روش ها و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل شماره 8909
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

مقدار دهی

که در آن تابع هدفی است که باید مینیمم شود (آوریل[۲۱۶]، ۲۰۰۳).
خلاصه فصل
در این فصل با توجه به نظریات و مدلهای مختلف قیمت گذاری دارائی و بر اساس نتایج مطالعات مختلف تجربی در بورسهای اوراق بهادار خارجی و مطالعات صورت گرفته روی بورس اوراق بهادار تهران، مدل تجربی غیر خطی جهت بررسی پیشبینی بازده و نقش جریان اطلاعات در پیشبینی پذیری بازده سهام، تصریح و معرفی شد. بر اساس، نظریات مختلف بیان کردیم که مهمترین عوامل مؤثر بر پیشبینی پذیری بازده سهام، شامل فاکتورهای قیمت نفت، نرخ ارز، بازده سبد دارائی بازار سهام جهانی، سود سهام و واریانس بازده (به عنوان معیار جریان اطلاعات) در مدل، وارد خواهند شد. با معرفی نماینده هر متغیر و ارائه آمار توصیفی متغیرها طی دوره مورد بررسی، معلوم شد که بر اساس متوسط بازده ماهانه سهام، مقدار بازده سالانه سرمایه گذاری در بورس اوراق بهادار تهران از رقم بالا و نسبتاً قابل توجهی برخوردار است. همچنین باید خاطر نشان شود که با توجه به واریانس بازده سهام، مقدار بالای بازده در بورس اوراق بهادار تهران نسبت به بورسهای اوراق بهادر توسعه یافته، با ریسک بالایی هم همراه است.
در ادامه بیان کردیم که از بین تکنیکهای مختلف برآورد مدلهای غیر خطی جهت تحلیل و بررسی مدل تجربی تصریح شده، روش برآورد حداکثر راستنمایی را با توجه به ویژگیهای مطلوب آن، به عنوان رهیافت مناسب و مورد استفاده برگزیدیم. بر این اساس به معرفی اجمالی روش مذکور و ذکر ویژگیهای آن پرداختیم. به صورت ساده، پیاده سازی روش MLE در مورد یک مجموعه مشخص از داده‌ها عبارت از نسبت دادن مقادیری به پارامترهای مدل است که در نتیجه آن توزیعی تولید شود که بیشترین احتمال را به داده‌های مشاهده شده نسبت دهد (یعنی مقادیری از پارامتر که تابع راستنمایی را بیشینه کند). در بخش پایانی یادآور شدیم که در مواردی، محاسبه مستقیم تابع راستنمایی امکان پذیر نیست. در اینگونه موارد استفاده از روش های عمومی محاسبات عددی برای محاسبه تخمین زنهای حداکثر راستنمایی ضرورت دارد. بر این اساس، الگوریتم BFGS را به عنوان یکی از روش های بهینه‌سازی نامقید جهت برآورد تابع حداکثر راستنمایی مدلهای غیر خطی، معرفی کردیم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل چهارم:
یافته های تجربی پژوهش
مقدمه
پس از تصریح و معرفی مدل تجربی در فصل سوم، در این فصل فرم کامل مدل را به همراه فرم مقید آن و دو مدل دیگر (شامل مدل خود توضیح برداری مرتبه اول و یک مدل چندعاملی قیمت گذاری) به عنوان مدلهای لازم برای مقایسه نتایج مدل تجربی تصریح شده، با بکارگیری روش حداکثر راستنمایی و الگوریتم بهینه سازی BFGS، برآورد خواهند شد. نکته قابل ذکر آنکه مدل تصریح شده بخاطر پویایی وزن بندی جملات حاضر در مدل، مدلی غیر خطی بحساب میآید که اکثر روش های سنتی برآورد مدلها از تحلیل آن ناتوانند به همین دلیل تمامی پارامترهای مدل به همراه ضریب وزنی متغیر با بهره گرفتن از روش حداکثر راستنمایی بصورت همزمان برآورد خواهند شد. در ادامه، نتایج حاصل از برآورد مدل تجربی کامل و فرم مقید آن با دو مدل استاندارد به عنوان معیار مقایسه مدلها، مقایسه خواهند شد. در بخش پایانی نیز نتایج حاصل از استراتژی معاملاتی مبتنی بر مدل تجربی تصریح شده در این پژوهش با نتایج حاصل از استراتژیهای معاملاتی مبتنی بر دو مدل معیار، مقایسه خواهد شد.
برآورد مدلها و تحلیل نتایج
نتایج حاصل از برآورد فرم کامل مدل تجربی تصریح شده، فرم مقید آن و دو مدل استاندارد جهت مقایسه نتایج مدل اصلی در جدول (۴-۱) ارائه شده است. ستون اول این جدول نتایج حاصل از برآورد مدل کامل تجربی را گزارش میکند که در آن داریم:

برای فرم مقید این مدل که نتایج آن در ستون دوم ذکر شده است مقادیر ضرایب برابر صفر فرض شده است ( ). این قید، بخش مبادله ریسک-بازده مدل تجربی را به مدل CAPM شرطی تقلیل میدهد.
دو ستون آخر جدول، نتایج حاصل از دو مدل استاندارد را که به عنوان مدلهای معیار جهت مقایسه نتایج مدل کامل و مدل مقید استفاده میشوند را نشان میدهد. هردوی این مدلها، فرم های مقید مدل کامل بشمار میروند. بدین گونه که با اعمال قید ( ) مدل چندعاملی قیمت گذاری خالص را برآورد کردهایم. نتایج این مدل در ستون سوم جدول ارائه شده است. در ستون آخر نیز نتایج حاصل از مدل خودتوضیحی مرتبه اول گزارش شده است. این مدل، با اعمال قید ( ) بر مدل کامل تجربی حاصل شده است. به عبارت دیگر این مدل با حذف اثرات تمامی جملات دیگر و از طریق حذف تمامی جملات حاضر در مدل اصلی بجز جمله با وقفه بازده سهام بدست آمده است.
مقدار برآورد قیمت ریسک بازار محلی غیر شرطی ( ) برای مدل کامل برابر ۰٫۰۰۲۷ و برای مدل محدود ۰٫۰۰۳۸ است که در هر دو مدل این مقدار در سطح اطمینان ۱% معنیدار است. مقدار مثبت و معنیدار این ضریب در بازار نوظهور ایران با یافته های مطالعات سلیم و وایکوسکی (۲۰۰۸) و تحلیل کینیون (۲۰۱۳) از بازار سهام روسیه به عنوان یک بازار نوظهور، سازگار است. این یافته همچنین در راستای نتایج مطالعات قیسلز و همکاران (۲۰۰۵)، گوو و وایت لاو (۲۰۰۶) و پاستور و همکاران (۲۰۰۸) است. مطالعات مذکور وجود یک مبادله ریسک-بازده را برای بازارهای توسعه یافته گزارش کردهاند.
پارامتر برآورد شده برای سود سهام میانگین زدایی شده[۲۱۷] ( ) مدل مقید در سطح ۵% معنیدار است معنیداری این پارامتر دلالت بر این دارد که قیمت ریسک بازار محلی در طول زمان متغیر است. همچنانکه این مسئله توسط نتایج آزمون والد که در بخش پایینی جدول ارائه شده است، تأیید میشود. مقادیر آماره آزمون والد[۲۱۸] در ردیف اول این بخش، فرض صفر «برابر صفر بودن قیمت ریسک بازار محلی» در سطح ۱% را رد میکند. این مورد تأیید دیگری بر تغییر پذیری قیمت ریسک بازار محلی در طول زمان است. این یافته با نتایج مطالعه برانت و وانگ (۲۰۱۰) سازگار است.
جدول (۴-۱) نتایج برآورد مدلهای تجربی و مدلهای معیار مقایسه به روش حداکثر راستنمایی

Empirical models
Benchmark models
Full model
Restricted model
Multifactor APM
AR (1) Model
Parameter estimates

, intercept

۰٫۰۰۷۴**
(۰٫۰۰۴)

۰٫۰۰۴۴
(۰٫۰۰۴)

۰٫۰۰۲۵
(۰٫۰۰۵)

۰٫۰۱۵۸***
(۰٫۰۰۵)

نظر دهید »
فایل شماره 8908
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

رابطه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای کارکنان

۱۸۸

۳۰۸/۰

۰۰۱/۰**

* در سطح ۰۵/۰ معنادار است. ** در سطح ۰۱/۰ معنادار است.
نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون در جدول (۱۳-۴) نشان می­دهد که بین توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی با مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان در دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضاء هیأت علمی (۰۰۱/۰=p و ۳۰۸/۰=r) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ زیرا (۰۱/۰ p<). بنابراین با ۹۹% اطمینان می‌توان گفت که هرچه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان بالاتر باشد، توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان افزایش می­یابد و بالعکس.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیر
۱-۵٫ مقدمه
تهیه و تنظیم خلاصه رساله شاید یکی از مشکل­ترین بخش­های رساله نویسی باشد که درآن محقق یافته­ ها و نتایج تحقیق خود را به صورتی منظم ارائه می­دهد و با نتایج دیگران در آن زمینه، در جهت رد یا تأیید فرضیه های تحقیق خود، مورد مقایسه قرار می­دهد (نادری و سیف­نراقی،۱۳۹۰به نقل از دهقان و همکاران، ۱۶۱:۱۳۹۳). در این فصل ابتدا خلاصه­ای از تحقیق ارائه شده است. در قسمت دوم به توصیف یافته­های جمعیت شناختی(شامل: جنس، سن و …) پرداخته شده، سپس یافته­های مربوط به فرضیه ­ها و سوال­های پژوهش تحلیل و به بحث در زمینه­نتایج آن و مقایسه آن با سایر تحقیقات انجام گرفته و در قسمت پایانی پیشنهادهای کاربردی و پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده ارائه شده است.
۲-۵٫ خلاصه پژوهش
هدف اصلی پژوهش مقایسه و شناسایی رابطه بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه ای اعضای هیأت علمی ، دانشگاه علوم پزشکی همدان می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان است، که تعداد آن‌ها ۳۶۹ نفر( ۲۳۷ نفر مرد و ۱۳۲ نفر زن) بوده است. از بین جامعه آماری بر اساس فرمول کوکران و با بهره گرفتن از روش تصادفی طبقه‌ای نسبی (۱۸۸) نفر به‌عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. برای جمع‌ آوری اطلاعات از روش مطالعه‌ای کتابخانه­ای، همچنین از سه پرسشنامه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کارول[۱۵۹](۱۹۹۱)، که شامل ۲۰ گویه می­باشد و از ۴ مؤلفه مسئولیت­ پذیری اقتصادی، مسئولیت­ پذیری قانونی، مسئولیت­ پذیری اخلاقی و مسئولیت­ پذیری اجتماعی تشکیل شده است. این پرسشنامه به صورت پنج گزینه­ای و بر اساس طیف لیکرت تنظیم شده است. پرسش­نامه کار تیمی لنچیونی[۱۶۰](۲۰۰۴)، از پنج بعد، (تعهد، اعتماد، مسئولیت­ پذیری، برخورد سازنده و هدفمندی) تشکیل شده است. این پرسشنامه شامل ۱۹ سوال بسته- پاسخ، به صورت پنج گزینه­ای و بر اساس طیف لیکرت تنظیم شده است. و پرسشنامه توسعه حرفه­ای نوا[۱۶۱] (۲۰۰۸)، از شش بعد (موارد آموزش، کار تیمی، مهارت سازمانی، توسعه مسیر شغلی، توسعه روابط بین فردی، ارتباطات) تشکیل شده است. این پرسشنامه به صورت پنج گزینه­ای و بر اساس طیف لیکرت تنظیم شده است. برای روایی این پرسشنامه ­ها علاوه بر اینکه هر سه پرسش­نامه در پژوهش­های زیادی در داخل کشور و خارج از کشور مورد استفاده قرار گرفته است، برای تعیین روایی پرسش­های این پژوهش از روش روایی محتوایی و از دیدگاه­ های اساتید رشته مدیریت آموزشی استفاده گردیده است. در این پژوهش برای برآورد پایایی پرسشنامه ­ها در یک آزمایش مقدماتی، ابتدا تعداد ۳۰ نفر از کارکنان گروه نمونه به صورت تصادفی انتخاب گردید و پرسشنامه ­ها در بین آن­ها توزیع سپس جمع­آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ضریب پایایی به دست آمده برای پرسشنامه های موجود از طریق روش مذکور به ترتیب ۸۹/، ۹۰/، ۸۹/، است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از شاخص‌های آمار توصیفی مانند (جدول، نمودار، فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و از روش‌های آمار استنباطی در حد (کالموگروف – اسمیرونف، تی تک­گروهی، آزمون تحلیل رگرسیون چند متغیره، ضریب همبستگی پیرسون) استفاده شده است. در ضمن کلیه تجزیه و تحلیل داده ­ها به ‌وسیله نرم‌افزاز اس پی اس اس[۱۶۲] بر روی ۱۸۸ پرسشنامه انجام گرفته است. نتایج پژوهش، بیانگر آن است که، ۱۲۰ نفر (۸/۶۳) از نمونه آماری را مردان و ۶۸ نفر(۲/۳۶) از نمونه آماری را زنان تشکیل داده­اند. ازنظر سن، بیشتر اعضا هیأت علمی (۴۰-۳۱) سال (۷/۴۵ درصد) داشتند. از نظر مرتبه علمی بیشتر اعضای هیئت علمی دارای مدرک استاد یاری با ۱۰۱ نفر (۷/۵۳ درصد) می­باشند. ازنظر سابقه خدمت، بیشتر اعضای هیأت علمی بین (۱۰-۱) سال سابق خدمت داشتند و از نظر دانشکده محل خدمت دانشکده پزشکی با ۱۰۱نفر(۷/۵۳درصد) بیشترین تعداد نفرات از نظر اعضای هیآت علمی را در دانشگاه علوم پزشکی همدان دارد.
در ادامه، بحث در مورد نتایج و تحلیل نتایج از طریق مقایسه آن با سایر تحقیقات انجام گرفته و در قسمت پایانی پیشنهادهای کاربردی و پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ارائه شده است.
۳-۵٫ بحث و نتیجه ­گیری
سؤال۱) وضعیت مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان در دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است؟
جدول(۷-۴) نشان می­دهد که میانگین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضاء هیأت علمی ۵۴/۳ با انحراف معیار ۳۳/۰ است که از میانگین آماری (۳) بزرگتر است. و همچنین میانگین مشاهده شده در خصوص انواع مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به ترتیب، در رابطه با مسؤولیت­پذیری اقتصادی (۷۴/۳)، مسؤولیت­پذیری اخلاقی (۶۱/۳)، مسؤولیت­پذیری قانونی (۱۱/۳) و مسؤولیت­پذیری اجتماعی(۷۰/۳ )، است. نتایج حاکی از آن است که میانگین تمام انواع مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی بیشتر از میانگین آماری (۳) است.
نتایج این تحقیق با مطالعات طالبی و خوشبین (۱۳۹۱)، براتی مارنانی و همکاران (۱۳۹۰)، مبنی بر بالا بودن میزان مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان هماهنگ است چرا که به نتایج مشابه دست یافته­اند. این نتیجه می ­تواند به این علت باشد که ارائه خدمات سازمانی متناسب با ویژگی­های جامعه­ای که سازمان­ها در آن فعالیت دارند بیشترین میزان تاثیر را دارد. از سویی امروزه بحث مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان به عنوان موضوعی بسیار مهم در محافل مدیریتی مطرح می شود. سازمان­ها روز به روز به بحث مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان علاقه­مندتر شده و توجه بیشتری را معطوف به این موضوع می­ کنند. سازمان­ها به عنوان پدیدهای قدرتمند، تاثیرات مثبت و منفی زیادی بر جوامع مدرن می­گذارند. خوراک، پوشاک، مسکن، کار، نحوه زندگی، حکومت، آموزش، بهداشت، تفریحات و حتی مذهب مردم تحت تاثیر تصمیمات و اعمال سازمان­ها قرار دارد. بنابراین سازمان­­ها از جمله سازمان دانشگاهی(علوم پزشکی همدان) بحث مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمانی را به عنوان یک وطیفه ­اصلی و بسیار تاثیر گذار در سرنوشت خود می­­دانند که نشان می­دهد که این یک هزینه، یا کار درستی که باید انجام داد، نیست بلکه منبعی برای کسب مزیت رقابتی است. به همین خاطر امروزه مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان برای اکثر سازمان­ها از جمله دانشگاه علوم پزشکی همدان موضوعی مهم به شمار می رود.
سؤال۲) وضعیت کار تیمی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است؟
نتایج جدول (۸-۴) نشان می­دهد که میانگین کار تیمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضاء هیأت علمی ۲۱/۳ با انحراف معیار ۴۱/۰ است که از میانگین آماری (۳) بزرگتر است. میانگین مشاهده شده در خصوص انواع کارتیمی به ترتیب، در رابطه با، تعهد (۰۷/۳)، اعتماد (۱۱/۳)، مسؤولیت پذیری (۱۲/۳)، برخورد سازنده (۳۱/۳) و هدفمندی (۴۵/۳) است. نتایج حاکی از آن است که میانگین تمام انواع کار تیمی بیشتر از میانگین آماری (۳) است. نتایج این تحقیق با مطالعات آرامون و همکاران(۱۳۸۸)، از آن جهت که نشان داده ­اند که شرایط کارتیمی در دانشگاه یزد نامناسب می­باشد، همخوانی ندارد. این نتیجه می ­تواند به این علت باشد که شاید یکی از دلایل اصلی آن پایین بودن شرایط برای انجام کار تیمی در دانشگاه یزد است. در شرایطی که در دانشگاه علوم پزشکی همدان زیرساخت­ها و شرایط لازم برای انجام کار تیمی در این دانشگاه مهیا است به همین خاطر کار تیمی در سازمان دارای شرایط مناسب و مورد انتظار برآورد شد. در حالی که نتایج این تحقیق با مطالعات محفوظ پور و مژده کار(۱۳۹۰)، صلواتی و همکاران (۱۳۹۰)، فرهادی(۱۳۷۹)، برزگری (۱۳۸۹)، از آن جهت که نشان داده­اند میزان کار تیمی در سازمان در سطح بالایی قرار دارد، هماهنگ است. این نتیجه می تواند به این علت باشد که انجام کار تیمی و تعامل در گروه را می توان به عنوان اهرمی برای هم افزایی توانایی­های افراد دانست که با آموزش مهارت­ های کار تیمی می­توانند از مزایای آن بهره­مند شوند و از آنجا که می­توان گفت که استفاده از کار تیمی درست در سازمان­های دانشگاهی بر عملکرد موفق این سازمان­ها تاثیرات مثبتی دارد­ دانشگاه علوم پزشکی همدان امروزه به اهمیت کار تیمی پی برده است و همه تلاش خود را برای انجام کار تیمی و گسترش کارتیمی در سطح دانشگاه به کارگرفتند و سعی در تقویت آن در دانشگاه­می­ کنند.
سؤال۳) وضعیت توسعه حرفه‌ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی چگونه است؟
جدول (۹-۴) نشان می­دهد که میانگین توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان، (۳۰/۳) با انحراف معیار ۴۸/۰ است که از میانگین آماری (۳) بزرگتر است. میانگین مشاهده شده در خصوص انواع توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی به ترتیب، در رابطه با، آموزش (۳۷/۳)، کار تیمی (۳۵/۳)، مهارت سازمانی (۲۹/۳)، توسعه مسیر شغلی (۲۲/۳)، توسعه روابط بین فردی (۲۳/۳) و ارتباطات (۳۳/۳)، است. نتایج حاکی از آن است که میانگین تمام انواع توسعه حرفه­ای بیشتر از میانگین آماری (۳) است. که نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج پژوهش شاه پسند و همکاران(۱۳۸۵)، فرهنگی و همکاران (۱۳۹۰)، از آن جهت که میزان توسعه حرفه­ای اعضا در سازمان­ها در حد بالایی بود، هماهنگ است. نتیجه این پژوهش می ­تواند به این علت باشد که علت توجه به توسعه حرفه­ای اعضا در سازمان­ها این است که در دنیاى معاصر، سرمایه گذارى بر منابع انسانى توسعه یافته، رسالتى ملى و فراملى محسوب مى گردد. علاوه بر این، تاکید بر توسعه دانش و شایستگی­هاى فردى و آمادگى براى عصر تغییر و کارآفرینى مراکز علمى و پژوهشى، از مؤلفه هاى جوامع بالنده است. بنابراین دانشگاه علوم پزشکی همدان با توجه به اهمیت متغیر توسعه حرفه­ای و نقشی که در پیشرفت و بهره وری کلی این دانشگاه دارد تلاش می­ کند با بالا بردن میزان توسعه حرفه­ای اعضای خود، سطح کارایی و اثر بخشی کلی دانشگاه علوم پزشکی همدان را بالا ببرد.
با توجه به نتایج حاصل از سؤال اول، دوم و سوم پژوهش میزان مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه‌ای اعضای هیأت علمی بالاتر از میانگین آماری حد متوسط(۳) است و این بدان معنی است که سازمان به مؤلفه­ های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، کار تیمی و توسعه حرفه‌ای اعضای هیأت علمی توجه بالایی دارد. مدیران می­توانند با ایجاد شرایط لازم برای ایجاد مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، در محیط کار و بهره گیری از کار تیمی و توسعه حرفه‌ای در نیروی انسانی، این احساس را در افراد خود بوجود آورند که کار آنان هدف دار و معنی دار است و این زمینه موفقیت سازمان را فراهم می­سازد. با به وجود آمدن مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان در محیط­های کار این احساس را در افراد سازمان به وجود آورند که آنها خود را عضوی از سازمان احساس کنند و بدانند توسط سازمان حمایت می­شوند و اهداف شان را با سازمان همسو کنند. کارکنان با این شرایط برای پیشرفت در کار تیمی و توسعه و رشد حرفه­ای و افزایش دانش فنی خود می­کوشند و در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می کنند.
سؤال۴) کدام یک از مولفه­های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، پیش بینی کننده بهتری برای کار تیمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان، از دیدگاه اعضای هیأت علمی می باشد؟
اطلاعات جداول(۱۰-۴)، نشان می­دهد که برای اندازه ­گیری میزان مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی، اقدام به آنالیز رگرسیون چندمتغیره از نوع گام به گام گردید. در ابتدا کار تیمی به عنوان متغیر ملاک و مؤلفه‌های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان (مسؤولیت پذیری اقتصادی، مسؤولیت­پذیری اخلاقی، مسؤولیت­پذیری قانونی و مسؤولیت­پذیری اجتماعی) به عنوان متغیرهای پیش­بین در نظر گرفته شدند. نتایج آزمون نشان داد در گام اول مسؤولیت­پذیری قانونی بیشترین تأثیر را در رگرسیون چندمتغیره داشته و وارد مدل گردید. نتایج این پژوهش نشان داد که مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان و کار تیمی ارتباط مثبت و معناداری دارند یعنی با افزایش یا کاهش مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، میزان کار تیمی افزایش و یا کاهش خواهد یافت. نتایج این پژوهش با پژوهش های، قلاوندی و همکاران(۱۳۹۳)، هردت و همکاران(۲۰۰۹)، از آن جهت که نشان داده­اند که مؤلفه مسئوولیت­پذیری قانونی با بیشترین درصد پیش بینی کننده کار تیمی در سازمان می باشد، هماهنگ است. این نتیجه می ­تواند به این علت باشد که مسؤولیت پذیری حقوقی در بر گیرنده یک مجموعه از دستورالعمل های اخلاقی است که برای تجارت عادلانه، توسط قانون گذاران وضع شده است. این نوع از مسؤولیت­پذیری سازمان را در اصل می توان لایه­ی دوم از هرم مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بر شمرد. ولی همچون مسؤولیت اقتصادی از نوع پایداری و اجباری می­باشد که در صورت عدم پرداخت به آنها موجب زوال سازمان می­گردد. از آن­جا که این نوع از مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان؛ سازمان را به رعایت اصول اخلاقی در چارچوب قانون دعوت می­ کند و باعث می­ شود که افراد در کار تیمی و گروهی با رعایت اصول اخلاقی و انجام وظایف خود شرایط را برای کار تیمی در سازمان فراهم کنند و موجب می­گردد که افراد به کار تیمی در سازمان تشویق شوند و انگیزه لازم را برای انجام کارتیمی در سازمان پیدا کنند که این خود باعث می­ شود که کار تیمی در مقابل کار انفرادی در سازمان برای افراد جذاب­تر و کاراتر باشد. سپس به ترتیب مؤلفه‌های مسؤولیت­پذیری اجتماعی و مسؤولیت­پذیری اخلاقی وارد مدل گردید. نتایج نهایی آنالیز رگرسیون گام به گام، به همراه ضرایب متغیرهای مؤثر در مدل، در زیر آمده است. مدل نهایی عبارت است از:
(مسؤولیت پذیری اجتماعی) ۰۲/۱۸+ ( مسؤولیت پذیری قانونی) ۰۳/۶۴ + (مسؤولیت پذیری اخلاقی) ۰۳/۱۳+ (مقدار ثابت) ۲۱/۱
با توجه به نتیجه حاصل از این پژوهش می­توان به این نتیجه رسید که هر چه سطح مسؤولیت­پذیری قانونی، مسؤولیت­پذیری اجتماعی و مسؤولیت­پذیری اخلاقی در سازمان بیشتر باشد میزان کار تیمی در سطح سازمان بیشتر و شرایط برای انجام کار تیمی درسطح سازمان به شکل بهتر فراهم می شود.
سؤال۵) کدام یک از مولفه­های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، پیش ­بینی کننده بهتری برای توسعه حرفه‌ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان، می­باشد؟
به منظور بررسی تأثیر مؤلفه‌های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بر توسعه حرفه­ای کارکنان دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی، اقدام به آنالیز رگرسیون چندمتغیره از نوع گام به گام گردید. در ابتدا توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی به عنوان متغیر ملاک و مؤلفه‌های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی(مسؤولیت پذیری اقتصادی، مسؤولیت­پذیری اخلاقی، مسؤولیت­پذیری قانونی و مسؤولیت­پذیری اجتماعی) به عنوان متغیرهای پیش­بین در نظر گرفته شد. نتایج آزمون رگرسیون گام­به­گام، نشان داد در گام اول مسؤولیت­پذیری قانونی بیشترین تأثیر را در رگرسیون چندمتغیره داشته و وارد مدل گردید و سپس مؤلفه مسؤولیت­پذیری اجتماعی وارد مدل گردید. و مشخص شد سایر مؤلفه­ های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان تأثیر چندانی بر مدل رگرسیون نداشته و از مدل حذف شدند. بنابراین نتایج جدول (۱۱-۴) بیانگر آن است که در گام نخست ۰۹/۰ درصد از تغییرات توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی توسط مؤلفه مسؤولیت­پذیری قانونی و در گام دوم ۱۱/۰ درصد از تغییرات توسعه حرفه­ای کارکنان توسط مؤلفه‌های مسؤولیت پذیری قانونی تبیین می­گردد. همچنین در گام نخست سهم مؤلفه مسؤولیت پذیری قانونی در پیش بینی توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی ۰۴/۲۹ و در گام دوم سهم مؤلفه‌های مسؤولیت­پذیری اجتماعی ۰۵/۱۴می­باشد. نتایج نهایی آنالیز رگرسیون گام به گام، به همراه ضرایب متغیرهای مؤثر در مدل، در زیر آمده است. مدل نهایی عبارت است از:
۲۲۵/۲+ (مقدار ثابت) ( مسؤولیت پذیری اجتماعی) ۰۵/۱۴ + (مسؤلیت پذیری قانونی )۰۴/۲۹ +
که نتایج حاصل از این پژوهش نشان می­دهد که مسؤولیت­پذیری قانونی دارای بیشترین درصد برای پیش بینی توسعه حرفه‌ای اعضا می باشد. این یافته با نتایج تحقیق یغمایی سابق (۱۳۹۱)، آزیتا زند و همکاران (۱۳۹۰)، وینگ (۲۰۰۴)، فرهنگ و حسین­زاده (۱۳۸۸)،آرونز(۲۰۱۰)، از آن جهت که نشان داده شد که عومل محیطی مثل مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با تاثیرگذاری خود بر توسعه حرفه­ای اعضا می ­تواند رابطه مثبت و تاثیرگذاری بر توسعه حرفه­ای افراد در سازمان داشته باشد هماهنگ است. این نتیجه می ­تواند به این دلیل باشد که چون جامعه از بنگا­ه­ها فقط نمی خواهد که تنها سود ده باشند بلکه همچنین می­خواهد مطابق با قوانین و مقررات رفتار نمایند، به عبارت دیگر در (قرارداد اجتماعی) بین جامعه و بنگاه­های اقتصادی، جامعه از بنگاه­ها وسازمان­های اقتصادی می­خواهد که در یک چارچوب حقوقی و قانونی سود ده باشند و رفتار عادلانه در چارچوب قانونی را رعایت کنند. که این نوع رعابت قانون و توجه به همه افراد در چارچوب قانون باعث ایجاد عدالت شده و در نتیجه ایجاد عدالت، در سازمان و توجه به همه افراد در سازمان، افراد برای توسعه حرفه­ای خود و افزایش کیفیت کاری خود در سازمان(دانشگاه علوم پزشکی همدان) انگیزه بیشتری پیدا کرده که این خود به تشویق بیشتر افراد برای توسعه حرفه­ای خود و کارایی بیشتر در سازمان منجرشده است.
فرضیه اول: بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی رابطه وجود دارد.
جدول (۱۲-۴)، نشان می­دهد که بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان و کارتیمی اعضای هیأت علمی رابطه مثبت معنا‌داری وجود دارد؛ فرضیه‏ پژوهش مبنی بر اینکه بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی از نظر اعضای هیأت علمی(۰۰۱/۰=p و ۵۹۵/۰=r) رابطه وجود دارد، تأیید شد. بنابراین با افزایش و یا کاهش مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، میزان کار تیمی افزایش و یا کاهش می­یابد. این یافته با نتایج تحقیق قلاوندی و همکاران (۱۳۹۳)، جبارزاده و ­بایزدی (۱۳۸۹)، قاضی زاده و همکاران (۱۳۹۲)، هردت و همکاران(۲۰۰۹)، از آن جهت که نشان داده­اند که متغیر مسئولیت­ پذیری اجتماعی سازمان می ­تواند به طورمثبت و معنی­دار کار تیمی را پیش بینی کند، هماهنگ است، چرا که به نتایج مشابه دست یافته­اند.در نتیجه حاصل از این پژوهش می­توان گفت که هر چه سطح مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بیشتر باشد باعث­ می شود افراد سازمان در بحث درباره مسائل پرشور باشند، حالت دفاعی نداشته باشند، برای کار تیمی انگیزه بیشتری داشته باشند و اگر سازمان­ها بخواهند میزان کار تیمی را توسعه دهند، مدیران باید مسؤولیت­­پذیری اجتماعی سازمانی را در سطح سازمان افزایش دهند. علاوه بر این جوی ایجاد شود که مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی تشویق شود. سازمان­ها باید شرایطی را ایجاد کنند که با ایجاد مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، افراد را به کار کردن کنار هم و باهم تشویق کنند که کار تیمی را در سطح سازمان گسترش دهد تا بتوانند در رسیدن به اهداف سازمانی به صورت سریعتر و بهتر کار کنند.
با توجه به نتایج داده ­های مورد مطالعه، می توان گفت ایجاد شرایط لازم برای مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان منجر به افزایش کار تیمی در سطح سازمان می شود و از آن جا که انجام فعالیت­ها به صورت تیمی منجر به افزایش کیفیت نتایج، افزایش میزان انجام فعالیت­ها و افزایش میزان خروجی کارها، کاهش زمان انجام کارها، افزایش انگیزه کار و بهره وری سازمان می شود. بنابراین با افزایش میزان مسؤولیت­­پذیری اجتماعی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی همدان از نقطه نظر اعضای هیأت علمی میزان کار تیمی در سطح سازمان(دانشگاه علوم پزشکی همدان) افزایش یافته است.
فرضیه دوم: بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه‌ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان از دیدگاه اعضای هیأت علمی رابطه وجود دارد.
جدول (۱۳-۴)، نشان می­دهد که بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان از نظر اعضای هیأت علمی رابطه مثبت معنی‌داری وجود دارد؛ در نتیجه فرضیه‏ پژوهش مبنی بر اینکه بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان از نظر اعضای هیأت علمی رابطه وجود دارد، تأیید شد. بنابراین می‌توان گفت که هرچه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بالاتر باشد، میزان توسعه حرفه‌ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان افزایش می­یابد و بالعکس. این یافته با نتایج تحقیق تقی­زاده و ذبیحی(۱۳۹۲)، پور قاز و بلوچ (۱۳۸۹)، مهلوجی و همکاران(۱۳۸۷)، جوینر و همکاران (۲۰۰۶ )، از آن جهت که نشان داده­شد که راهبردهای محیطی مثل مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با توسعه حرفه­ای رابطه مثبت دارد، هماهنگ است. در نتیجه هر چه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بیشتر مورد توجه قرار بگیرد. اعضای هیأت علمی در دانشگاه برای افزایش کیفیت فنی خود و توسعه توانایی­های خود بیشتر تشویق می شوند که این مسئله باعث می­ شود که دانشگاه از اعضای با کیفیت بهتر برخوردار شود و سطح بهره­وری دانشگاه بالاتر رود و در نتیجه به افزایش کارایی کلی دانشگاه علوم پزشکی همدان منجر می شود.
با توجه به نتیجه به دست آمده این تحقیق می­توان گفت از آنجا که توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی دانشگاه بدون ایجاد یک فضای مثبت کاری توأم با مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، که در آن اعضای هیأت علمی در دانشگاه مسؤولیت­پذیر و قابل اعتماد باشند و دانش و اطلاعات خود را در اختیار هم قرار دهند و یک محیط آزمایشگر و چالشی که اعضا در کنار یکدیگر به یادگیری می­پردازند، اتفاق نمی افتد، لذا نقش مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان نیز در توسعه اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. که با توجه به فضای مناسب موجود در دانشگاه علوم پزشکی همدان و ایجاد شرایط لازم و تعیین کننده مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمانی، فضای مناسب برای توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه به خوبی فراهم شده است.
۴-۵٫ نتیجه ­گیری کلی
از بررسی نتایج سؤالات و فرضیه ­های پژوهش و بحث­های مربوط به هر یک از آن‌ها می­توان نتیجه گرفت که وضعیت مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان بیشتر از حد متوسط (۳) است. و همچنین وضعیت کار تیمی و توسعه­حرفه­ای بیشتر از حد متوسط (۳) قرار دارد و از طرفی بین مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان با کار تیمی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و همچنین بین مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه نیز رابطه مثبت معناداری وجود دارد. بنابراین هر چه سطح مسؤولیت پذیری اجتماعی سازمان بالاتر باشد، میزان کار تیمی و توسعه­حرفه­ای بالاتر و بالعکس. نتایج تحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که از بین مؤلفه­ های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، مؤلفه­ های مسؤولیت­پذیری قانونی، مسؤولیت­پذیری اجتماعی و مسؤولیت پذیری اخلاقی توان پیش ­بینی کار تیمی را دارد. از سویی دیگر بین مؤلفه­ های مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان، مؤلفه­ های مسؤولیت پذیری قانونی، و مسؤولیت پذیری اجتماعی، توانایی پیش ­بینی توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی را از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی همدان دارند.
بنابراین با توجه به نتایج به دست آمده از این پژوهش به این نتیجه می­رسیم که زمانی که در دانشگاه مسؤولیت­پذیری اجتماعی سازمان در اولویت قرار می­گیرد و به این بعد در دانشگاه توجه می­ شود اعضای هیأت علمی در دانشگاه احساس تعلق پیدا می­ کنند و انگیزه و علاقه بیشتری برای اظهار نظر و ارائه راحل برای حل مسائل دانشگاه پیدا می­ کنند، در تصمیم ­گیری­های دانشگاهی نقش فعال­تری دارند و تلاش افراد به علت مسئول بودن دانشگاه در قبال افراد خود، پررنگتر می­ شود، در نتیجه احساس مسئولیت­ پذیری سازمانی در دانشگاه، به نیازهای شخصی و روابط افراد توجه بیشتر می­ شود، تشریک مساعی به صورت داوطلبانه و آزاد صورت می­گیرد و این منجر به تلاش و پشتکار بیشتر افراد در دانشگاه علومپزشکی همدان شده و در نتیجه همکاری بین افراد در کار تیمی سازمان پررنگ تر شده است و زمینه را برای افزایش کار تیمی در دانشگاه فراهم کرده است که این انجام کار به صورت تیمی، در ضمن همکاری اعضاء با یکدیگر، باعث شده که عملکردهای ضعیف در دانشگاه زود تشخیص داده شوند و با همکاری هم برای رفع مشکلات تلاش کنند، و در نتیجه همکاری و مشارکت در همه سطوح دانشگاه تقویت شود، که این بیانگر این مطلب است که با افزایش سطح مسئولیت پذیری اجتماعی سازمانی در دانشگاه میزان کارتیمی و در نتیجه سطح توسعه حرفه­ای و رشد دانش فنی را در بین نبروی انسانی سازمان بالا می­برد. و چون رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد، توسعه حرفه­ای نیروی انسانی سبب می­ شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط به طور مؤثر فعالیت­شان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. ازطرفی از مهمترین خصیصه سازمان­های امروزی تغییر و تحول می باشد، درچنین شرایط محیطی پیچیده و متنوع با تحولات سریع، اگر نتوانیم متناسب با این تغییرات،دانشگاه، مدیران و کارکنان را همگام سازیم، قربانی آن خواهیم شد. لذا نیاز به توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه، امروزه به خوبی در تمامی سطوح دانشگاه ثابت شده است. و از آنجا که نیروی انسانی مهمترین سرمایه در دانشگاه می باشد و هر چه این سرمایه از کیفیت بالاتری برخوردار باشد، احتمال موفقیت، بقاء و ارتقای دانشگاه بیستر خواهد بود لذا هر چقدر دانشگاه به مسئولیت­ پذیری اجتماعی سازمان و اعضایش بیشتر توجه کند، میزان علاقه و انگیزه را در بین اعضای خود برای توسعه حرفه­ای و رشد فنی آنها در دانشگاه علوم پزشکی همدان افزایش می دهد.
در نتیجه بر اساس مبانی نظری و تجربی پژوهش می­توان گفت که بین مسئوولبت­پذیری اجتماعی سازمان با کارتیمی و توسعه حرفه­ای اعضای هیأت علمی در دانشگاه علوم پزشکی همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

نظر دهید »
فایل شماره 8907
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

توسعه های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر راموجودی غیرمتعارف فرض میکرد و پیروان را وابسته به رهبری می دانست ، به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین که به توسعه و توانمندسازی پیروان جهت عملکرد مستقل توجه میکنند، انتقال یافته است (کرت، ۲۰۰۳). ریشه پارادایم رهبری تحولآفرین به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول صورت پذیرفت بر میگردد. ماکیاول ویژگیها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد؛ از نظر وی، رهبر کسی است که برای به دست آوردن اهداف متعالی ، رهبری دیگران را جهت داده و حمایت می کند. در اوایل قرن نوزدهم، وِبر[۸] تعریفی مشابه ماکیاول از رهبری بیان کرد، وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرد. ویژگی های شخصیتی که وِبر مورد حمایت وتأکید قرار داده بود کاریزما نامیده می شد. تعریف ریشه ای کاریزما ، آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقاً به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش درآنان بستگی دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحولآفرین به شمار می آید .دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس[۹] ، کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحولآفرین تعریف کرده اند (آغاز[۱۰]، ۱۳۸۴،ص ۱۰)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مفهوم اولیه رهبری تحو لآفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایدهآل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح وانسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت وتنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز[۱۱]، رهبری تحولآفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق هامانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲ ، ص ۴۹۶).
برنز توجه خود را به ماهیت روابط متعامل رهبران و پیروان جلب نمود . او مطالعه رهبری را به سمت پویایی های تعارض و قدرت، اهداف جمعی، تغییر واقعی عمدی و اهمیت مبنای اخلاقی رهبری و پیروی کشانید و سپس دو نوع مدل رهبری را مطرح نمود: تبادلی واز نظر وی نوع رایج تر آن، رهبری تبادلی و تحول آفرین. از نظر وی نوع رایجتر آن، رهبری تبادلی می باشد که شامل مبادله مشوقها و پاداشها توسط رهبر جهت جلب حمایت از جانب پیروان می باشد، هدف این نوع رهبری، توافق بر سر مجموعه ای از اعمال است که اهداف مجزا و فوری رهبر و پیروان، هر دو را برآورده سازد. اما هدف رهبری تحول آفرین فراتر ازارضاء نیازهای فوری میباشد، رهبر تحول آفرین در جستجوی انگیزه های بالقوه در پیروان است. در این جا هدف جلب توجه پیروان به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی می باشد.
بس، براساس نظریه برنز در مورد رهبری تحول آفرین، نظریه جدیدی را ارائه نمود. بس ،رهبر تحول آفرین را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد و به آن ها در جهت عملکردفراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی تعریف می نماید.
رهبری تحولآفرین بر طبق مدل برناردبس [۱۲]براساس چهار عامل نفوذ آرمانی ، ترغیب ذهنی ، انگیزش الهام بخش و حمایت های توسعه گرا تحقق می یابد. شکل شماره (۱) عوامل رهبری تحول آفرین را به صورت شماتیک نشان می دهد:
شکل شماره (۱) عوامل رهبری تحو لآفرین را به صورت شماتیک نشان میدهد.
شکل ۱-۱) عوامل رهبری تحولآفرین
-نفوذ آرمانی: رهبرانی را شرح می دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کنند. چنان چه یک رهبر تحولآفرین باشد، حس احترام ، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهد قوی جهت رسیدن به رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود (حسینیسرخوش،۱۳۸۹، ص ۶۶).
-انگیزش الهام بخش: این عامل توصیف کننده رهبرانی است که ازطریق مشارکت دادن پیروان در ترسیم چشم انداز آینده تعهد آن ها را افزایش داده و ایجاد انگیزه می نمایند (حسینیسرخوش،۱۳۸۹، ص ۶۶).
– تحریک فرهیختگی: تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصل می شود که رهبر، آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۹۴).
-حمایت های توسعه گرا: حمایت های توسعه گرا زمانی به منصه ظهور میرسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هرگونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. براین اساس، رهبر تکالیفی را برعهده پیروان می گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آن ها باشد (سنجقی، ۱۳۸۰ ، ص ۲۹۴).
رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند : آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند. رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند. از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالا قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند.
رهبران تحولآفرین زیردستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می‌انگیزانند. براساس نظر پاوار و ایستمن[۱۳]، اثربخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی( پذیرش تغییر)، درجه تطبیق فرایند تحولآفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرایند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیت‌های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرایند مناسب تحول‌آفرینی.
انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند. یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می‌کند. به هر حال محیط خارجی که سازمان در آن فعالیت می کند، نقشی را در تعبیر عملیات اجرایی به صورت موثر یا کم کارا‌، ایفا می‌کند.
الگوی رهبری تحول آفرین به جای تمرکز بر ویژگیهای شخصی رهبر‌، بیشتر بر روی چیزی که رهبر انجام می دهد تمرکز می کند. در محیط های متلاطم ، رهبران تحول آفرین احتمالا موثرترند، زیرا آنها به دنبال روش های جدید کار کردن و در جستجوی فرصتهایی برای مواجهه با ریسک هستند، پاسخهای موثر را به پاسخهای کارا ترجیح می دهند و احتمالا از وضع موجود کمتر حمایت می کنند. بنابراین آنها شاید در برابر تغییرات محیط خارجی یا پیش بینی آن تغییرات واکنش موثرتری نشان دهند.
۲-۲-۲ رهبری مبادله ای
رهبری مبادله ای عبارت است از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو به طوری که تمایلات فردی طرفین تأمین شود( یعقوبی و مقدمی، ۱۳۸۸، ص ۱۲۹). این سبک رهبری در دو دسته رهبری مبتنی بر پاداشهای مشروط و مبتنی بر مدیریت بر مبنای استثناء تقسیم می شود.
۲-۲-۳ پاداشهای مشروط
این رهبران رابطه خود با زیر دستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یایک موازنه خدمت پاداش می بینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین می کنند، به وضوح این استانداردها را برای زیردستانشان توضیح می دهند و این آگاهی را به زیردستان می دهند که اگر عملکرد آنها رضایت بخش باشد، چه پاداشی د ریافت خواهند کرد . مدیرانی که این سبک رهبری را در پییش می گیرند، عموماً یک قرارداد شفاهی یا کتبی با زیر دست خود منعقد می کنند تازیردست به درستی بداند که از او چه انتظاراتی می رود و بر آورده شدن یا نشدن انتظارات چه پیامدهایی خواهد داشت . در این حالت به زیردستان قول پاداش در برابر عملکرد مثبت و یا تنبیه برابر عملکرد منفی داده می شود ( بروک و کالینز[۱۴]، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۵)
۲-۲-۴ مدیریت بر مبنای استثناء
این رهبران هم رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات، یا موازنه خدمت / پاداش می بینند. اما تفاوتی که با حالت قبل مشاهده می شود این است که اینان معمولاً از قدرت پاداش /تنبیه زیردستان که بر اساس اختیارات سازمانی خود به دست می آورند استفاده می کنند. این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی، اعمال قدرت می کنند. آنها برتشخیص خطاها و اجرای قوانین و مقررات متمرکز هستند . به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر عملکرد نامطلوب است .این سبک رهبری را در دو گونه فعال و غیرفعال منفعل تقسیم بندی می کنند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱،ص ۲۴۵ ).
۲-۲-۵ الف) مدیریت بر مبنای استثناء ( فعال )
رهبران مبادله ای که بر اساس مدیریت بر مبنای استثناء به طور فعال عمل می کنند، بر کار زیر دستان نظارت دارند و از انجام کارها اطمینان حاصل می کنند . رهبر برای تشخیص انحراف از استانداردها و پیدا کردن اشتباهات و خطاها وظایف ضروری و لازم را انجام می دهند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۶).
۲-۲-۶ ب) مدیریت بر مبنای استثناء ( منفعل )
رهبرانی که مدیریت بر مبنای استثناء غیر فعال را عمل میکنند، مجازاتهای قضایی و دیگر اعمال را در رابطه با پاسخگویی به انحرافات واضح از عملکرد استاندارد شده به کار می گیرند .رهبران به طور غیر فعال منتظر دیدن انحرافات، اشتباهات و خطاها هستند و تا وقتی اتفاقی نیفتاده است، عکس العملی نشان نمیدهند (بروک و کالینز، سال ۲۰۰۱، ص ۲۴۶).
۲-۲-۷ رهبری عدم مداخلهگر
منظور از رهبری عدم مداخله گر عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است که در واقع در طیف رهبری، غیر فعال ترین نوع رهبری به شما رمیآید. در مقابل رهبری مبادله ای، حالت عدم مداخله گری، حالتی کاملاً غیر مبادله ای و بی تفاوت را نمایان میکند و رهبر از تصمیمگیری خودداری و مسئولیتها را واگذار میکند.
بر اساس نظریه ی رهبری تحول آفرین، یک رهبر، نیازمند استفاده از بازیگران داخلی جهت انجام و ظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد . در این زمینه ، هدف رهبری تحول آفرین آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف، به وضوح از سوی بازیگران داخلی درک شده است، موانع بالقوه ی درون سیستم را برطرف ، و بازیگران را در رسیدن به اهداف ازپیش تعیین شده ترغیب کند ( بونک[۱۵] و همکاران ،۲۰۰۳ ، ص۵ ).
پیرو تحقیقات برنز، در سال ۱۹۸۵ ، بَس مدلی از رهبری ارائه داد که برای موقعیت های ثبات و تحول سازمانی، به ترتیب رهبری مراوده ای و تحول آفرین را تجویز می کرد . بَس و آولیو[۱۶] در سال ۱۹۹۵ این مدل را گسترش دادند و ابعاد رهبری تحول آفرین و رهبری مراودهای را مشخص کردند و حتی این مدل را در قالب پرسش نامه ای با نام پرسشنامه چند عاملی رهبری به صورت عملیاتی درآورند (هیگز[۱۷]، سال ۲۰۰۳، ص ۱۹۸ ).
بس رهبر تحولآفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را برمیانگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند ( برک و کالینز، سال ۲۰۰۴، ص ۲۰۱ ).
رهبر مراوده ای از نظر بَس کسی است که رابطه دادوستد رهبر -پیرو را ترجیح می دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آ نان در برآورده کردن انتطارات پایه ای، مرتفع می کند. این رهبر در ریسک گریزی بهتر عمل می کند و به زیردستا ن اطمینان می دهد که می توانند به اهداف خود برسند . سومین مؤلفه ی این مدل به عنوان رهبری غیر مراوده ای یا عدم مداخله گر ، خوانده می شود که سبکی رهبری است که رابطه ای منفی بین رهبر و عملکرد پیرو در آن برقرار است . این رهبران هنگامی که لازم است ، غایب هستند، از قبول مسؤولیت سرباز می زنند و در خواستهای کمک از سوی زیردستان را پیگیری نمی کنند ( گاردنر[۱۸]، سال ۲۰۰۲، ص ۷۰ ).
۲-۳ رفتار شهروندی
هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار بوسیله بتمن و ارگان[۱۹] مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد[۲۰](۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان[۲۱](۱۹۶۴،۱۹۶۶) در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر رفتارپیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی و عملکرد زمینهای. هر چند هر کدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشتهاند، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی، مدنظر قرار میگیرند و منظورآن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند.
در رفتار شهروندی سازمانی به طورکلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آن ها وجود ندارد، در سایه انجام آن ها از جانب کارکنان، برای سازمان منفعتهایی ایجاد می شود.ارگان[۲۲]، رفتار شهروندی سازمانی را بعنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان میکند این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم بوسیله سیستم های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندیهای نقش و یا شرح شغل نیست.
در تحقیقی این اعمالها و رفتارها که در محل کار اتفاق میافتند، این گونه تعریف شده است؛ مجموعهای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده، اما با این وجودتوسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان میشوند. به عنوان مثال، یک کارگر ممکن است نیازی به اضافهکاری و ماندن در محل کار تا دیروقت نداشته باشد، اما با وجود این، برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک میکند (حسینی و همکاران، سال۱۳۸۹، ص ۱۵۴).
رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیتهای کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری بوده و به طور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستمهای پاداش، سازماندهی شده و در نهایت کارآیی و اثربخشی سازمان را ارتقاء میدهد (محمد، سال ۲۰۰۴، ص ۱۲۴).
اورگان رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت کارکنان، برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری میداند که ورای الزامات سازمانی است (هودسن[۲۳]، سال ۲۰۰۲، ص ۸۴). اورگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیلهی سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارآیی عملکرد سازمان میشود.
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد؛ یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه به عنوان بخشی از وظایف رسمی. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد.
بولینو و تورنلی[۲۴]، بر این اعتقادند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو مؤلفه عمومی هستند: اول این که به طور مستقیم قابل تقویت نیستند(به عنوان نمونه، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی به عنوان بخشی از شغل افراد باشند)، دیگر این که ناشی از تلاشهای ویژه و فوقالعادهای هستند که سازمانها برای دستیابی به موفقیت، از کارکنانشان انتظار دارند (بولینو تورنلی، سال ۲۰۰۳، ص ۱۲۰).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک منبع اجتماعی که از طریق تبادل رفتار، پاداشهای اجتماعی دریافت میکند، مورد ملاحظه قرار میگیرد. بناباین وقتی کارکنان احساس کنند که چیزی بیشتر از سازمان دریافت میکنند، رفتار شهروندی آنها بیشتر خواهد شد(انگ[۲۵]، سال ۲۰۰۳، ص ۱۴۸).
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی همچون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمان ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان میدهد که مدیران میتوانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد محیط کاری مثبت پرورش دهند ، مدیران برای ایجاد این رفتارها به جای توسل به زور یا اجبار به فرایندهای گزینش و استخدام یا جامعهپذیری اتکا میکنند(تورنیپ[۲۶]، سال ۱۹۹۶، ص ۲۶۵).
با این تعاریف، از شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت نماید. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی بوده که در سازمان فعالیت مینمایند و با رفتارهای شهروندگونه خود، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم میآورند(بیناستوک[۲۷]، ۲۰۰۳، ص ۲۸۱).
بر اساس مطلب فوق این گونه استنباط میشود که آن دسته از کارکنانی که در کمک به دیگران فراتر از وظایف شغلی خود عمل کرده و از سیاستهای پذیرفته شدهی سازمان پیروی میکنند، به بهبود و غنای محیط عمومی کار کمک کرده و بر کل سازمان تاثیر مثبت میگذارند(پودساکوف[۲۸]، سال ۲۰۰۰، ص ۱۳۵).
مرور ادبیات، دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند.
۲-۳-۱ رفتارهای در نقش و فرانقش
محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد.ماریسون[۲۹](۱۹۹۴) واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای در نقش و فرانقش بکار برد و بیان کرد هرچه کارمند دامنه شغل را گسترد هتر درک نماید، فعالیتهای بیشتری را به عنوان فعالیتهای در نقش تعریف میکند.این فرض بر این نکته تأکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسؤولیت های شغل شان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسؤولیتهای کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر موردتأیید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار در نقش و فرانقش به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یه از کارکنان به سرپرستان تغییر میکند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعًا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است، هر چند که گروهی محققان سعی کردند با بیان تفاو تهای میان رفتار در نقش یا درون نقش و رفتار فرانقش از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از سوی دیگر میان آن ها ارتباط برقرار کنند. به عنوان مثال از نظر ارگان (۱۹۸۸) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت این است که آیا به این رفتارها پاداش داده می شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیتهایی اعمال می گردد یا خیر؛ چرا که رفتار شهروندی سازمان ی و فعالیتهای مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که از نظر سازمانی پاداش داده نمیشود.
۲-۳-۲ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان
رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار میدهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسؤولانه، در نظر گرفته شود.

نظر دهید »
فایل شماره 8906
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

فاصله ای

فاصله ای

همبستگی پیرسون

فرصت هایی برای زندگی درونی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هویت سازمانی

فاصله ای

فاصله ای

همبستگی پیرسون

جنسیت

هویت سازمانی

اسمی

فاصله ای

t-test

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه

این فصل در دو قسمت مجزا به کمک آمار توصیفی[۸۶] و آمار استنباطی[۸۷] به تجزیه و تحلیل اطلاعات گردآوری شده از پرسشنامه پرداخته شده است؛ آمار توصیفی ابزاری هستند که ما را قادر می سازد مجموعه عظیمی از داده ها را به طور خلاصه و موجزی بیان کنیم . در آمار توصیفی بیان یافته های تحقیق در ارتباط با متغیرها مد نظر است که ممکن است با ارائه ی توزیع متغیرها صورت گیرد و یا در یک عدد خلاصه گردد.توزیع متغیرها در قالب جداول و نمودارهای فراوانی صورت می گیرد و توصیف عددی با بهره گرفتن از معیارهای مرکزگرایی(مانند نما ، میانه و میانگین)و معیارهای تغییرپذیری(مانند دامنه،انحراف معیار و واریانس) میسر می گردد.
اما در آمار استنباطی تعمیم یافته های حاصل از نمونه به کل جامعه آماری مد نظر است. به عبارت دیگر هدف از کاربرد آمار استنباطی این است که مشخص شود آیا روابط و نتایجی که در نمونه مشاهده شده است در همان جمعیتی که نمونه از آن گرفته شده است هم مصداق پیدا می کند یا خیر؟ آمار استنباطی را آزمونهای معنی داری[۸۸] هم می نامند ؛ به کمک نتایج این آزمون ها به تفسیر یافته ها پرداخته و در نهایت در سطح اطمینان معینی تصمیم گیری می شودکه آیا روابط مشاهده شده تنها محدود به نمونه است و یا قابل تعمیم به جامعه آماری تحقیق هم است.
بر این اساس، در هر پژوهشی مرحله تجزیه و تحلیل اهمیت زیادی دارد، زیرا نشان دهنده تلاش ها و زحمات فراوان گذشته است. در این مرحله محقق با بهره گرفتن از روش های مختلف و با تکیه بر معیار عقل سعی می کند اطلاعات و داده ها را در جهت آزمون فرضیه و ارزیابی آن مورد بررسی قرار دهد. اطلاعات لازم برای تحقیق حاضر از پرسشنامه‌ای که اعتبار آن مورد آزمون قرارگرفته بود، جمع‌ آوری شد. این اطلاعات در محیط نرم‌افزاری SPSS با اعمال آزمونهای آماری مناسب با توجه به فرضیات تحقیق، تجزیه و تحلیل گردید در ادامه، ابتدا به مشخصات توصیفی اعضای نمونه آماری پرداخته شده و ویژگیهای جمعیت شناختی بیان می گردد. سپس به آزمون فرضیه های تحقیق پرداخته می شود. بدین منظور از روش های که در فصل سوم بیان شده استفاده گردیده و پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج و یافته های توصیفی و نتایج و یافته های تحلیلی و استنباطی بیان شده است.
نتایج آماری این پژوهش مشتمل بر بررسی ویژگیهای اطلاعات عمومی از یک طرف و سنجش و بررسی گویه های مربوط به مولفه اصلی پژوهش یعنی هماهنگی بین سازمانی و توانمندسازی از طرف دیگر . به عبارتی در این قسمت از پژوهش نتایج در دو بخش اصلی ارائه می شود:
الف)توصیف داده ها
ب) تحلیل داده ها

۴-۲- توصیف داده ها

۴-۲-۱- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب اطلاعات عمومی پرسشنامه

۴-۲-۱-۱- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب جنس پاسخگویان

جدول و نمودار زیر توزیع افراد مورد مطالعه را براساس جنسیت نشان می دهد.
جدول ۴-۱- توزیع پاسخگویان بر اساس جنسیت

جنسیت

تعداد

درصد

مرد

۱۰۵

۷۰%

نظر دهید »
فایل شماره 8905
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

DisExpit / Ait-1=K1t (1/Ait-1( + K2t (Salesit-1/Ait-1) +εit
جریان نقدی عملیاتی غیرعادی و هزینه­ های اختیاری غیرعادی عبارتند از تفاوت بین مقادیر واقعی آنها وسطوح عادی برآورد شده آنها با بهره گرفتن از مدل های فوق. به عبارت دیگر باقیماند­ های هر کدام از مدل های۲ و ۳ به ترتیب بیانگر مقادیر غیرعادی جریان نقدی عملیاتی و هزینه­ های اختیاری است و معرف مدیریت سود می باشد.
در نهایت، با بهره گرفتن از تخمین­های حاصل از مدل رگرسیون زیر فرضیه ­های پژوهش مورد آزمون قرار می­گیرد:
(۴) مدل نهایی ازمون فرضیه اول
AMit= β۰+ β۱PreAEMUIit + β۲RMit+ β ۳LEVit + β۴GROWTHit+ β۵ Sizeit + εit
AMit= مدیریت سود
PreAEMUIit = سود پیش بینی نشده قبل از مدیریت سود است.
(Saragih, 2012Matsuura, 2008; Sanjaya and). که به عنوان متغیرکنترلی به این شرح محاسبه می شود:
PreAEMUIit = UIit – Amit
و در محاسبه آن، UIit سود پیش بینی نشده )تفاوت سود خالص سال جاری و سود خالص دوره قبلی) است. سطح سود قبل از مدیریت اقلام تعهدی در تصمیم گیری مدیر برای مدیریت سود از طریق اقلام تعهدی اثرگذار است وبه همین خاطر این متغیر در مدل وارد می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

RMit = بیانگر هر کدام از شیوه ­های دستکاری فعالیت­های واقعی (مدیریت سود) به عنوان متغیرکنترلی­ است؛ یعنی یکبار به جای آن جریان نقد عملیاتی غیرعادیR-CFO) ، باقیمانده مدل۲) و بار دیگر هزینه­ های اختیاری غیرعادی( R-DisEx، باقیمانده مدل۳) قرار گرفته است.
و مدل به طور جداگانه تخمین زده می شود.
= LEVit معرف رشد شرکت(درصد رشد فروش)، هستند که براساس تئوری اثباتی حسابداری و باتوجه به پژوهش­های قبلی و به عنوان دیگر متغیرهای کنتری وارد مدل شده است.
GROWTHit = معرف اهرم مالی به عنوان متغیر کنترلی مدیریت سود(نسبت بدهی­ها به دارایی­ ها)
Sizeit (MVALit) = اندازه شرکت ارزش دفتری دارایی­ های شرکت i در سال t
εit = جزء اخلال
۳-۹-۲ مدل ازمون فرضیه دوم
AMit= β۰+ β۱PreAEMUIit + β۲RMit+ β۴GROWTHit+ β۵ ASSINit + β۶ ΔOIPSit + εit
ASSINit = سودهرسهم حاصل از فروش دارایی­هاو سرمایگذاری­های شرکت i در سال t بعنوان متغیر کنترلی زمان­بندی
ΔOIPSit = سود عملیاتی هر سهم شرکت i در سال t نسبت به سال t-1 بعنوان متغیر کنترلی زمان­بندی
۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل داده ­ها
پس از جمع­آوری داده ­ها محقق باید آن­ها را دسته­بندی و تجزیه و تحلیل نماید، آن گاه به آزمون فرضیه­هایی بپردازد که تا این مرحله پژوهش او را یاری کرده ­اند، تا پاسخی برای پرسش­های پژوهش بیابد. تجزیه و تحلیل داده ­ها فرآیندی چند مرحله­ ای است که طی آن داده ­های گردآوری شده به طرق مختلف خلاصه، دسته­بندی و در نهایت پردازش می­شوند تا زمینه برقراری انواع تحلیل­ها و ارتباط بین داده ها به منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید­. در این فرایند، داده ­ها هم از لحاظ مفهومی و هم از جنبه تجربی پالایش می­شوند و روش­های گوناگون آماری نقش بسزایی در استنتاج­ها به عهده دارند.
۳-۱۰- ۱- تحلیل توصیفی داده ­ها
شاخص­ های مرکزی و پراکندگی برای متغیرهای پژوهش به منظور تحلیل توصیفی متغیرها قبل از آزمون فرضیات تعیین می­شوند. میانگین به عنوان مهم­ترین شاخص مرکزی به همراه انحراف معیار به عنوان مهم­ترین شاخص­ های پراکندگی محاسبه خواهد شد­، انحراف معیار نیز پراکندگی داده ­ها را نشان می­دهد. این اقدام به منظور ارائه دیدگاهی کلی نسبت به جامعه آماری و شناخت بیشتر آن صورت می­گیرد.
۳-۱۰-۲- همبستگی
یک نوع از تجزیه و تحلیل آماری که برای برآورد و پیش‌بینی، کاربرد گسترده‌ای دارد، تجزیه و تحلیل رگرسیون و همبستگی است که برای تعیین میزان رابطه بین متغیرها و تأثیر متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته بکار برده می‌شود.
تحلیل همبستگی ابزاری آماری است که به وسیله آن می‌توان درجه‌ای که یک متغیر به متغیر دیگر، از نظر خطی مرتبط است را اندازه‌گیری کرد. موضع همبستگی با بحث درباره دو معیار ضریب همبستگی® و ضریب تعیین (R2) به صورت زیر دنبال می‌شود (آذر، ۱۳۸۳، ۱۸۲).
۳-۱۰-۳- ضریب همبستگی
ضریب همبستگی ریشه دوم ضریب تعیین است که می‌تواند مقادیری بین ۱- و ۱+ را به خود گیرد. علامت آن همان علامت شیب خط رگرسیون است یعنی اگر شیب خط رگرسیون مثبت باشد، ضریب همبستگی نیز مثبت، و اگر شیب خط رگرسیون منفی باشد، ضریب همبستگی نیز منفی خواهد بود و اگر شیب خط رگرسیون صفر باشد، ضریب همبستگی نیز صفر است.

۳-۱۰-۴- ضریب تعیین (R2)
مهمترین معیاری است که با آن می‌توان رابطه بین دو متغیر x و y را توضیح داد و میزان انحراف مشاهدات y را با برآورد خط رگرسیون اندازه‌گیری می‌کند. این ضریب بین صفر تا یک در نوسان بوده به طوری که مقدار صفر بیانگر آن است که خط رگرسیون هرگز نتوانسته تغییرات y را به متغیر مستقل x نسبت دهد. مقدار یک نیز بیانگر آن است که خط رگرسیون به طور دقیق توانسته است تغییرات y را به متغیر مستقل x نسبت دهد.
در رگرسیون چندمتغیره در صورتی که نمونه کوچک باشد، ضریب تعیین تعدیل شده به جای ضریب تعیین استفاده می‌شود و با بزرگتر شدن حجم نمونه این دو ضریب به همدیگر نزدیک می‌شوند (مومنی و قیومی، ۱۳۸۶، ۱۲۲).
۳-۱۰-۵- مدل های رگرسیون
مدل‌های رگرسیون انواع مختلفی دارد که متداول‌ترین آن­ها رگرسیون ساده و مرکب می‌باشند. رگرسیون ساده شامل ارتباط بین دو متغیر و رگرسیون چندمتغیره، ارتباط یک متغیر را با دو یا چند متغیر بیشتر نشان می‌دهد. رگرسیون چندمتغیره رابطه بین متغیر وابسته را با یکی از متغیرهای مستقل، در شرایط ثابت بودن دیگر متغیرهای مستقل نشان می‌دهد.
در رگرسیون ساده (یک متغیر)، معادله معرف خط رگرسیون جامعه می‌باشد که با برآورد می‌شود. در رگرسیون خطی چندمتغیره معادله معرف رگرسیون جامعه به شرح زیر می‌باشد:

که برای برآورد معادله فوق از معادله زیر استفاده می‌کنیم:

که در آن

۳-۱۰-۶- فرض‌های اساسی رگرسیون
در صورتی پژوهشگری می‌تواند از رگرسیون استفاده نماید که شرایط زیر محقق شده باشد:
۱- میانگین جمله خطاها مساوی صفر است. : معنی این فرض آن است که عوامل تشکیل‌دهنده خطاها، اثرات مثبت و منفی خود را طوری بر جای می‌گذارند که متوسط مقادیر جمله خطاها برابر صفر شود.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 136
  • 137
  • 138
  • ...
  • 139
  • ...
  • 140
  • 141
  • 142
  • ...
  • 143
  • ...
  • 144
  • 145
  • 146
  • ...
  • 460
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

روش ها و آموزش های کاربردی

 راهکارهای رفع پنالتی گوگل
 تغذیه سگ در سنین مختلف
 بهینه‌سازی سئو فروشگاه آنلاین
 کسب درآمد از یوتیوب حرفه‌ای
 حیوانات خانگی کم‌مشکل
 درآمد از اینستاگرام
 بهترین نژادهای خرگوش خانگی
 درآمد از طراحی هوش مصنوعی
 علل احساس بی‌ارزشی در رابطه
 فروش آنلاین درآمدزا
 درآمد از دوبله هوش مصنوعی
 درآمد از اینستاگرام حرفه‌ای
 ساخت اعتماد در رابطه
 آموزش Grammarly
 هدف‌گیری مخاطب فروشگاه آنلاین
 مشکلات گوارشی سگ
 تدریس آنلاین دلاری
 مشاوره آنلاین موفق
 علل بی‌اعتمادی در رابطه
 ابراز علاقه عملی در رابطه
 افزایش فروش فایل دیجیتال
 شناخت خرگوش لوپ
 آموزش Cartoon Animator
 معرفی سگ کوموندور
 اینفلوئنسرهای حیوانات خانگی
 تغذیه سگ کان کورسو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل شماره 8319
  • فایل پایان نامه با فرمت word : راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد بررسی انتقال حرارت ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 8940
  • فایل پایان نامه با فرمت word : پایان نامه های انجام شده درباره : بررسي ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 8964
  • فایل شماره 7723
  • فایل شماره 8309
  • فایل شماره 7649
  • فایل شماره 8222
  • دانلود فایل های پایان نامه درباره : ارزیابی عملکرد مالی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان