شیوه های تجارت منصفانه

همه تأمین کنندگان قیمت ثابت و منصفانه ای را که از طریق مذاکرات شفاف تعیین شده، دریافت می کنند. قدرت در روابط تجاری متوازن می شود، معاهدات و قراردادها بر پایه شرایط منصفانه منعقد می شود.

حقوق نیروی کار

روابط استخدامی

قراردادهای استخدامی شفاف باشد، شرایط ذکر شده در قرارداد قابل انجام توسط افراد و استخدام مطابق با قوانین ملی کار و امنیت اجتماعی است.

کار اجباری

شرکت هیچ شکل کار اجباری یا غیرداوطلبانه، نه در عملیات خود و نه در عملیا ت شرکای تجاریش نمی پذیرد.

کار کودک

شرکت هیچ گونه کار کودک که احتمال آسیب به سلامت جسمانی یا روانی و یا مانع آموزش افراد زیر سن قانونی است را نه در عملیات خود و نه شرکای تجاریش نمی پذیرد.

آزادی اجتماعات و چانه زنی

همه ی افراد شرکت می توانند به طور آزادانه و فارغ از هرگونه ترس و مجازات، حقوق خود را از طریق ۱- تشکیل یا پیوستن به انجمن دفاع از حقوق کارکنان و ۲- چانه زنی دسته جمعی، مطالبه کنند.

ساعات کاری

همه افراد شرکت، زمان کافی برای استراحت و احیای جسمی و روحی دارند. اضافه کاری داوطلبانه است و به طور کامل جبران می شود.

تساوی حقوق

عدم تبعیض

سیاست برابری و عدم تبعیض، به شدت نسبت به تمام ذینفعان دنبال شود. فرصت های برابری و عدم تبعیض به صراحت در کد رفتاری ذکر و ابزارهای کافی برای اجرا و ارزیابی، قرار داده می شود.

عدالت جنسیتی

هیچ نابرابری جنسیتی در مورد استخدام، پاداش، دسترسی به منابع و آموزش و پرورش و فرصت های شغلی وجود ندارد.

حمایت از مردم آسیب پذیر

گروهی های آسیب پذیر مانند زنان، اقلیت ها و کارکنان محروم به طور سالانه بررسی، شناسایی و پشتیبانی شوند.

سلامت و ایمنی انسان

سلامت جسمانی،روانی،اجتماعی

شرکت، بهداشت، ایمنی و رفاه را بهبود می دهد و رضایت از برآورده شدن نیازهای بشر ( آب تمیز، غذا، مسکن، تأسیسات بهداشتی و …) هم در محل کار و هم در جامعه محلی فراهم می سازد.

منابع بهداشتی

امکانات و لوازم سلامت پرسنل( بیمه درمانی، آب تمیز، غذا، مسکن، تأسیسات بهداشتی و غیره) در محیط کار ارائه می شود.

سرمایه انسانی نشان­دهنده، موجودی دانش افراد یک سازمان است. بونتیس سرمایه انسانی را به عنوان قابلیت جمعی یک سازمان برای استخراج بهترین راه حل­ها از دانش افرادش، توصیف می­ کند (بونتیس ،۱۹۹۸،ص ۶۳)^[۱۴۹].
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۵-۲ سرمایه ساختاری(SC)^[150]
سرمایه ساختاری، اشاره به ساختارها و فرآیندهای موجود در یک سازمان دارد که کارکنان از آنها استفاده کرده و از این طریق، دانش و مهارت های خود را به کار می گیرند. این سرمایه شامل؛ مکانیزم ها و ساختارهایی است که نقش اصلی آن در حمایت از کارکنان برای رسیدن به عملکرد بهینه فکری و از سویی عملکرد بهینه در کسب و کار می باشد(عالم تبریز،۱۳۸۸). طبق تعریف روس وهمکاران در سال ۱۹۹۸، سرمایه ساختاری، شامل؛ اقلامی است که پس از خروج کارکنان از شرکت باقی می ماند و شامل؛ همه ی ذخایر دانشی است که به کارکنان مربوط نیست، مانند: پایگاه داده ها، چارت های سازمانی، مقررات، استراتژی روزانه وغیره. سازمانی که سرمایه ساختاری منسجم و توانمندی دارد؛ ظرفیت دفاعی بالایی خواهد داشت که به افراد اجازه می دهد برای نیل به هدف سازمانی تلاش کنند، شکست بخورند، یاد بگیرند و دوباره بکوشند(آلریچ،۱۹۹۸). اگر فرهنگ سازمانی در برابر شکست کارکنان ناتوان باشد، موفقیت آن سازمان حداقل خواهد شد. وجود روش های نظامند برای انجام برنامه ها ، مدیریت کارآمد منابع ، راهبردهای مناسب سیستم های نرم و سخت افزاری، از جمله موارد قابل ارائه به عنوان سرمایه ساختاری هستند(رضایی،۱۳۸۹).
یوندت(۲۰۰۰)^[۱۵۱] سرمایه انسانی را به عنوان دانش نهادی شده متعلق به یک سازمان می‌داند که در پایگاه های داده، ذخیره می­ شود. اغلب از آن به عنوان سرمایه ساختاری یاد می­ کنند. با این وجود یوندت ترجیح داده است که اصطلاح سرمایه سازمانی را به کار ببرد؛ چرا که معتقد است سرمایه سازمانی به طور واضح­تری بیان می­ کند که این دانش واقعاً متعلق به سازمان است.^[۱۵۲]
سرمایه ساختاری تابعی از سرمایه انسانی است، چرا که سرمایه انسانی یک عامل تعیین­کننده، شکل سازمانی است. از طرف دیگر، سرمایه ساختاری به مجرد اینکه تحت تأثیر سرمایه انسانی قرار گیرد، به طور آشکار ومستقل از سرمایه انسانی ایجاد می شود. برای مثال، ساختار سازمانی و فرهنگ سازمانی به طور مستقل می­توانند، اثرات بنیادی داشته باشند. بنابراین سرمایه ساختاری و سرمایه انسانی در تعامل با یکدیگر به سازمان­ها کمک می­ کنند که بطور هماهنگ سرمایه مشتریان را شکل و توسعه داده و بکار گیرند (چن ،۲۰۰۴، ص۸۵)^[۱۵۳].
۲-۲-۵-۳ سرمایه رابطه ای(مشتری) یا اجتماعی (RC)^[154]
سرمایه رابطه ای به مشتریان و سرمایه اجتماعی به سهامداران، مربوط می شود.در اصل، نشان دهنده ی ابعادی از سرمایه فکری است که مربوط به ارتباطات سازمانی است و در نهایت، منجر به ثروت سازمانی می شود^[۱۵۵]. این سرمایه عبارت است از؛ ارزش موجود در سیستم های بازاریابی و ارتباطی که از آن طریق شرکت ها، کسب وکارشان را هدایت می کنند. این نوع از سرمایه در مقایسه با سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری در تحقق ارزش های شرکت، اثری مستقیم تر داشته و عاملی بسیار حیاتی محسوب می شود(عالم تبریز،۱۳۸۸). به طور کلی، سرمایه ارتباطی به عنوان پل و واسطه در فرایند سرمایه فکری عمل می کند و عامل تعیین کننده اصلی در تبدیل سرمایه فکری به ارزش بازار و در نتیجه، عملکرد کسب و کار سازمان است. بدون سرمایه ارتباطی، ارزش بازار با عملکرد کسب وکار محقق نمی شود. بنابراین، رشد سرمایه ارتباطی به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری، بستگی دارد.سرمایه ارتباطی؛ زمانی که با سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری، تعامل پیدا می کند به ارزش مالی، تبدیل می شود(قلیچ پور،۱۳۸۹). انتظار می رود که با توسعه ی سرمایه ارتباطی، وفاداری مشتریان از طریق ارتقای کیفیت خدمات و محصولات شرکت، افزایش یابد. بدیهی است، نقش حمایتی این سرمایه در کاهش ریسک تجاری، موجبات کاهش هزینه ی سرمایه و در نهایت، افزایش سودآوری را داشته باشد.
اگر چه اصطلاح سرمایه مشتری در ابتدا توسط هیوبرت مطرح شد، تعاریف جدید، مفهوم آن را به سرمایه ارتباطی توسعه داده اند که شامل دانش موجود در همه روابطی است که سازمان با مشتریان،رقبا، تامین کنندگان، انجمن­های تجاری یا دولت برقرار می­ کند (بونتیس ،۱۹۹۹،صص ۳۹۱-۴۰۲)^[۱۵۶]. به علاوه، روس و همکاران^[۱۵۷] ،۱۹۹۷ اظهار می­ کنند که سرمایه ارتباطی که مربوط به مشتریان است، بازارگرا است. کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰)^[۱۵۸] عقیده دارند، که بازارگرایی عبارت از ایجاد هوشمندی بازار در سطح سازمانی، نسبت به نیازهای موجود و آینده مشتریان است. در نهایت گسترش این هوشمندی باید به طور افقی و عمودی در درون سازمان ایجاد شود (بونتیس ،۱۹۹۹،صص۴۰۲-۳۹۱ ) ^[۱۵۹]. همچنین، چن و همکاران؛ سرمایه مشتری را در قالب، قابلیت بازاریابی، شدت بازار و وفاداری مشتری، طبقه بندی می­ کنند. کار اخیر در زنجیره سود خدمات بر روابط عِلّی بین رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری مشتریان و عملکرد مالی، تأکید دارد.کاپلان و نورتون ،۱۹۹۹ همچنین نتیجه یک تحقیق نشان داد که تحول سریع، رضایت مشتریان را افزایش می­دهد .
بدون سرمایه ارتباطی، ارزش بازار یا عملکرد کسب و کار سازمان نمی­تواند محقق شود. بنابراین، رشد سرمایه ارتباطی به حمایت از سرمایه انسانی و سرمایه ساختاری، بستگی دارد(چن ،۲۰۰۴،صص ۱۰۰-۸۵)^[۱۶۰].
۲-۲-۶ سنجش سرمایه فکری
۲-۲-۶-۱ دلایل سنجش سرمایه فکری
بسیاری از پژوهشگران معتقدند که رشد ارزش شرکت­ها بیش از رشد ارزش دفتری شان می‌باشد در حقیقت گزارشگری مالی سنتی نمی­تواند ارزش واقعی شرکت را محاسبه نماید و فقط به اندازه‌گیری ترازنامه مالی کوتاه مدت و دارایی­ های ملموس اکتفا می­ کند.
سازمان­ها بنا بر ایده اندرسون (۲۰۰۴) به چهار دسته از دلایل، ممکن است سرمایه‌های فکری خود را مورد
سنجش قرار دهند که عبارتند از :
بهبود مدیریت داخلی
بهبود گزارشدهی به خارج سازمان
مبادلات این سرمایه
دلایل قانونی بهبود حسابداری
در این میان، شکاف بین ارزش بازار سازمان و ارزش خالص دارایی­ های مشهود که در واقع سهام ناشی از دارایی­ های نامشهود تلقی می­ شود، روز به روز؛ بیشتر توجه سرمایه ­گذاران را جلب می­نماید. زمانی که این شکاف کوچک باشد، بازگشت سرمایه از طریق درآمد سازمان یا دست کم دارایی­ های مشهود آن به شکل منطقی قابل پیش ­بینی خواهد بود. اما دارایی­ هایی به شکل دانش و نشان تجاری بسیار بیشتر در معرض تهدید قرار دارند و تحقق آنها دشوارتر است. ولی به هر حال سرمایه ­گذاران جهت درک بهتر وضعیت سازمان به شاخص هایی نیاز دارند که قابل اطمینان باشند (اندرسون ،۲۰۰۴، صص۲۴۲-۲۳۰)^[۱۶۱] .
اگر چه، روش­های سنتی حسابداری به طور قابل ملاحظه ای به درک ارزش کسب و کار کمک می‌کنند، با این وجود در یک سازمان دانش محور، که در آن دانش بخش بزرگی از ارزش یک محصول و همچنین ثروت یک سازمان را تشکیل می­دهد، روش­های سنتی حسابداری که مبتنی بر دارایی­ های ملموس و نیز اطلاعات مربوط به عملیات گذشته سازمان هستند، برای ارزش گذاری سرمایه فکری، که بزرگترین و ارزشمندترین دارایی برای بسیاری از سازمان­ها است، ناکافی هستند (سولیوان ،۲۰۰۰،صص ۳۴۰-۳۲۸)^[۱۶۲].
دیدگاه اندازه ­گیری سرمایه فکری بر چگونگی ایجاد مکانیزم­ های اندازه‌گیری جدید برای گزارش دهی متغیرهای غیرمالی یا کیفی سرمایه فکری در کنار داده ­های سنتی، کمّی یا مالی تمرکز دارد (جانسون ،ص۱۹۹۲،۶۴)^[۱۶۳]. در مقایسه با حسابداری مالی سنتی، اندازه‌گیری سرمایه فکری موضوعات مهمّی، مثل سرمایه انسانی، رضایت مشتری و نوآوری را در برمی­گیرد. بنابراین، رویکرد سرمایه فکری برای سازمان­هایی که می خواهند از ارزش عملکرد شان به خوبی آگاهی داشته باشند، جامع­تر است. تفاوت­های بین این دو رویکرد معنی­دار هستند، در حالی­ که حسابداری مالی به گذشته گرایش دارد، اندازه ­گیری سرمایه فکری آینده نگر است. اندازه ­گیری سرمایه فکری واقعیت­های نرم (کیفیت­ها) را در برمی­گیرد، در حالی­که حسابداری مالی واقعیت­های سخت(کمّیت ها) را اندازه ­گیری می­ کند. اندازه ­گیری سرمایه فکری بر ایجاد ارزش تمرکز دارد، در حالی­ که حسابداری مالی بازدهی عملیات گذشته و جریان نقدینگی را منعکس می‌سازد. به تدریج مشخص شده است که اندازه ­گیری مالی سنتی در هدایت تصمیم ­گیری استراتژیک ناکافی است. و باید با اندازه ­گیری سرمایه فکری تکمیل یا حتی جایگزین شود. در این صورت، مدیران به خوبی می­توانند از وضعیت موجود (نقاط قوّت و ضعف) مدیریت سرمایه فکری­شان، مطلع شوند.
به طور مشخص، اندازه ­گیری سرمایه فکری در تصدیق توانایی سازمان برای تحقق اهداف استراتژیک، نمایش تحقیق و توسعه، فراهم ساختن اطلاعات پشتیبانی برای بهبود پروژه­ ها و تأیید اهمّیت برنامه ­های تحصیلی و آموزشی مفید است. اندازه ­گیری سرمایه فکری به عنوان یک روش مهم مدیریت بازاریابی و کسب و کار استراتژیک نیز، بیش از اینکه یک ابزار ارتباط با سهامداران یا سرمایه ­گذاران باشد، به عنوان یک ابزار مدیریت درون سازمانی مفیدتر خواهد بود(بونتیس ،۲۰۰۰،صص ۱۰۰-۸۵).
بنابراین، چون شناسایی سرمایه فکری یک مسئله استراتژیک کلیدی است، در نتیجه، وضعیت موجودش بایستی به طور منظم به هیئت مدیره گزارش داده شود. در یک جمله، اندازه ­گیری سرمایه فکری برای مدیریت سرمایه فکری مهم است؛ بدین معنی که مدیریت مؤثر سرمایه فکری به اندازه ­گیری مؤثر آن، بستگی دارد. بر اساس گزارش های ارائه شده، یک تعداد از شرکت­ها شروع به پیگیری، ارزش گذاری و ایجاد ابزارهایی برای حمایت از سرمایه فکری­شان کرده‌اند (هروی و لوسچ،ص ۱۹۹۹،۱۰۴)^[۱۶۴]. با این وجود، شاید هنوز نیمی از مدیران شرکت­ها برای کسب مزیت از این دانش آمادگی ندارند. یک بانک فکری سوئیسی در نتیجه مطالعات خود درباره سرمایه فکری دریافت که به دلیل فقدان اندازه ­گیری سرمایه فکری تنها ۲۰ درصد از دانش موجود یک سازمان در عمل مورد استفاده قرار می­گیرد. اندازه ­گیری سرمایه فکری از اواسط دهه ۱۹۹۰ یک حوزه تحقیقاتی برای محققان و دست اندرکاران سازمان­ها شده است. هر دو گروه تلاش­ های زیادی برای اندازه ­گیری و ارزشیابی سرمایه فکری انجام داده­اند (سولیوان ،۲۰۰۰،صص ۳۴۰-۳۲۸)^[۱۶۵].
از طرف دیگر اکثر شرکت­هایی که سرمایه فکری شان را اندازه ­گیری می­ کنند، بر مبنای نتایج حاصل از اندازه گیری­های خود، گزارش سرمایه فکری را تهیه می­ کنند. برخی از شرکت­های پیشرو، شروع به انتشار این گزارش­ها کرده ­اند، بسیاری از آنها با درصدی از خطا، با ایجاد شاخص های جدید، سرمایه فکری را اندازه ­گیری می­ کنند. این شرکت­ها گزارش­های سرمایه فکری خود را، در پرتو تجربه خود در زمینه مدیریت دانش و نیز اندازه ­گیری سرمایه فکری یا تجربه سایرین، تهیه می­ کنند. شرکت­های اروپایی به طور مشخص در بحث اندازه گیری و گزارش دهی سرمایه فکری، پیشرو هستند.
این روند در شرکت های سوئدی و دانمارکی شروع شد، سپس به جنوب اروپا گسترش یافت. واقعیت مهم دیگر این است که بسیار قبل از اینکه انجمن­های حسابداری درباره این منبع سازمانی مبتنی بر دانش ابراز نگرانی کنند، ابتکار عمل اندازه ­گیری و گزارشگری سرمایه فکری از دنیای مدیریت ظهور پیدا کرد. در این مورد ابتکار عمل یک گروه از شرکت­های پیشرو، آغازگر اقدام مشابه سایر شرکت­ها شد و همچنین باعث بیداری انجمن­های حسابداری و دانشگاه­ها گردید.
اکثر شرکت­ها بر روی این واقعیت که سرمایه فکری به سه جزء : سرمایه انسانی، سرمایه ارتباطی و سرمایه ساختاری تقسیم می­ شود، توافق دارند. با این وجود، هر گزارش سرمایه فکری یک مورد خاص است.
برخی از شرکت­ها، این گزارش را به طور سالانه منتشر می­ کنند. از طرف دیگر، در برخی از شرکت­ها این گزارش به عنوان یک مدرک جداگانه از گزارش سالانه سنتی، منتشر می­ شود، درحالی­که در برخی دیگر از شرکت­ها این گزارش، فصلی از گزارش سالانه را تشکیل می­دهد. گزارش­های سرمایه فکری همچنین از نظر حجم مطلب، متفاوت هستند، از پنج تا بیست و پنج صفحه در تغییر هستند.^[۱۶۶]
نکته مهم دیگر، گرایش سازمان­ها از استفاده از معیارهای سنتی مالی مانند نرخ بازده سرمایه به سمت معیارهای مبتنی بر ارزش مانند ارزش افزوده اقتصادی ^[۱۶۷] و ارزش افزوده بازار^[۱۶۸] است. از سوی دیگر برای مدیریت دانش باید هم زمان از معیارهای مالی و غیرمالی استفاده کرد و سیستم‌های اندازه ­گیری یکپارچه را بکار برد (احمد ،۱۹۹۹،صص ۱۰۲ -۹۷)^[۱۶۹].

منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری
شناسایی دارایی­ های نامشهود
شناخت الگوهای جریان­های دانشی در درون سازمان
اولویت‌بندی مباحث دانشی حیاتی و سرنوشت ‌ساز
تسریع و شتاب دادن به الگوهای یادگیری درون سازمانی
شناسایی بهترین عملیات^[۱۷۰] و اِشاعه آن در سرتاسر سازمان
تحت نظارت داشتن مستمر ارزش دارایی­ ها و پیدا کردن راه ­هایی برای افزایش ارزش آنها
درک شبکه‌های اجتماعی سازمان و شناسایی عاملان تغییر
افزایش نوآوری
درک بیشتری از این موضوع که چگونه دانش، یک سری روابط متقابل را بوجود می‌آورد.
افزایش فعالیت­های همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در نتیجه افزایش آگاهی از منافع و مزایای مدیریت دانش
افزایش خود ادراکی کارکنان از سازمان و افزایش انگیزش آنها
ایجاد و خلق فرهنگ عملکردگرا
افزایش شفافیت
افزایش قیمت سهام
بهبود خط مشی‌گذاری در سطح ملی و کاهش شکاف اطلاعاتی در بازارهای مالی و موفقیت شرکتها در زمینه اجرای استراتژی­ های خود و … (کننان ،۲۰۰۴،صص ۴۱۳-۳۸۹)^[۱۷۱].
چرا با وجود اینکه اندازه‌گیری سرمایه فکری دارای این چنین مزایایی است، تلاش­ های کمی در این زمینه صورت گرفته است ؟
شاید یکی از مهم ترین دلایل این امر، بخاطر عدم اِجماع در مفهوم، طبقه‌‌بندی­ها و اجزای سرمایه فکری و گوناگونی و تعدد روش­های اندازه‌گیری سرمایه فکری است که شرکت­ها را به اندازه‌گیری سطح سرمایه‌های فکری خود، راغب نمی‌کند.

موجود نیست

حوزه برنامه ریزی و ساماندهی IT (وزن ۰٫۲۷۶-۱۰ شاخص)

حوزه توسعه و پیاده سازی IT(وزن ۰٫۲۵۲-۷ شاخص)

حوزه خدمت رسانی و پشتیبانی IT(وزن ۰٫۲۳۳-۹شاخص)

حوزه نظارت و ارزیابی iT(وزن ۰٫۲۳۸-۴ شاخص)

افزایش سطح بلوغ معماری سازمانی
شکل ۲-۱۰ نمای کلی چارچوب ارزیابی بلوغ نهایی محمودی
۲-۱۶-۳– مدل رزمی و همکاران
طی مطالعه ای که رزمی و همکاران ( ۲۰۰۸ ( انجام داده اند، پس از بررسی عوامل کلیدی موفقیت در ادبیات حوزه سیستم های برنامه ریزی منابع سازمان، ۱۵ عامل انتخاب شد که در ۵ دسته کلی “پروژه، چشم انداز و اهداف، سیستمها و فرایندها، فرهنگ و ساختار، منابع انسانی “ قرار گرفتند. این محققین، با بهره گرفتن از روش ANP فازی ، به رتبه بندی این عوامل پرداخته و در نهایت یک چارچوب کاربردی برای ارزیابی آمادگی سازمان ارائه نموده اند . مدل یاد شده ، آمادگی سازمان را در سه بعد آمادگی سازمانی ، آمادگی مدیریت پروژه و آمادگی مدیریت تغییر ارزیابی می نماید.در نهایت مدل ارائه شده در یک صنعت مورد استفاده قرار گرفته و وضعیت آمادگی سازمان تحت بررسی از نظر پیاده سازی سیستم برنامه ریزی منابع سازمان شناسایی شده است.[۳۳]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵۵
۲-۱۶-۴- Curt Amoو همکاران
Curt Amo و همکاران در روش خود از ۸ مجموعه ی : دامنه معماری و اقتدار، مشارکت ذینفعان و پشتیبانی، توسعه معماری، زمینه کسب و کار، مطالب معماری، تحقق دولت آینده، منابع تیم معماری و تاثیر معماری استفاده کردند.هرگروه توسط ۲ یا چند پاسخ مرتبط مورد بررسی قرار گرفت که در مجموع ۲۶سوال را تشکیل میدادند.پاسخ دهندگان شامل CIO ,تیم هسته ی معماری سازمانی و تیم هسته ی هم سالان(تیم هسته معماری سازمانی در سازمانهای دیگر)بودند. پاسخ های فردی برای مقایسه و بحث و گفتگو وارد شدند.برای محاسبه نمره کل میانگین در هر گروه و سپس میانگین کل برای ارزیابی کلی در نظر گرفته شد.در واقع نمره کلی در این تحقیق از اجماع نظر شرکت کنندگان در پرسشنامه بود.نمره ی نهایی کلی ۱٫۴۷ برای کل سازمان بدست امد.نتایج نهایی را در شکل ۲-۱۲ مشاهده میکنید [۱۷].
۵۶
شکل ۲-۱۱ نتایج خروجی روش AMO CURT
۲-۱۶-۵- Julian Eckert و همکاران
Julian Eckert و همکاران با بهره گرفتن از TOP-VIEWیک دید کلی به سازمان ایجاد میکند که بر اساس سه دیدگاه :تکنیکی Technical)),سازمانی (Organizational)و رویه ای(Procedural) ومدل بلوغ CMMI که دارای ۵ سطح زیر است صورت میگیرد:۱)هیچ SOA وجود ندارد اما اولین اگاهی ها در رابطه با ان دردسترس است.۲)مدیریت: برخی از فرآیندهای در حال حاضر در مسیر سرویس گرا اجرامی شود.۳) تعریف شده :به خوبی در تمام سطوح سازمان تعریف شده و به اجرا درآمده است.۴)مدیریت کمی: در این سطح، علاوه بر فرآیندها و زیرفرآیندهای پروژه ها، سازمان نیز بر اساس آمار و ارقام مدیریت می شوند.۵)بهینه سازی: بهینه سازی عملکرد به منظور شناسایی و حذف معایب درون فرآیندها در این سطح انجام می گیرد و سپس فعالیتهای بهبود برای شناخت و استقرار ابزارهای جدید برای دستیابی به اهداف کسب و کار انجام می شوند.
زمینه های که حاوی یک به علاوه (+) درصفحه نمایش هستندنمایانگراین هستند که سطح در حال حاضر به دست آمده است، گزینه هایی که با صفر (۰) نمایش داده میشوند نشان دهنده این است که این سطح هنوز رتبه دهی نشده است زیرا هنوز در حال توسعه هستند و علامت منفی (-) بدان معنی است که این سطح از بلوغ را در کوتاه مدت احتمالا نمی توان به دست آورد .شکل ۲-۱۳ اجرای این روش را در ۴ مطالعه ی موردی متفاوت نشان میدهد.[۱۵]
شکل ۲-۱۲ اجرای روشTOP-VIEW
۲-۱۶-۶- مدل زبانی
۵۷
در این روش برمبنای معماری SOAMMI براساس یک یا چندین سوال دریک حوزه ی خاص یکی می شوند تا جایی که دیگرهیچ نیازی از کاربر باقی نماند.در طول این پروسه هرهدف باید با حداقل یک سوال در ارتباط باشد.این ارتباط توسط ساختار زیر ایجاد میشود .این اتصالات باعث میشود تا بتوان راه حل ها را برای ارزیابی و بهبود سیستم های سرویس گرا پیدا کرد . این ارزیابی و بهبود هر دو بر اساس استانداردهای ، بهترین شیوه و تجربه ارزیابی برای بدست اردن ارزیابی معماری سرویس گرا است . کل پروسه حدود سه ماه برای هر تولیدکننده ی نرم افزار به طول می انجامد.گام اول pre-workshop (2- 3 ساعت) است تا مطمئن شویم تولیدکننده معماری تقریبا میتواند خبره های ارزیابی را خودش تعیین کند.
گام دوم ارزیابی اصلی است (۴-۶) ساعت که چند هفته ی بعد انجام می شود که تولید کننده زمان کافی را دارد تا خبره ها به سوال ها جواب درست بدهند.و سپس سوال ها ی خاص که از طرف تولیدکننده سیستم تنظیم شده است. در نهایت، یک سری از پیگیری کارگاههای آموزشی برای سوالات خاص (هر کدام ۳-۴ ساعت)که توسط ارائه دهنده تکنولوژی سیستم تنظیم میشود.علاوه براینها یک داشبورد نیز برای پشتیبانی ازپروسه های ارزیابی قرار داده شده است.این ارزیابی یک فراید مستمر است که است که با ارزیابی های دوره ای آینده از SOA و خدمات رو به رشد خود هماهنگ شده است [۱۹]
۲-۱۶-۷ -نامداریان و همکاران
نامداریان وهمکاران مدلی برای بلوغ حاکمیت بر معماری سرویس گرا ارائه کرده اند و مزیت مدل پیشنهادی پژوهش نسبت به مدل های گذشته در جامعیت آن است. بلوغ حاکمیت بر معماری سرویس گرا در مدل پیشنهادی نامداریان نسبت به سایر مدلهای پیشین تصویر بهتری از وضعیت سازمان از لحاظ سرویس گرایی و نوع حاکمیت مورد نیاز سازمان نشان دهد. همچنین، از طریق این نقشه راهنمای فراهم شده ، سازمان می تواندوضعیت فعلی خود را بهتر بشناسد و راحتتر وضعیت آتی خود را تعیین کند. در این پژوهش، جهت آزمون فرضیه های پژوهشی از آزمون آماری دوجمله ای استفاده شد که این کار با نرمافزارspss انجام گرفته است.سپس با بهره گرفتن از همین روش ارزیابی برروی سازمانی صورت گرفت و نتایج ارزیابی سطح بلوغ حاکمیت معماری سرویس گرا مشخص گردید.[۱۸]
۲-۱۶-۸- روش امتیاز دهی
در این روش که توسط عبدالمنان ارائه شد[۱۱] با توجه به نظر خبرگان و همچنین مطالعه روی موضوع فاکتورهایی جهت بررسی انتخاب می شوند.فاکتورها توسط دو گروه خبرگان و کارکنان IT سازمان نظرسنجی می شوند. در این نظرسنجی انها امتیازی را به هر فاکتور براساس طیف طبقه بندی لیکرت اختصاص می دهند که نشان دهنده ی سطح فاکتور در سازمان می باشد .علاوه بر ان نظرات خود را در رابطه با ضعف یا توانایی فاکتور مورد نظردرسازمان بیان میکنند.درمرحله ی بعد باتقسیم بندی ESOAبه سه بخشtationImplemen- Pre,tationImplemen وtationImplemen –Postدرمورد اینکه هر فاکتور در کدام بخش قرار دارد نیز پرسش می شود.ممکن است یک فاکتور در هر سه بخش وجوداشته باشد.در نهایت از میانگین امتیازات مرحله ی اول و دوم اطلاعات لازم برای بررسی سطح امادگی سازمان بدست می آید.نمونه ای از روش کار را میتوان در جدول ۲-۱ مشاهده کرد.
۵۸
جدول ۲-۱- خروجی روش امتیاز دهی

Average Ratings

SOA Readiness Factor

CSF

ITG

EG

شکل۲-۱ – مشارکت های مورد نیاز اکوتوریسم برای موفقیت

(همان،ص۱۸)
۲-۳-۱۱ گردشگری شهری^[۲۲]:
امروزه فعالیت های گردشگری در شهرهای بزرگ و کوچک متداول است. این شهرها غالبا گستره ی وسیعی از جاذبه های تاریخی و فرهنگی، خرید، رستوران ها و جنب و جوش شهری را شامل می شوند. بسیاری از جاذبه ها و تسهیلات رفاهی اساسا برای خدمت به شهروندان توسعه یافته اند ، ولی استفاده گردشگران از این تسهیلات می تواند به تداوم آنها کمک کند. در حال حاضر گردشگری شهری با چالش های مهمی روبه روست که با اتخاذ استراتژی های رشد ، بهبود ذهنیت و تصویر مقاصد گردشگری شهری و در نهایت با ساختن شهرها به عنوان مکان های زیبای زندگی ، می توان به افزایش تعداد گردشگران در مقاصد شهری امیدوار بود(حیدری چیانه،۱۳۸۷،ص۴۰).
۲-۳-۱۲ گردشگری روستایی^[۲۳]
تعریف یا ویژگی هایی درباره ی گردشگری روستایی که در نظر همگان پذیرفته باشد وجود ندارد. «لین»(Lane,1994a) آنرا چنین تعریف می کند:”فعالیت های توریستی که در روستا صورت می گیرد”(جولیا شارپلی،۱۳۸۰،ص۸).
گردشگری روستایی را به واقع باید نوعی از گردشگری پایدار تلقی کرد. زیرا انتظار می رود که حضور گردشگران به تقویت زندگی روستایی- ارتقای سطح آن ، افزایش توان مالی مردمان روستا و بهبود اوضاع اقتصادی آن و حفظ محیط و فرهنگ روستایی یاری رساند.گاه بقای برخی مناطق روستایی در جهان وابسته به حضور گردشگران و توجه ایشان به این نواحی تلقی می شود(رنجبریان و زاهدی،۱۳۸۸،ص۷۲).
۲-۴ انگیزه های گردشگر
جهت انجام هر کاری انگیزه ای لازم است که موجب اراده به انجام دادن آن کار می گردد. این انگیزه می تواند درونی یا بیرونی باشد. انجام امور گردشگری نیز مانند سایر امور نیازمند چنین انگیزه ای است و این موضوعی است که مححقان در آن اتفاق نظر داشته اما در زمینه ی چیستی و چگونگی آن توافق کامل ندارند.
کرامپتن^[۲۴](۱۹۷۹) و لیپر^[۲۵](۱۹۸۴) از جمله نظریه پردازانی بودند که انگیزه های گردشگری را ناشی از نیاز انسان معرفی کردند:

1. 1. نیازهای جسمی(استراحت- فعالیت)؛^[۲۶]

1. 1. نیازهای اجتماعی( به صورت ارتباط اجتماعی یا فرار از وظایف اجتماعی)^[۲۷]؛

1. 1. نیازهای ناشی از منزلت اجتماعی(سازگاری یا منزلت)^[۲۸]؛

1. 1. نیازهای روشنفکرانه (به صورت استراحت یا انگیزش روشنفکری)^[۲۹]؛

1. 1. نیازهای روانی(به صورت رهایی از تنش یا رهایی از کسالت)^[۳۰] (بورتون،۲۰۰۰،ص۶۲).

مکینتاش^[۳۱] و گلدنر^[۳۲] (۱۹۹۰) چهار طبقه از انگیزه ها را برای گردشگران معرفی نمودند.این طبقات عبارتند از:

• • مادی

• • فرهنگی

• • روابط بین فردی

• • جایگاه پرستیژ

انگیزه مادی دلالت بر انجام سفر با منظور استراحت ، تفریح، سلامتی، تناسب اندام و ورزش دارد، درحالی که انگیزه فرهنگی آشنایی با فرهنگ ها ، جوامع، مقاصد و محیط های مختلف را مدنظر قرار می دهد. در انگیزه روابط بین فردی موضوع ایجاد و ارتباط با افراد جدید و تقویت روابط با دوستان و اقوام و نیز گریز از روزمرگی را شامل می شود و بالاخره انگیره ای که جایگاه و پرستیژ فرد را مدنظر قرار داده است ، تقویت و توسعه شخصی را از طریق آموزش و کسب اطلاع جستجو می کند این مهم به کمک شرکت در جلسات کاری ، همایش ها و سمینارها فراهم می آید(رنجبریان و زاهدی،۱۳۸۷،ص۶۱).
۲-۵ انگیزه های گردشگری
هدف صنعت گردشگری به دست آوردن سود حاصل از خدماتی می باشد که گردشگران را به رسیدن، ماندن و لذت بردن از مقصد دچار می کند(بورتون،۲۰۰۰،ص۶۶). جهت رسیدن به این هدف ، مقاصد گردشگری ناگریز از رقابت و در نتیجه برنامه ریزی جهت ارائه خدمات بهتر و بالاخره ایجاد انگیزه سفر در گردشگران برای سفر به آنها می باشند. چرا که اگر هدف گردشگری وصول به منافعی باشد، این امر بدون ایجاد انگیزه های لازم در گردشگران در مرحله اول و جلب رضایت آنها در مرحله دوم ،تحقق نخواهد یافت. علاوه بر منافع اقتصادی که به نظر می رسد مهمترین انگیزه ی گردشگری باشد، انگیزه ها و اهداف دیگری نیز برای گردشگری وجود دارد: برقراری تعامل میان انسان ها و آشنایی ملل و اقوام مختلف با فرهنگ ، نوع اندیشه و چگونگی زندگی یکدیگر و به طور کلی فراهم کردن زمینه ی تبادل فرهنگی ،کمک به توسعه کالبدی مقصد گردشگری از طریق جذب گردشگران و تامین سرمایه های لازم برای آن(دهستانی،۱۳۸۳،ص۲۱).
۲-۶ آثار گردشگری
گردشگری پدیده ای است مولد انقلاب صنعتی که در دهه های اخیر به شدت در حال گسترش بوده و در حال حاضر به بزرگترین منبع تجارت ملی و بین المللی تبدیل گردیده است. همین امر باعث شده تا دبیر کل سازمان جهانی جهانگردی در سال ۱۹۸۹ عنوان کند که گردشگری در پایان قرن حاضر به صنعت صادراتی شماره یک جهان بدل شده و ما در پایان قرن حاضر شاهد انقلاب جهانگردی خواهیم بود (عبدالملکی،۱۳۷۸،ص ۱۳). باسابا سیتیکارن در مقاله ای به بررسی جوانب توریسم به منظور دستیابی به توسعه پایدار پرداخته است. وی می گوید توریسم فرصتی برای توسعه اقتصادی و توانمندی محلی است. همچنین این صنعت تاثیراتی منفی را نیز بر جنبه های گوناگون جامعه می گذارد.گردشگری و محیط طبیعی در رابطه متقابل با هم بوده و مشکلات گردشگری بر محیط زیست غالبا در فصول پیک گردشگری اتفاق می افتد (استریکن،۲۰۰۲).
به همین خاطر شناخت اثرات این صنعت بسیار مهم است که در زیر به بعضی از این اثرات می پردازیم.
۲-۶-۱ آثار اقتصادی گردشگری^[۳۳]:
نخستین دلیل توسعه ی صنعت گردشگری در اغلب کشورها ، بهره برداری از منافع اقتصادی آن است، اگرچه دلایل دیگری نیز در این مورد ارائه می گردد. به نظر اوه(Oh,2005)، صنعت گردشگری می تواند تاثیر مهمی بر افزایش اشتغال ، درآمدهای مرتبط با مکان های اقامتی و نیز درامدهای دولتی کشورها داشته باشد (طیبی و همکاران،۱۳۸۷، ص۶۹).
۲– ۶-۱-۱ پیامدهای مثبت اقتصادی:
اثرات سازنده اقتصادی گردشگری را در زمینه های زیر می توان یافت:
۱- منافع حاصل از اشتغال زایی.
۲- درآمدزایی توریسم.
۳- منافع حاصل از مالیات های اخذ شده از فعالیت های گردشگری و ایجاد امکاناتی برای جامعه.
۴- حفظ آثار باستانی، ابنیه تاریخی، جاذبه های طبیعی به عنوان منابع درآمدزای اقتصادی.
۵- توسعه صنایع دستی و فعال شدن صنایع قدیمی و فراموش شده (الوانی و دهدشتی،۱۳۷۳،صص۱۸۷ و ۱۸۸).
۶- توسعه زیرساخت ها از جمله راه ها ، هتل ها ( تاسیسات اقامتی و پذیرایی).
۷- افزایش ارزش املاک برای مالکین اراضی و املاک واقع در مناطق محروم.
۸- بهبود استفاده از زمین.
۹- تسریع جریان پول در جامعه ( قهرمانی،۱۳۸۶،ص ۵۰).
هزینه هایی که توسط یک نفر توریست پرداخت می گردد عبارت است از:هزینه غذا، هزینه تفریحات، هزینه های حمل و نقل، هزینه محل اقامت، هزینه تورها و سفرهای داخلی ، هزینه پست و تلگراف و تلفن، خرید برای سوغات و کالاهای بومی و غیره که توریست با ارز همراه خود انجام می دهد و مانند صادرات کالا و خدمات است و چون به طور دقیق قابل محاسبه نیست، لذا به این جریان اقتصادی صادرات نامرئی گفته می شود (موحد،۱۳۸۲،ص۱۱۱). با وجود مزایای فراوان اقتصادی توسعه گردشگری ، فصلی بودن، غیر تخصصی بودن و دشواری مشاغلی که به ساکنان محول می شود، ضعف بنیه مالی ساکنان در سرمایه گذاری برای توسعه امکانات زیربنایی و روبنایی این صنعت در منطقه و همچنین مشارکت نداشتن آنها در سیاست گذاری و تصمیم گیری ها در این زمینه از جمله عواملی اند که آثار مثبت اقتصادی توسعه گردشگری را برای ساکنان کم رنگ و آنان را بدبین می کنند(کاظمی،۱۳۸۵،ص ۱۰۰).
۲-۶-۱-۲ پیامدهی منفی اقتصادی:
۱- الگوهای فصلی تقاضا.
۲- تورم قیمت محلی.

• تعیین ارتباط بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور.

• تعیین رتبه عوامل هوش هیجانی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

• تعیین رتبه عوامل تعارض بین فردی در کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور

فرضیه های پژوهش:

فرضیه کلی: بین هوش هیجانی (EQ) و تعارضات بین فردی کارکنان بیمارستانهای شهرستان نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیات اصلی:
جهت جلوگیری از گستردگی فرضیه های تحقیق محقق سعی نمود. از طریق تلفیق فرضیه های جزئی فرضیه های مشخص و اصلی ارائه گردد.

• بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان) در کارکنان بیمارستان های نیشابور ارتباط معناداری وجود دارد.

• بین عوامل هوش هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

• بین عوامل تعارض بین فردی (رئیس، مرئوس، همردیفان)و عوامل هیجانی (شناخت و اظهار هیجانی در درون خود، هیجان معطوف به شناخت، درک و فهم هیجانات بیرونی، مدیریت هیجانی و کنترل هیجانی) در کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

• بین رتبه بندی عوامل هوش هیجانی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

• بین رتبه بندی عوامل تعارض بین فردی در کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

تعریف واژهها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش :

هوش هیجانی: ^[۱] توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم هیجانات خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن (مایر و سالووی، ۲۰۰۰).
درک و فهم هیجانی بیرونی:^[۲] توانایی تشخیص و درک حالات روحی، احساسات و عواطف و انگیزههای دیگران (پالمر و استوف، ۲۰۰۱).
هیجان معطوف به شناخت: ^[۳]یکی شدن احساسات و دانش هیجانی در تصمیمگیری و حل مشکلات (پالمر و استوف، ۲۰۰۱).
شناخت و ابراز هیجانی در درون خود:^[۴] توانایی شناخت احساسات و حالات هیجانی خود، و توانایی ابراز احساسات خود با دیگران (پالمر و استوف، ۲۰۰۱).
مدیریت هیجانات: ^[۵] توانایی مدیریت کردن هیجانات مثبت و منفی در درون خود و دیگران (پالمر و استوف، ۲۰۰۱).
کنترل هیجانات:^[۶]توانایی کنترل موثر حالات هیجانی قوی مثل عصبانیت، استرس، اضطراب و ناامیدی (عباس زادگان، ۱۳۸۴).
هوش غیر شناختی: توانایی درک خود و دیگران، ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش (بار – آن، ۱۹۹۷).
تعارض: «شرایطی که در آن، مسائل مورد توجه دو طرف، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد (عباس زادگان، ۱۳۸۴).
مدیریت تعارض: مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل، سازمان را اداره کند و بین آنها تعادل ایجاد نماید (مشبکی، ۱۳۸۰).
تعارض سازمانی: «تعارض منافع، ارزشها و اهداف میان گروه ها درون هر سازمان است» (عباس زادگان، ۱۳۸۴).
تعارض نقش: وضعیتی که در آن از شخص انتظار میرود و یا چند نقش را ایفا کند که یا با هم تضاد دارند یا در رقابت هستند» (عباس زادگان، ۱۳۸۴).
فصل دوم:
مبانی نظری و پیشینه پژوهش

۲-۱- هوش:

هوش یکی از جذابترین و جالب توجهترین فرآیندهای روانی است که جلوههای آن در موجودات مختلف به میزان متفاوت مشاهده میشود. کلمه هوش تحت عنوان عقل و خرد^[۷] از دیرباز در مباحث فلسفی و ادیان مختلف به کار رفته است اما مطالعه آن به شکل علمی از اوایل قرن بیستم آغاز شده است. وقتی روانشناسان شروع به نوشتن و تفکر در مورد هوش کردند ابتدا بیشتر روی جنبه های شناختی آن مانند حافظه و حل مسئله متمرکز شده بودند. (استرنبرگ^[۸] و همکاران، ۲۰۰۲، ص ۳۱۱)
یکی از قدیمیترین تعاریف توسط بینه و سیمون ^[۹](۱۹۱۶) به صورت زیر مطرح شده است:
«قضاوت و به عبارت دیگر عقل سلیم،^[۱۰] شعور عملی، ابتکار، استعداد انطباق خود با موقعیتهای مختلف، به خوبی درک کردن، به خوبی استدلال کردن. اینها فعالیتهای اساسی هوش به شمار میروند (نقل از مارنات، ترجمه پاشا شریفی و نیکخو، ۱۳۷۹). یکی دیگر از تعاریفی که بیشتر مورد استفاده قرار گرفته تعریف مطرح شده توسط وکسلر^[۱۱](۱۹۵۸) میباشد. او هوش را یک مفهوم کلی تلقی میکرد که شامل توانائیهای فرد برای اقدام هدفمندانه، تفکر منطقی و برخورد مؤثر با محیط است. او تاکید داشت که هوش کلی را نمیتوان با توانایی هوشمندانه معادل دانست، بلکه باید آن را به عنوان جلوههای آشکار شخصیت تلقی نمود. لذا از نظر وکسلر هوش میتواند اجتماعی، عملی یا انتزاعی باشد اما نمیتوان آن را مستقل از جنبه های غیر ذهنی ^[۱۲] مانند ابتکار، سایق، علایق یا نیاز به پیشرفت اندازه گیری کرد. (مارنات، ۱۳۷۹).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲- هیجان:

در فرهنگ لغت آکسفورد^[۱۳] (۱۹۹۲) معنای لغوی هیجان این گونه آمده: هر تحریک یا اغتشاش در ذهن، احساس، عاطفه، هر حالت ذهنی قدرتمند یا تهییج شده. در اینجا هیجان برای اشاره به یک احساس، فکر، حالت، روانی و بیولوژیکی مختص آن و دامنهای از تمایلات شخصی برای عمل کردن به کار میرود) پارسا، ۱۳۸۰ ضمیمه الف).
اکبر زاده (۱۳۸۳، ص ۶۴) هیجان را شامل ۴ جزء اصلی میداند:

• جزء بیانی یا حرکتی که عبارت از توانایی بیان هیجان از طریق حالتهای صورت، حرکات بدن و تن صدا و محتوای آن.

• تشخیص و بازشناسی آگاهانه ما از هیجانها، یا آنچه اغلب احساس میکنیم. حالتهای احساسی نتیجه آگاهی ما از علائمی است که از سیستم اعصاب مرکزی میآیاد (مثلاً ضربان قلب، تغییرات عصبی شیمیایی در بدن ما و …).

• جزء سوم هیجان عبارت است از تنظیم هیجانها- انجام بعضی از اعمال مخصوص نتیجه

• مستقیم تجربه هیجانهااست به طور مثال خشم معمولاً با اعمال تندی مانند ضربه زدن و برخورد داشتن همراه است که این اعمال با افزایش سن در رشد و پختگی عصبی – شناختی بیشتر قابل کنترل است که البته نقش تفاوتهای فردی را نباید نادیده گرفت.

• آخرین جزء هیجان عبارت است از توانایی تشخیص هیجانها در دیگران، از طریق پردازش حالتهای چهره و بدن و تن صدا که این توانایی در زمان نوزادی و کودکی رشد مییابد.

۲-۳- تاریخچه هوش هیجانی :

شاید دقیقتر بتوان گفت بحث مربوط به هوش هیجانی از ۲۰۰۰ سال قبل شروع شد. زمانی که افلاطون نوشت تمام یادگیریها یک مبنای هیجانی دارند (فریمن^[۱۴]، ۲۰۰۳). از آن زمان دانشمندان و فیلسوفان روی این موضوع کار کردهاند تا اهمیت احساسات و هیجانات را اثبات یا رد کنند. گرچه در بخش عمدهای از این تاریخچه ۲۰۰۰ساله گاهی عقیده رایج این بود که احساسات، مزاحم تصمیمگیری و تمرکز ما میشوند، اما در سه دهه گذشته، تحقیقاتی نقطه مقابل این طرز فکر قرار گرفتهاند، از جمله ابراهام مزلو ^[۱۵] (۱۹۵۰) در مورد اینکه افراد چگونه قادر به تقویت نیروهای ذهنی و جسمی – روانی و هیجانی خود هستند مطالبی ارائه کرد. کار او جرقهای بود به جنبش نیروهای بالقوه انسانی^[۱۶]، که از زمان رنسانس بزرگترین تجلیل از انسان گرایی محسوب میشود. در دهه هفتاد و هشتاد تحقیقات جدیدی انجام شد که به وسیله آنها هم هوش و هم هیجانات تعریف شدند (فرقدانی، ۱۳۸۳).
گرچه برخی به نادرست ادعا میکنند که اولین کسانی بودهاند که موضوع هوش هیجانی را مطرح کردهاند ولی لازم است به فعالیتهای علمی چارلز داروین توجه نمائیم زیرا وی موضوع هوش هیجانی را برای اولین بار در ۱۸۳۷ مطرح کرد و در سال ۱۸۷۲ اولین اثر خود را در این زمینه منتشر نمود. وی سالها قبل از ظهور روش شناسی آماری ^[۱۷] و بدون بهرهگیری از رایانههای سریع امروزی اثبات کرد که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسی ایفا میکند و این یافته به عنوان یک اصل مهم هوش هیجانی تا به امروز مورد قبول صاحب نظران بوده است (سیاروچی و همکاران. ترجمه نوری و نصیری، ۱۳۸۳، ص ۲۳).
ریشه های قدیمیتر اصطلاح هوشی هیجانی را میتوان در مفهوم هوش اجتماعی ثراندایک (۱۹۲۰) یافت که آن را به عنوان توانایی درک دیگران و رفتار عاقلانه در ارتباطات انسانی تعریف کرده است (به نقل از فت و هاو، ۲۰۰۳).ریشه های جدیدتر این سازه در کار گاردنر (۱۹۸۳) بخصوص در مفاهیم هوش میان فردی و بین فردی او قرار دارد (فت و هاو، ۲۰۰۳). وی در ابتدا هفت نوع هوش را مطرح نمود که عبارتند از هوش کلامی، موسیقی، منطقی، جنبشی، فضایی، بین فردی و میان فردی.
وی بعداً ابعاد وجودی و طبیعتگرا را نیز به این طبقهبندی افزود. (فارنهایم و پتریدز،^[۱۸] ۲۰۰۱، ص ۳۱۲). تعریف وی از هوش میان فردی چنین است: توانای درک و فهم دیگران و اینکه چه چیز آنها را برمیانگیزد، چگونه فعالیت میکنند و چگونه در انجام امور با دیگران همکاری مینمایند. وی هوش درون فردی را طراحی نموده و ساخت مدلی دقیق و حقیقی از خود و توانایی استفاده از آن برای انجام فعالیتهای مؤثر در زندگی معرفی میکند (گرین اسپین ۱۹۸۹، ^[۱۹] لیون ،^[۲۰] ۱۹۹۶، به نقل از فارنهایم و پترایدز، ۲۰۰۱، ص ۳۱۷).
بعد از آن جان مایر و پیتر سالوی در سال ۱۹۸۹ در پاسخ به این سوال که چه عواملی باعث کسب موفقیت افراد در زندگی میشود اصطلاح هوش هیجانی را مطرح و آن را به صورت زیر معرفی نمودند:«هوش هیجانی توانایی است که امکان درک احساسات و هیجانات خود و دیگران را به فرد میدهند تا با بهره گرفتن از این قابلیت بتواند تفکر و عمل خود را هدایت کنیم (گلمن، ۱۹۹۵، پارسا، ۱۳۸۰).
آنها در سال ۱۹۹۰ هوش هیجانی را به عنوان توانایی کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران، پردازش اطلاعات هیجانی برای تشخیص اهداف هیجانی و برقراری روابط، استدلال و حل مشکلات توصیف کردند و آن را زیر مجموعهای از هوش هیجانی میدانند که جدا از توانایی های ذهنی فرد میباشد.