روش ها و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل شماره 7497
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۳.رفتار هیجانی :رفتار هیجانی با یک سلسله تغییرات فیزیولوژیکی همراه است که احتملا در تمام انسانها پدید می آید اما ممکن است عوامل فرهنگی واجتماعی مختلف هیجانها را تحت تاثیر خود قرار می دهد .مثلا در جامعه های مختلف موقعیت های که سبب هیجانهای گوناگون می شود متفاوت است .
غربیها غالبا ترجیح می دهند که با یکسان لباس پوشانیدن دوقلوها برای آنها ارزش قایل می شوند .در یک قبیله استرالیایی،مادر یکی از دوقلوها را از بین می برد در قبیله ای از آفریقا رسم براین است که مادر ودوقلوها را به مرگ می سپارد (بادن ۱۱۳:۱۳۷۴)در قبیله با میکه کامرون به مناسبت این واقعه ،به عکس ،جشن وسرور بزرگی برپا می شود :پدر ومادر اسم خود را عوض می کنند ودو بازوبند به بازوی خود ومادر دو گردن بند به گردن خود می بندد(استوتزل،۱۱۸:۱۳۶۸)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در مورد آثار خارجی هیجانها ی دیگر که ظاهراً اساسی ترند همین تفاوتها مشاهده می شوند مثلاًگریه کردن به علامت رنج احتمالاًعمومیت دارد ولی ،عوامل فرهنگی در تعیین زمان ومکان وحتی شدت گریه مؤثر واقع می شود . چینی ها معتقدند که ابزار خشم هیچگاه موجه نیست ولی آنها اصرار دارند که غم واندوه باید در ملاءعام ابراز گردد سرخپوستان آمریکا توقع دارند که وقتی مردی زن یا فرزندش می میرد تا مدتی بعد از مرگ آنها زار ی کند وبه صدای بلند بگرید. (استوتزل ،۲۰۷:۱۳۶۸)
نظام خویشاوندی :
همه فرهنگها دارای شکل مشخصی از نظام خویشاوندی هستند که در آنارزشها وهنجارهاییدر ارتباط با ازدواج وجود دارد یکی از ویژگیهای جالب ازدواج که می توان گفت کلی ترین وجهانی ترین اصل اجتماعی مربوط به آن است ممنوعیت ازدواج با بعضی از خویشاوندان مانند ازدواج با پدر ومادر ،خواهر وبرادر،دختر وپسر وامثال آنهاست .
برخی از ازدواجها ممنوع است ،به جهت این که به عنوان تابوی زنا با محارم یعنی منبع اخلاقی نیرومندی علیه تماس جنسی بین طبقات معینی از خویشاوندان شناخته می شود ولی محتوای این ممنوعیتها از فرهنگی به فرهنگ دیگر تفاوت می کند مثلاًدر برخی از جامعه ها ازدواج بین دختر عمووپسر عمودر شمار ازدواج با محارم است ودر جامعه های دیگر این طور نیست حتی این ممنوعیت در واردی شامل همه افرادی که دارای یک نام خانوادگی هستند ،نیز می گردد«در کره جنوبی »پادشاهان قدیم مصر موظف بودند با خواهران خود ازدواج کنند . در برخی از مناطق فنالند ،سنتی برجاست که مابقاً برداری توانسته است خواهر خودرا به زنی بگیرد . نموه های بسیار دیگری از عقاید مختلف راجع به زناشویی با نزدیکان وجود دارد که ثابت می کنند که عوامل اجتماعی بیش از عوامل زیستی در آن دخیل است .
۵.بیان حالات با تغییرات چهره :
در فرایند ارتباط بین افراد از دو جامعه متفاوت هریک عادات مربوط به فرهنگ خود را دنبال می کنند ،چیزی که موجب مشکلاتی برقراری ارتباط کلامی می گردد. مثلاًدر برخی از فرهنگها (تف کردن )الزاماًیک علامت تحقیر یا تنفر نیست ویا آمریکاییان برای «آه کشیدن »نفس خود را بیرون می دهند در صورتی که سوئدیها نفس را به درون می دهند (بادن ۱۱۴:۱۳۷۴)وحرکات چشم سفیدها وسیاهان آمریکایی در هنگام گفتگو با هم فرق دارد . سفیدها ،هنگام گوش کردن ،به طرف مقابل چشم می دوزند وهنگام سخن گفتن،چشم از طرف بر می گردانند ،در حالی که در محاوره بین سیاهان این رفتار معکوس است .
۶.شیوه های پرورش نوزادان :
روابط نوزاد با مادر نخستین روابط جسمانی واجتماعی آدمی است . دامان مادر نخستین جهان کودک است ودر ایجاد دیدار نسبت به جهان بسیار مؤثر است . به باور روانکاوان بی اعتنایی وبی توجهی به کودک باعث پیدایی خود ضعیف در وی می شود دلی تربیت صحیح که با نظم وانظباط متناسب همراه باشد کودک را دارای «خو»قوی واراده ی محکم پرورش می دهد .برای مثال :کارد نیررلینتون شیوه نگاهداری ورسیدگی کودک را در جزایر مارکیز مطالعه واین گونه توصیف می کنند . در جزایر مارکیز عده مردان به مراتب بیشتر از زنان است وبه همین دلیل زنان بیشتر به فعالیت جنسی می پردازند ووظیفه ونقش مادری خود را تا زیادی فراموش می کنند مادر معمولاًبه کودک خود از سینه شیر نمی دهدیا این کار را تنها برای مدتی بسیار کوتاه انجام می دهد در عوض نوعی خمیر نرم تهیه کرده کودک را به پشت می خواباند وبا قدرت این خمیر را در دهان کودک قرار می دهدرفع بقیه نیازهای او را نیز مادر به مردانی که در واقع شوهران درجه دوم او هستند واگذار می کند . عدم تماس وعلاقه مادری سبب می شود که کودکان این جامعه مضطرب ونامطمئن بار آیند. (صانعی ۱۵۶:۱۳۴۲)
در آفریقای سیاه معمولاًنوزاد دائماًدر بغل یا پشت مادر خود است وبا تمامی حرکات بدنی او در جنبش است مثلاًدر نیجریه مادر کودک خود را تا سن ۳سالگی در بغل یا پشت حمل می کند وبار سنگین تمامی غرایزی او به طور مستقیم وکامل پس از مرحله دهانی به دوش اوست .برعکس در قبیله کومانش کودک را پیوسته پارچه ای پیچیده وجدا نگاهداری می کنند وشب هنگام او را در استوانه چوبی گذاشته وکنار مادر می خوابانند .
عمل قنداق کردن نوزاد در مناطق مختلف جهان بسیار شایع است . بقراط درباره اهمیت قنداق کردن کودک می گوید که این کار افراد آدمی را خشن تر می کند (استنوتزل۹۷:۱۳۶۸)
جنبه ی دیگر از تفاوتهایی که در رفتار با کودکان دیده می شود به امراز شیر گرفتن مربوط است . چنانکه از خود این امر چنین بر «ی اید ،از شیر گرفتن نوعی جدایی وبنابراین حادثه ای است دردناک که درباره آن بسیار مطالعه شده است . شرایط از سیر گرفتن نزد اقوام مختلف متغییر است واین کار ممکن است در بعضی جاها زودتر از هنگام ودر برخی ،دیرتر از هنگام ودر بعضی نقاط به طور ناگهانی ودر جاهای دیگر آرام آرام انجام گیرد . در زندگی سنتی الجزایر زمان از شیر گرفتن به محض بارداری مجدد مادر ،با خشونت صورت می گیرد در غیر این صورت این امر با تأخیر یا به تدریج انجام می شود . قوم آراپش که به ملایمت ومهربانی شهره اند ،کودکان خود را تا سه یا چهار سالگی شیر می دهند برعکس موندوگومرها که مردمانی پرخاشگر وجنگنده هستند وبرای آنان خشونت وشجاعت اهمیت زیاد دارد . در تربیت کودکان شدت عمل به خرج می دهند نه تنها بسیار زود کودک را از شیر می گیرند بلکه بدون هیچگونه نوازشی این کار را انجام می دهند .
۷.پایگاه اجتماعی کودک :
شیوه های گوناگون رفتار با کودک مایه نخستین مایه اولیه تجربه اجتماعی او از سرایط محیطی است واین تجربه ،او را برای جذب فرهنگی به گونه ای که باید در آینده انجام گیرد . آماده می کند . در برخی از جامعه های امروزی ،کودک موجودی عزیز بوده ،مورد توجه عاطفی نوازش قرار می گیرد ولی در همه جا این طور نیست . همچنین در مورد افرادی که از او مواظبت می کنند ،نیز تفاوتهایی وجود دارد ،در جامعه ما ،غالباًمادر به تنهایی چنین وظیفه ای را به عهده دارد . تفاوتهایی نیز در مورد پایگاه وموقعیت اجتماعی کودک در اغلب جامعه ها وجود دارد در مغرب زمین امروز هجامعه شاهد جدایی آشکار سطوح سنی است موقعیت کودک بسیار وابسته پایین تر از دیگران است به حدی که از رهایی کودک از استعمار سخن می گویند . نوجوان بایستی برای بدست آوردن استقلال خود مبارزه کند .
مفهوم شخصیت :
با روشن شدن مفهوم فرهنگ ،اکنون می توان اذعان نمود که رفتار وحالات روانی افراد انعکاس فرهنگ آنان است وشخصیت تا حد زیادی نمایند . ویژگیهای عناصر وعوامل فرهنگ موجود در محیط است در واقع ،شخصیت در فرایند جامعه پذیری به وجود می آید ،زیرا انسان در کنش متقابل با دیگران میراثهای جامعه را می گیرد وبه فرهنگ جامعه پیوند می خورد .
تعریف شخصیت عملاًکاردشواری است ،روان شناسان وجامعه شناسان نیز در تعریف آن اتفاق نظر ندارند . به بیانی ساده ،شخصیت عبارت است از مجموعه کلی از شیوه های درونی وبیرونی تطابق وسازش فرد با زندگی . قسمتی از شخصیت به وسیله آنچه از راه وراثت به فرد انتقال می یابد وبخشی هم توسط تجربه های زندگی معین می گردد. به موازات رشد وبالندگی فرد رفتار او نیز تغییر می یابد .
بنابراین نوزاد ونوجوانان وبزرگسال نسبت به یک تحریک محیطی معین به شیوه های متفاوت واکنش نشان می دهند . بنابراین از نظرما شخصیت یک کلیت روان شناختی است که انسان خاصی را مشخص می سازد در نتیجه یک مفهوم انتزاعی نیست بلکه تجلی همین موجود زنده است که از برون می نگریم وبرخی از آنچه را که در درون او می گذرد احساس می کنیم ،نگرش واحساس کردی که در مورد افراد متفاوت است (مای ۴۲:۱۳۶۸)از همین روست که جورج کلی ،شخصیت را روش خاص هر فرد در جستجوی پیدا کردن وتفسیر معنای زندگی می داند. (شاملو ۲۳:۱۳۶۳)
بی همتایی شخصیت :
آلپرت شخصیت را سازمان پویایی از منظومه های روانی وبدنی در درون فرد می داند که سبب سازگاری بی همتاوبی نظیر او با محیط می شود مسأله بی همتایی شخصیت را باید به نحو روشنتری تبین کرد ،مسلم است که فرد در همه چیز بی همتا نیست . کلاًکهن در این باره خاطر نشان می سازد که از برخی جهات هر فرد ؛مثل تمامی مردم است –مثل بعضی از مردم است –ومثل هیچ کس نیست ،هر فرد از لحاظ واکنشهای خود که معلول وراثت ومشترک میان نوع انسان است ونیز از جنبه های عمومی زندگی اجتماعی شبیه همه افراد دیگر است در مواردی که به یک گروه فرهنگی واحد تعلق دارد ودر جامعه نقش واحدی را ایفا می کند ونیز از جهت اینکه ساختمان بدنی مشابهی را به ارث برده وبه برخی از افراد شبیه است ؛چون تجربه های گذشته او درست همان تجربه های دیگران نیست در نوع خود بی همتاست .
تأثیر فرهنگ در شخصیت :
گفتیم که شخصیت هر کس از پدیده های فرهنگی بسیاری متأثر می گردد وتأثیر هریک از این پدیده ها به صورتی در عواطف ورفتار اجتماعی او متجلی می گردد. افسانه هایی که در دوران کودکی به گوش افراد بازگو می شود ،ضرب المثلها واشعار وادبیات عامیانه و…در تشکیل شخصیت مؤثرند .
هر فرد از آغاز کودکی همان شیوه هایی را بر می گزیند که فرهنگ جامعه او ایجاب می کند به بیان دیگر انسان ناگریز است که فرد مختاری سائقه های زیستی را با قید وبندهای آداب ورسوم وخواستهای فرهنگ جامعه خویش به مهار کشد تا بتواند به عنوان یک عنصر سالم ومورد قبول جمع در جامعه زندگی کند زیرا هر گونه که بروی از هنجارهای فرهنگی مجازات در پی دارد .
هنگامی که انگیزه های روانی وتظاهرات سائقهای زیستی کودک با ارزشها ومعیارهای فرهنگی جامعه انطباق یافت ،شخصیت کودک شکل می گیرد به بیان دیگر شخصیت متعادل وقتی حاصل می شود که کششهای شخص با انتظارات جمعی توافق می یابد البته بدان معنی نیست که همه امیال ارضا می شوند ،بلکه در طی تکوین شخصیت ،بر حسب فرهنگی که شخصیت بدان تعلق دارد بسیاری از امیال سرکوب می شوند به هر حال این بستگی نام دارد به خواستها ومعیارهای فرهنگی جامعه حال اگر توجه داشته باشیم که در دنیا هیچ فرهنگی همانند فرهنگ دیگر نیست وبه تعداد قومها وجامعه های مختلف فرهنگهای مختلف وجود دارد ،متوجه می شویم که به تعداد فرهنگها ،شیوه ها ی پرورش کودکان نیز گوناگون است ودر نتیجه شخصیت افراد متعلق به هر جامعه متفاوت خواهد بود .
مسدله مهمی که در حوزه فرهنگ وشخصیت مطرح است در همین جا است که :
تأثیر فرهنگ در تکوین شخصیت تا چه حد است ؟
شخصیت تا چه اندازه در چگونگی فرهنگ تأثیر می گذارد ؟
تأثیر متقابل فرهنگ وشخصیت چگونهاست ؟
برای پاسخ به این پرسشها مسلماًباید فرهنگهای مختلف را مورد بررسی قرار داد واز طریق مطالعه تطبیقی به نتیجه علمی رسید و نخستین تحقیق در این مورد ،پژوهشمارگات مید مردم شناس آمریکایی درباره فرهنگ جزیره ساموابود او به این نتیجه رسید که در جزیره ساموا ،به عکس جامعه های متمدن اروپایی وآمریکایی ،دوران جوانی با فشار وناراحتی روانی ملازم نیست ومردمان این جزیره افرادی سالم واجتماعی هستند . به عقیده مید علت این امر را باید در بزرگی خانواده فکر باز نسبت به مسائل جنسی وعدم تحلیل فشار اجتماعی به جوانان ،جستجو کرد .(مید ۱۰۸:۱۳۶۵)
به عکس در میان قبیله مانر در گینه نو خودخواهی زیاد ،کار وکوشش فراوان ،شجاعت وتوانایی بدنی واحترام به قدرت از خصوصیات اساس شخصیت افراد می باشد غریزه مردمان این قبیله سرکوب می شود وجوانان –بیش از مورد جزیره ساموا –با بحران وناراحتی دست به گریبان می باشند. (صانعی ۱۴۸:۱۳۵۴)
در تحقیق دیگری که مید (۱۹۳۵)راجع به ماهیت وشکل غریزه جنسی در سه جامعه ابتدایی به عمل آرد ،تأثیر فرهنگ در شخصیت را نمایان ساخت ،هدف او کشف این امر بود که شکل روابط جنسی تا چه حد معلول عوامل زیستی وتا چه اندازه محصول تربیت فرهنگی می باشد . سه قبیله ای که مید برای مطالعه انتخاب کرد در گینه نوزندگی می کنند وآراپش ،موندوگومور،چامبولی نام دارند .
مردم آراپشی به نرمی ،محبت ،احساس وکمک مشترک اهمیت می دهند در نظر آنها طبیعت انسانها خوب است ودر جامعه آنها اختلاف نقش اجتماعی زن ،مرد ،پیر وجوان به حداقل موجود می باشد . افراد محجوب ومحترم کسانی هستند که صاحب خصوصیات زنانه باشند ،پرخاشگر نباشند ودر مقابل احساست دیگران واکنشهای خوب نشان دهند . خانواده آرمانی در این قبیله ،از مرد ملایمی وحساس تشکیل می شود که با زی ملایم وحساس ازدواج کرده باشد .
اما مردمان «موندوگومور »مردمی جنگند ومتغاصم هستندوبرای آنان خشونت وشجاعت اهمیت زیاددارد در تربیت کودکان شدت عمل به خرج می دهند وشخصیت پسندیده ومطلوب جامعه برای زن ومرد یکسان است وجامعه از هر دو انتظار دارد که سنگدل ،پرخاشگر ودر مسائل جنسی پر حررات ومتجاوز باشند . افراد فروتن وآسانگیر مطرود هستند .
مردمان قبیله «چامبولی »صاحب فرهنگی پیچیده وهنردوست هستند . در این قبیله مردها به بازی وتفریح می پردازند وصاحب مقام اجتماعی بالاتری هستند ولی قدرت واقعی در دست زنان است وآنان همسر خود را خود انتخاب می کنند . مردها اجتماعاتی خاص خود را دارند وپرخاشگر ،عشوه گر ،مضنون وحیله گرند وبالاخره در فرهنگ قبیله چامبولی ،زن شریک مسلط وخونسرد فومرد دارای مسئولیت کمتری است واز لحاظ عاطفی به زن خود اتکا دارد .
مید با این تحقیق نشان می دهد که اختلافات شخصیتی را که در مغرب زمین بین مرد وزن قائل می شوند ،فیزیولوژیک نیست ،بلکه نتیجه به تعلیم وتربیتی است که زن و مرد از فرهنگ جامعه خود دریافت می دارند .
تا اینجا به اجمال ،تأثیر فرهنگ را برروی شخصیت گفتیم ،ولی آیا می توان اثرات شخصیت افراد را در چگونگی یک جامعه نادیده گرفت ،خانم روث نبدیکت مردم شناس آمریکایی می گوید :فرهنگ همان روان شناسی فرد است که با بُعد زمان بر روی پرده سینما منعکس می شود یا به بیان دیگر هواهوی فرهنگی نموداری است از شخصیت مردمی که به آن فرهنگ تعلق دارند .
بندیکت معتقد بود که تفاوت فرهنگها دردرجه اول نتیجه نیاز انسان به انتخاب بعضی از امکانات فیزیولوژیک است . همان گونه که زبان یک جامعه فقط تعداد ناچیزی از صداهایی را که از حنجره انسان قادر به ادای آنهاست با خود دارد وانتخاب این صداها نیز در هر زبان متفاوت است ،علا یق ونیازها های بی پایان بشر هم مورد انتخاب قرار می گیرد وهر فرهنگ یک سلسله از این علایق ونیازها را بر می گزیند . ساختار اجتماعی ،نهادها وسنتها وآداب ورسوم یک جامعه پیرامون همین نیازها شکل می گیرد . بندیکت با چنین استدلالیمعتقد است که در بین جامعه ها دو نوع شخصیت متفاوت وجود دارد که در ار تعلیم وتربیت وخواست جامعه در افراد بوجود می آید .بندیکت رابطه شخصیت وفرهنگ را به حدی نزدیک به هم می داند ومی گوید :ما نمی توانیم از تیپهای فرهنگ بحث کنیم ،بدون اینکه ارتباط هریک از این تیپها را با روان شناسی افراد هم فرهنگ در نظر داشته باشیم . اکنون به تأثیرات متقابل فرهنگ وشخصیت (مفهوم شخصیت اساسی یا پایه )می پردازیم :
شخصیت اساسی یا پایه :
در زندگی انسان هیچ گاه نمی توان فرهنگ وشخصیت را جدا از یکدیگر در نظر گرفت حتی به صورتتخیلی در افسانه ها واسطوره ها،اگر قهرمان داستان فردی منزوی وپرورش یافته دامان طبیعت باشد ،از زمانی مورد توجه قرار می گیرد که جامعه او را احاطه می کند .
برخی تجربه های فرهنگی بین همه افراد انسان مشترک است :
همه جای دنیا نوزادان به وسیله اشخاص بزرگسال تغذیه وپرستاری می شوند ،در گروه های خانوادگی زندگی می کنند ،چگونگی ارتباط با دیگران را از طریق زبان یاد می گیرند ،انواع پاداش وتنبیه را تجربه می کنند ،همچنین هر جامعه کم وبیش برای همه اعضای خود تجربه های معینی را میسر می سازد که در بسیاری از جامعه های دیگر نظیر آن یافت نمی شود . از تجربه های اجتماعی مشترک بین همه اعضای یک جامعه معین ،یک صورت بندی ویژه شخصیتی پدید می آید که شاخص معرف شخصیت بیشتر اعضای آن جامعه است که‌ان را شخصیت اساسی گویند .
درواقع شخصیت اساسی متناسب با ویژگیهای فرهنگی هر جامعه شکل می گیرد واز نظر روان شناسان آمریکایی مدل ساده شده ای است که هدف آن نشان دادن ویژگیهای روانی مشترک بین گروه های اجتماعی جامعه است ،زیرا شعار شخصیتها در جامعه به اندازه کافی متعدد وتشابه آنان با یکدیگر چنان است که می توان شخصیت اساسی را به دست آورد .
مردم شناس آمریکایی عقیده دارند که شخصیت اساسی بین زیر بنا ورو بنای فرهنگی که شامل عواملی چون :
تربیت اولیه دوران کودکی ،شرایط اجتماعی –اقتصادی ،اکولوژی وجمعیت (زیر بنا ).
ائدولوژی ،افسانه ها ونهادهای اجتماعی (رو با )می باشد قرار می گیرد .
تا پیش از دهه ۱۹۴۰درباره فرهنگهای مختلف مطالعات گوناگونی صورت گرفته بود که رابطه نزدیک میان فرهنگ وشخصیت را نشان می دهد اما مهمترین مسأله که کیفیت وچگونگی تأثیر در شخصیت است در ابهام باقی مانده بود . برای جبران این نقص «آبراهام کاردنیز »روان پزشک و«اِلف لینتون»مردم شناس به بررسی ومقایسه تأثیر متقابل فرهنگ وشخصیت پرداختند .(استونزل ۸۶:۱۳۶۸)
آنها پس از بررسی کلیه روش های ممکن نتیجه گرفتند که بهترین روش تحقیق در این باره «روانکاوی »است .
توجه کاردنیز وهمکارانش به دو مسأله مهم جلب شده بود :
۱.آیا در خانواده از کودک محافظت ومراقبت می شود یا او را به حال خود واگذاشته وبه فراموشی سپردهاند ؟
۲.چنانچه در کار تربیت کودک مراقبت به کار می رود ایا نظم وانظباطی که در مورد تمایلات جنسی ،عمل دفع ،از شیر گرفتن ومسأئل مشابه کودک تحمیل می شود ،خشک وشدید است ویا ملایم وانعطاف پذیر می باشد . به عقیده آنان بی اعتنایی وبی توجهی نسبت به کودک باعث پیدایی «خود »ضعیف می گردد واگر تربیت صحیح با نظم وانظباط همراه باشد در کودک «خود »قوی وباراده به وجود می آید . کاردنیز برخلاف فروید بر روش های ویژه فرهنگی تعلیم وتربیت کودکان پافشاری می کند ونتیجه می گیرد که اعضای یک جامعه مشخص که در دوران کودکی با تجربه های مشابهی زندگی می کنند ؛ویژگیهای شخصیتی مشترک بسیاری خواهد داشت که آن را «شخصیت پایا »می نامد ومعتقد است که این شکل ظاهری ویژگیهای شخصیت ،نتیجه تجربه های مشابه است. (روش بلار ۸۴:۱۳۷۰)

نظر دهید »
فایل شماره 7496
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

کار تیمی

کار کردن با دیگران در جهت یک هدف مشترک

منبع : به اقتباس از گلمن و همکاران[۷۱] (۲۰۱۳).
۲-۱-۴-۲-شایستگی عاطفی – اجتماعی باندلی
از نظر باندلی (۲۰۰۸) شایستگی عاطفی – اجتماعی به بررسی و مطالعه میان کنشی( بین فردی) اثربخش در محیط کار می پردازد. وی مدلی نظری در خصوص شایستگی عاطفی اجتماعی ارائه نمود،مدل وی اجتماعی است، از آن جهت که تمامی روابط بین فردی را شامل رفتارها و اقداماتی می شود که فرصت هایی برای ارتباط اثربخش بین دو یا چند نفر است.عاطفی است از آن جایی که درک و استفاده از عواطف برای موفقیت هر رابطه انسانی ضروری ست. در این مدل شایستگی های عاطفی – اجتماعی را شامل چهار مورد ذیل بر می شمرد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

الف) برقراری تفاهم: شایستگی برقراری تفاهم به معنای فرایند برقراری رابطه پایدار بر مبنای اعتماد دو طرفه ، هماهنگی و درک متقابل بین فردی ( مک درمات و جاگو ، ۲۰۰۰و باندلی،۲۰۰۸) می باشد ؛ کارمندانی که در حوزه برقراری تفاهم ماهرند از ابزارهای لازم برای ایجاد و توسعه دوستی ها و ساخت شبکه های اجتماعی گوناگون برخوردارند.
به زعم استوارت و کش ( ۲۰۰۰ و باندلی،۲۰۰۸) برقراری تفاهم دارای هشت مؤلفه می‌باشد:
۱- همانندی(تشابه): میزانی که دو نفر در باورها و ارزشهای فرهنگی ، تاثیرات محیط پیرامون، تجربیات، شخصیت، نگرش ها، هنجارها و انتظارات مشترک هستند.
۲- مداخله/ مشارکت: میزان اراده دو نفر در شناخت و توسعه رابطه بین یکدیگر.
۳- عاطفه / علاقه : میزان علاقه ودوست داشتن دو طرف و اینکه چقدر به یکدیگر احترام می گذارند.
۴- کنترل/ تسلط: میزانی که دو نفر در کنترل سهم دارند و هیچ کدام به دنبال تسلط نیست این نیست که بر گفت و گو یا تعامل تسلط داشته باشد و بر آن غالب شود.
۵- ادراک خویشتن: عقیده و دیدی که فرد نسبت به خودپنداره اش بر اساس ادراکات فیژیکی، اجتماعی و روانشناختی دارد.
۶- ادراک از غیر : شیوه ای که هر کارمند دیگری را ادراک می کند.
۷- تعاملات کلامی: واژگان و کلماتی که در طول ارتباط بین دو نفر بکار برده می شود.
۸- تعاملات غیر کلامی: استفاده از علائم و نشانه هایی چون ظاهر فیزیکی، لباس، تماس چشمی، صدا، لمس کردن، حالت قرار گرفتن بدن و میزان نزدیکی دو طرف.
ب) پذیرش تفاوت ها : این نوع شایستگی مربوط می شود به توانای کارمندان برای تحمل، موافقت و داشتن پذیرشی مطلوب نسبت به سایر افرادویا موقعیت هایی که آن ها بدان خو گرفته و عادت کرده اند متفاوت است( باندلی،۲۰۰۸). تحقیقات نشان می دهد کسانی که در امر پذیرش تفاوت های دیگران مهارت دارند( برای مثال، پذیرش تفاوت هایی نظیر سن، قومیت، نژاد، توانایی های فیزیکی، باورها و اعتقادات مذهبی، سوابق آموزشی، ارزشهاو علایق) از سطوح بالاتری از مهارت اجتماعی برخوردار بودخه و ارتباط برقرار کنندگان اثر بخش تری هستند(لوپس، کات و اسلاوی ، ۲۰۰۶) . بسیاری از محققان بیان داشته اند که نیروی کار آینده اقلیت های نژادی، زنان ، مهاجران و افراد با نیازهای ویژه بیش تری را شامل می شود. لذا رشد و توسعه پذیرش تفاوت ها در حال حاضر وجود دارد و می رود تا به یک جزء مهم از روابط بین فردی در کار تبدیل شود(باندلی،۲۰۰۸). رشد پذیرش تفاوت ها مهارتی ضروری ست که برای ارتباط اثر بخش و توسعه روابط بین فردی پایدار در محیط کار مورد نیاز است.
ج) اعتماد سازی: ایجاد و پرورش اعتماد برای شکل گیری هر گونه ارتباط بین فردی اثر بخش در کار ضروری است . این شایستگی به معنای تمایل فرد برای پذیرش فعالیت های فرد مقابل، بر اساس میزانی که فرد مقابل فعالیت هایی را که برای فرد مهم است و از او انتظار دارد، انجام دهد تعریف می شود( باندلی، ۲۰۰۸) . اعتمادسازی و پرورش اعتماد به عنوان یک مؤلفه حیاتی از روابط بین فردی در شبکه های اجتماعی پدیدار شده است (باندلی،۲۰۰۸). در ادبیات مدیریت و روانشناسی صنعتی- سازمانی اعتماد در سطوح مختلف مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. در سطح خرد اعتماد به مثابه مولفهو عنصری حیاتی از بهره وری فردی و گروهی، به هم پیوستگی و اتحاد گروهی، همکاری و تشریک مساعی و اثر بخشی عملکرد دانسته شده است(باندلی(۲۰۰۸).
د) تاثیر فرمندی: آخرین شایستگی عاطفی – اجتماعی یعنی ترویج تاثیر فرمندی، به استفاده از تاثیر غیر قهری و غیر جبری برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای سازمان برای دستیابی به اهداف خاص گروهی ، توانایی فرد برای برقراری ارتباط با یک پنداره خوب تدبیر شده از آینده، ایجاد اعتماد بین همکاران و اتخاذ اقداماتی اثر بخش برای دستیابی به اهداف سازمانی اطلاق می شود( باندلی، ۲۰۰۸). در ادبیات مدیریت و روانشناسی صنعتی- سازمانی ترویج تأثیر کاریزماتیک در بطن مطالعه رهبری قرار گرفته است. طی بیست سال گذشته چند نظریه در ادبیات روان شناسی صنعتی- سازمانی شهرت یافته این تئوری ها عبارت انداز : تئوری مسیر- هدف، مبادله رهبر-پیرو، رهبری تبادلی و تحول آفرین و رهبری کاریزماتیک. ترویج تاثیر کاریزماتیک از تئوری، تحقیق و نتایج تجربی هر یک از این حوزه ها نشأت می گیرد. ( باندلی، ۲۰۰۸)
نکاتی راجع به این مدل:
هر کدام از شایستگی های عاطفی- اجتماعی سازه های مبتنی بر مهارت اند که هر فردی در یک محیط سازمانی می تواند در توسعه و استفاده از آن ها ماهر و خبره شود.(جنبه اکتسابی داشتن و آموختنی بودن شایستگی ها)(باندلی،۲۰۰۸).
این مدل یک مدل شناور است. به عبارت دیگر هیچ یک از این شایستگی ها پیش نیاز شایستگی دیگر نیست. برای مثال لازم نیست فرد کاملا در پذیرش تفاوت ها مهارت پیدا کرده باشد تا آن گاه اعتماد سازی کند. همچنین لازم نیست که فرد برای این که تاثیر کاریزماتیک داشته باشد تفاهم ایجاد کند. همه شایستگی ها با هم عمل می کنند( بهم مرتبط اند)، اما لازم نیستفرد پیش از توسعه سایر حیطه ها به سطح کاملی از خبرگی و مهارت در یک حیطه دست یابند(( باندلی، ۲۰۰۸)
مدل نظری شایستگی عاطفی- اجتماعی برای کسانی که در موقعیت رهبری یا مدیریت هستند بیشترین کاربرد را دارد داشتن درجه معینی از مهارت در هریک از این حیطه ها برای همه کارکنانی که در یک سازمان هستند مفید و سودمند است اما به دلیل ماهیت برخی از موقعیت ها شایستگی عاطفی- اجتماعی بیش ترین ارتباط را با کارکنانی دارد که می بایست هر روز با دیگران کار کنند یا آنها را هدایت کنند . هنگامی که کارکنان سلسله مراتب سازمانی را طی کرده و در امر مدیریت کار و فعالیت های سایر افراد درگیر می شوند، رشد و بکارگیری شایستگی ها اهمیت بیش تری می یابد. لذا پیش قدم شدن در خصوص آموزش و رشد شایستگی عاطفی- اجتماعی باید بیش ترین بازگشت سرمایه را برای مدیران اجرایی سطح بالا داشته باشد.(باندلی،۲۰۰۸).
۲-۱-۴-۳-مدل شایستگی عاطفی گلمن
گلمن (۱۹۹۵) با بررسی تقریبا ۲۰۰ مدل شایستگی ۲۵ شایستگی عاطفی – اجتماعی را که با بیشترین دقت عملکرد عالی را در بسیاری از مشاغل پیش بینی می کردند شناسایی کرد. وی این شایستگی ها را در ۵ بعد از هوش عاطفی یعنی: خود آگاه، خود تنظیمی، خود انگیزشی، آگاهی اجتماعی و مهارت های اجتماعی سازمان دهی کرد(بروکس،۲۰۰۲) . تحقیقات انجام شده با بهره گرفتن از پرسش نامه شایستگی عاطفی- مقیاسی برای اندازه گیری هوش عاطفی که توسط بویاتزیس، گلمن و آرهی[۷۲] ساخته شده بود- منجر به بوجود آمدن یک نسخه اصلاح شده از مدل اصلی شد و چارچوب شایستگی شامل چهار بعد خود آگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط گردید( چرنیس، آدلر، ۲۰۰۰)
مدل گلمن دو حیطه را شامل می شود: شایستگی فردی و شایستگی اجتماعی. بین این دو حیطه چهار دسته شایستگی های مرتبط به هم هست که عبارت انداز : خود آگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی ومدیریت روابط. حیطه شایستگی فردی از دو دسته خود آگاهی و خود مدیریتی تشکیل شده است. حیطه شایستگی اجتماعی نیز متشکل از دو دسته آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط است(دافی، ۲۰۰۶) خودآگاهی و خود مدیریتی مهارت های بین فردی اند (مولیگان[۷۳]، ۲۰۰۳).چهار دسته شایستگی سسله مراتبی اند بدان معنا که خود آگاهی و آگاهی اجتماعی (شناخت)به صورت پایه و اساسی برای رشد یا ماهر شدن در خود مدیریتی و مدیریت روابط (تنظیم) عمل می کنند. خود آگاهی عاطفی پیش نیاز خود مدیریتی اثر بخش است، خود مدیریتی نیز پیش بینی کننده مهارت های اجتماعی (یعنی مدیریت روابط) است(آماندسون، ۲۰۰۳). در ذیل به شرح هر یک از ابعاد شایستگی عاطفی- اجتماعی از دیدگاه گلمن پرداخته خواهد شد:
شایستگی فردی- خودآگاهی: خود آگاهی به معنی داشتن درک عمیق عواطف، قوت ها، ضعف ها، ارزش ها و انگیزه های خود می باشد و پیوند تفکر، احساس و عمل راممکن می سازد(دافی،۲۰۰۶).” هنگامی که فرد از احساسات خویش آگاه است، می داند که چرا عواطف و احساسات رخ می دهند و دلالت ها و معانی احساساتش را درک می کند”(دافی، ۲۰۰۶).
خود آگاهی لازمه اقداماتی آتی است؛ هرچچه خود آگاهی فرد بیش تر باشد احتمال بررسی و آزمون روش های گوناگون انجام یک عمل نیز بیش تر می شود(دافی، ۲۰۰۶) خود آگاهی می تواند برای افراد کنترل ادراک شده بیش تری را نسبت به پیشامد ها و پیامد های بین فردی در کارشان ایجاد کند(دافی، ۲۰۰۶) به طور خلاصه گلمن خود آگاهی راد درک عواطف و روشن کردن مقاصد خود می داند(دافی، ۲۰۰۶) خود آگاهی در تئوری هوش عاطفی گلمن بسیار برجسته است و مبنایی را برای سه دسته شایستگی دیگر در مدل وی فراهم می کند. (دافی، ۲۰۰۶)
شایستگی فردی – مدیریت بر خود. این اصلاح ابتدا خود کنترلی یا کنترل بر خود نامیده می شد.اما در بازبینی مجدد به خود مدیریتی یا مدیریت بر خود تبدیل شد. مفهوم زیر بنایی این شایستگی عاطفی خود تنظیمی است. خود تنظیمی هنگامی اتفاق می افتد که فرد تکانه ها یا عواطف غم انگیز خود را مدیریت کند(دافی، ۲۰۰۶) سارنی خود مدیریتی را البته وی آن ها را خود تنظیمی می نامد به مثابه” توانایی مدیریت اعمال، تفکرات و احساسات به شیوه سازگارانه و انعطاف پذیر در بافت های مختلف، خواه اجتماعی باشند یا فیزیکی..” تعریف می کند(دافی، ۲۰۰۶) خود مدیریتی انگیزه تمرکز یافته ای است که فرد برای دستیابی به اهدافش دارد. که شامل میزان توانایی فرد برای حفظ شفافیت ذهنی و انرژی تمرکز یافته هنگام جستجوی اهداف باشد که با کنترل مداوم احساسات و تکانه ها به منظور ایجاد جوی از اعتماد، آسایش و انصاف نشان داده می شود. (دافی، ۲۰۰۶).
شایستگی اجتماعی- آگاهی اجتماعی. آگاهی اجتماعی بر آگاهی فرد نسبت به کسانی که پیرامون آن ها هستند و گرایش افراد برای عمل طبق آن آگاهی تأکید می کند(دافی، ۲۰۰۶). آگاهی اجتماعی به معنای هماهنگ بودن با این که دیگران در لحظه خاص چه احساسی دارند به گونه ای که بتوان به طور مناسب عمل کرد می باشد، همدلی کردن بخش اعظمی از آگاهی اجتماعی ست( دافی،۲۰۰۶).
شایستگی اجتماعی- مدیریت روابط. تأکید مدیریت روابط بر رابطه متقابل بین خود و دیگران در یک سطح عاطفی برابر است. مدیریت روابط از مهارت های شایستگی عاطفی برای افزایش رفاه و بهزیستی افراد پیرامون در بافت های فردی یا سازمانی استفاده می کند. شایستگی اجتماعی مبنی بر مهارت های موجود در سه دسته دیگر شایستگی است: “مجموعه شایستگی خود آگاهی، خود مدیریتی، و همدلی همگی با هم در مدیریت روابط جمع می شوند”(دافی،۲۰۰۶)مدیریت روابط به معنای توانایی دوستی کردن هدفمندانه برای سوق دادن افراد در مسیری واحد برای دنبال کردن یک هدف که شامل توانایی کنترل عواطف دیگران با بهره گرفتن از ترکیبی از مهارت های شایستگی خود آگاهی، خود مدیریتی، و آگاهی اجتماعی است، می باشد(دافی، ۲۰۰۶).
۲-۱-۴-۴- مدل شایستگی عاطفی: وربیکی،بلاسچاک و باگازی[۷۴]
بر اساس تحقیقات انجام شده در مینه روانشناسی رشد( سارنی[۷۵] ، ۱۹۹۹) ، خود تنظیمی عاطفی (بننو[۷۶] ، ۲۰۰۱) و روانشناسی اخلاقی (دیلان[۷۷] ، ۱۹۹۵) وربیکی و همکاران (۲۰۰۴) به جمع آوری هفت مهارت ظاهرا متناقض عاطفی پرداخته اند که اگر افراد خواهان آنند که در حوزه اجتماعی که فعالیت می نمایند به شایستگی عاطفی دست یابند این مهارتها باید به خوبی با یکدیگر ترکیب شوند. به بیان ساده تر به زعم آنها شایستگی عاطفی ترکیبی از این هفت مهارت است. هر چقدر افراد بتوانند بهتر این مهارت را هدفمندانه ترکیب کنند بهتر می توانند موقیت های چالش انگیز عاطفی را مدیریت کنند. هفت مهارت از جمله موراد زیر می باشد:
۱- پذیرش دیدگاه دیگران[۷۸] : مهارت خود را جای دیگری قرار دان که بخش آموخته شده و مرکری همدلی است و به عنوان پاسخ عاطفی که حاصل درک و فهم حالت یا وضعیت عاطفی دیگراناست و با آنچه دیگری احساس می کند یا انتظار می رود که احساس کند برابر یا مشابه است تعریف می شود(آیزنبرگ[۷۹] ، ۲۰۰۶ به نقل از وربیکی و همکاران) توانایی با دیگران احساس کردن( احساس دیگران را داشتن) مولفه اصلی شایستگی عاطفی است و عهده دار افزایش پیوند های اجتماعی بین مردم است. افراد همدل شنوندگان بهتری هستند؛ آن ها احساسات دیگران را در می یابند، مبنایی را برای تاثیر گذاری بهتر بر دیگران گسترش می دهند و تمایل دارند که عملکرد بهتری داشته باشند. (وربیکی و همکاران،۲۰۰۴).
۲- مدیریت ابراز عواطف خویش[۸۰] : مهارت کلیدی در مدیریت عواطف آگاهی فرد نسبت به این مسئله است که ابراز عواطف و احساساتش بر دیگران تاثیر می گذارد و می تواند به صورت راهبردی برای کسب منفعت به کار برده شود.(سارنی، ۱۹۹۹) کنترل ابراز عواطف می تواند به بازیگری تشبیه شود و تلبیس عاطفی نامیده شده است.زیرا که غالبا بین آن چه که احساس می شودو آنگونه که ارتباط برقرار می شود تفاوت وجود دارد…. در تحقیقات سازمانی مدیریت عواطف (مطابق با قواعد احساسی) کار عاطفی(مامبی و پانتم، ۱۹۹۲؛ اشفورت و تامیاک، ۲۰۰۰) یا مدیریت تأثیر(اسچلنکر،۱۹۸۰) نامیده شده است. گلمن(۲۰۰۱)در این خصوص می گویدموثرترین افراد واکنش های دیگران را درک کرده و پاسخ های خود را برای پیشبرد تعامل خوبی تنظیم می کنند(وربیکی و همکاران،۲۰۰۴).
۳- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد : تلبیس عاطفی گرچه ابزاری کارآمد برای مدیریت ابراز خود است اما به منابعی نیاز دارد( فلدمن برت و گراس[۸۱] ، ۲۰۰۱) و بنا براین کار عاطفی نیز نامیده می شود(مامبی و پاتنم ، ۱۹۹۲؛ موریس و فلدمن ، ۱۹۹۶). در حالی که نشان دادن عواطف واقعی به تلش اندکی نیاز دارد(لیری و کاوالسکی[۸۲]،۱۹۹۰)کنترل شدیدی را برای نشان دادن عواطفی که متفاوت هستند از آنچه که فرد در موقعیت فعلی واقعا احساس می کند موردنیاز است. موریس و فلدمن (۱۹۹۶) در این خصوص می گویند آن چه که تنظیم ابراز عاطفه را دشوارتر ، و بنابراین کاربرتر می کند، دقیقا آن مواقعی هستند که تعارضاتی بین عواطف اصیل و واقعی و عواطف مطلوب از نظر سازمانی وجود دارد. گاهی اوقات راهبرد بهتر آن است که فرد به دیگران کمک کند تا عواطف و احساساتش را بپذیرندبه جای این که در هر موردی تلاش کند عواطف و احساساتش را تغییر دهد یا مخفی نماید.افراد موثر نه تنها توانایی تلبیس یا پنهان نمودن عواطف و احساساتشان را به شیوه راهبردی دارند بلکه قادرند عواطف واقعی و اصیلشان را به دیگران بقبولانند و باعث شوند که دیگران با آنها احساس راحتی کنند.در این خصوص برخی روانشناسان درباره سرایت عاطفی صحبت می کنند. نتیجه ابراز عواطف اصیل و واقعی این می شود که فرد می تواند بر اسنادهای دیگران اثر بگذارد مبنی بر اینکه فرد قابل اعتماد و موثقی است، چنین اسناد هایی کلید عملکرد شغلی اثربخش است(گلمن، ۲۰۰۱ به نقل از وربیکی وهمکاران،۲۰۰۴)

  • عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی[۸۳] : مهارتهای مدیریت استراتژیک عواطف چنان چه ارتباط برقرار کننده در بکارگیری آنها بر خلاف واقع انتظار داشته باشد که دچار عذاب وجدان خواهد شد بی ارزش خواهد بود(وربیکی و همکاران،۲۰۰۴). در این خصوص رفییلی و ساتن[۸۴](۱۹۸۷) به صورت ضمنی به احساس گناه به عنوان یکی از پیامد های تنظیم عواطف هنگامی که در مورد تعارض شخصیت- نقش و یا برخورد میان ارزش های شخصی الزامات نقشی صحبت میکنند، اشاره می نمایند.مفهوم از خود بیگانگی کارمندان، به عنوان یکی از نتایج کار عاطفی ، نیز می تواند راهی برای سازگاری با احساس گناه دائمی باشد که از کار عاطفی (یعنی تلبیس عاطفی) ناشی شده است. این گونه عواطف منفی است که تهدیدی را برای رفاه عواطفی ایجاد میکند- درواقع تحقیقات انجام شده تعارض شخصیت- نقش را به عنوان تهدیدی مهم بریا رفاه کارمندان شناسایی کرده است.

به طور خلاصه افرادی که در زمینه ابراز عواطفشان قادرند احساس گناه نکنند یا کم تر احساس گناه می کنند یا توانسته اند بر عواطف منفی شان غلبه کنند نسبت به کسانی که هنگام استفاده از عواطفشان به مثابه ابزاری استراتژیک احساس گناه می کنند، احساس رضایت و راحتی بیشتری کرده و در نتیجه اثر بخش تر خواهند بود(وربیکی و همکاران، ۲۰۰۴)
۵- احساس اصالت [۸۵] : اریکسون [۸۶] (۱۹۹۷) اشاره می کند که ما در یک فرهنگ عاطفی درمانی که در آن فرایند مدیریت عواطف عادی فرض می شود زندگی می کنیم؛ مفروضه ای که حداقل برای مشاغل حوزه خدماتی ، که به طور گسترده ای بوسیله قواعد عاطفی سازمان یا تاکتیک های ارتباطی ای که برای تسهیل اقناع سازی ایجاد شده اند تسخیر شده، مناسب به نظر می رسد. چنین دیدگاهی به افراد اجازه می دهد که در امر مدیریت عواطف به گونه ای که با رفاه و اصالت سازگار است مشارکت کنند: چنین مفهوم سازی مجددی دیدن مدیریت عواطف را به عنوان یک بخش عادی از تجربه عواطف میسر می نماید. اگر چنین باشد آنگاه ممکن است که عواطف و احساسات مدیریت شده یه طور بلقوه بخشی واقعی یا معتبر از تجربه عاطفی به مثابه عواطف خود به خود تجربه شده باشد(اریکسون، ۱۹۹۷). چنین استدلالی توسط تححقیقات انجام شده بر روی اثرات مدیریت عواطف در بافت های کاری تایید شده است(بالان، اریکسون و هارتون[۸۷] ، ۱۹۹۷) در نتیجه افرادی که قادرند چنین دیدگاهی را در مورد مدیریت عواطف بپذیرند می توانند هدف استراتژیک و بکارگیری عواطف ابراز شده را با عواطف و احساساتی از اعتبار و اصالت، ولو آن که به صورت استراتژیک عمل شود ترکیب نمایند. اشفورت و تامیاک(۲۰۰۰) اشاره می کنند که تقریبا نیمی از افراد در مطالعه شان در خصوص مشاغل خدماتی دامنه وسیعی از عواطف را نشان داده و وانمود می کردند و در عین حال در نقش شان همچنان احساس اصالت می کردند. یعنی چنین افرادی قادر بودند وجهه ای از توجه را برای ایفای نقش هایشان اتخاذ نمایند و در عین حال اصالت خودشان را حفظ کنند(وربیکی و همکاران، ۲۰۰۴).
۶- دیدگاه کنایه ای[۸۸] : هچ[۸۹](۱۹۹۷) بیان می کند که کنایه بواسطه تمایل به رها کردن شیوه های مرسوم نگریستن به تجربه و امتحان کردن واژگان تازه و جریان های قابل تفسیر بدست می آید. به زعم سیتینگ رورتی(۱۹۸۹) و هچ(۱۹۹۷) کنایه گوها افرادی هستند که در می یابند که هر چیزی با شرح و توضیح مجدد می تواند به گونه ای ساخته و پرداخته شود که خوب یا بد به نظر برسد و عدم تلاش شان بریا شکل دهی معیارهای انتخاب آنها را در موقعیتی قرار می دهد که سارتری آن را فوق پایدار می نامد: هرگز کاملا قادر نیستند که خودشان را جدی بگیرند به خاطر این که همیشه از این مسئله آگاه هستند که شرایطی را که درآن خودشان راتوصیف می کنند در معرض تغییر است. به همین نحو کنایه به عنوان مکانیزمی که باید به افراد اجازه دهد وضعیت های عاطفی مبهم را تحمل کنند و گه گاهی راهبرد های سازگاری متناقضی را به کار گیرند عمل میکند(هچ، ۱۹۹۷). از آن جایی که کنایه وضعیت های عاطفی و ذهنی متناقض را در بر می گیرد می تواند واقعیت های متناقض دیگری را نیز تقویت کند، برای مثال به طور هم زمان مدعی و مراقب بودن . به علاوه برخی راهبردهای سازگاری عاطفی ممکن است در افراد اضطراب ایجاد کند، اما کنایه ممکن است به افراد کمک کند تا این گونه عواطف منفی را به صورت یک چشم انداز در آورند(وایلنت، ۱۹۹۸) زیرا مزاح و شوخی فاصله ای را با عواطف منفی ایجاد می کند(کلنتر، ۱۹۹۵). توانایی نشان داد حس شوخ طبعی و سعه نظر نسبت به یک فرد همچنین جزئی از مفهوم خود ارزیابی صحیح گلمن (۱۹۹۸) است که به شدت با هوش عاطفی پیوند یافته است. به طور خلاصه دیدگاه کنایه ای افراد را قادر می سازد تا بهتر بتوانند به مدیریت نیاز های متناقض شغل شان بپردازند(وربیکی و دیگران،۲۰۰۴).
۷- نقش هنجارهای فردی[۹۰] : کارمندان هنگامی که در حضور ارباب رجوع به عواطف خود می پردازند باید مطابق با هنجارهای سازمان و هنجارهای فردی شان عمل کنند. آن چنان که سارنی (۱۹۹۹) بیان می کند: شایستگی عاطفی رشد یافته فرض را بر این می گذارد که ویژگی اخلاقی و ارزش های اخلاقی عمیقا بر پاسخ های عاطفی فرد به گونه ای که تمامیت فردی را بهبود می بخشد تاثیر می گذارد. گلمن(۱۹۸۸) بیان می دارد که حفظ و نگهداری استانداردهای صداقت و امانت عامل تعیین کننده قابلیت اعتماد و از این رو یکی از پیامد های هوش عاطفی است و هوی (۱۹۹۹) اهمیت صداقت، انصاف، عدالت و احترام را برای تقویت فرایند های تغییر در سازمان ها تأیید می نماید. روی هم رفته شایستگی عاطفی مربوط به یافتن تعادلی بین خود( و آن چه که فرد احساس و بیان می کند) و محیط ( یعنی این که چگونه محیط اجتماعی محدودیت ها و فشارهایی را اعمال می کند و فرد می پذیرد و به وی پاسخ می دهد) است( سارنی ۱۹۹۹). غالبا افراد وسوسه می شوند که در رفتار های غیر اخلاقی خواه به واسطه خود فریبی ایجاد شده باشد یا فشار های وارده مربوط به انتظاراتت عملکردی، اوامر سرپرستان یا درخواست های ارباب رجوع درگیر شوند. چنان چه افراد بخواهند تمامیت خود را در سازمان حفظ کرده و در عین حال به انتظارات موجود پاسخ دهند می بایست چنین تقاضاهایی را با قواعد رفتاری خود تطبیق دهند(وربیکی و دیگران، ۲۰۰۴)افرادی که شایستگی عاطفی بالایی دارند هفت قابلیت عاطفی فوق الاشاره را بهتر با هم ترکیب می نمایند.
۲-۱-۴-۵-مدل سارانی
سارانی بیان می کند که ” روابط ما با دیگران بر عواطف واحساستمان تاثیر می گذارد و عواطف و احساساتمان نیز متقابلا بر ورابطمان با دیگران اثر می گذارد” (دافی، ۲۰۰۶). این عمل متقابل و تعامل بین بافت فردی و اجتماعی است که آن چه را که سارانی ” تجربه ناپذیری” یا ” جدایی ناپذیری” رشد عاطفی و اجتماعی می نامد را رائه می کند. بدین معنا که رشد عاطفی به تعامل اجتماعی وابسته است از آن جایی که افراد چیز هایی را از محیط برای یادگیری قواعد عاطفی گرفته و متقابلا آن ها را در رفتار های به رسمیت شناخته شده از لحاظ اجتماعی نشان می دهند( دافی، ۲۰۰۶)
سارانی هشت مورد از مهارت های شایستگی عاطفی که شش مورد آن با تحقیقات تجربی تایید شده و دو مورد آن نتیجه کار و مشاهدات فردی وی است برمی شمرد. به طور خلاصه این مهارت های شایستگی عاطفی عبارت انداز(دافی ، ۲۰۰۶)
۱٫ آگاهی نسبت به حالات عاطفی خود.
۲٫ توانایی تشخیص عواطف و احساسات دیگران بر اساس نشانه های موقعیتی و بیانی در درون بافت فرهنگی.
۳٫ توانایی استفاده از واژگان عاطفی و اصطلاحات بیانی که به طور معمول در فرهنگ ( یا خرده فرهنگ ) فرد وجود دارد…. برای دستیابی به نمایشنامه های فرهنگی که عواطف و احساسات را با نقش های اجتماعی پیوند می دهد؛ توانایی همدلی و همدردی کردن با دیگران.

نظر دهید »
فایل شماره 7495
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

نتایج تحقیقات ملک اخلاق و رجب زاده (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان استراتژی‌های ناب و چابک و عملکرد بازاریابی شرکتنشان داد که دو استراتژی ناب و چابک بر عملکرد بازاریابی شرکت تأثیر دارد. استراتژی ناب یک استراتژی مدیریتی و رویکردی جهت شناسایی و حذف ضایعات و برای حداقل نمودن هزینه‌ها و حرکت به سوی بهره وری و تعالی سازمانی می باشد. استراتژی چابک اشاره به چابکی یا سریع بودن دارد و نشان‌دهنده حداکثر انعطاف‌پذیری است. به طوری که به تغییرات در محصول، بازار و نیازهای مشتریان پاسخ دهد و نیز فرصت‌هایی را فراهم آورد که بتواند در میان رقبا به عنوان سازمان برتر شناخته شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مهدوی مزده و توحید کمیجانی (۱۳۹۰)، در پژوهشی سه شاخص پیاده‌سازی استراتژی، کیفیت برنامه های اجرایی و شناسایی وضع موجود را مهم‌ترین شاخص‌های عملکرد بازاریابی بر شمردند. از نظر آنها پیاده سازی استراتژی‌های اتخاذ شده برای واحد بازاریابی مهم‌ترین گام محسوب می‌شود و موفقیت سازمان در این گام، تأثیرگذار بر سایر گام‌های کلیدی یک سازمان می‌باشد. همبستگی مثبتی که بین پیاده‌سازی استراتژی و سایر عوامل موفقیت یک سازمان موجود است، نشان دهنده توجه ذینفعان به جهت‌گیری شرکت در مسیری است که از قبل در استراتژی‌های سازمان مد نظر قرار گرفته است.
۲-۶-۲- پژوهش‌های خارجی:
نتایج پژوهشی که توسط اوربان و استار[۷۵] (۱۹۹۱) انجام شد نشان داد کسب مزیت رقابتی از چهار طریق امکان پذیر است: برتری فن آوری، برتری منابع، الگوهای تقاضا، سیاست‌های بازرگانی. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد زمانی که رقابت شدید از طریق تکنولوژی ایجاد شده باشد بانک‌ها برای متمایز ساختن خدمات خویش و حفظ جایگاه بازار باید رویکرد بازار محور داشته باشند. به نظر آنها راهکار موفق برای دستیابی به یک جایگاه مناسب در بازار رقابتی ارائه ارزش به مشتریان فعلی و بالقوه بر مبنای نیازها و خواسته های آنان است.
مورگان، کلارک و گونر (۲۰۰۲) در مقاله‌ای به بررسی دیدگاه‌های ارزیابی عملکرد بازاریابی پرداختند و سه معیار بهره‌وری بازاریابی (کارایی)،ممیزی بازاریابی (اثربخشی) و اصول ارزیابی عملکرد بازاریابی که تلفیقی از رویکردهای ممیزی و بهره‌وری است را به عنوان معیارهای اساسی ارزیابی عملکرد بازاریابی بر شمردند.
الانیتیس و گانیری[۷۶] (۱۹۹۷) در پژوهشی با عنوان گرایش بازاریابی و عملکرد شرکت از دو جنبه نگرشی و رفتاری بازاریابی در شرکت‌ها را مورد بررسی قرار دادند. این دو پژوهشگر بعد نگرش را از حیث شناخت و درک نیاز مشتری و برآورده نمودن آن و بعد رفتاری را از حیث توان انطباق سیاست‌های بازاریابی شرکت با سایر شرکت‌های صنعت مورد بررسی قرار دادند.
شث و سیسودیا[۷۷] (۲۰۰۲) در پژوهش خود با عنوان ارزیابی و تحلیل بهره‌وری بازاریابی دو راهکار برای افزایش بهره وری بازاریابی پیشنهاد کردند. اول تغییر در تمرکز بازاریابی از تمرکز بر کل بازار به سوی تمرکز بر هر مشتری و دوم اینکه عملکرد بازاریابی بیشتر باید متمایل به تولید و سرمایه‌گذاری در برند و توزیع در طول زمان باشد نه گسترش تولید سالانه.
ریچارد اچ. برین و جیمز ای استافورد[۷۸] (۲۰۰۳) در مقاله‌ای با عنوان افسانه بازاریابی در نظام بانکداری ابعاد دوگانه‌ای برای مفهوم بازاریابی در نظر گرفته‌اند. بعد اول سطح عملیاتی را شامل می‌شود که تمام فعالیت‌های برنامه‌ریزی مرتبط با محصول، کیفیت، طرح، بسته بندی، قیمت‌گذاری، توزیع و ترفیع را در بر می‌گیرد اما بعد دوم بیشتر ماهیت فلسفی دارد که در آن نیازها، خواسته‌ها و ایجاد ارزش برای مشتری باید به عنوان نخستین اولویت در تصمیم‌گیری‌های بازاریابی مطرح شود. آنچه که حائز اهمیت است این نکته است که تنها وجود چنین دیدگاهی موجبات رشد سازمان را فراهم خواهد آورد.
پژوهشی توسط وانگ و ریچارد کیم[۷۹] (۲۰۰۷) در زمینه استراتژی‌های محیطی و مزیت رقابتی در شرکت‌های خدماتی انجام شد. در این پژوهش مزیت رقابتی پایدار به عنوان هدف برای بسیاری از سازمان های انتفاعی و غیرانتفاعی تعریف شده که می‌تواند منجر به عملکرد خارق‌العاده سازمان شود. در این پژوهش عوامل مؤثر در کسب مزیت رقابتی به دو دسته عملکرد مالی و قدرت شهرت تقسیم شده است.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه
شیوه اجرای یک تحقیق ارتباط زیادی با ماهیت موضوع، نوع تحقیق و هم چنین متغیرهای تحقیق دارد. اما باید توجه داشت آنچه که موجب شده جوهر علمی، حیات پیدا کند، وقوف به اکتشافات و نتایج علوم نیست بلکه شناخت و درک عمیق روش­ها و شیوه­ هایی ­است که بشر برای پیشرفت علم به کار گرفته­ است. روش­ها در حقیقت ابزارهای دستیابی به حقیقت هستند. با توجه به اهمیتی که روش شناسی تحقیق دارد در این فصل به آن پرداخته می­ شود، به عبارتی می­توان گفت در این فصل با در نظر گرفتن هدف تحقیق، روش تحقیق مشخص شده و با انتخاب جامعه آماری و تعیین نمونه، با توزیع پرسشنامه ­های تدوینی در نظر گرفته ­شده به جمع­آوری اطلاعات پرداخته تا بتوان تأثیرات متغیر مستقل بر متغیرهای وابسته را از دیدگاه شرکت کنندگان در این مطالعه مورد بررسی و شناسایی قرار داد. بنابراین در این فصل جامعه آماری و نمونه، ابزار تحقیق، روایی و پایایی تحقیق، نحوه اجرای آن و روش­های آماری جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات به ترتیب مورد بررسی قرار می­گیرند در این فصل ابتدا روشی که در این پژوهش به کار گرفته شده است، توضیح داده می‌شود. در ادامه، جامعه آماری پژوهش، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه مشخص می‌شود و سپس ابزار جمع‌ آوری داده‌ها و نیز نحوه تعیین میزان پایایی و روایی آن و در پایان شیوه اجرای پژوهش بیان می‌گردد.
۳-۲- روش تحقیق
هر تحقیقی باید بر اساس مسأله اصلی، اهداف، فرضیات، امکانات و نیز ملاحظات اخلاقی، طرح و روش خاصی داشته باشد تا با مدد آن بتوان به شناخت منظم و سازماندهی شده واقعیات مورد مطالعه دست یافت. در زمینه پژوهشهای کاربردی، روش های متعددی وجود دارد که به هر یک از آنها با توجه به ویژگی پرسشهای پژوهشی، موقعیتها و شرایط خاص مطالعه ممکن است نامهای مختلفی داده شود. انواع این تحقیقات عبارتند از: مطالعات موردی، تاریخی، توصیفی، اکتشافی، طولی، تطبیقی، میدانی، آزمایشگاهی، تجربی، شبه تجربی و. ..
تحقیق حاضر از نوع تحقیقات توصیفی پیمایشی است که درطی مراحل اجرای آن به دنبال شناخت تاثیر تغییرات ارزشهای فرهنگی برتغییرعملکرد و سطح پاسخگویی در سازمانها هستیم. تحقیق توصیفی شامل جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سؤالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می باشد.
در تحقیقات توصیفی، پژوهشگر سعی می کند تا «آنچه هست» را بدون هیچگونه دخالت یا استنتاج ذهنی گزارش دهد و نتایج عینی از موقعیت بگیرد. روش پیمایشی، روشی برای بدست آوردن اطلاعات درباره ی دیدگاه ها، باورها، نظرات ورفتارهای اعضای یک جامعه آماری از راه انجام تحقیق است. اساس این تحقیق مبتنی برتعمیم اطلاعات حاصل ازبخش کوچکی ازیک جامعه، تحت عنوان نمونه، به جامعه آماری می باشد. در تحقیق از نظر نحوه اجراء بدین صورت عمل می­ شود که در ابتدا با کسب مجوزهای لازم و دادن اطمینانبه آزمودنی­ها در خصوص محرمانه ماندن اطلاعات پرسشنامه و بی­نام بودن آن، مقدمات کار فراهم و مشکلات احتمالی برطرف گشته تا نهایتاً پس از تکمیل پرسشنامه ­ها، اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند. از آنجایی که در این پژوهش به بررسی رابطه بین متغیرهای مدل می پردازیم، پس تحقیق از نوع پیمایشی می باشد. در این تحقیق برای تجزیه وتحلیل داده‌های جمع آوری شده ابتدا در سطح توصیفی به منظور توصیف وتلخیص ویژگی های جمعیت شناختی شامل جنسیت، میزان تحصیلات، سن و سابقه کاری از شاخص های آماری استفاده شده ودر سطح استنباطی به منظور بررسی وضعیت سوالات پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده خواهد شد.
۳-۳- دامنه تحقیق
یکی ازشرایط موفقیت هرتحقیقی، تعیین دامنه تحقیق می باشد. چون انجام تحقیق به صورت کلی و عام تا حدی غیرعملی است، لذا باید سعی کرد که تحقیق را تا حد ممکن محدود نمود و قلمرو آن را مشخص کرده و سپس اقدام به انجام آن نمود. در اینجا به قلمرو تحقیق از سه بعد پرداخته می شود.
۳-۴-روش و ابزار گردآوری داده‌ها
به منظور مطالعه و بررسیرابطه میان عملکرد بازاریابی و مزیت رقابتی در شرکت جهان فولاد شهر کرمانشاه و به منظور دستیابی به هدف نهایی تحقیق، در این پژوهش از دو ابزار به شرح ذیل جهت جمع آوری اطلاعات استفاده گردیده است.
۳-۴-۱- روش مطالعات نظری
روش مطالعات نظری و کتابخانه ای عمدتاً برای مطالعه ادبیات موضوع و بررسی پیشینه تحقیق و همچنین مطالعات و دیدگاههایی که راجع به موضوع مورد تحقیق وجود داشته و نیز برای ایجاد چارچوبی مناسب جهت بررسی موضوع انتخاب می شود. لذا با مراجعه به منابع کتابخانه ای شامل کتب، مجلات هفتگی و ماهانه، پایان نامه های تحصیلی و رساله های تحقیقی مرتبط، جستجو در پایگاه های الکترونیکی اطلاعات از قیبل اینترنتبخش تئوری و ادبیات موضوع، مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. مطالب مورد استفاده در تحقیق، از منابع به روز، ژورنال های معتبر، کتاب های لاتین روز و منابع داخلی که شامل کتاب ها، مقالات، مجلات علمی و پایان نامه ها و تحقیقات مرتبط با موضوع مورد پژوهش استخراج می شود که بر اساس روش های استاندارد و متداول به تدوین مطالب فوق پرداخته می شود.
۳-۴-۲- روش مطالعات میدانی
بخش دیگر تحقیق به شکل میدانی انجام شده است. در این مرحله برای گردآوری اطلاعات، از پرسشنامه استفاده شده است. پرسشنامه یکی از ابزار گردآوری داده‌هاست که پاسخ دهندگان از طریق آن، به پرسشهایی پاسخ می دهند و یا واکنش خود را در برابر مطالب نوشته شده به صورتی ابراز می دارند. از اینرو هر گاه بدست آوردن اطلاعات واقعی مورد نظر باشد از پرسشنامه استفاده می شود. در این تحقیق به منظور بررسی و تجزیه و تحلیل متغیرهای مربوط به تحقیق که در ادبیات تحقیق مورد بحث قرار گرفت پرسشنامه ای حاوی سؤالاتی در این زمینه، تهیه و بین آنها توزیع گردید. از مقیاس لیکرت برای پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه استفاده شده است. از خصوصیات مهم این مقیاس، گسترش بخشیدن به حوزه انتخاب پاسخگویی و فراهم آوردن گزینه های بیشتری برای آن می باشد. بدین معنی که از پاسخگویان خواسته می شود یکی از گزینه ها را انتخاب کنند.
دسته بندی سوالات پرسشنامه:

متغیر

شماره سوال

کارایی

۱ تا ۶

اثر بخشی

۷ تا ۸

مزیت مشهود

۹ تا ۱۱

مزیت پایدار

۱۲ تا ۱۳

مزیت پویا

۱۴ تا ۱۶

نظر دهید »
فایل شماره 7494
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

روش­شناسی پژوهش

    1. ۱- مقدمه

در فصل دوم به بررسی مبانی نظری و ادبیات موضوع پرداخته شد. یک پژوهشگر پس از انتخاب و تعیین موضوع پژوهش باید به دنبال تعیین روش پژوهش باشد. پایه هر علمی روش شناخت آن است و اعتبار و ارزش قوانین هر علمی به روش شناختی مبتنی است که در آن علم به کار می­رود. انتخاب روش پژوهش بستگی به هدف­ها و ماهیت موضوع پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. بنابراین هنگامی می­توان در مورد بررسی و انجام یک پژوهش تصمیم گرفت که ماهیت، موضوع پژوهش ، هدف­ها و نیز وسعت و دامنه آن مشخص باشد. به عبارت دیگر، هدف از انتخاب روش پژوهش آن است که محقق مشخص نماید چه روش و شیوه­ای او را دقیق­تر، سریع­تر و آسان­تر در دستیابی به پاسخ پرسش­های پژوهش مورد نظر یاری می­نماید.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

پژوهش حاضر بدنبال بررسی ارتباط بین اندازه­شرکت، زمان­بندی و مدیریت سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد. متناسب با هدف کلی پژوهش، فرضیاتی مطرح شده است و ارتباط بین متغیرهای پژوهش، اساس تصمیم ­گیری در خصوص این فرضیات می­باشد. بنابراین آزمون­های همبستگی بیشترین نقش را در تجزیه و تحلیل اطلاعات این پژوهش ایفا می­ کنند.
در این فصل، در ارتباط با روش پژوهش، فرضیه‌های پژوهش­، متغیرهای پژوهش و نحوه محاسبه آنها، جامعه و نمونه آماری، قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی پژوهش، روش جمع‌ آوری اطلاعات و داده‌ها، و روش‌های آزمون فرضیه‌ها و معرفی مدل پژوهش بحث شده است.
۳-۲- روش پژوهش
در­هر پژوهش ابتدا باید ماهیت، اهداف و دامنه آن مشخص شود تا بتوان با بهره گرفتن از قواعد و ابزار و از راه­های معتبر به واقعیت­ها دست یافت. فرایند پژوهش، فرآیندی است که طی آن محقق می­ کوشد با پردازش علمی و منظم درون داده ­ها، فرضیه ­های خود را به بوته آزمایش بگذارد.
پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و به لحاظ جمع آوری اطلاعات توصیفی و از نظر تجزیه و تحلیل اطلاعات از نوع همبستگی است. توصیفی به این دلیل که هدف آن توصیف کردن شرایط یا پدیده ­های مورد بررسی است و برای شناخت بیشتر شرایط موجود می­باشد و همبستگی به دلیل اینکه در این پژوهش رابطه بین متغیرها موردنظر است­. پژوهش حاضر به بررسی روابط بین متغیرها پرداخته و در پی اثبات وجود این رابطه در شرایط کنونی براساس داده ­های تاریخی می­باشد. بنابراین می­توان آن را از نوع علی- پس رویدادی طبقه ­بندی نمود. استفاده از داده ­های تاریخی به این دلیل است که فرض می­ شود روند گذشته ارتباطات بین متغیرها به شرایط فعلی تسری دارد. در اینگونه پژوهش­ها، پژوهشگر به بررسی علت و معلول (متغیر وابسته و متغیر مستقل) پس از وقوع می ­پردازد.در این پژوهش­ها بین متغیرها یک رابطه آماری وجود دارد که هدف بررسی این رابطه می­باشد.
بطور کلی روش پژوهش از لحاظ هدف کاربردی، از نطر زمان اجرا مقطعی، از نطر نوع دادها کمی، از نطر منطق اجرا استقرایی، از نطر نحوه اجرا توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می­باشد.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش را کلیه شرکت­های پذیرفته شده در بازار بورس اوراق بهادار تهران تشکیل می­دهد. در این پژوهش از داده ­های مالی طبقه ­بندی شده و حسابرسی شده شرکت­های فعال پذیرفته شده در بورس اوراق بهادارتهران استفاده شده است. دلایل انتخاب جامعه آماری مذکور این است که سازمان بورس اوراق بهادارتهران اطلاعات نسبتاً جامعی درخصوص وضعیت شرکت­ها و روند عملکردهای مالی و اقتصادی آنها دارد و می­توان گفت تنها منبع اطلاعاتی است که با بهره گرفتن از آن می­توان به منابع اطلاعاتی مالی شرکت­ها دسترسی یافته و مدل­های پژوهش را مورد آزمون قرار داد.
۳-۴- روش نمونه گیری
در علم آمار جهت تعمیم نتایج حاصل از پژوهش به کل جامعه بگونه­ای که هم هزینه و زمان انجام مراحل مختلف پژوهش معقول باشد و هم تعمیم نتایج قابل اتکا باشد، روش­های مختلفی برای نمونه گیری پیشنهاد شده است.­ آنچه که مهم به­نظر می­رسد این است که پژوهشگران در رشته­ های مختلف و در تحقیقات با موضوعات مختلف سعی نمایند بهترین روش نمونه گیری که بیشترین کارآیی را در نیل به اهداف مذکور دارد؛ انتخاب نمایند. اغلب در پژوهش­هایی که بر پایه اطلاعات حسابداری و بازار سرمایه است؛ نمونه گیری به روش سیستماتیک انجام شود. در این روش ابتدا شرایطی جهت انتخاب نمونه تعریف می­ شود و نمودهای فاقد شرایط مذکوراز نمونه حذف می­گردند. این شرایط با توجه به مدل آزمون فرضیات و متغیرهای پژوهش تعیین می­ شود. دلیل استفاده از این روش و تعریف چنین شرایطی همگون نمودن نمونه آماری مورد مطالعه با کل جامعه و امکان تعمیم نتایج حاصل از آزمونها به جامعه آماری می­باشد.
باتوجه به متغیرهای پژوهش می­­توان ضوابط ذیل را جهت اعمال در نمونه گیری حذفی سیستماتیک تعریف نمود.

    • در طول سال­های مالی ۱۳۸۷ تا ۱۳۹۲ در بورس حضور داشته اند.
    • سال مالی آن­ها پایان اسفند ماه می­باشد.
    • جزء شرکت­های صنعت سرمایه ­گذاری، واسطه­گرهای مالی و بانک­ها نباشند.
    • اطلاعات مربوط به متغیرهای پژوهش از گزارش­های سالیانه شرکت­ها، قابل دسترس باشد.
    • جزء شرکت­های زیان­ده نباشند.

۳-۵- حجم نمونه آماری
حجم نمونه آماری با­توجه به تعداد جامعه مورد مطالعه و روش موردنظر برای نمونه گیری، متغیر می­باشد. از طرفی مسئله تعیین مناسب­ترین تعداد نمونه به موضوع هزینه و منفعت بستگی دارد. بهتر است تا آنجا که امکانات اجازه می­دهد بزرگترین نمونه انتخاب شود. با بزرگتر شدن نمونه، نتیجه پژوهش تصویر بهتری از جامعه را ارائه می­ کند و از نظر آماری معنی­دارتر می­ شود­. دست­کم، باید نمونه در سطحی تعیین شود که بتوان آزمون­های لازم را با توجه به پرسش پژوهش انجام داد.­ جدول ۳-۱ نحوه انتخاب و استخراج نمونه آماری مناسب پژوهش را باتوجه روش نمونه گیری، ملاحظات و شرایط مطرح شده و داده ها و اطلاعات موجود در بورس نشان می­دهد.
جدول ۳-۱. چگونگی انتخاب شرکت­های مورد مطالعه تحقیق

شرح
تعداد

اعضای جامعه آماری در پایان سال ۱۳۹۲

۶۲۰

جمع کل

شرکت­هایی که سال مالی آنها منتهی به ٢٩/١٢ نمی ­باشد.

۲۶۰

فیلتر

شرکت­هایی که جزء صنعت سرمایه ­گذاری، بانک­ها و واسطه­گرهای مالی طبقه ­بندی
می­شوند.

۳۸

فیلتر

نظر دهید »
فایل شماره 7493
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

در حقیقت می‌توان گفت رفتار(رفتار شهروندی سازمانی) اعضای هیئت‌علمی در دانشگاه تابعی از ویژگی‌های شخصیتی شغل، چگونگی روابط میان همکاران، چگونگی فرهنگ محیط کار، سیاست‌ها و رفتار مدیریت ارشد با کارکنان، شخصیت و نحوه سرپرستی، چگونگی فرایندهای کاری و ارتباطات، درمجموع جوسازمانی است. جوسازمانی مجموعه‌ای از نگرش‌ها، ارزش‌ها، عقاید و انتظارات محیط کاری است که الگوی فعالیت‌های سازمانی را توصیف می‌کند و تأثیرات معناداری بر روی رفتار کارکنان دارد.(لانگ،۲۰۰۰). ازاین‌رو می‌توان اذعان نمود اگر جو و فضای حاکم بر سازمان مطلوب باشد و کارمندان احساس کنند به‌عنوان عنصر اساسی در پیشبرد اهداف و درنتیجه موفقیت سازمان موردتوجه قرار می‌گیرند و به خواسته‌ها و نیازهای آنان نیز در کنار اهداف و مطلوبیت‌های سازمان توجه می‌شود؛ به‌صورت فعال و مشتاقانه در سازمان فعالیت می‌کنند، در جهت انجام بهتر وظایف با یکدیگر تعامل و همکاری می‌کنند.
همچنین وقتی جوسازمانی سالم و دوستانه در سازمان حاکم باشد اعضای هیئت‌علمی رفتارهای از قبیل؛ پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی، تأکید اعضای هیئت‌علمی بر جنبه‌های مثبت دانشگاه به‌جای جنبه‌های منفی آن، شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، کار کردن در شرایط سخت و دشوار بدون اعتراض و نارضایتی و گلایه‌مندی، همچنین تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده، کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، فداکاری اساتید درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از دانشگاه، احساس هویت و پیروی از دانشگاه، فراتر رفتن از علایق فردی و گروهی را از خود بروز می‌دهند و در کل نسبت به سازمان و اهداف آن احساس وفاداری و تعهد می‌کنند.
اما درصورتی‌که جوسازمانی نامطلوب باشد، زمینه برای بروز رفتارهای نامناسب فراهم می‌شود زیرا در این فضا کارمندان معتقدند سازمان به خواسته‌ها و علائق آنان توجهی نمی‌کنند، عدالت در رفتار مدیران وجود ندارد و تنها برای تحقق اهداف و مطلوبیت‌های تعیین‌شده سازمان تأکید می‌شود. در این فضا اعضای هیئت‌علمی دانشگاه خواستار تغییر وضع موجود سازمان بر اساس خواسته‌های خود می‌باشند(هوی و میسکل،۲۰۰۸). که در این فضا سخن از رفتارهای فرا نقشی در بین اساتید دانشگاه بی‌معناست. یافته‌ها نیز مؤید این نکته است که اگر جو حاکم بر دانشگاه مطلوب نباشد عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه موضعیت می‌یابد. همان‌گونه که نتایج تحقیق نشان می‌دهد، جوسازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد، اگر جو حاکم بر دانشگاه مطلوب باشد، کارمندان برداشت مثبتی از فضا، جو و محیط دانشگاه دارند، که زمینه برای بروز رفتار شهروندی سازمانی فراهم می‌گردد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۴-۵ – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟
نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. با توجه به بررسی‌های انجام‌گرفته در پژوهش‌های پیشین تاکنون در هیچ پژوهشی در مورد این‌که آیا ( جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند)، به‌صورت مستقیم پرداخته نشده است.
جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند. یعنی ادراک جمعی افراد از جوسازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است. چاندان (۱۹۹۵)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. از طرفی دیگر، لوئیس (۱۹۸۳)، فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (۱۹۸۲)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می‌شود، تعریف کرده‌اند. دنیسون (۲۰۰۶)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.
با توجه به مفروضات ارائه‌شده می‌توان بیان کرد: در سازمانی که در آن تاکید و تمرکز بر تشریک‌مساعی، وفاداری، کارگروهی،می‌شود و رهبر در آن نقش هدایت‌کننده و تسهیل‌کننده را دارد، وفاداری به‌عنوان عامل ارتباط و درنهایت تعهد نسبت به سازمان و اخلاق در سازمان به‌عنوان یک ارزش قلمداد می‌شود، در چنین سازمانی جوسازمانی ایجاد می‌شود که در آن افراد احساس می‌کنند که به افکار و اعتقادات آن‌ها احترام گذاشته می‌شود، انعطاف‌پذیری لازم در سازمان وجود دارد، عدالت در رفتار مدیران و سرپرستان مشاهده می‌شود، مدیران و سرپرستان از خلاقیت و نوآوری حمایت می‌کنند، به دغدغه‌های کارکنان گوش‌داده می‌شود، از عملکردهای آن‌ها قدردانی می‌شود، صمیمیت در بین کارکنان و مدیران وجود دارد، و همکاری و گذشت در میان اعضا وجود دارد.
در چنین محیط و جوسازمانی؛ بروز رفتار شهروندی که افراد تشویق می‌شوند تا پا را از شرح وظایف شغلی رسمی‌شان فراتر گذاشته و در پی کمک به همکاران در رابطه به حل مشکلات کاری آنان برآیند. از پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) استقبال کنند، انعطاف‌پذیری در برابر مشکلات و سختی‌های کاری، تلاش در جهت به حداقل رساندن سطح تعارض بین همکاران، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی، شرکت در جلسات، کار کردن در وقت شخصی می‌باشد. درواقع فضای حاکم بر دانشگاه از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی به‌گونه‌ای است که عوامل چارچوب فرهنگ‌سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، طراحی سازمانی، وضوح و روشنی اهداف و مقاصد سازمان و روشنی رسالت‌ها و مأموریت سازمان برای کارکنان، همچنین داشتن ساختار گزارش دهی مشخص، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی یا نظارت مستقیم، فرایندهای کاری، و ارتباطات، در سطح بالایی قرار دارد.
بنابراین شور و اشتیاق نسبتاً زیادی در دانشگاه وجود دارد، جو حاکم بر دانشگاه مطلوب می‌باشد، ادراک و تجارب مثبتی نسبت به دانشگاه وجود دارد. که درنتیجه، نقش واسطه‌ای جوسازمانی در دانشگاه در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه را معنادار می‌کند. ازاین‌رو رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتاری خودجوش و آگاهانه، و داوطلبانه است، از جانب اعضای هیئت‌علمی دانشگاه انجام می‌شود که درنتیجه ای حاکم بودن جو مطلوب و وجود فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه(همان‌طور که نتایج پژوهش نشان می‌دهد) افزایش می‌یابد.
۵-۵ – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل
نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، (از آنجائی که از سطح کفایت قابل‌قبول(Q2) به‌طور معناداری بالاتر است)، و همچنان بالاتر از سطح کفایت مطلوب (Q3) قرار دارد اما غیر معنادار می‌باشد .
با توجه به نتایج پژوهش حاضر و اینکه رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در حد مطلوب می‌باشد. علت دستیابی به چنین نتیجه‌ای را از طرفی می‌توان به وجود فرهنگ‌سازمانی قوی و غالب بودن بُعد فرهنگ قبیله‌ای که خود نشان‌دهنده وفاداری و تعهد کارکنان به سازمان و رهبری سازمان است و جوسازمانی مطلوب در دانشگاه دانست. از سویی دیگر، نتایج پژوهش حاضر نشان داد که، بین رفتار شهروندی اعضای هیئت‌علمی و جوسازمانی سازمان آموزشی رابطه معنادار وجود دارد، یعنی درک و احساس اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل از جو حاکم در آن به گونه است که، در آن مدیران حمایت‌کننده، تسهیل‌کننده، و عدالت در رفتارها مشاهده‌شده، سازمان و قوانین آن از انعطاف‌پذیری لازم برخوردار می‌باشد، رفتارهای دوستانه وجود دارد.
در چنین فضای از اعضای هیئت‌علمی انتظار رفتار شهروندی سازمانی بعید به نظر نمی‌رسد. درواقع رفتار فرا نقشی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار دانشگاه انجام می‌دهند، در داشتن درک و تصویری مناسب اعضای هیئت‌علمی از فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی حاکم بر دانشگاه، مربوط دانست. ازجمله رفتارهای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در این زمینه می‌توان به ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و… اشاره کرد. بدین ترتیب با توجه به اوصاف بیان‌شده می‌توان نتیجه گرفت که دانشگاه کابل برای افزایش رفتار شهروندی سازمانی اساتید می‌بایست به بهبود متغیرهای همچون ابعاد فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی تلاش نموده و در جهت حفظ و بهبود وضع موجود این دو متغیر مهم را موردتوجه مضاعف قرار دهند.
۶-۵ – بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد.
نتایج تحقیق نشان می‌دهد که از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه بُعد ویژگی های غالب است. همان‌گونه که در تعریف فرهنگ‌سازمانی آمده است، فرهنگ‌سازمانی الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد (استانلی دیویس، ۱۹۹۵). چنین نتیجه می‌گیریم که در دانشگاه، فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که اعضای هیئت‌علمی از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.
با توجه به این‌ نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب است، چنین استنباط می‌شود که دانشگاه کابل مکان و یا محیطی است که، در آن وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی و احساس روابط خانوادگی به عنوان ارزش تلقی می شود. و رهبری در آن نقش تسهیل‌کننده و حمایتی را دارد.
لذا می‌توان در توجیه این یافته این‌گونه استدلال نمود که تعبیر هر یک از اعضای هیئت‌علمی از فرهنگ‌سازمانی حاکم در دانشگاه کابل،تاکید دانشگاه بیشتر بر ویژگی‌های وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی است. رهبری و مدیریت نقش تسهیل گر، یاری‌دهنده، و حمایتگری را دارد و محرک‌های اصلی در دانشگاه کابل تعهد، ارتباطات مثبت و رشد حرفه‌ای است و اهداف سازمان توسعه انسانی و پدیدآورنده اثربخشی و پاسخگویی می‌باشد.
۷-۵- نتیجه‌گیری نهایی
آموزش عالی به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی در جوامع امروزی، در جهت تولید و غنا بخشی به دانش، تسریع و تسهیل فرایند توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی کشور، برقراری روابط علمی و فرهنگی در سطح منطقه و جهان، به‌عنوان یک‌نهاد پویا نقش هدایتی و راهبردی مشارکت فکری مردم در اداره جامعه را بر عهده دارد. بدین ترتیب امروزه آموزش عالی کارکرد زیادی در جهت توسعه همه‌جانبه در جامعه دارند. آموزش عالی که مقدرات کشور در دست محصولات آن است، وظیفه اساسی درزمینۀ توسعه کشور دارد. این امر مسئولیت‌های آموزش عالی را به‌عنوان یک‌نهاد نسبت به وظایف اجتماعی تبیین می‌کند.
اعضاء هیئت‌علمی دانشگاه‌ها به‌عنوان آگاه‌ترین قشر جامعه، نقش ارشادی در اشاعه فرهنگ و دانش کشور دارند. ازاین‌رو دانشگاه‌ها به دلیل نقش و کارکردهای ویژه‌ای که در خدمت و بهسازی جامعه دارند، از جایگاه ممتازی در جامعه برخوردار هستند. لذا هرگونه تلاش آنان برای بهسازی و ارتقای سطح جامعه خود زمینه خدمت بهتر و مؤثرتر به اجتماع و محیط پیرامون خود را فراهم می‌سازد. زمینه ‌اصلی در فرهنگ‌سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد که به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.
با توجه به مفروضات ارائه‌شده چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.

    • نتایج این پژوهش نشان داد که، متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر این اساس دانشگاه‌ها باید بکوشند تا از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی قوی، زمینه را برای اساتید به‌گونه‌ای آماده کنند که اعضای هیئت‌علمی نقش شایسته و بایسته خود را در جهت تحقق اهداف مطلوب سازمان ایفا کرده و از این طریق زمینه را برای بهبود جوسازمانی سالم آماده کرده تا زمینه‌ای بروز رفتار شهروندی سازمانی اساتید تشویق و درنهایت به بهبود و عملکرد دانشگاه منجر گردد. به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت دانشگاه‌ها به‌منظور تضمین رفتار شهروندی سازمانی و بهبود جوسازمانی حاکم بر دانشگاه، ناچارند به توسعه و ارتقای سطح فرهنگ‌سازمانی بپردازند.
    • بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، فرهنگ‌سازمانی دانشگاه رابطه مثبت و معناداری با جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دارد. به‌عبارت‌دیگر؛ فرهنگ‌سازمانی قوی جوسازمانی را به وجود می‌آورد که افراد را به رفتار شهروندی سازمانی تشویق و ترغیب می‌کند. یا می‌توان گفت که در یک فرهنگ‌سازمانی قوی است که جوسازمانی سالم ایجاد می‌شود و جوسازمانی مطلوب باعث بروز رفتار شهروندی سازمانی در اعضای هیئت‌علمی می‌شود. به همین دلیل باید تلاش جدی برای حفظ فرهنگ‌سازمانی دانشگاه و همچنین تلاش در جهت تقویت فرهنگ‌سازمانی دانشگاه صورت گیرد.
    • همچنان نتایج پژوهش نشان داد که جوسازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌تواند چنین بیان نمود ، وقتی‌که، جوسازمانی مناسبی بر سازمان حاکم باشد، تعارض در سطح پایینی قرار دارد؛ اشتیاق، هیجان و شادی در بین کارمندان زیاد به چشم می‌خورد، افراد مشتاقانه و فعالانه عمل می‌کنند. درواقع وقتی چنین جو در دانشگاه حاکم گردد، اعضای هیئت‌علمی به این باور می‌رسند که سازمان به نیازها و خواسته‌های آنان اهمیت می‌دهد، رفتارهای مدیر عادلانه است، و در سازمان جوسازمانی سالم حاکم است. آن‌وقت است که، میزان رضایت و تعهد آنان نسبت به سازمان بالا می‌رود و درنتیجه رفتارهای فرا نقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه افزایش می‌یابد. زیرا کاهش و یا نقصان در رفتار شهروندی سازمانی زمانی موضوعیت دارد که افراد به‌گونه‌ای از وضع موجود سازمان رضایت نداشته باشند و خواهان تغییر وضع موجود در جهت خواسته‌های خود باشند.
    • نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌تواند چنین تفسیر کرد که، فرهنگ‌سازمانی یکی از تأثیرگذارترین عوامل بر ایجاد جوسازمانی مناسب و به تعقیب آن بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی است. یعنی هرچه جوسازمانی مناسب در سازمان حاکم باشد فرهنگ‌سازمانی قوی به وجود خواهد آمد و برعکس آن، به دنبال آن زمینه بروز رفتار شهروندی مناسب در سازمان ایجاد می‌شود.
    • نتایج به‌دست‌آمده در این مورد که رفتار شهروندی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چی میزان است؟ نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بالاتر از حد قابل‌قبول می‌باشد. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌توان چنین بیان کرد که، فضای و جوسازمانی سالم و رقابتی، حاکمیت فرهنگ‌سازمانی قوی، اشتیاق شغلی و رضایت شغلی و همچنان هویت شغلی را ازجمله دلایل رسیدن به چنین نتیجه دانست. دیگر اینکه، اکثریت اعضای هیئت‌علمی را افراد جوان و باانگیزه تشکیل می‌دهند که انرژی کافی را برای فعالیت‌های فراتر از نقش را دارا هستند و انگیزه‌های ارتقاء و کسب مهارت، دانش و تخصص و فضای رقابتی را نیز می‌توان ازجمله دلایل رسیدن به چنین نتیجه‌ای دانست.
    • نتایج پژوهش درزمینه اینکه، بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل چیست؟ نتایج پژوهش نشان داد که بعد ویژگی های غالب؛ بعد غالب در دانشگاه کابل می‌باشد. در دانشگاه کابل ضمن اینکه اعضا سازمانشان را به مثابه یک خانواده بزرگ دانسته و در اجرای امور مشارکت زیادی باهم دارند، ریسک پذیری، پویایی، رقابت بین اعضا با رعایت قوانین و مقررات رسمی سازمان وجود دارد، انسجام و پیوندهای بین فردی و گروهی، مکانیسم پیونددهنده اعضای جامعه و سازمان است. که در همچون فرهنگی همبستگی و انسجام گروهی، مشارکت، کار تیمی، احساس روابط خانوادگی در بین اعضا از ویژگی‌های غالب در سازمان می‌باشد.

لذا رؤسای دانشگاه باید نسبت به فرهنگ‌سازمانی، و نیز اقدام در جهت قدرت و قوت بخشیدن به آن تلاش کنند. چراکه نبود فرهنگ‌سازمانی یا نقصان در فرهنگ‌سازمانی دانشگاه مشکلات زیر را به دنبال خواهد داشت؛ حاکم شدن جو نامطلوب در دانشگاه، کمبود رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی، عدم تفاهم در ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط مشترک اعضای هیئت‌علمی و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای هیئت‌علمی در آن‌ها وجوه مشترک دارند، عدم احساس هویت در اعضای هیئت‌علمی دانشگاه نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، عدم وجود الگویی از ارزش‌ها را به دنبال خواهند داشت. ازاین‌رو سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی در پی تعیین و استخراج عواملی فرهنگی باشند که منجر به بهبود جوسازمانی مناسب و بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی می‌شوند.
۸-۵- محدودیت‌ها
محدودیت‌های پژوهش حاضر را می‌توان به دودسته محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد:
۱-۸-۵- محدودیت‌های اجرایی
۱- طولانی بودن پرسشنامه که موجب می‌شد اعضای هیئت‌علمی کمتر همکاری کنند.
۲-حساسیت اعضای هیئت‌علمی نسبت به گویه های پرسش‌نامه و همکاری محتاطانه آنان با پژوهشگر.
۳- خطرات احتمالی ناشی از ناامنی در مسیر راه‌ها و مشکل دسترسی به جامعه آماری و تعطیلی نسبی دانشگاه کابل.
۲-۸-۵- محدودیت‌های پژوهشی
۱- استفاده از پرسشنامه به‌عنوان تنها ابزار گردآوری اطلاعات (چراکه در صورت استفاده همزمان از سایر ابزارها از قبیل مشاهده و مصاحبه و… امکان جمع‌ آوری اطلاعات دقیق‌تر و نیز رفع مشکلات مربوط به سوء درک گویه های پرسشنامه از سوی پاسخگو فراهم می‌شد و در این صورت نتایج از روایی بالاتری برخوردار می‌گردید.

    1. – محدودیت دیگری این پژوهش این است که فقط، به بررسی ویژگی‌های خاصی در یک مقطع زمانی مشخص توجه شده است. بنابراین، به‌جای در نظر گرفت تصویر بزرگ و بلندمدت از سازمان، فقط تصویر مقطعی از آن نشان داده می‌شود و این بدان معنا است که به تاریخ سازمان، محیط بیرونی و سایر متغیرهای مهم و تأثیرگذار بر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی توجه نشده است.
    1. – درک نادرست از مؤلفه‌های پرسشنامه، عدم تمایل به تکمیل پرسشنامه و عدم امکان تعمیم نتایج به‌دست‌آمده به سایر سازمان‌های آموزش عالی در افغانستان، از محدودیت‌های دیگر پژوهش حاضر است.

۹-۵- پیشنهادها
پیشنهادهای پژوهش حاضر را می‌توان به دودسته پیشنهادهای پژوهی و کاربردی تقسیم کرد که در ادامه به هر یک از موارد اشاره می‌شود:
۱-۹-۵- پیشنهادهای پژوهشی

    1. بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی در دانشگاه کابل از دیدگاه دانشجویان و مقایسه نتایج آن با نتایج پژوهش حاضر.
    1. انجام این پژوهش در سایر دانشگاه‌های کشور به‌منظور مقایسه یافته‌های این پژوهش با یافته‌های آن‌ها.
    1. بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با جوسازمانی در ارتباط با سایر متغیرهای سازمانی دیگر نظیر؛ رهبری، شایستگی مدیران، ساختار سازمانی، عدالت سازمانی، انسجام سازمانی و… .

۲-۹-۵- پیشنهادهای کاربردی:

  1. پیشنهاد می‌شود رؤسای دانشگاه زمینه آشنایی اعضای هیئت‌علمی را بااهمیت و کاربرد فرهنگ‌سازمانی در موقعیت دانشگاه را فراهم نمایند تا به کمک آن اعضا آگاه شده از موضوع فرهنگ‌سازمانی برای پیشبرد امور آتی و موفقیت دانشگاه بهره‌برداری مؤثر نمایند. بدین منظور لازم است که دانشگاه به‌جای وضع قوانین و مقررات و اجبار اعضای هیئت‌علمی به اجابت آن، به ترویج و حمایت از نوآوری، ابداع و ابتکار تأکید شود، تا از این طریق به موفقیت و تحقق اهداف سازمان دست یابند.
نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 411
  • 412
  • 413
  • ...
  • 414
  • ...
  • 415
  • 416
  • 417
  • ...
  • 418
  • ...
  • 419
  • 420
  • 421
  • ...
  • 460
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

روش ها و آموزش های کاربردی

 راهکارهای رفع پنالتی گوگل
 تغذیه سگ در سنین مختلف
 بهینه‌سازی سئو فروشگاه آنلاین
 کسب درآمد از یوتیوب حرفه‌ای
 حیوانات خانگی کم‌مشکل
 درآمد از اینستاگرام
 بهترین نژادهای خرگوش خانگی
 درآمد از طراحی هوش مصنوعی
 علل احساس بی‌ارزشی در رابطه
 فروش آنلاین درآمدزا
 درآمد از دوبله هوش مصنوعی
 درآمد از اینستاگرام حرفه‌ای
 ساخت اعتماد در رابطه
 آموزش Grammarly
 هدف‌گیری مخاطب فروشگاه آنلاین
 مشکلات گوارشی سگ
 تدریس آنلاین دلاری
 مشاوره آنلاین موفق
 علل بی‌اعتمادی در رابطه
 ابراز علاقه عملی در رابطه
 افزایش فروش فایل دیجیتال
 شناخت خرگوش لوپ
 آموزش Cartoon Animator
 معرفی سگ کوموندور
 اینفلوئنسرهای حیوانات خانگی
 تغذیه سگ کان کورسو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل شماره 8343
  • راهنمای ﻧﮕﺎرش ﻣﻘﺎﻟﻪ ﭘﮋوهشی در مورد ارائه-روشی-برای-ارزیابی-عملکرد-و-اولویت-بندی-پروژه-ها-با-استفاده-از-مدل-ترکیبی-BSC-و-QFD-مطالعه-موردی-شهرداری-اصفهان- فایل ۱۶ - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • راهنمای نگارش مقاله در رابطه با بررسی تاثیربازده مورد ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 7770
  • فایل شماره 8531
  • دانلود مطالب پژوهشی در رابطه با ادبیات و فرهنگ عامّۀ ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 7635
  • فایل شماره 8281
  • فایل شماره 7465
  • فایل شماره 9088

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان