایى اشخاص اقامتگاه آنهاست. با این حال هنوز وجه مشترکى بین این دو مفهوم وجود دارد و آن اینکه هر دو مفهوم به لحاظى مبیّن ارتباط شخص با کشور معینى مى باشند. در تابعیت این ارتباط یک نوع پیوند سیاسى و در اقامتگاه این ارتباط یک نوع پیوند مدنى است. وجود این دو نوع ارتباط با دولت و کشورى معین، بر اثر تابعیت و اقامتگاه موجب شده این دو مفهوم به عنوان دو عامل تقسیم جغرافیایى اشخاص میان دولتها در جامعه بین المللى شناخته شوند. این دو نوع ارتباط سیاسى و مدنى سبب شده که نقش تابعیت و اقامتگاه در جامعه حالتهایى یکسان داشته باشد، مثلاً در تعدادى از کشورها یکى از این دو عامل به عنوان عامل تعیین کننده قانون حاکم بر احوال شخصیه شناخته شده است. مطابق ماده ۷ قانون مدنى ایران (۱۳۷۰) «اتباع خارجه مقیم در خاک ایران از حیث مسائل مربوط به احوال شخصیه و اهلیت خود و همچنین از حیث حقوق ارثیه در حدود معاهدات مطیع قوانین و مقررات دولت متبوع خود خواهند بود.»
بنابر این در کشورهایى که عامل تابعیت به عنوان عامل تعیین کننده است، اگر شخصى بدون تابعیت باشد و یا آنکه عامل تابعیت او به جهتى مانند مهاجرت قادر به ایفاى نقش نباشد، در چنین حالتى عامل اقامتگاه عهده دار نقش مى شود و به همین خاطر است که برخى از حقوقدانان بین الملل خصوصى، اقامتگاه را بدل تابعیت دانسته اند.
با این همه، وجود تفاوتهاى عمده میان تابعیت و اقامتگاه باعث شده که این دو مفهوم، ماهیت حقوقى کاملاً متفاوت از هم داشته باشند، یعنى که در تابعیت رابطه اى فرد با کشورى یک رابطه حقوقى معنوى و داراى ماهیت سیاسى است و حضور و عدم حضور شخص در کشور متبوع در تابعیت وى تأثیر ندارد و اصولاً شرایط استقرار، بقا و یا قطع تابعیت را قانونگذار تعیین مى کند و نقش شخص در تابعیت در حدى است که قانون اجازه مى دهد. اما در اقامتگاه رابطه شخصى با کشورى محلى و قلمروى است و این رابطه یک پیوند مادى داراى ماهیت حقوقى و ناپایدار است، استقرار و یا تغییر در اقامتگاه به اراده فرد بستگى دارد و اگر این تغییر صورت بگیرد این ارتباط هم قطع مى شود.^[۲۱]
ملاکهاى تفکیک تابعیت و اقامتگاه به شرح زیر بیان می شود :
۱ ـ در تابعیت رابطه سیاسى، حقوقى و معنوى بین شخص و دولت معینى وجود دارد، در حالى که اقامتگاه به رابطه مادى و مدنى اشاره شده است.
۲ ـ در تابعیت رابطه بین شخص و دولت معینى است، در حالى که در اقامتگاه رابطه شخص را به نقطه معینى از قلمرو دولتى مشخص مى سازد.
۳ ـ در تابعیت اراده شخص تأثیر ندارد و نقش شخص محدود به حدى است که قانون اجازه مى دهد، ولى در اقامتگاه، استقرار و یا تغییر در آن به اراده فرد بستگى دارد، چنانچه امروزه افراد زیادى در غیر کشور متبوع خود اقامت و پناهندگى دارند، اما هیچ گونه دلیل به اخراج اجبارى آنها از کشور محل اقامتشان از نظر نزاکت و اصول حقوق بین الملل مشروعیت ندارد^[۲۲].
گفتار سوم: ماهیت و انواع شرکتهای تجاری
بند اول:ماهیت شرکتهای تجاری
در حقوق مدنی شرکت به اجتماع حقوق مالکین متعدد در شئ واحد به نحوه اشاعه اطلاق می‌شود (ماده ۵۷۱ قانون مدنی). آیا شرکت در حقوق مدنی Civil partnership و شرکت در حقوق تجارت زیر چتر ماهیت واحد قرار می‌گیرند یا اختصاصات و تغایر عمده آنها ما را از انتزاع ماهیت واحد برحذر می‌دارد؟ بعضی از حقوق‌دانان در تعریف شرکت گفته‌اند: «اجتماع حقوق دو یا چند مالک است در اموال معین خویش بین خودشان».^[۲۳] ایشان تعریف مذکور را شامل شرکت تجارتی و مدنی می‌داند. شمول این تعریف در شرکت‌های تجارتی و مدنی به ظاهر صحیح می‌باشد، اما اطلاقی که بعضی از موضوعات تعریف دارد، مواردی را داخل در ماهیت می‌گرداند که تناسبی با عنوان شرکت ندارد، به اصطلاح تعریف مانع اغیار نیست. همچنین تعریف فوق قادر به تصویر کشیدن شرکت‌های تجارتی در ذهن نیست. هرچند شرکت تجاری بدواً از اجتماع اموال دو یا چند شریک ایجاد می‌شود، اما متعاقب با ایجاد شخصیت حقوقی برای شرکت، اموال مزبور از مالکیت شرکا خارج شده و دارایی شرکت را تشکیل می‌دهد. پس در واقع تعریف مذکور شامل شرکت‌های تجارتی نمی‌باشد.
این حقوقدان در جای دیگر سه عنصر را به‌عنوان قدر مشترک شرکت تجاری و مدنی عنوان کرده است؛ بدین شرح: اول) تعاون دو یا چند نفر در سرمایهگذاری به قصد استرباح. دوم) ازاله حق اختصاص هر شریک از حصه خود. سوم) ازاله اختصاص برای تأسیس و شکل دادن به سرمایه شرکت است برای استرباح. وی فصل^[۲۴] شرکت تجاری از مدنی را تقارن این سه عنصر با شخصیت حقوقی می‌داند و در غیر این صورت، شرکت مدنی عنوان شرکت تضامنی حکمی خواهد داشت (ماده ۲۲۰ ق.ت).^[۲۵]
ایشان در جائی دیگر شرکت تجاری را چنین تعریف می‌کند: «سازمانی است قائم به شخص حقوقی مولود از عقد تشریفاتی شرکت که به موجب آن عقد دو یا چند شخص هر یک حصه‌ای به صورت نقد یا جنس یا عمل به شخص حقوقی برای سرمایهگذاری تملیک می‌کنند به منظور اقدام او به اعمال تجاری و سهیم شدن در سود و زیان ناشی از آن اعمال^[۲۶]».
بنابر تعریف ماده ۱۸۳۲ قانون مدنی فرانسه: «شرکت، عقدی است که به موجب آن دو یا چند نفر توافق می‌کنند چیزی را به منظور تقسیم منافع احتمالی در شرکت بگذارند». شرکت تجاری در قانون تجارت ایران و سایر قوانین مرتبط تعریف نشده است و قانونگذار به ذکر مصادیق آن در ماده ۲۰ این قانون اکتفاء کرده است. برای یافتن تعریف شرکت تجارتی، باید قدر مشترک میان این مصادیق را بیان کنیم.
در تعریف آن گفته‌اند: «شرکت تجارتی عبارتست از سازمانی که بین دو یا چند نفر تشکیل می‌شود که در آن هر یک سهمی به‌صورت نقد یا جنس یا کار خود در بین می‌گذارند تا مبادرت به عملیات تجارتی نموده و منافع و زیان‌های حاصل را بین خود تقسیم کنند».^[۲۷] بعضی دیگر بعد از بررسی قوانین مختلف، شرکت تجارتی را چنین تعریف کرده‌اند: «شرکت، عهدی است که به‌وسیله آن دو یا چند نفر توافق می‌کند آورده‌هایی را به منظور تقسیم منافع احتمالی مشترکاً مورد تجارت قرار دهند^[۲۸]». ایشان تعریف خود را شامل سه عنصر می‌داند: ۱) آورده مشترک ۲) تقسیم منافع احتمالی ۳) اراده تشکیل شرکت. این تعریف با همه دقتی که در آن صورت گرفته است نمی‌تواند مزرهای ماهیت شرکت تجارتی را به خوبی ترسیم نماید. یکی از نقایص تعریف عدم اشاره به شخصیت حقوقی شرکت است، در حالیکه وجه ممیز شرکت‌های تجارتی از شرکت‌های مدنی که در ماده ۲۲۰ ق.ت آمده است، وجود شخصیت حقوقی شرکت تجارتی است. از طرفی ایشان شرکت را به عهد تعبیر کرده‌اند و این ناظر به مرحله تشکیل شرکت تجاری است و نه وجود مستقل شرکت که مورد بحث ما است^[۲۹].
بعضی دیگر چنین تعریف کرده‌اند: «شرکت تجارتی، قراردادی است که به موجب آن یک یا چند نفر توافق می‌کنند سرمایه مستقلی را که از جمع آورده‌های آنها تشکیل می‌شود، ایجاد کنند و به مؤسسه‌ای که برای انجام مقاصد خاصی تشکیل می‌گردد، اختصاص دهند و در منافع و زیان‌های احتمالی حاصل از به کارگیری سرمایه سهیم شوند».^[۳۰]این تعریف نیز از بیان ماهیت شرکت تجارتی عاجز است، زیرا؛ ۱) در این تعریف جنس شرکت تجارتی را قرارداد عنوان کرده درحالیکه قرارداد جزء سبب ایجاد شرکت است که ارتباطی به ماهیت آن ندارد^[۳۱].۲) در حقوق ایران و اکثر کشورها برای تشکیل شرکت حداقل باید توافق دو اراده وجود داشته باشد درحالیکه ایشان از توافق یک یا چند نفر صحبت کرده است و صحیح بود توافق دو یا چند نفر را عنوان می‌کردند^[۳۲] (چه یک شخص نمی‌تواند با خود توافق کند). ۳) جمع‌ آوری سرمایه برای تشکیل شرکت تجاری مقدم بر تشکیل شرکت است و در واقع از مقدمات آن می‌باشد. بعد از جمع‌ آوری سرمایه با رعایت سایر تشریفات قانونی، مؤسسه یا شرکت تجاری تشکیل می‌شود، در حالیکه از عبارات این تعریف تقدم وجود شرکت بر جمع‌ آوری سرمایه استنباط می‌شود! ۴) ایشان در این تعریف به شرکت تجاری از زاویه روابط میان شرکا اشاره کرده است نه به‌عنوان شخصیت حقوقی مستقل و این باعث می‌شود تصویر ذهنی شرکت به‌طور نادرست در اذهان حقوقی ایجاد شود.
آنچه در تعاریف مذکور مورد توجه واقع نشده است، تفکیک قرارداد شرکت از خود شرکت است چه آثار این قرارداد یعنی شرکت تجاری موضوع صحبت ما است نه خود قرارداد.^[۳۳] با توجه به جهاتی که بیان گردید و ایرادات تعاریف مذکور، باید شرکت تجارتی را چنین تعریف نمود: «شخصیت حقوقی که توسط دو یا چند نفر برای کسب سود [در قالب ماده ۲۰ ق.ت] ایجاد می‌شود». شخصیت حقوقی بودن جنس شرکت‌های تجارتی است^[۳۴] و ایجاد جهت کسب سود (فصل)، آن را از مؤسسات غیرتجارتی و غیر انتفاعی جدا می‌کند.^[۳۵] ایجاد برای کسب سود را نباید با ایجاد به قصد انتفاع خلط کرد و گفت؛ «مطابق تعریف ما، اگر چند نفر مؤسسه غیرتجارتی را برای کسب سود ایجاد کنند، شرکت تجارتی است، درحالیکه چنین نیست». این ایراد وارد نیست، چه آنچه قانوناً قابلیت ایجاد جهت کسب سود را دارد، شرکت تجارتی است نه مؤسسات غیر انتفاعی. اما مؤسسات مذکور می‌توانند به قصد انتفاع ایجاد شوند. پس تعریف ما علاوه بر اینکه مانع ورود اغیار می‌شود، ماهیت شرکت تجارتی را به خوبی بیان می‌کند و برخلاف سایر تعاریف به روابط شرکا با یکدیگر و با شرکت و نیز قرارداد شرکت نمی‌پردازد.
این ماهیت با توجه به عناصر تشکیل‏دهنده شرکت تجاری ارائه شده است که در این‏ جا به بررسی این عناصر می‏پردازیم:
الف-قراردادی بودن شرکت تجاری
شرکت به عنوان یک عمل حقوقی مبتنی بر قراردادی است که بین شرکا و مؤسسین‏ منعقد می‏شود و آثار آن به موجب شرکت‏نامه یا اساس‏نامه و تصمیمات مجامع عمومی‏ تابع توافق شرکا و سهامداران است.حکومت تعدادی از قواعد آمره،تبعیت اقلیت از نظر اکثریت و مسائلی از این قبیل باعث گردیده است که عده‏ای از حقوق‏دانان شرکت‏ تجاری را یک سازمان حقوقی بدانند^[۳۶] نه یک قرارداد.به عقیده این حقوق‏دانان اگرچه‏ هسته اولیه شرکت را یک قرارداد تشکیل می‏دهد لیکن شرکت بعد از تأسیس و تشکیل‏ از منشأ اولیه‏اش جدا شده و ماهیت قراردادی بودن خود را از دست می‏دهد؛به عبارت‏ دیگر،شرکت بعد از تشکیل و پیدا کردن شخصیت حقوقی،تابع یک سری مقررات و اصول قانونی است که با ماهیت قراردادی بودن آن تهافت دارد.اما قدر مسلم این است‏ که شرکت تابع قرارداد و اراده جمعی مؤسسین و شرکا است و حکومت قواعد آمره بر یک عمل حقوقی با عقد بودن آن منافاتی ندارد؛آن‏چه اهمیت دارد اصل آزاد درانعقاد عقد است که مؤسسین در بدو تأسیس آن را لحاظ نموده‏اند.بنابراین در ماهیت‏ قراردادی بودن شرکت تجاری شکی نیست منتها تأثیر و حدود قلمرو حاکمیت اراده در شرکت‏ها متفاوت است؛بدین معنا که:در شرکت‏هایی نظیر تضامنی و نسبی و تا حدودی در شرکت‏های با مسئولیت محدود،توافق شرکا و اراده مشترک و جمعی آن‏ها از بدو تشکیل شرکت تا انحلال آن اهمیت خود را حفظ می‏کند.
از استقرای در مواد ۱۰۲،۱۰۸،۱۱۹،۱۲۲،۱۲۳،۱۳۵،۱۴۲،۱۴۷ و ۱۴۸ قانون تجارت چنین مستفاد می‏گردد که قانون‏گذار در شرکت‏های تجاری برای ارادهء شرکا احترام خاصی قائل شده است.تشکیل مجامع عمومی و تأثیر تصمیمات این‏ مجامع،خود جلوه‏ای دیگر از اصل حاکمیت اراده شرکا در شرکت‏های تجاری است، زیرا در این شرکت‏ها که موسوم به شرکت‏های شخص می‏باشند اساس روابط حقوقی‏ شرکا مبتنی بر شرکت‏نامه‏ای است که سند قرارداد شرکت و محصول ارده شرکا می‏باشد،درحالی‏که در شرکت‏های سهامی عام و خاص شرکت‏نامه مفهومی ندارد و ذکر کلمه«شریک»و«سهم الشرکه»در این‏گونه شرکت‏ها صحیح نیست،زیرا در این‏ شرکت‏ها سهم نماینده به عنوان قسمتی از توان مالی یا سرمایه شرکت به حساب می‏آید و در آن اصل حاکمیت اراده سهامداران تأثیر کم‏تری در ادامه حیات شرکت دارد.
در واقع این شرکت‏ها تابع یک سری تشریفات و مقررات قانونی هستند که از سوی‏ قانون‏گذار برای آن‏ها وضع گردیده است؛به عبارت دیگر،هدایت و خط مشی این‏گونه‏ شرکت‏ها توسط مقنن ترسیم شده و سهامداران بایستی در چهارچوب این خط مشی‏ تعیین شده عملیات شرکت را به عهده گیرند،به نحوی که عدم رعایت این‏گونه مقررات‏ و تشریفات قانونی گاهی ممکن است به بطلان شرکت،یا بطلان عملیات و تصمیمات آن‏ منجر شود(ماد۰ ۲۷۰ ل.ا.ق.ت)^[۳۷] و گاه ممکن است موجب مسئولیت کیفری عاملین‏ آن‏ها نیز بشود(مادهء ۲۴۰ ل.ا.ق.ت).در این‏گونه شرکت‏ها اغلب سهامداران به دلیل‏ کثرت،یکدیگر را نمی‏شناسند و هر سهامدار به سهولت می‏تواند با انتقال سهم خود به‏ دیگری آزادانه از شرکت خارج شود(مواد ۳۹ و ۴۰ ل.ا.ق.ت).هم‏چنین فوت یا حجر سهامداران در ارکان شرکت تأثیری ندارد.در این شرکت‏ها سهامداران مکلف‏اند مقررات اساسنامه،قانون تجارت و دیگر قوانین آمره را در خصوص تشکیل مجامع، انتخاب مدیران و بازرسان،و انحلال و تصفیه امور شرکت رعایت نمایند.
اما در شرکت‏های شخصی اصل بر این است که تمام شرکا در اداره و مشارکت شرکتحق یکسانی دارند،هرچند در این شرکت‏ها نیز به رغم اعتقاد به اصل حاکمیت اراده، قانون‏گذار مقررات آمره‏ای نیز وضع نموده است که رعایت آن از ناحیه شرکا الزامی‏ است.^[۳۸]
ب-تشریفاتی بودن قرارداد شرکت تجاری
قانون‏گذار تشکیل شرکت‏های تجاری،را در صورتی محقق می‏داند که شرکا و سهامداران،برای تحصیل سود،سرمایه‏های فردی خود را به سرمایه جمعی تبدیل‏ نمایند.بنابراین،از شخصیت حقوقی برخوردار شدن شرکت‏های تجاری،مستلزم یک‏ سری تشریفات شکلی است‏.که قانون‏گذار در قانون تجارت و نیز قانون ثبت شرکت‏ها (مصوب ۱۳۱۰)بیان نموده است.این تشریفات قانونی،شرکت مدنی را از شرکت‏ تجاری از نظر شرایط صوری و شکلی متمایز می‏سازد.بعضی از این شرایط جنبه الزامی‏ دارند،به نحوی که عدم رعایت آن باعث عدم تشکیل شرکت می‏گردد؛مثلا مقنن در مورد شرکت‏های با مسئولیت محدود،شرکت تضامنی و شرکت نسبی(موضوع مواد ۹۶-۱۱۸ و ۱۸۵ قانون تجارت)مقرر می‏دارد:شرکت وقتی تشکیل می‏شود که تمام‏ سرمایه نقدی آن‏ها تأدیه و سهم الشرکه غیرنقدی نیز تقویم و تسلیم شود،در غیراین‏ صورت شرکت تشکیل نشده و شخصیت حقوقی پیدا نخواهد کرد.یا در مورد شرکت‏های سهامی عام و خاص پس از رعایت تشریفات مذکور در مواد ۱۷ و ۲۰ لایحه‏ اصلاح قسمتی از قانون تجارت،شرکت از تاریخ قبول سمت مدیران و بازرسان تشکیل‏ شده محسوب می‏شود.
از دیگر شرایط ضروری برای تشکیل شرکت‏های تجاری،وجود یک سری اسناد و مدارکی است که الزاما بایستی به اداره ثبت شرکت‏ها از ناحیه شرکا و مؤسسین ارائه‏ شود،در غیراین صورت شرکت قابل ثبت نمی‏باشد.وجود این اسناد مؤید کتبی بودن‏ قرارداد شرکت است،زیرا در همه شرکت‏های تجاری وجود شرکت‏نامه و بعضا اساسنامه که مهم‏ترین وسیله اثبات عقد شرکت است ضرورت دارد.البته مقنن در خصوص کتبی بودن قراداد شرکت سکوت کرده است ولی از مقررات مربوط به قانون‏ ثبت شرکت‏ها و نیز مواد ۴۷ و ۴۸ قانون ثبت اسناد و املاک(مصوب ۱۳۱۰)که به‏ شرکت‏نامه اشاره می‏نماید،می‏توان ضرورت آن را به دست آورد.علاوه بر موارد فوق،لزوم ثبت شرکت‏های تجاری در اداره ثبت شرکت‏ها و نیز لزوم آگهی شرکت‏نامه و منضمات آن است که مقنن در مواد ۱۹۵ و ۱۹۷ قانون تجارت به آن تصریح نموده است. ماده ۶ نظامنامه قانون تجارت(مصوب ۱۳۱۱)نیز اعلان شرکت‏نامه و منضمات آن را در روزنامه رسمی دادگستری و یکی از جراید کثیر الانتشار مرکز اصلی شرکت پیش‏بینی‏ نموده است.البته نشر قرارداد شرکت از شرایط الزامی برای تشکیل شرکت محسوب‏ نمی‏شود،به همین دلیل مقنن در ماده ۱۹۸ قانون تجارت عدم رعایت ماده ۱۹۷ این‏ قانون را از موجبات بطلان شرکت ندانسته بلکه آن را اسباب بطلان عملیات شرکت به‏ حساب می‏آورد.
ج-همکاری(توافق)دو یا چند نفر
اساس هر شرکتی-اعم از مدنی و تجاری-مبتنی بر مشارکت و تفاهمی است که‏ بایستی از ابتدای تأسیس شرکت تا انتها و انحلال آن وجود داشته باشد،حتی اتفاق آرا و اخذ تصمیمات در شرکت‏های مدنی یا تجاری مبتنی بر همین مشارکت است.قانون‏گذار در مواد ۹۴،۱۱۶،۱۴۱،۱۶۱،۱۸۳ و ۱۹۰ قانون تجارت به لزوم همکاری و مشارکت‏ دو یا چند نفر تصریح نموده است.بنابراین در نظام حقوق تجارت ما شرکت تک شریکی‏ وجود ندارد،در شرکت‏های سهامی عام نیز تعداد شرکا نباید از پنج نفر و در سهامی‏ خاص نباید از سه نفر کم‏تر باشد.^[۳۹]
د-ایجاد شخصیت حقوقی
مهم‏ترین اثر قرارداد شرکت تجاری،شخصیت حقوقی آن است که قانون‏گذار در مده ۵۸۳ قانون تجارت آن را برای کلیه شرکت‏های هفت‏گانه قانون تجارت مقرر داشته‏ است.در اثر این شخصیت حقوقی،تکالیف شرکا به شخصیتی واحد منتسب می‏شود تا از این طریق،امنیت،اطمینان و نظم بیش‏تری بر روابط شرکا با یکدیگر و شرکا با اشخاص ثالث به وجود آید.این ویژگی مهم‏ترین رکن شرکت‏های تجارتی به حساب‏ می‏آید که مؤسسین و شرکا با اتکای به چنین شخصیتی مستقل و با انگیزه،به عملیات‏ تجاری مبادرت می‏ نمایند.این شخصیت دارای آثار و نتایجی از جمله:نام،اقامتگاه، تابعیت و دارایی مستقل از شرکاء و سهامداران می‏باشد.قانون‏گذار در مرحله انحلال وتصفیه نیز برای شرکت‏های تجاری قائل به شخصیت حقوقی شده است.نتیجه بقای‏ شخصیت حقوقی شرکت این است که دارایی شرکت از دارایی شرکا مجزا است و هرگاه‏ این دارایی برای پرداخت طلب طلبکاران شرکت کافی نباشد،اعلام ورسکستگی‏ شرکت به دلیل وجود شخصیت حقوقی‏اش در زمان تصفیه امکان‏پذیر خواهد بود(ماده‏ ۱۲۷ قانون تجارت).
هـ-آوردن حصه
سرمایهء شرکت از آورده‏های شرکا و صاحبان سهام تشکیل می‏شود.از ماده ۵۷۱ قانون مدنی چنین برمی‏آید که شرکا بایستی هرکدام حق مالکیتی را اعم از وجه نقد یا غیرنقدی،به عنوان آورده و حصه وارد شرکت نمایند که^[۴۰]‏ این آورده به محض تشکیل‏ شرکت و ایجاد شخصیت حقوقی از دارایی شرکا و سهامداران منفک و در دارایی‏ شخص حقوقی داخل می‏شود.
و-تقسیم سود و زیان

شکل ‏۲‑۵: نمایی از ماتریس اسپارس برای یک شبکه­ اولیه­ مستطیلی با ابعاد . ابعاد ماتریس اسپارس تولید شده برای چنین شبکه­ ای بصورت می­باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

روش گرادیان مزدوج دوگانه یک ابزار کلی برای حل سیستم خطی است. جذابیت این روش در این است که برای دستگاه های بزرگ اسپارس، تنها از طریق ضرب خودش یا ترانهاده­­اش در یک بردار بکار گرفته می­ شود. این روش می ­تواند برای یک ماتریس که به صورت مناسبی ذخیره شده است، بسیارکارآمد باشد. در واقع فرد می تواند زیر برنامه ای تهیه کند که ضرب های ماتریس را به کارآمد ترین صورت ممکن انجام دهد و از طریق زیربرنامه­ی لین بی سی جی^[۷۰]، مجموعه معادلات خطی را حل کند[۶۴].
در ادامه یک نمونه از دستگاه معادلات خطی بدست آمده، برای یک شبکه­ اولیه­ مربعی با ابعاد ، که با نوشتن رابطه­ ۲-۳۰ برای هر یک از خانه­های شبکه حاصل شده، آورده شده است. برای این شبکه، شرایط مرزی را همانطور که در شکل ۲-۶ نشان داده­ شده، به این صورت در نظر گرفته ایم که در راستای قائم شرایط مرزی تناوبی و در امتداد افقی، اختلاف پتانسیل معین را اعمال کرده ایم.
شکل ‏۲‑۶ : نمایی از شبکه­ گسسته شده به همراه خانه های اضافه شده برای اعمال شرایط مرزی.
شرایط مرزی برای پتاسیل را می­توان با روابط زیر نشان داد، که در آنها می­باشد.
(۲-۳۵) و
همچنین برای رسانندگی مو ضعی، ، نیز شرایط مرزی زیر در نظر گرفته شده است.
(۲-۳۶) و
نمونه‌ی دستگاه معادلات خطی به صورت زیر است:
مؤلفه‌های ماتریس ضرایب نیز بصورت زیر می­باشند.
,
,
,
,
, , , ,
, , , ,
, , , ,

نتایج عددی

در این فصل، ابتدا به بررسی مورفولوژی سطوح رشد یافته، توسط نشست ذرات خطی با بهره گرفتن از مدل ، که جزئیات فرایند رشد آنها را در فصل اول شرح دادیم، خواهیم پرداخت. برای این منظور، پهنای فصل مشترک، ، این سطوح را توسط رابطه­ ۱-۳ محاسبه خواهیم کرد و سپس با توجه به این کمیت و رابطه­ فامیلی-ویچک، نماهای مقیاسی را برای این سطوح بدست آورده و کلاس جهانی سطوح رشد یافته را مورد بررسی قرار می­دهیم. همچنین با توجه به اهمیت تخلخل چنین سطوحی، به بررسی تحولات تخلخل برحسب زمان و اندازه­ ذرات خواهیم پرداخت. در بخش دوم، به ارائه­ نتایج حاصل از محاسبه­ی رسانندگی مؤثر وابسته به فرکانس بارهای آزاد و رسانندگی مستقیم سطوح رشد یافته، با بهره گرفتن از روابطی که در فصل دوم بدست آوردیم، خواهیم پرداخت. تحولات زمانی رسانندگی سطوح را در طی فرایند رشد مورد مطالعه قرار می­دهیم و به بررسی چگونگی وابستگی رسانندگی مؤثر به میزان تخلخل سطوح، اندازه­ ذرات و فرکانس می­پردازیم.

۳-۱ بررسی نماهای مقیاسی سطوح رشد یافته توسط نشست ذرات خطی

۳-۱-۱ نشست ذرات یکسان

برای بررسی تحولات زمانی زبری و نما­های مقیاسی سطوح رشد یافته از نشست ذرات خطی یکسان، در طی فرایند رشد، تغییرات پهنای فصل مشترک، ، بر حسب زمان محاسبه شده و نمودار تغییرات لگاریتم بر حسب لگاریتم رسم می­ شود. شکل ۳-۱ نمودار­های لگاریتمی تحولات زمانی ، به ازای نشست ذرات خطی با طول بر روی زیر لایه ­هایی با طول­های متفاوت را نشان می_­­دهد. مطابق شکل همگی این نمودار­ها دارای سه رفتار متفاوت در زمان­های مختلف می­باشند، به این ترتیب که در زمان­های اولیه و میانی دارای دو رفتار خطی با شیب­های متفاوت هستند و در زمان­های طولانی­تر به اشباع می­رسند.
شکل ‏۳‑۱: منحنی تغییرات پهنای زبری بر حسب زمان برای سطوح رشد یافته از انباشت ذرات خطی یکسان با طول ، بر روی زیر لایه ­هایی با اندازه­ های متفاوت. نتایج ارائه شده برای بر روی ۱۵۰۰ نمونه ، برای برروی۵۰۰ نمونه و برای بر روی ۲۰۰ نمونه میانگین گیری شده است.
همان طور که در شکل ۱-۳ مشاهده می­ شود، تحولات زمانی در زمان­های میانی دارای شیب کمتری نسبت به زمان­های اولیه است که این مطلب بیانگر شروع همبستگی در سیستم و تأثیر آن در نرم کردن فصل مشترک می­باشد.
شیب نمودارها در زمان­های قبل از اشباع را، که طبق رابطه­ ۱-۴ بیانگر نمای رشد هستند، با نماد و معرفی می­کنیم. نتایج عددی برای شکل ۳-۱ نشان می­دهد که نمای برای همه نمودارها یکسان بوده و دارای مقدار است، بنابراین نتیجه می­گیریم که در این ناحیه تغییرات مستقل از طول زیر لایه می­باشد. چنانچه در شکل نیز مشاهده می­ شود، نمای که معرف شیب زمان­های میانی است، به طول زیر لایه وابسته است. بنابراین برای محاسبه­ی مناسب­تر کمیت بهتر است این کمیت برای زیر لایه با سایز بسیار بزرگ برون یابی شود. برای این منظور در شکل ۳-۲، نمودار تغییرات این کمیت، بر حسب ، که طول زیر لایه می­باشد، رسم شده است که با برازش خطی این داده ­ها بطوریکه در شکل مشاهده می­ شود مقدار بدست می ­آید.
شکل ‏۳‑۲: برازش خطی مقادیر بدست آمده برای به ازای زیر لایه ­ها­ی مختلف.
میانگین خطای کلیه­ داده ­ها از مرتبه­ی می­باشد.
با توجه به آنچه در شکل ۱-۳ دیده می­ شود، درناحیه­ی اشباع ، مستقل از زمان است و تنها تابعی از طول زیر لایه می­باشد. دراین حالت زبری سطح توسط نمای و با رابطه­ ۱-۶ توصیف می­ شود. با توجه به این رابطه، () ، برای بدست آوردن نمای زبری ، نمودار برحسب در شکل ۳-۳رسم شده است. شیب این نمودار بیانگر نمای می­باشد که مقدار برای آن بدست می ­آید.
در جدول ۳-۲ نماهای مقیاسی بدست آمده، برای سطوح رشد یافته توسط انباشت ذرات یکسان با طول­های، ، برای زیر لایه­ی ، آورده شده است.
شکل ‏۳‑۳: منحنی تغییرات پهنای زبری در حالت اشباع برای زیرلایه های مختلف، شیب بدست آمده بیانگر نمای زبری می­باشد.
جدول ۳-۱: نماهای مقیاسی رشد و زبری برای سطوح رشد یافته از نسشت ذرات خطی یکسان بر روی زیر لایه­ای با طول . نتایج ارائه شده به ازای ۲۰۰ بار میانگین گیری می­باشد و میانگین خطای کلیه­ داده ­ها از مرتبه­ی وکوچکتر از آن است.

اندازه ذرات :

۴

۶

۲– اثرگذاری و اثرپذیری: جو سازمانی بر ابعاد گوناگون حیات سازمانی، یعنی بر ساخت سازمان، نحوه تصمیم گیری، سبک مدیریت و نظایر آن اثر می گذارد و از این عوامل نیز اثر می پذیرد.
۳– تمایز: جو سازمانی از جمله عواملی است که بر اساس آن می توان سازمان های گوناگون را صرف نظر از نوع هدفها، مأموریتها، اندازه، ویژگی های کارکنان، تعداد آنها و… از یکدیگر تمییز داد. تفاوت سازمان ها از حیث جو سازمانی تا آن میزان قابل احساس است که هم اعضای سازمان و هم افراد خارج از آن، از این تفاوت آگاه هستند.
۴– ارزشیابی: وقتی چگونگی و ماهیت جو سازمانی برای افراد سازمان و ارباب رجوع یا مشتریان سازمان آشکار شد، این تمایل در آنان شکل می گیرد که درباره سازمان قضاوت کنند. همین قضاوت یا ارزش گذاری باعث می شود رضایت شغلی، تمایل برای ترک کار، کارایی و بهره وری شغلی آنان کاهش یا افزایش پیدا کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵– ادراک: جو سازمانی کیفیتی است که اعضای سازمان آن را شناسایی و ادراک می کنند و
واکنش های آنان نیز تحت تأثیر همین ادراک قرار می گیرد.
۲-۴ عوامل مؤثر بر جو سازمانی:
جو سازمانی تحت تأثیر عوامل گوناگون درون و برون سازمانی قرار می گیرد. در زیر به بعضی از این عوامل، اشاره شده است (همان منبع):
۱- نظام ارزشی مدیران: نظام ارزشی مدیران، بر فرایند تصمیم گیری آنان اثر می گذارد و جو سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد. یکی از منابع اصلی شکل گیری ارزش های اصلی سازمان، نظام آموزشی مدیران است، که بر جو سازمانی و شکل گیری آن نیز اثر می گذارد.
۲- سبک رهبری^[۲]: در شرایطی که مدیران به افراد تحت نظارت خود اعتماد نشان می دهند و آنان را در تصمیم گیری سهیم می سازند، جو سازمانی حاصل از این رفتار با جو سازمانی حاصل از رهبری آمرانه، و بدتر از آن، استبدادی، متفاوت است.
۳- شرایط اقتصادی^[۳]: وقتی شرایط اقتصادی سازمان در حال رشد و شکوفایی است، مدیران تمایل بیشتری برای خطرپذیری نشان می دهند. اما در دوران رکود اقتصادی سازمان، بودجه کاهش پیدا
می کند و مدیران در تصمیم گیری ها محافظه کارتر می شوند. در این شرایط، خلاقیت و نوآوری کاهش پیدا می کند، پیشنهادات جدید ارائه نمی شود و در صورت ارائه پیشهادات، مورد توجه قرار نمی گیرد.
۴- ساختار سازمانی^[۴]: ساختار سازمانی می تواند اثرات قابل توجهی بر جو سازمانی داشته باشد. برای مثال، سازمانی که در آن روابط و شیوه گزارش دهی ثابت و قواعد و مقررات در آن خشک است، در آن صورت سازمانی بوروکراتیک و به صورت نه چندان مشخص، “سرد” احساس می شود.
۵- منش اعضاء^[۵]: صفات نسبتاًٌ ثابت و پایدار شخصیت یا ابعاد اخلاقی و معنوی شخصیت کارکنان، در شکل گیری و تغییر جو سازمانی، مؤثر است. منش اعضای سازمانی که اکثریت کارکنان آن مسن و تحصیلات آنان نیز پایین است، با منش سازمان دیگری که کارکنان آن بیشتر جوان هستند، سطح تحصـیلات آنان بالاست و فرهیـخته و خواهـان رشد و موفقیـت می باشند، تفاوت هایی دارد و می توان انتظار داشت که و سازمانی در این دو سازمان نیز متفاوت باشد.
۶- نقش اتحادیه ها^[۶]: وجود یا فقدان اتحادیه ها می تواند نقش قابل توجهی بر سازمان داشته باشد. در شرایطی که کارکنان سازمان خواهان تشکیل اتحادیه ها هستند و برای این منظور با مدیریت سازمان به مذاکره می نشینند، روابط طرفین رسمی تر و تعارض در آن بیشتر است و بنابراین، جو سازمانی با شرایط قبل از این رویداد، متفاوت خواهد بود.
۷- اندازه سازمان^[۷]: هر چه سازمانها بزرگتر شوند، احتمال اینکه خشک تر، بوروکراتیک تر و ساختارگراتر باشند، بیشتر است. در سازمان های کوچک، تلاش مدیریت برای ایجاد جو سازمانی خلاق، نوآور و منسجم زودتر به نتیجه می رسد و اکثر نوآوری ها و اکتشاف های خلاق نیز مربوط به سازمان های کوچک است.
۸- ماهیت کار^[۸]: انواع، ماهیت و تنوع مشاغل سازمان در ایجاد جو سازمانی مطلوب یا نامطلوب، اثر می گذارد.
عوامل مؤثر بر جو سازمانی متعدد و متنوع هستند. علاوه بر عوامل فوق، می توان ویژگی های دیگر را در جو سازمانی مؤثر دانست. بعضی از این ویژگی ها عبارتند از: فن آوری، هدف های رسمی سازمان، نگرشها، نظام ارزشی کارکنان، میزان رضایت شغلی کارکنان از کار خود، میزان آزادی عمل کارکنان و… در اندازه گیری جو سازمانی نیز، همه عوامل مؤثر در پیدایش جو سازمانی مورد توجه قرار می گیرند.
عقاید روان شناسان درباره افرادی که در سازمان های صنعتی و بازرگانی مشغول به کارند مبین آن است که برای بالا بردن سطح کیفی و کمی محصول ضروریست که خدمات رفاهی را تا آنجا که میسر است برای کارکنان فراهم و تسهیلات لازم را برای بهزیستی آنها ایجاد کنیم زیرا از این طریق است که خرسندی از کار در آنها به وجود می آید و در نتیجه منجر به بازده مثبت و پرثمر می شود. مؤثر بودن افراد در به ثمر رساندن اهداف سازمانی بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. از این رو است که توجه به بالا بردن سطح روحیه کارکنان سازمانی جای پرارج و اهمیتی را در اداره امور سازمان ها به خود اختصاص داده است. روحیه مجموعه ای از طرز فکر و احساسات و عواطف انسان است. روحیه عبارت است از مجموعه کمی و کیفی احساسات، عواطف و اشتیاق فردی و یا گروهی برای کار بهتر است. روحیه و انگیزه دو عامل تلفیقی وجود انسانی است. مجزا ساختن روحیه از انگیزه های انسانی کاری اجتناب ناپذیر است. بدین معنی که انگیزش، آدمی را از درون بر می انگیزد تا فعل و انفعالاتی را از خود بروز دهد و روحیه چگونگی شدت و ضعف اینگونه فعل و انفعالاتی را مشخص می سازد. درجه موفقیت و بازدهی عالی انسانی حاصل
کنش ها و واکنش هایی است که بین انگیزه های درونی و روحیه ایجاد می شود. پس انجام هر کاری برای انسان به صورت مطلوب باید بر پایه هماهنگی انگیزه و روحیه و در یک جهت باشد و در غیر این صورت عدم بازدهی مثبت در فرد و یا در حالت گروهی را باعث می گردد. اما رابطه بین روحیه و حضور منظم در محیط کار خیلی روشن و مشخص است، کارمندانی که از روحیه بالا برخوردارند حضورشان در محل کار منظم تر از کارمندانی است که روحیه ضعیفی دارند (روسش،۱۹۸۲).
عامل مهمی که در بالا بردن روحیه یک کارمند مؤثر است و تشخیص آن مشکل تر از عواملی مثل سن یا سطح شغلی کارمند است جو سازمانی یا روانی مؤسسه می باشد. شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، آهنگ و یا جو مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این واژه ها به کیفیت درونی سازمان همان طور که از طریق اعضایش تجربه می شود اشاره دارد. فرد تنها کافی است با چند سازمان از نزدیک برخورد داشته باشد تا دریابد که اختلافات عمده ای در محیط وجود دارد. مجموعه مشخصات درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد و بر رفتار افرادی اثر می گذارد که در آن فعالیت می کنند، جو سازمانی نامیده می شود. به راستی جو یک سازمان را می توان به عنوان شخصیت یک سازمان در نظر گرفت (هوی، واین، سابو، دنیس^[۹]، ۱۹۹۸).
موران و ولکوین^[۱۰] (۱۹۹۲)، جو سازمانی را چنین تعریف می کنند: ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه کاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت. جو سازمانی به منزله یک پل عمل می کند، در یک طرف جنبه های عینی و محسوس سازمان از قبیل ساختار، مقررات و شیوه های رهبری قرار دارد و جو عبارتند از درک و یا احساسی که کارمندان نسبت به این جنبه های محسوس سازمان به دست می آورند، در طرف دیگر پل روحیه و رفتار کارکنان واقع شده اند. بدین ترتیب روحیه و رفتار فقط تابعی از شیوه رهبری عملی و یا ساختار سازمانی نیست بلکه به نگاه فرد به ارزش ها، نیازها و شخصیت خود نیز بستگی دارد. جو نمایانگر درک یا احساسی است که کارمندان نسبت به یک سازمان دارند. این درک متأثر از عوامل متعددی مانند فشار گروه، تصور از خویش (در کارمند)، موقعیت سازمانی یا نقش فرد و گروه مرجع اوست.(دیویس،۱۹۸۴).
طبق تحقیقات هالپین و کرافت (۱۹۹۹)، جو سازمان ها را می توان در نموداری از جو باز، خودمختار، کنترل شده، خودی، پدرانه یا بسته نشان داد. جو باز، جوی است که در آن مدیر و کارکنان در رفتار خود خلوص نیت دارند. مدیر از طریق برقرار کردن الگوها رهبری می کند، یعنی با فراهم آوردن مخلوط مناسبی از ساخت و جهت و نیز حمایت و ملاحظه گری، کارکنان با خوبی با هم کار کرده و به وظیفه ای که دارند متعهد هستند، چرا که رهبری مدیر واقع گرایانه است و کارکنان نسبت به کارشان متعهدند و هیچ نیازی به کاغذبازی و تقاضا برای انجام کارهای یکنواخت و پیش پا افتاده نیست، هیچ نیازی به سرپرستی از نزدیک (تأکید بر تولید)، یا مجموعه ای از قوانین و مقررات نیست (کناره جویی). رفتار رهبری به آسانی و به طور مناسب همچنان که ضرورت می یابد ظاهر می گردد. به طور خلاصه رفتار مدیر و کارکنان درست و قابل اعتماد است. جو بسته عملاً در مقابل جو باز قرار می گیرد. رهبری غیرمؤثر مدیر همچنین در سرپرستی او از نزدیک (تأکید بر تولید) و نیز در فقدان رفتار ملاحظه گری در رابطه با کارکنان و همچنین در عدم توانایی و عدم تمایل او به فراهم آوردن یک الگوی مشخص پویا ملاحظه می گردد. این حالات روی هم باعث یأس و بی تفاوتی کارکنان می شود (همان منبع).
۲-۵ شکل گیری جو سازمانی
تاکنون در زمینه نحوه شکل گیری جو سازمانی در سازمان های گوناگون، چهار رویکرد زیر مورد توجه قرار گرفته است.
۲-۵-۱ رویکرد ساختاری^[۱۱]:
در این رویکرد گفته می شود که (۱) جو سازمانی یکی از ویژگی ها با خصوصیات سازمان است، (۲) چنین ویژگی هایی از اجزای لاینکف سازمان می باشد، و نیز (۳) به ادراک کارکنان ربطی ندارد. بنابراین، جو سازمانی محصول ساختار، قوانین و مقررات رسمی، هدفها و ویژگیهای دیگر سازمان است و برای شناخت ماهیت و نحوه شکل گیری جو سازمانی، ابتدا باید ساختار سازمان را بشناسیم. به عبارت دیگر، اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری ها، تعداد سطوح در سلسله مراتب، ماهیت فن آوری مورد استفاده سازمان، ماهیت قوانین و مقررات و مواردی که رفتارهای خاص کارکنان منع می شوند، تعیین کننده جو سازمان هستند و ادراک فرد نیز تحت تأثیر ساختار سازمان شکل می گیرد (ساعتچی، ۱۳۸۴).

۲-۵-۲ رویکرد ادراکی- روانشناختی^[۱۲]:
در این رویکرد گفته می شود که اساس و ریشه شکل گیری جو سازمانی را باید در نحوه
شکل گیری ادراک کارکنان و شناخت آنان جستجو کرد. کارکنان سازمان متغیرهای موقعیتی (ساختار سازمان) را به شیوه ای که از ابعاد روانشناختی برای آنان معنی دار می باشد، تفسیر می کنند و نسبت به این متغیرها پاسخ می دهند. ممکن است موقعیتی یکسان به وسیله همه کسانی که به آن توجه دارند، به طور متفاوتی ادراک شود؛ یعنی هر چند این موقعیت خاص برای همه افراد معنی دار است، ولی معنی آن برای هر فرد، متأثر از تجربه های قبلی او می باشد (مان^[۱۳]، ۱۹۹۸).
۲-۵-۳ رویکرد تعاملی^[۱۴]:
در این رویکرد گفته می شود ساختار سازمانی یا ابعاد ادراکی و شناختی کارکنان، به تنهایی تعیین کننده احساس آنان نسبت به جو سازمان شکل می دهد. بنابراین رویکرد، اگر قصد داریم ماهیت شکلگیری و کیفیت جو سازمانی را روشن سازیم، باید با ویژگی های شخصیتی افراد آشنا شویم، ساختار سازمان را بشناسیم و مهمتر از آن، نحوه تعامل ویژگی های شخصیتی کارکنان و ساختار سازمان را روشن سازیم (ساعتچی، ۱۳۸۴).
۲-۵-۴ رویکرد فرهنگی^[۱۵]:
رویکرد فرهنگی را میتوان شکل تکامل یافته رویکرد تعاملی دانست. در این رویکرد گفته می شود گروه های شغلی بر اساس تعبیر و تفسیر خود از ارزش ها، تاریخچه، هدف ها و مقاصد سازمان، نوعی تعبیر و تفسیر جمعی را ارئه می دهند و احساس مشترک را پیدا می کنند. بر اساس رویکرد فرهنگی، بین جو و فرهنگ سازمانی رابطه و همبستگی وجود دارد و جو سازمانی بخش ویژه ای از فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد. در این رویکرد ضمن پذیرش این نکته که جو سازمانی پیوسته بر ادراک های فرد اثر
می گذارد، در عین حال، تعامل اعضای سازمان بر یکدیگر نیز در شکل گیری و ماهیت جو سازمانی، مهم تلقی می شود (سیگستروم،۲۰۰۴).
۲-۶ تعاریف رضایت شغلی:
رضایت شغلی عبارت است از احساس توانمندی در انجام وظایف، توفیق در دستیابی به اهداف شغلی و تثبیت نسبی در آن شغل. منظور از احساس توانمندی این است که فرد در هر موقعیت شغلی باید احساس کند برای انجام دادن وظایف و مسئولیت های محوله، توانایی کامل و نسبی دارد و به عبارت دیگر رضایت شغلی یعنی اینکه انسان از انجام دادن کاری که قصد انجام آن را دارد لذت ببرد و از عهده کاری که قبول کرده برآید و این توانمندی انگیزه او برای حرکت های بعدی باشد (مهداد،۱۳۸۱).
بارون و گرین رضایت شغلی را به عکس العمل های شناختی، عاطفی و ارزیابانه افراد نسبت به کارشان می دانند. فرنچ و ساورد معتقدند رضایت شغلی به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهاست که فرد از کار خوب بدست می آورد (همان منبع).
دیوس و نیواستورم رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار می داند که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند یکی از مهمترین نگرشهای کارکنان که بر عوامل بسیاری در محیط زمان اثر می گذارد و از آنها متأثر می شود رضایت شغلی است. رضایت شغلی مفهومی بسیار عام و شایع در روان شناسی صنعتی و سازمانی می باشد (اسمیت،۱۳۷۶).
رضایت شغلی اهمیت زیادی دارد. از نظر مدیریت، یک نیروی کار را حتی به خاطر کاهش غیبت (و نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد) باعث افزایش بازدهی خواهد شد. فراتر اینکه به طور کلی جامعه از این پدیده سود فراوان می برد. کارگر، شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه انتقال می دهد. بنابراین می توان با توجه به مسئولیت های اجتماعی و مقدار پولی که که در سایه وجود رضایت شغلی به نفع و نصیب جامعه خواهد بود در این پدیده دفاع کرد (رابینز، ۱۳۷۴).
لاک (۱۳۷۳) در تعریف رضایت شغلی اظهار می دارد که رضایت شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. فراهم آوردن این ارزشها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقق آنها کمک می کند. این نیازها از دو نوع جدا ولی به هم وابسته یعنی نیازهای بدنی فیزیکی و نیازهای روانی بویژه رشد می باشد. رشد اساساً با توجه به ماهیت خود امکان پذیر است. (شکر کن، ۱۳۸۳)
وانوس و لالر (۱۹۷۹) نیز رضایت شغلی را در درجه ارضاء نیاز می دانند که شخص مایل است در شغل خویش داشته باشد، تا درجه ارضای نیازی که در حال حاضر دارد (به نقل از پارسا، ۱۳۷۵).
بر اساس نظر شرموهون (۱۹۹۴) رضایت شغلی درجه ای است که به طور مثبت یا منفی احساس یک فرد را درباره شغل وی نشان دهد. وی خاطر نشان می سازد که رضایت شغلی نوعی نگرش یا پاسخ عاطفی به وظایف فرد و نیز به شرایط نزدیکی و اجتماعی محل کار است و بیانگر منظور شخص و کیفیت دریافتی وی بوده و با تجارت کاری در ارتباط می باشد (به نقل از بهینا، ۱۳۷۸).
رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش نسبت به شغل، شاخص عمده و اصلی برای نیروی کار سازمان و از جمله عوامل بسیار مهم در افزایش کارآیی و موفقیت محسوب می گردد (دهقان، ۱۳۷۷).
رضایت شغلی یک مفهوم انتزاعی است که نشأت گرفته از احساسات درونی اشخاص می باشد. به عبارت دیگر افراد درباره شغل و سازمان خود احساسات ارزشیابی کننده ای دارند و نسبت به مطلوبیت آنچه که انجام می دهند نظری کلی را دارا می باشد (عباس زاده، ۱۳۶۹).
مهمترین موضوع از برداشت فرد در کار، رضایت شغلی است که دارای علت ها و پیامدهای متعددی است (پین، ۱۹۸۸).
طبق مدل مبدلی رضایت شغلی آغازگر فراگردی است که در آن افراد ابتدا درباره ترک خدمت فکر می کنند سپس به جستجوی شغل دیگری می پردازند و نهایتاً به تمایلاتشان درباره ترک یا ماندن در شغل هایشان شکل می دهند (بارون و گرینبرگ، ۱۹۹۰).
به عقیده اسمیت (۱۹۷۶) رضایت، پاسخ عاطفی فرد نسبت به شغلش می باشد و زمانی حاصل
میشود که تجارب شغلی به ارزشها و نیازهای وی مربوط می شود. در تعریف دیگر، رابینز (۱۹۹۵) رضایت شغلی را نگرش کلی نسبت به شغل می داند. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. هر کارفرما به نوعی در صدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان مؤسسه خود می باشد (شفیع آبادی، ۱۳۸۲).