۲-۲-۲) انواع پاداش
دو نوع پاداش اساسی وجود دارد:
-
- پاداش های بیرونی
-
- پاداش های ذاتی یا طبیعی.
الف) پاداش های بیرونی: عبارتند از پاداش هایی که از بیرون اداره شده و پیامدهای ارزشمندی که از یک نفر به شخص دیگر معمولاً از یک سرپرست یا یک مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شود. مثال های رایج این نوع پاداش ها در محیط کار: اضافه حقوق، ارتقا، مرخصی تشویقی، مزایا، تمجید شفاهی و… است.
ب) پاداش های ذاتی یا طبیعی: که خود سازمان یافته هستند و به طور طبیعی هنگامی که فرد کاری را انجام دهد رخ می دهند. لذا این نوع پاداش ها به طور مستقیم درون خود شغل ایجاد می شود. منبع اصلی پاداش های ذاتی، احساس شایستگی، توسعه شخصی و… است. لذا دیگری بستگی ندارد. غنی سازی شغلی، ایجاد تیم های کاری خودگردان نمونه ای از استراتژی هایی است که چنین احساساتی را فراهم می کند. (شرمرهرن، ۱۹۹۳).
در یک تقسیم بندی می توان پاداش هایی که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود را به ۷ دسته تقسیم کرد:
-
- پاداش های مادی: ازقبیل پرداخت های نقدی و افزایش حقوق؛
-
- مزایای مکمل (کمکی): از قبیل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپ ها و…
-
- پاداش های اجتماع/ بین فردی: از قبیل تمجید، لبخند، آهسته زدن به شانه فرد و دیگر
-
- نشانه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و…
-
- پاداش های حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارهای مهمتر.
-
- پاداش های خود اداره شونده: تبریک گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود از طریق گسترش دانش و مهارت ها، احساس ارزشمندی بیشتر.
-
- نمادهای وضعیتی: نوع پرده ها، فرش ها، نقاشی های محل کار. (هلریگل و دیگران[۱۹]، ۱۹۹۹).
۲-۲-۳) دلایل ارائه پاداش
دلایل اصلی استفاده از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از:
-
- مرتبط کردن پرداخت با عملکرد، کارایی، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان: با ارائه این گونه پاداش ها، اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می گیرند. این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می کند، به علت این که سهمی از موفقیت سازمان نصیب کارکنان می شود. کارکنان به این نتیجه می رسند که همان گونه که سازمان به وجود آنها نیازمند است، آنها نیز به وجود و حیات سازمان نیازمند می باشند. به عنوال مثال پاداش های سالانه و طرح های مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می شود.
-
- تشویق به عملکرد بهتر و مقبول تر فردی، گروهی، تیمی و واحدهای بازرگانی: منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروه های کاری مستقیماً در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می شود. یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد می شود. مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر انواع توافق شده.
-
- کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست نیافتن به اهداف موردنظر: یکی از راه های کاهش هدر رفتن پرداخت ها، پرداخت بر مبنای ریسک است که در قسمت های بعدی توضیح داده می شود. همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می کند. مطمئناً یکی از اهداف مهم سازمان ها کاهش هزینه می باشد، می توان یکی از عوامل اثر گذار را پرداخت ها و پاداش ها دانست.
-
-
- رقابت پذیر کردن دست مزد و حقوق: یعنی بین رویه های پرداخت های جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می شود. این نوع پرداخت ها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد، حتی بیشتر از دیگر شرکت ها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است توجه نمودن سازمان ها به این عوامل وحتی عوامل دیگر می تواند سازمان ها را در مسیر خود بهتر به پیش ببرد و بابه وجود آوردن حس رضایت در بین کارکنان اثربخشی فعالیت های آنها را افزایش دهد (صلاحی، ۱۳۸۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))
-
۲-۲-۴) مدیریت پاداش
مدیریت پاداش در بافت مدیریت عملکرد، همانند نظام یکپارچه پاداش تعریف می گردد؛ که درآمد برابر و تأمین نیازهای مالی و غیر مالی کارکنان را تضمین می کند و به میزان مشارکت آنان در کسب اهداف سازمان پاداش مناسب می دهد. نظام عملکرد پاداش بنیان، دارای ویژگی های زیر است:
-
- این نظام، نه تنها بر پاداش های مالی، بلکه بر پاداش های غیر مالی مانند غنی سازی شغل، استقلال و آزادی کار، مسافرت های خانوادگی به هزینه سازمان، جایزه به کارکنان نمونه و رسانه ای کردن موفقیت کارکنان و غیره، تأکید دارد؛
-
- پاداش باید با نقش کارمند در اجرای مسئولیت های سازما نی و کسب اهداف سازمانی تناسب داشته باشد؛
-
- پاداش باید برابر باشد؛ یعنی در پاداش به کارکنان، باید برابری رعایت گردد؛
-
- پاداش باید یکپارچه باشد؛ یعنی در طراحی و کاربرد راهبرد مدیریت پاداش، باید توازن و همه جانبه نگری رعایت گردد؛
-
- پاداش باید دو نتیجه داشته باشد تأمین نیازهای انگیزشی کارکنان و کسب اهداف سازمانی؛
-
- پاداش باید عملکرد گرا باشد و بتواند با نهادینه سازی نظام های مدیریت عملکرد، تعالی و بهبود عملکرد را به وجود آورد (کاندولا و جاپلقیان، ۱۳۸۸).
۲-۲-۵) مبانی پاداش
پاداش در واقع، وسیله اى است که با بهره گرفتن از آن ، سازمان از کارکنان خود به علت شایستگى آنان سپاسگزارى می کند و با این قدرشناسى و اداى احترام ، آنان را به ادامه کار خود تشویق می کند. راى جبران زحمتى که فرد در سازمان متحمل می شود، در ازاى وقت و نیرویى که او در سازمان، براى دست یابى به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافى خلاقیت و ابتکارات وى براى یافتن و به کارگیرى روش هاى کارى جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشى که فرد از سازمان دریافت می کند، یا به علت انجام وظایف محول، در حد عادى و متعارف است، که در این صورت، حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا به علت انجام وظایف در سطحى بالاتر از استانداردهاى عادى کارى است که در این صورت، از پاداش به عنوان مزایاى فوقالعاده به علت کار فوقالعاده، سخن به میان می آید. نظام پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و نظامى است که بر اساس موازین و شیوه هاى خاص، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آنان می دهد. حقوق یا دست مزدی که فرد در قبال انجام وظیفه خود به دست می آورد، برای او هیچ حس رضایت
مضاعفی را اجاد نمی کند. چون آن میزان پول را حق خود می داند. به شکلی نبود حقوق و دستمزد مناسب باعث عدم رضایت در فرد شده و بودن آن، رضایت خاصی را برای فرد به همراه ندارد چون آن را حق خود می داند. در صورتی که پاداش ها چیزی فراتر از دست مزد و حقوق فرد هستند و به واسطه کارکرد بهتر و خلاقیت ها و نوآوری های او حاصل شده و در نتیجه وجود آن باعث رضایت مندی بیشتر کارمند شده و او را برای اقدام بالاتر بر می انگیزاند. مطمئناً یکی از مهمترین مسائلی که در پاداش باید به آن توجه نمود، اثربخشی می باشد. اگر پاداش نتواند باعث ارتقاء عملکرد شود و کیفیت کار را افزایش دهد، هیچ گونه مزیتی به همراه نخواهد داشت و هزینه زیادی را به دنبال خواهد داشت (صلاحی، ۱۳۸۸).
۲-۲-۶) سیستم های پاداش
سازمان ها برای انگیزش دادن به کارکنان خود از سیستم های مختلفی استفاده می کنند. چهار نوع سیستم رایج در سازمان های امروزی وجود دارد که عبارتند از:
-
- برنامه های سهیم شدن در سود،
-
- برنامه های مزایای انعطاف پذیر،
-
- مرخصی،
-
- پرداخت مبتنی بر مهارت.
