۱-۳- اهداف تحقیق

۱-۳-۱- هدف آرمانی

ارتقاء عملکرد و اثر بخشی سازمانی اداره کل آموزش و پرورش بواسطه کنترل مقاومت کارکنان در برابر تغییرات سازمانی

۱-۳-۲-هدف کلی(اصلی)

تعیین میزان تاثیر ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر در اداره کل آموزش و پرورش استان البرز

۱-۳-۳- اهداف ویژه

1. 1. تعیین میزان تاثیر ارتباط درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی،

1. 1. تعیین میزان تاثیر مشارکت سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی،

1. 1. تعیین میزان تاثیر هماهنگی سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر،

1. 1. تعیین میزان ارتباطات بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی

۱-۴- فرضیه های تحقیق

۱-۴-۱- فرضیه اصلی

1. 1. ارتباطات درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.

۱-۴-۲-فرضیات فرعی

1. 1. مشارکت سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.

1. 1. هماهنگی سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.

1. 1. ارتباطات بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی موثر است.

۱-۵- سوالات تحقیق

۱-۵-۱- سوال اصلی تحقیق

1. 1. تاثیر ارتباط درون سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی چگونه است؟

۱-۵-۲-سوالات فرعی:

1. 1. تاثیر مشارکت سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی چگونه است؟.

1. 1. تاثیر هماهنگی سازمانی بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی چگونه است؟.

1. 1. تاثیر ارتباطات بر واکنش کارکنان در برابر تغییر سازمانی چگونه است؟.

۱-۶- مدل مفهومی تحقیق

شکل شماره۱-۱: مدل مفهومی پژوهش(تانگ و گائو، ۲۰۱۲).

۱-۷- روش شناسی تحقیق

پژوهش حاضر بر اساس هدف یک پژوهش «کاربردی» است. پژوهش حاضر، از حیث روش از نوع پژوهش‌های «توصیفی» از نوع پژوهش‌های «پیمایشی» است و با توجه به اینکه روابط همزمان میان متغیرها بررسی می‌شود از نوع پژوهش‌های «همبستگی» نیز می‌باشد.

۱-۸- روش گردآوری داده ها و ابزار جمع آوری داده ها

از روش کتابخانهای برای استخراج مطالب استفاده شده و از روش میدانی جهت جمعآوری داده های آماری از نمونه مورد مطالعه استفاده شده است. ابزار گردآوری اطلاعات در روش کتابخانهای فیش برداری و در روش میدانی، پرسشنامه میباشد. پرسشنامه پژوهش از مطالعات گذشته استخراج شده و مورد استفاده قرار میگیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۹- جامعه آماری و روش نمونه گیری وحجم نمونه

جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه کارکنان اداره کل اموزش و پرورش استان البرز می باشد که بر اساس استعلام از واحد مربوطه تعداد کل کارکنان برابر با ۶۰۰ نفر می باشند. جهت تعیین حجم نمونه از جدول مورگان و همکاران استفاده شده است. که بر اساس جدول نامبرده تعداد افراد نمونه ۲۳۴ نفر انتخاب شده است. بعد از انتخاب نمونه جهت توزیع پرسشنامه ها، از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است.

۱-۱۰- قلمرو تحقیق

۱-۱۰-۱- قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی تحقیق حاضر حوزه مدیریت منابع انسانی است.

۱-۱۰-۲-قلمرو مکانی

قلمرو مکانی اداره کل آموزش و پرورش استان البرز می باشد.

۱-۱۰-۳- قلمرو زمانی

پژوهش حاضر اردیبهشت ماه ۹۳ شروع و شهریور ماه ۹۳ پایان یافته است.

۱-۱۱- روش و ابزار تحلیل

برای تحلیل داده ها از روش های آماری پارامتریک و ناپارامتریک استفاده شده است. در این تحقیق به منظور توصیف داده ها از آمار توصیفی و به منظور تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق از آمار استنباطی و از روش مدل یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. برای این منظور از دو نرم افزار Spss و Amos استفاده می شود.

1. 1. کانال‌های ارتباط؛ تحقیقات مربوط به کانال، به جریان اطلاعات، به‌عنوان یک امر مرتبط با ساختار نگاه می‌کند؛ یعنی به جریان رو به بالا، رو به پائین و افقی اطلاعات نظر دارد.

1. 1. محتوای ارتباطات؛ تحقیقات گوناگونی از سوی پژوهشگران در مورد محتوای ارتباطات سازمان انجام شده است. براساس مدل محتوای ارتباطات “ردینگ”، انواع محتوای ارتباطات در سازمان عبارتند از: وظیفه‌ای بودن، حمایتی بودن، تصمیم‌گیری مشارکتی، اعتماد و گشودگی و تأکید بر روی اهداف.

1. 1. تجزیه و تحلیل شبکه؛ شبکه ارتباطی ارتباطات سازمانی و الگوی ارتباطی در درون سازمان‌ها یکی از حوزه‌های تحقیقات سنتی بوده است. ریشه‌های تجزیه و تحلیل شبکه ارتباطی به‌وسیله بررسی مطالعات اولیه جامعه‌سنجی، مطالعات مربوط به گروه‌های کوچک و اشاعه اطلاعات و همچنین فعالیّت‌هایی که در مورد ارتباطات جمعی انجام شده است، قابل ردیابی است.

1. 1. ارتباطات رئیس و مرئوس؛ تحقیقات ارتباطات رئیس و مرئوس بر روی جریان اطلاعات مابین مرئوسین و سرپرستان متمرکز است. بررسی‌های انجام‌شده طبقه‌بندی انواع ارتباطات رئیس و مرئوس را در هفت حوزه به‌دنبال داشته است: ۱٫ ادراکات مربوط به مقدار، فراوانی و طریقه تعادل؛ ۲٫ تحریف رو به بالا؛ ۳٫ نفوذ به‌سمت بالا؛ ۴٫ گشودگی؛ ۵٫ بازخورد؛ ۶٫ سبک ارتباطی و ۷٫ اثربخشی روابط رئیس مرئوس(همان منبع).

۲-۲-۱۱٫ ویژگی‌های ارتباطات سازمانی
ارتباط سازمانی به‌عنوان یکی از حوزه‌های تخصصی ارتباطات کلامی یا گفتاری^[۵۰]، از مباحث مهم مدیریت به‌شمار می‌رود. این‌گونه از ارتباط شکلی از ارتباط میان‌فردی است؛ که در آن ارتباط به‌طور مستقیم بین دو یا چند نفر از افراد، در مجاورت فیزیکی هم، واقع می‌شود و به‌دلیل وجود ویژگی‌های خاص خود، تشکیل‌دهنده‌ی حوزه متمایز و شاخص در مطالعه‌ی ارتباطات شده است.
این شکل از ارتباط، در کنار این‌که با ویژگی‌های ارتباط میان‌فردی آغاز به‌کار می‌کند، از تمامی حواس پنج‌گانه یاری گرفته و پس‌فرست‌های آن را فراهم می‌آورد؛ با این‌همه، ویژگی‌های خاصی دارد، که موارد زیر از آن جمله‌اند:

1. 1. حدود و مرزهای ارتباط سازمانی برخلاف حوزه وسیع‌تر ارتباط میان‌فردی، با وضوح بیشتری معین بوده و نفوذناپذیری کمتری دارد. در یک وضعیت کلّی کنش متقابل متمرکز، شخص، به‌دشواری می‌تواند از داخل یا خارج بودن خود خبر داشته باشد؛ اما هرکسی معمولاً از عضویت خود در یک سازمان به‌خوبی آگاه است و اگر یک فرد، کلا از سازمانی کنار گذاشته شود، دیگر نمی‌تواند به‌عنوان یک عضو، ارتباط برقرار نماید؛ ولی اگر در زمره‌ی افراد سازمان باشد، به‌ناچار باید به طرق خاصی که به‌صورت امریه تجویز شده است، به برقراری ارتباط بپردازد.

1. 1. یکی از مشخصه‌ های ارتباط سازمانی، بازتولید سریال پیام‌هاست. در این نوع بازتولید، پیام‌ها از شخصی به شخص دیگر و مجدداً از آن شخص دیگر و الی آخر، انتقال می‌یابد؛ اما هرکدام از اعمال ارتباطی، غالباً به‌صورت جفت یا کنش متقابل دو نفری باقی می‌ماند.

1. 1. در این‌گونه از ارتباط از اشکال مختلفی نظیر چاپ به‌صورت یادداشت، کارت‌های سوراخ‌دار و … استفاده می‌شود؛ اما باید دانست شکل اصلی انتقال در ارتباط سازمانی، ارتباط شفاهی است و سایر اشکال نسبت به مواجهات رو در رو، نقش معین، کمکی یا جانشین دارند(بلیک و همکاران، ۱۳۷۸، ۴۳-۴۲).

۲-۲-۱۲٫ تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط

1. 1. ارتباط سازمانی وظیفه‌مدار است؛ سازمان‌ها، مجموعه‌های هدف‌مدار هستند؛ که فعالیت‌های آن‌ها در جهت تحقق اهداف فردی و سازمانی، هماهنگ شده‌اند.

1. 1. روابط سازمانی متأثر از ساختار سازمانی است؛ الگوهای هماهنگی رفتار در سازمان‌ها، موجب ایجاد ساختار‌ها می‌شود؛ به‌گونه‌ای که بعضی سلسله مراتبی بوده و برخی هم این‌گونه نیستند. این ساختار سازمانی که موجب شده، سازمان‌ها به‌عنوان سیستم‌های ساختارمند شناخته شوند، بر ارتباط سازمانی اثر گذاشته و می‌تواند مانع یا موجب تسهیل ارتباط گردد.

1. 1. ارتباط سازمانی هم در مرزهای سازمانی و هم فراتر از آن اتفاق می‌افتد و در واقع نوعی کارکرد فرامرزی هم دارد(میلر، ۱۳۷۷، ۲۹-۳۰).

۲-۲-۱۳٫ انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی
همه‌ی انواع سازمان‌ها ممکن است به‌عنوان مجموعه‌ای از تشکل‌های هدف‌دار در نظر گرفته شوند؛ که افراد در آن‌ها به‌دلایل متعددی با یکدیگر ارتباط دارند، اما انگیزه‌ی اصلی مشارکت، این است که اهداف سازمانی و شخصی به‌واسطه عملکرد جداگانه افراد به‌آسانی قابل حصول نیستند؛ اما می‌توان به‌وسیله عملکرد گروهی به آنها جامه‌ی عمل پوشاند؛ بنابراین ارتباط در سازمان‌ها می‌تواند عامل دست‌یابی به اهداف سازمانی به‌شمار رود و در واقع به‌واسطه این فرایند اساسی است که مبادله اطلاعات در سازمان صورت گرفته و سازمان توانمندی لازم برای بهره‌گیری از اطلاعات و تحقق اهداف خود را می‌یابد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ارتباط مؤثر در یک سازمان موجب بالا رفتن تراز بهره‌وری، رضامندی کارکنان، بالا رفتن انگیزه‌ی کار مفید و کاهش تضادهای ناشی از فقدان نظام ارتباطی، خواهد شد(فرهنگی، ۱۳۸۶، ۹ و هامیلتون، ۱۳۷۵، ۱۱).

۲-۲-۱۴٫ انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی
در یک سازمان دارای ساختار رسمی، فرایند ارتباطات را می‌توان این‌گونه تقسیم‌بندی کرد:

1. 1. ارتباطات رسمی؛ برخی از کانال‌های ارتباطی، مجاری ارتباطی هستند؛ که به‌طور رسمی به‌وسیله مدیران و دیگر افراد ذی‌نفع طراحی و اجرا می‌شوند. چنین کانال‌هایی برای ایجاد جریان‌های اطلاعاتی به‌سمت پائین، افقی و بالا طراحی شده‌اند. وجود این کانال‌ها برای مرتب کردن و هماهنگی فعالیت‌های افراد در پست‌های مختلف آن ساختار ضروری است.

1. 1. ارتباطات غیررسمی؛ بسیاری از افراد سازمان، ارتباطات خود را تنها به کانال‌های رسمی تعیین‌شده، محدود نمی‌کنند؛ بلکه بیش‌تر از آنچه که در کانال‌های رسمی مقرر شده، تمایل به برقراری ارتباط با همکارانشان دارند. چنین تمایلاتی که منجر به ظهور کانال‌های ارتباطی مختلفی می‌شود، کانال‌های ارتباطی غیر رسمی نامیده می‌شود.

این کانال‌ها در سازمان‌ها به انگیزه‌های مختلفی نظیر ارضای نیازهای شخصی مثل نیاز به رابطه با دیگران، رفع یک‌نواختی کار و کسب اطلاعات مرتبط با کار، مورد استفاده قرار می‌گیرند(فرهنگی و همکاران، ۱۳۸۶، ۵۹-۵۷).

۲-۲-۱۵٫ فرایندهای ارتباطات سازمانی

1. 1. فرایندهای جامعه‌پذیری؛ در هر سازمانی فرایندهای ادراکی و رفتاری گوناگونی صورت می‌گیرد؛ که از طریق آن‌ها افراد به‌سازمان می‌پیوندند و با آن یکی شده و در آن می‌مانند. یکی از این فرایندها جامعه‌پذیری است که سازمان‌ها سعی می‌کنند؛ از طریق فرایندهای رسمی و غیررسمی جامعه پذیری بر انطباق افراد تأثیر بگذارند و فرد را جزئی از سازمان کرده و ارزشها و هنجارهای سازمان خود را به وی منتقل نمایند.

1. 1. فرایندهای کنترل عملکرد؛ یکی از مهم‌ترین نقش‌های ارتباط در سازمان‌ها، هماهنگی و کنترل رفتارهایی است که منجر به تحقق اهداف فردی و سازمانی می‌شود. سازمان‌ها با بهره‌گیری از فرایندهای ارتباطی گوناگونی به نظارت و کنترل عملکرد و رفتارهای زیردستان خود پرداخته و از این طریق بازخور مداومی را در ارتباط با پیشرفت کلّی هدف تعیین می‌نمایند.

1. 1. فرایندهای تصمیم‌گیری؛ یکی از فرایندهائی که در محدوده‌ی ارتباطات سازمانی قرار می‌گیرد، فرایند تصمیم‌گیری است که به‌عنوان یکی از مهمترین فعالیت سازمان‌ها به‌شمار می‌رود و سازمان‌ها با بهره‌گیری از مدل‌های مختلفی به این مهم اقدام می‌کنند، که در این اقدام، فرایندهای ارتباط گروهی نقش اساسی دارند.

1. 1. فرایندهای مدیریت تعارض؛ در سازمان‌ها از طریق ارتباط میان اعضای سازمان، تعارضاتی بوجود می‌آید که در نتیجه آن‌ها، اعضای سازمان، سعی می‌کنند از طریق یکسری فرایند ارتباطی، به‌مدیریت تعارض پرداخته و در وضع آن بکوشند.

1. 1. فرایندهای ارتباط خارجی؛ در هر سازمان، یکسری فرایندهای ارتباطی وجود دارد که چند سازمان را با یکدیگر و نیز سازمان را با محیطش مرتبط می کند. این دسته از فرایندها، فرایندهای ارتباط خارجی به‌شمار می‌روند.

1. 1. فرایندهای تکنولوژی؛ یکی از فرایندهای ارتباطی که در سازمان‌ها وجود دارد، فرایندهای تکنولوژیکی است؛ که با تغییرات تکنولوژی در عرصه ارتباطات در سازمان‌ها رقم خورده است.

1. 1. فرایندهای مدیریت تنوع؛ محیط‌های کاری امروز، تنوع‌های فراوانی را به‌خود گرفته است، که این امر، خود تحول در سازمان‌ها را ایجاب کرده و راهبردهایی را برای توسعه و مدیریت یک سازمان متنوع فرهنگی، به‌دنبال داشته است(میلر، ۱۳۷۷، ۲۹۷-۱۶۰).

۲-۴-۵) ویژگیهای تحقیقات بازاریابی رابطه مند
سه رشته از تحقیقات در بازاریابی رابطه مند می تواند شناسایی شود . نوع اول بینشها و رهنمودهایی بر روی ماهیت روابط و تکامل آنها ارائه می کند که با تمرکز مدیریتی از نقطه نظر استراتژیکی مورد مطالعه قرار می گیرد . نتایج حاصل از این مطالعات تاکید بر طبیعت نامتقارن روابط با ساختار سازمانی فروش دارد و جهت گیری استراتژیکی ، دارای یک تاثیر مستقیم روی ماهیت و اثربخشی روابط با خریداران می باشد . نوع دوم تحقیقات روی مکانیزمهای رفتاری وابسته با روابط تمرکز دارد ومتغیرهایی از قبیل استرس مشتری ، تقابل تعهد و اعتماد مورد توجه قرار می گیرد . در این روال فرض می شود که آنها یک نقش مرکزی در توسعه یک رابطه اثر بخش بازی می کنند . نتایج حاصل از این تحقیقات بر روی ماهیت دو گانه اعتماد بر پایه منافع متقابل و آگاهی تاکید دارد . اعتماد به تهیه کننده و یا فروشنده ، بر آینده تعاملات بازاریابی تاثیر می گذارد و استرس مشتری را کاهش می دهد . سرانجام نوع سوم از تحقیقات نتایج رابطه را با بررسی محققان از تاثیر روابط روی رضایت خریداران ، کیفیت متصور و طول مدت رابطه کشف می کند. (ریچارد و پرین^[۶۴]، ص۱۹۹)
۲-۴-۶)بازاریابی رابطه مند در برابر بازاریابی معامله ای
توسعه بازاریابی صنعتی و بازاریابی خدمات منجر به پیدایش دیدگاه های جدیدی شد که بیشتر بر روابط بلندمدت و نزدیکتر با مشتری تکیه داشت . در نتیجه ، بازاریابی مبتنی بر معامله که تنها بر فروش محصول تمرکز داشت به رابطه پایدار و بلند مدتی که بر سطوح بالاتری از ارائه خدمت ، تماس با مشتری و کیفیت استوار است تغییر کرد .( عباسی ، ص ۲۵)
نمودار ذیل نشان دهنده تغییر دیدگاه در بازاریابی محوری است که نمایانگر قاعده کلی بازاریابی معامله ای و رابطه مند می باشد که توسط شث و همکاران ارائه شد :
شکل ۲ – ۱۶) بازاریابی معامله ای در مقابل بازاریابی رابطه مند (سانجوس^[۶۵]، ص۱۲)
بازاریابی رابطه مند آنچه را که کمبل^[۶۶] بعنوان سبک همکاری مدارانه و یا وابستگی متقابل خریدار- فروشنده در برابر سبک قدیمی توسط بازاریابی معامله ای که بطور سرسختانه بر اساس سبک رقابت و تعارض و یا مستقل از دیگران و انتخاب بوده است ترویج می کند. (سانجوس ، ص۶)
بازاریابی معامله ای همانطور که توسط بیکر و بوتری^[۶۷] تعریف شده است ، فقط یک نگرش کوتاه مدت در هر جایی که تمرکز و تاکید منحصراً روی معامله فعلی است ، می باشد .این نوع بازاریابی بیشتر جنبه تاکتیکی دارد و شامل تفکر و فعالیت کوتاه مدت است و تمرکز اصلی آن همیشه روی جستجو برای مشتریان جدید و ایجاد یک کسب کار و بر اساس معامله می باشد . بازاریابی معامله ای نیازی به یک ساختار برای ادامه کسب و کار از قبیل باشگاه ها و عضویتهای افراد برای استفاده های مکرر ندارد . مقدار فروش مهمترین معیار عملکرد در آن می باشد و هزینه های پشتیبانی و خدمات پس از فروش بعنوان هزینه های اضافی ملاحظه می شود . عموماً نگرش معامله ای مناسبترین حالت در بازاریابی انبوه یا کسب و کارهای محصول مدار در جاییکه تعداد معاملات ، استحکام کسب و کار را تعیین می کند و بازاریابان نمی توانند بدون معاملات باقی بمانند، می باشد . از اینرو در این استراتژی روی افزایش منافع از مشتریان با نیت معامله ای و تمایل کمتر رابطه و یا بدون رابطه تمرکز می شود و شرکت تنها در حال بهره برداری از فرصتهای فعلی از مشتریان به قصد معامله می باشد . (کومار و همکاران^[۶۸] صص۶۷۴-۶۶۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

بر اساس دیدگاه بیکر این دو نوع بازاریابی دارای تفاوتهای هستند که در جدول زیر آورده شده است :
جدول ۲-۳) تفاوت بازاریابی رابطه مند و معامله ای(کومار و همکاران ص۶۷۴)

بازاریابی معامله ای
بازاریابی رابطه مند

تمرکز روی داد و ستد فعلی
– رانش قیمت
– تفکر و فعالیت کوتاه مدت
– ایجاد کسب و کار بر اساس معامله
– بدست آوردن مشتریان سود آور
– همدلی کوتاه مدت
– انگیزه آماده برای انجام معامله
– تمرکز روی محصول و فروش
– عجله برای نتیجه یک فروش
– تمرکز کمتر در بعد از خرید
– خدمات بعد از فروش بعنوان یک هزینه
– معامله نقطه انتهایی است
تمرکز روی داد و ستدهای آینده در راستای داد و ستد فعلی
– ترفیع دادن ارزش
– تفکر و فعالیت بلند مدت
– ایجادکسب و کار براساس روابط
– نگهداری مشتریان سودآور فعلی
– همدلی و تفاهم بلندمدت
– انگیزه آماده برای توسعه روابط بلندمدت
– تمرکز روی انتظارات ، ادراک و اعتماد
– نتایج سریع ، محکم ، امن و بادوام به واسطه ایجاد رابطه
– پشتیبانی محکم و قوی بعد از خرید و خدمت رسانی
– خدمات بعد از فروش بعنوان یک سرمایه گذاری
– معامله نقطه ابتدایی و شروع است .

ولتاژ ورودی ماشین (V)

۳۸۰

محدوده زمان روشنی پالس (sµ)

۱۵۰۰ – ۲

محدوده زمان خاموشی پالس (sµ)

۷۶۰ – ۱۰

شکل ۲-۱- ماشین اسپارک مورد استفاده در این مطالعه.
۲-۱-۲- مکانیزم‌های اضافه شده به دستگاه
با توجه به لزوم حرکت چرخشی الکترود در این نوع ماشینکاری و اینکه در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک، سیال دی‌الکتریک از سوراخ تعبیه شده در ابزار عبور کرده و به گپ ماشینکاری می‌رسد، برای اجرای آزمایشات در حالت نیمه‌ خشک، مکانیزم‌هایی به دستگاه اسپارک موجود اضافه شده است تا علاوه بر رساندن سیال دی‌الکتریک به محفظه گپ، چرخش ابزار بدون لنگی و با سرعت‌های دورانی مختلف را نیز تأمین کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای اعمال میدان مغناطیسی به محفظه گپ در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک نیز، مکانیزمی دیگر طراحی و ساخته شده و به دستگاه اضافه شد.
۲-۱-۲-۱- مکانیزم آماده‌سازی سیال دی‌الکتریک برای فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک
برای آماده‌کردن و رساندن مخلوط گاز و مایع به‌عنوان سیال دی‌الکتریک به فاصله گپ در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک، مجموعه آزمایشگاهی جدیدی مطابق شکل (۲-۲) طراحی و ساخته شد که شماتیک آن نیز در شکل (۲-۳) مشاهده می‌شود. این مجموعه شامل یک کمپرسور، پمپ، مخزن مایع، شیلنگ دو محوره، دبی‌سنج و رگلاتور می‌باشد که می‌تواند پارامترهای فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک را از قبیل نرخ جریان فاز مایع سیال دی‌الکتریک و فشار فاز گازی سیال دی‌الکتریک کنترل کند. اقطار شیلنگ دو محوره برای عبور گاز و مایع مورد استفاده به‌ترتیب mm ۱۰ و mm ۴ می‌باشد. گاز و مایع مورد استفاده در این مطالعه هوا و آب دی‌یونیزه است که در انتهای شیلنگ دو محوره با هم مخلوط شده و از طریق سوراخ تعبیه شده در ابزار، به فاصله گپ هدایت می‌شود. نقشه دقیق این مکانیزم در پیوست الف، آورده شده است.
شکل ۲-۲- مکانیزم استفاده شده برای رساندن دی‌الکتریک به فاصله گپ در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک.
شکل ۲-۳- شماتیک مکانیزم استفاده شده برای رساندن دی‌الکتریک به فاصله گپ در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک.
۲-۱-۲-۱-۱- کمپرسور
کمپرسور مورد استفاده در این مطالعه به منظور تهیه هوای مورد نیاز، ساخت شرکت خاقانی و مطابق شکل (۲-۴) است.
شکل ۲-۴- کمپرسور مورد استفاده در این پژوهش.
۲-۱-۲-۱-۲- پمپ
برای تهیه آب مورد نیاز از مخزن، از پمپ الکتروژن مدل ۱۱۳۰۰ با دبی ۵/۲ لیتر در دقیقه استفاده شده است و در شکل (۲-۵) نشان داده می‌شود.
شکل ۲-۵- پمپ مورد استفاده در این پژوهش.
۲-۱-۲-۱-۳- دبی سنج
در این مطالعه از دبی‌سنج TG با دقت ۵ میلی لیتر در دقیقه برای تنظیم نرخ جریان آب استفاده می‌شود که در شکل (۲-۶) نشان داده شده است. این دبی‌سنج دارای شیری برای محدود کردن مقدار جریان گذرنده از آن است و دامنه اندازه‌گیری آن، ۵ تا ۶۰ میلی‌لیتر در دقیقه است.
شکل ۲-۶- دبی‌سنج استفاده شده در این پژوهش.
۲-۱-۲-۱-۴- رگلاتور
رگلاتور مورد استفاده در این مطالعه از نوع زینسر^[۳۹] با دقت ۵/۰ بار است که در شکل (۲-۷) نشان داده شده است. بیشترین فشار ورودی این رگلاتور ۳۰۰ بار و بیشترین فشار خروجی این رگلاتور ۱۵ بار است.
شکل ۲-۷- رگلاتور مورد استفاده در این پژوهش.
در این تحقیق از کمپرسور برای تأمین هوای مورد استفاده در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی خشک به‌عنوان سیال دی‌الکتریک و از پمپ برای تأمین نفت سفید مورد استفاده در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی معمولی به‌عنوان سیال دی‌الکتریک، استفاده شده است. سیال دی‌الکتریک با عبور از سوراخ تعبیه شده در ابزار، به فاصله گپ ماشینکاری پاشیده می‌شود.
۲-۱-۲-۲- مکانیزم تامین حرکت دورانی ابزار
مکانیزم متصل شده شامل الکتروموتوری می‌باشد که حرکت چرخشی آن توسط تسمه و پولی به کلگی چرخان الکترود انتقال می‌یابد. این مکانیزم در شکل (۲-۸) نشان داده شده است. همچنین برای تغییر دور موتور AC از اینورتر^[۴۰] استفاده می‌شود که با تغییر فرکانس در بازه ۰-۶۰ هرتز، دور موتور را تنظیم می‌کند. مدل این دستگاه LS600 است و توانایی راه ­اندازی موتورهای kw ۴/۰ و کمتر از این مقدار را دارد (شکل۲-۹).
شکل ۲-۸- مکانیزم تأمین حرکت دورانی ابزار.

.LS600 شکل۲-۹- اینورتر مدل

۲-۱-۲-۳- مکانیزم اعمال میدان مغناطیسی
در این پژوهش برای اعمال میدان مغناطیسی به محفظه گپ ماشینکاری، مکانیزم مشاهده شده در شکل (۲-۱۰) استفاده شده ‌است. در این مکانیزم، دو آهنربای ثابت استوانه‌ای شکل به قطر ۱۲ و ارتفاع ۵ میلی‌متر با شدت میدان‌ مغناطیسی ۲/۱ تسلا، به سطح داخلی یک استوانه با سوراخ راه‌به‌در که ابزار از داخل آن عبور می‌کند، متصل می‌شوند. با چرخش ابزار و استوانه مذکور، آهنرباها نیز حول ابزار چرخیده و همه محیط قطعه‌کار را احاطه می‌کنند. نقشه دقیق این مکانیزم در پیوست ب، آورده شده است.
شکل ۲-۱۰- محفظه آهنرباهای مغناطیسی و خطوط میدان مغناطیسی ناشی از آنها در اطراف قطعه‌کار.

ب- استرس خنثی: نگرشها و رفتارهایی است که در ابتدا، احساسات منفی را بر می انگیزد. اما باید آنها را خنثی بدانیم. چون اگر احساسات را به نحو مناسبی کنترل کنیم و دیدگاه صحیحی در مورد آنها داشته باشیم، حتی می توانند تجارت مثبتی به شمار آیند.
ج- استرس مثبت: هیجانهایی که مثبت یا خوشایند تلقی می شوند و موجب استرسهای خوشایند می گردند مانند ارتقا شغل ( جلالی، ۱۳۸۰، ص۳۷).
۲- ۱- ۵- سندروم سازگاری عمومی
طبق نظر هانس پاسخ فردی که در معرض استرس قرار می‌گیرد از الگوی عام و یکسانی پیروی می‌کند و این الگوی معین را سندروم سازگاری عمومی می‌گویند. این الگو سه مرحله دارد که عبارتند از:
۲- ۱- مرحله هشدار: در این مرحله بدن پاسخ اولیه‌ای در برابر عامل استرس‌زا خود نشان می‌دهد. این مرحله فاصله زمانی کوتاهی را در بر می‌گیرد که در آن بدن مقاومت کوتاهی از خود نشان می‌دهد. در این مرحله تغییراتی در بدن رخ می‌دهد تا آن را برای پاسخی فوری آماده کند. ضربان قلب تند می‌شود فشار خون بالا می‌رود و قند آزاد می‌شود تا انرژی لازم را برای عمل فراهم کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲- ۲- مرحله مقاومت: در صورتی که عامل استرس‌زا به قوت خود باقی بماند مرحله دوم یا مقاومت فرا می‌رسد. در این مرحله پاسخ‌های اولیه‌ای که در مرحله هشدار ظاهر شده بودند جای خود را به ناسازگاری طولانی‌تری می‌دهند. در این مرحله تلاشی مداوم از جانب فرد صورت می‌گیرد تا با عامل استرس‌زا سازگاری برقرار کند یا با آن خو بگیرد.
۲- ۳- مرحله از پا در آمدن: این اصطلاح به این معنی است که بدن نمی‌تواند به مبارزه خود با عامل استرس‌زا ادامه دهد. انرژی لازم برای ادامه سازگاری تمام می‌شود و فرد از توان می‌افتد. بنابراین وجه مشخصه مرحله سوم عبارت است از دست دادن مقاومت در برابر عامل استرس، فرسودگی و از پا در آمدن (راندال و آلتمایر ۱۳۷۷، ص۲۳-۲۵).
۲- ۱- ۶- ایجاد کنندههای استرس
استرس‌زا‌ها عواملی هستند که موجب استرس می‌شوند. آنها مانند شرایطی هستند که که آغاز کننده یک تغییر در شرایط فیزیکی یا روانی می‌باشند. به عبارت دیگر برهم زننده تعادل فیزیکی و روانی هستند. استرس‌زا‌ها مثبت یا منفی می‌باشند و عکس العمل‌های فیزیولوژیکی در فرد ایجاد می‌کنند. تپش قلب، افزایش فشار خون، خشکی دهان، تنفس سریع ، اغلب عکس العمل‌های غالب در مقابل استرس‌زا‌ها هستند. همچنین حالت‌های احساسی مختلف نیز باعث این عکس‌العمل‌ها می‌شوند و سطوح استرس بوسیله وقایع غیر مترقبه مطلوب یا نامطلوب افزایش پیدا می‌کند اما فقط در صورتی که از حد معینی فراتر رود باعث ایجاد درد و بیماری در افراد می‌شود (استون ۲۰۰۴، ص۶۶۲).
۲- ۱- ۷- منابع استرس
همه کارکنان با استرس مواجه هستند و این یک قسمت از وجود هر فرد است. چگونگی هدایت استرس توسط هر فرد ممکن است به زندگی شادتر و یا تخریب زندگی کاری و سلامتی منجر شود. این بستگی به طرز تلقی افراد نسبت به استرس دارد که آن را یک تهدید یا یک چالش درک کنند.
منابع واقعی استرس بی‌انتها هستند. تاکنون سه گروه کلی از منابع استرس شناسائی شده‌اند که گروهی مربوط به عوامل شرایط کاری، گروهی مربوط به صفات شخصیتی فرد و گروهی نیز مربوط به عوامل محیطی خارجی می‌باشند که در شکل ۲ (استون ۲۰۰۴، ص۶۶۳) نشان داده شده‌اند.
به طور کلی ترکیب این منابع باعث ایجاد استرس در افراد می‌شوند. همچنین با توجه به مطالعات انجام شده عوامل خارجی مانند زندگی خانوادگی اثر بیشتری در ایجاد استرس کارکنان دارند (استون ۲۰۰۴، ص۶۶۲).

شکل ۳-۱- منابع استرس
۲- ۱- ۸- علل کاری استرس
استرس‌های محیط کار بوسیله غیبت‌ها، تأخیر‌ها و ناتوانی‌های مرتبط با استرس کارکنان یک بار سنگین بر روی سازمان تحمیل می‌کند. تحقیقات در استرالیا نشان داده است که بیشتر از یک روز در ماه کارکنان به دلیل افسردگی، مواد مخدر یا اضطراب از کار باز می‌مانند. تحقیقات دیگری نشان داده است افراد مجرد به خصوص زنان بیشتر در معرض خطرات استرس می‌باشند. در یک تحقیق دیگر نیز این نتیجه حاصل شده است که بیکاری زیاد، عدم امنیت شغلی، قرارداد‌های کوتاه مدت و فشار زمانی روی کارکنان با استرس مرتبط هستند. همچنین نگرانی از آینده شرکت، عدم تطابق نیاز‌ها و احساسات و عدم مالکیت می‌تواند ایجاد استرس کند.
هر یک از جنبه‌های کار می‌توانند موجب استرس شوند. دربعضی حرفه‌ها (برای مثال قانون، پزشکی، مالی، مشاوره و تکنولوژی) کار زیادی انجام می‌شود و نگرانی زیادی برای ارتقاء وجود دارد.
بعضی عوامل اصلی استرس در محیط کار در زیر آمده است (استون ۲۰۰۴، ص۶۶۳؛ فیربوردر و دیگران، ۲۰۰۳، ص ۱۲؛ لارسون ۲۰۰۴، ص۲۵):
۲- ۱- ۸- ۱- بار زیاد کاری
انجام کار زیاد، بار اطلاعات زیاد کار کردن برای ساعت‌های طولانی و داشتن جلسات بدون وقفه از فراوان‌ترین علل استرس هستند. اگر این عوامل در دوره‌های زمانی طولانی ادامه یابند می‌توانند منجر به اتلاف انرژی در فرد شوند زیرا فشار‌های اقتصادی و کشمکش برای باقی ماندن در استاندارد‌های زندگی، افزایش کارمندان و یافتن خود در مقابل کوهی از کار همیشه فرا روی افراد هستند و حتی ممکن است فشار‌های کاری به خانواده نیز منتقل شوند. طبق تحقیقات انجام شده در کشور‌های مختلف این بارهای کاری بیش از اندازه و نداشتن تعطیلات موجب افزایش هزینه‌های ناشی از تصادفات و خستگی و همچنین بیماری‌های مرتبط شده‌اند.
۲- ۱- ۸- ۲- فشار کاری کم
به طور تعجب‌آوری انجام دادن کار کم نیز یکی از علل استرس است. درماندگی، سررفتن حوصله، نارضایتی و خستگی و زیاد در خانه ماندن سلامتی را کاهش می‌دهد. برطبق مطالعه‌ای که در کشور سوئیس انجام شده سر رفتن حوصله خطر بیشتری از استرس ناشی از کار و تقاضای شغلی برای سلامتی دارد.
۲- ۱- ۸- ۳- نوبت کاری
کارکنان نوبت‌کار، بیشتر احتمال دچار شدن به مشکلات سلامتی مزمن را دارند. نرخ طلاق در این کارکنان بیشتر است. بعلاوه آنها دارای رضایت شغلی کمتر، تصادفات بیشتر، افزایش مصرف الکل و مواد مخدر را دارند. به طور کلی کارکنان نوبت کار بیشتر احتمال مواجه شدن با مشکلات در ارتباط با عملکرد کاری را دارند. بعلاوه تحقیقات نشان داده که در این کارکنان کم خوابی، ضعف در کار و ایجاد خطر برای خود و همکارانشان بیشتر می‌باشد. همچنین زنان نوبت کار مستعد دوره‌های قاعدگی نامنظم، فراوانی نرخ سقط جنین و تولد فرزندان نارس و کم وزن هستند.
۲- ۱- ۸- ۴- روابط بین شخصی
روابط غیر رضایت بخش با رئیس، زیردستان و همکاران منبع کلیدی استرس در محیط کار است. این حالت می‌تواند در سازمان‌های با رفتار سیاسی زیاد (که اهداف و استاندارد‌های عملکرد وجود نداشته و ارتباطات شخصی دچار بحران باشد) بدتر باشد. بعلاوه در جایی که مدیران مجبور به تعهد در مورد عملکرد زیر دستان شوند و از ارزیابی‌های موضوعی استفاده کرده و شخصاً ارزیابی کنند، استرس تولید می‌شود. به خصوص در جایی که نرخ عملکرد اثر مستقیمی بر حقوق و پرداخت به کارکنان داشته باشد.
۲- ۱- ۸- ۵- تغییر
تغییر یک علت پذیرفته شده استرس است. جانشینی مدیران، کوچک‌سازی و تولید تکنولوژی جدید همه می‌توانند به عنوان استرس‌زا عمل کنند زیرا در این حالت‌ها کارکنان باید با شرایط غیر آشنا تطبیق پیدا کنند. تغییر وقتی با استدلال منطقی سازمان شامل انتقال‌ها، خاتمه همکاری‌ها و دوباره کاری‌ها مرتبط باشد به دلیل افزایش عدم امنیت شغلی و تقاضای کار نامعین، می‌تواند پر استرس باشد. عدم امنیت شغلی به طور خاص یکی از بزرگترین تولید کنندگان استرس در اغلب کارکنان است.
۲- ۱- ۸- ۶- جو سازمانی
محیط‌های کاری که خصوصیت آن رقابت بسیار زیاد می‌باشد، ارتباطات ضعیف، مدیر اقتدارگرا و سبک مدیریتی تهدیدآمیز استرس خلق می‌کند. یک علت استرس می‌تواند مدیریت بی‌صلاحیت باشد. چنانچه مدیران دارای استرس باشند این استرس را به کارکنان و زیر دستان منتقل کرده و دوباره استرس زیردستان به دیگر مدیران منتقل می‌شود که بصورت یک حلقه باطل افزاینده استرس در می‌آید و در نهایت به نارضایتی شغلی منجر می‌شود . همچنین یک مطالعه در استرالیا نشان داده که نارضایتی بالای شغلی منجر به ناتوانی کارکنان می‌شود و در صورت عدم ترک سازمان توسط فرد، باعث بیماری در وی می‌شود.
۲- ۱- ۸- ۷- محیط فیزیکی
صدای زیاد، نور نامناسب، دمای بالا یا پایین، شلوغی، کمبود حریم خصوصی و ناتوانی در شخصی‌سازی محیط کار می‌تواند تولید استرس کند. کار و زندگی در ساختمان‌های بلند مرتبه هم از جنبه روانی و هم فیزیولوژیکی روی افراد اثر گذاشته و استرس را افزایش می‌دهد.
۲- ۱- ۸- ۸- ابهام نقش
در سازمان ها، در جایی که کارکنان نمی‌دانند از آنها چه انتظاری وجود دارد، نتیجه عدم اطمینان است که استرس ایجاد می‌کند. در بعضی شرایط مدیران برای پیش‌بینی اینکه چه وظیفه‌ای دارند و مسئولیت آنها چیست دچار فشار هستند در نتیجه برای آنها یک تهدید داخلی بوجود می‌آید و ممکن است از سوی مقامات بالاتر تنبیه شوند. این حالت نیز سطح استرس را افزایش می‌دهد (استون ۲۰۰۴، ص۶۶۳-۶۶۵).
۲- ۱- ۸- ۹- عوامل شخصی
بسیاری از عوامل شخصی منابع بالقوه استرس در محیط کار هستند. به طور ذاتی بسیاری از مردم در مقابل فشار‌های فیزیولوژیکی و روانی آسیب پذیر هستند و مشکلاتی برای این افراد بوجود می‌آید. به طور کلی شخصیت افراد به دو نوع الف و ب تقسیم می‌شود. افراد نوع الف افراد رقابتی پر انرژی و همیشه در فشار زمانی هستند و افراد نوع ب درست بر خلاف نوع الف هستند و کمال گرا می‌باشند. افراد نوع الف بیشتر مستعد استرس زیاد، بیماری‌های قلبی، فشارخون بالا و سایر بیماری‌های مرتبط با استرس هستند (استون ۲۰۰۴، ص۶۶۵-۶۶۶).
۲- ۱- ۸- ۱۰- عوامل خارجی
بسیاری از عوامل خارجی و محیطی می‌توانند استرس ایجاد کنند. برای مثال بر اساس تحقیقات صورت گرفته عوامل محیطی مانند افزایش رقابت، کاهش قابلیت سود دهی، وضعیت اقتصادی، روابط کار و محدودیت‌های صنعتی می‌توانند در ایجاد استرس مؤثر باشند. عوامل اصلی خارجی تولید کننده استرس در زیر آمده‌اند (استون ۲۰۰۴، ص۶۶۶).
۲- ۱- ۸- ۱۱- شرایط اقتصادی
رکود می‌تواند باعث کاهش یا طولانی شدن دوره‌های بیکاری و نگرانی شود. تحقیقات نشان داده است که اضطراب و عدم اطمینان از امنیت شغلی ناشی از نابسامانی‌های اقتصادی می‌تواند مشکلات سلامتی را افزایش دهد. حتی خود بیکاری‌های ناشی از رکود اقتصادی نیز می‌تواند باعث این امر شود. این نگرانی‌ها و فشار‌ها حتی می‌تواند روی سطح استرس خانواده نیز اثرگذار باشد. در آمریکا کارمندان برای بهبود دادن وضعیت خود نزد کارفرما احساس فشار می‌کنند. تحقیقات در استرالیا نشان داده است که پول مهمترین عامل توزیع استرس در خانواده‌ها می‌باشد.
۲- ۱- ۸- ۱۲- مقررات و قوانین دولتی
سود مشمول مالیات، مزایای کارکنان، مقررات مرتبط با اخراج، فرصت‌های برابر، ایمنی و سلامت حرفه‌ای و مانند آن می‌تواند به تنش‌های میان کارگر و کار فرما اضافه شود. تمام شرکت‌ها باید خود را با قوانین و مقررات محل فعالیت خود وفق دهند که این امر باعث ایجاد تنش و استرس‌های مربوط به خود خواهد شد.
۲- ۱- ۸- ۱۳- مسافرت
مسافرت‌های زیاد کاری بین المللی یا حتی تماس‌های زیاد کاری می‌تواند تولید استرس کند. یک تحقیق در آمریکا نشان داده افرادی که دارای ارتباطات کاری زیادی هستند دارای فشارخون بالاتری نسبت به دیگران هستند و افرادی که به طور دائم مجبور به مسافرت و تغییر مکان بوده و با فشار زمانی نیز برای این امر مواجه هستند عصبانی تر و مضطرب‌تر هستند. مسافرت‌های با مسافت زیاد در محدوده زمانی کوتاه می‌تواند یک منشأ استرس باشد. علائم شایع مسافرت‌های با مسافت طولانی عبارتند از خستگی، عدم تعادل، بی‌خوابی، سردرد، کاهش ظرفیت ذهنی و فیزیکی،افسردگی واختلالات وزنی.بعلاوه لغو پروازها، گم شدن بار سفر، بیماری، دزدی، قصور در انجام وظایف خانوادگی وبدقولی‌های خانوادگی ازدیگرعوامل استرس زادرافرادی که زیاد مسافرت می‌کنند هستند.
۲- ۱- ۸- ۱۴- ارزشهای جامعه
وقتی ارزش‌های جامعه در میان افراد مختلف باشد ممکن است استرس ایجاد شود. یکی از عواملی که تازه واردان به یک جامعه جدید با آن مواجه می‌شوند شوک فرهنگی است. به طور مشابه زمانی که مدیران در استخدام‌های سازمانی ارزش‌های متضادی را لحاظ می‌کنند، می‌توانند استرس را افزایش دهند. مدیران برای اینکه به هر دو مجموعه ارزش‌ها احترام بگذارند در حقیقت ممکن است خود را به دو قسمت تقسیم کنند. هر جامعه‌ای ارزش‌های خاص خود را دارد که افراد در مواجهه با آنها در صورت عدم آشنایی و رفتار درست ممکن است دچار استرس شوند.