این سرخرطومی به طور عمده روی گیاه میزبان C. stocksii از تیره Asteraceae فعالیت دارد (شکل۳-۲۱). این سرخرطومی تنها از منطقه دهسرد با ارتفاع ۱۸۲۴ متری از سطح دریا جمع­آوری شد. سرخرطومی Larinus sp. یک گونه تولید کننده مان می­باشد (شکل ۳-۱۷). گیاه میزبان و تولید مان توسط این سرخرطومی برای اولین بار در این تحقیق مشخص شد. در مورد پراکنش این گونه سرخرطومی در ایران و جهان گزارشی وجود ندارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۳-۲۱- گیاه میزبان سرخرطومی Larinus sp. (اصل)

۳-۴- درصد فراوانی نسبی گونه‌های جنس Larinus روی گیاهان میزبان مختلف
نمودار مربوط به درصد فراوانی گونه­ های Larinus روی گیاه میزبان E. aucheri نشان می­دهد که در هر دو سال متوالی گونه­ L. affinis دارای بیشترین درصد فراوانی نسبی (به ترتیب با ۹۱ و ۸۹ درصد در سال­های ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰) می­باشد (شکل ۳-۲۲). درصد فراوانی نسبی گونه­ های
L. grisescens،L. nidificans و L. onopordi روی این گیاه میزبان خیلی کم بود و گونه­ های
L. syriacus،Larinus sp. و L. liliputanus روی این گیاه میزبان مشاهده نشدند (۳-۲۲). نمودار مربوط به درصد فراوانی نسبی گونه­ های Larinus روی گیاه میزبان E. lalesarensis نشان می­دهد که در هر دو سال متوالی درصد فراوانی گونه­ L. grisescens در مقایسه با سایر گونه­ ها به طور معنی­داری بیشتر بود (۰۵/۰>P) (شکل ۳-۲۳). همچنین گونه­ های L. nidificans و L. onopordi، L. syriacus و L. liliputanus با درصد فراوانی نسبی کمتر روی این گیاه میزبان مشاهده شدند ولی، گونه­ های L. affinis و Larinus sp. روی این گیاه میزبان مشاهده نشدند (شکل ۳-۲۳). نمودار مربوط به درصد فراوانی نسبی گونه­ های Larinus روی گیاه میزبان E. longipenicillatus نشان می­دهد که در هر دو سال متوالی درصد فراوانی گونه­L. nidificans در مقایسه با سایر گونه­ ها به طور معنی­داری بیشتر بود (۰۵/۰>P) (3-24). همچنین گونه­ های L. grisescens و L. onopordi، L. syriacus و L. liliputanus با درصد فراوانی کمتر روی این گیاه میزبان مشاهده شدند ولی، گونه­ های L. affinis و Larinis sp. روی این گیاه میزبان مشاهده نشدند (شکل ۳-۲۴). سرخرطومی Larinus sp. روی گیاه میزبان C. stocksii در هر دو سال ۱۳۸۹ و ۱۳۹۰ با ۸۸ و ۵/۸۷ درصد بیشترین درصد فراوانی نسبی را داشت. همچنین سایر گونه­ های Larinus با درصد فراوانی نسبی خیلی کم روی این گیاه مشاهده شدند (شکل ۳-۲۵). روی گیاه میزبان C. oxyachantha درصد فراوانی نسبی دو گونه سرخرطومی L. grisescens و
L. syriacus در مقایسه با گونه­ های L. nidificans،L. onopordi، L. affinis و L.liliputanus به طور معنی­داری بیشتر بود ولی، گونه Larinus sp. روی این گیاه میزبان مشاهده نگردید (۳-۲۶). روی گیاه میزبان O. leptolepis درصد فراوانی نسبی دو گونه سرخرطومی L. grisescens و L. nidificans در مقایسه با گونه­ های L. syriacus و L. onopordi به طور معنی­داری بیشتر بود ولی، گونه­ های L. affinis، Larinus sp. و L.liliputanus روی این گیاه میزبان مشاهده نشدند (شکل ۳-۲۷).
نتایج حاضر نشان می­ دهند که سرخرطومی L. affinis به عنوان گونه غالب جنس Larinus روی گیاه میزبان E. aucheri و سرخرطومی Larinus sp. .به عنوان گونه غالب جنس Larinus روی گیاه میزبان C. stocksii فعالیت دارند. روند تغییرات تراکم جمعیت سرخرطومی L. affinis در مراحل مختلف رشدی گیاه میزبان و نیز برخی از ویژگی­های زیست­شناسی این گونه روی گیاه میزبان مطالعه شد.

شکل ۳-۲۲- درصد فراوانی نسبی گونه­ های سرخرطومی جنس Larinus روی گیاه میزبان E. aucheri

شکل۳-۲۳- درصد فراوانی نسبی گونه­ های سرخرطومی جنس Larinus روی گیاه میزبان E. lalesarensis

شکل۳-۲۴- درصد فراوانی نسبی گونه­ های سرخرطومی جنس Larinus روی گیاه میزبان E. longipenicillatus

۱۶

۱۲

سیستم لایه‌نشانی در خلأ

۱۰۹,۰۳۹۲

۸

۱۳

سیستم اسپاترینگ

۱۰۸,۳۷۴۸

۹

۱۴

کوره خلأ پایین

۱۱۱,۵۱۲۴

۳

۱۵

کوره خلأ بالا

۱۰۷,۴۷۲۴

۱۲

۱۶

نشت یاب

۱۱۰,۴۱۲۱

۴

پیشینه پژوهش
تاکنون کوشش‌های فراوانی هم در زمینه آزمایشات تجربی و هم در زمینه شبیه‌سازی پمپ‌های توربومولکولی محوری توسط محققان انجام شده است. اگرچه اختراع پمپ توربومولکولی منسوب به بکر^[۳۰] است[۸]، اما نخستین بار عملکرد پمپ توربومولکولی در جریان آزاد مولکولی به صورت آزمایشگاهی و تحلیل توسط کروگر^[۳۱] و شاپیرو^[۳۲]، انجام شده است[۹,۱۰].
در سال ۱۹۵۸ هبلانین^[۳۳] نتایج آزمایشات خود را با یک توربو شارژ ۱۰ مرحله‌ای را ارائه کرد [۱۱] نتایج به دست آمده از آزمایشات او حکایت از آن داشت که با فرض ثابت نگه داشتن سرعت پره‌های پمپ، نسبت تراکم به دست آمده در شرایط فشار پایین حداقل ۱۰ برابر بیشتر از نسبت فشار در شرایط فشار اتمسفریک است. همچنین در طی سال‌های ۱۹۵۷ تا ۱۹۵۸ یک کمپانی آلمانی به نام Arthur Pefiffer GmbH Wetzlar، یک کمپرسور توربومولکولی را که دارای ۱۹ طبقه پره مسطح ثابت و متحرک بود، طراحی و به عنوان اختراع ثبت کرد. بر طبق ادعای این کمپانی، این کمپرسور قادر به ایجاد نسبت تراکم به میزان ۱۰^۷×۵ و توانایی رسیدن به فشارmm Hg ^۱۰-۱۰ با سرعت پره‌ای در حدود m/s144 را دارا بود[۱۲].
در سال ۱۹۵۸ فینول^[۳۴] در دانشکده مکانیک دانشگاه MIT تحت عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد روشی را برای محاسبه نسبت تراکم یک طبقه پره‌های متحرک با در نظر گرفتن جریان آزاد مولکولی ارائه کرد[۱۳]. در سال ۱۹۶۰ در همان دانشکده کروگر نتایج به دست آمده از حل دقیق و شبیه‌سازی مونت کارلو را برای جریان دو بعدی آزاد مولکولی به هنگام عبور از یک و چند طبقه پره‌های مسطح ثابت و متحرک با ارتفاع نامتناهی در پایان‌نامه خود و نیز در دومین کنفرانس بین‌المللی دینامیک گاز رقیق ارائه کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در طی سال‌های ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۳ ساوادا^[۳۵] و همکاران با در نظر گرفتن اثر ارتفاع پره‌های پمپ، یک روش انتگرالی برای شبیه‌سازی جریان آزاد مولکولی در یک روتور ارائه کردند. نتایج به دست آمده از این شبیه‌سازی، تطابق خوبی با نتایج آزمایش نشان می‌داد[۱۴]. همچنین ساوادا با توسعه روش خود، نتایج شبیه‌سازی یک طبقه روتور- استاتور و یک پمپ با چندین طبقه روتور- استاتور را ارائه کرد.[۱۵] سپس در سال ۱۹۷۹ عملکرد یک روتور را به صورت تئوری و با حل معادلات ناویر- استوکس مورد برسی قرار دادند[۱۶].
در سال ۱۹۷۴ ایدا^[۳۶] و کیمورا^[۳۷] در ادامه کارهای تانیگوچی^[۳۸] و همکاران، نتایج حل تحلیلی خود را در مورد اثر پره‌های غیر موازی بر روی عملکرد پمپ توربومولکولی محوری مورد بررسی قرار داد[۱۷].
در سال ۱۹۷۶ دبیری با در نظر گرفتن لقی بین پوسته و روتور، اثر نشتی را بر روی نسبت تراکم پمپ مورد بررسی قرار داد[۱۸].
چو^[۳۹] و هیوا^[۴۰] با ارائه یک روش مبتنی بر مکانیک آماری، یک سری روابط تحلیلی برای بررسی عملکرد پمپ ارائه کردند[۱۹].
در سال ۱۹۸۲ کاتسیمیچاس^[۴۱] و همکاران، جریان آزاد مولکولی را در یک پره سه بعدی با دیواره‌های مسطح و در دستگاه مختصات غیر اینرسی با بهره گرفتن از روش مونت کارلو حل کردند. آن‌ها در شبیه‌سازی خود از لقی بین پره و پوسته صرف نظر کردند و با بهره گرفتن از دستگاه مختصات غیر اینرسی، دیواره‌های پره ثابت و حرکت پوسته پمپ را با سرعتی خلاف جهت دوران پمپ در نظر گرفتند. در این دستگاه به دلیل وجود شتاب‌های کریولیس و جانب مرکز، خط سیر مولکول به صورت خط راست نمی‌باشد. نتایج به دست آمده از حل سه بعدی کاتسیمیچاز نشان می‌داد که اختلاف بین شبیه‌سازی دو بعدی و سه بعدی در سرعت دورانی پایین، ناچیز است ولی این اختلاف در سرعت‌های دورانی بالا و یا وقتی پمپ در مقابل گازهای سنگین کار می‌کند، زیاد می‌شود[۲۰].
در سال ۱۹۸۸ چنیدر^[۴۲] و همکاران، عملکرد یک طبقه پمپ توربومولکولی را در جریان آزاد مولکولی با چند روش عددی و تحلیلی مورد بررسی قرار دادند[۲۱].
در سال ۲۰۰۰، هیو^[۴۳] و ونگ^[۴۴] عملکرد پمپ توربومولکولی را در هر ناحیه رژیم جریان مولکولی و انتقالی با بهره گرفتن از حل عددی معادلات بولتزمان که از روش مستقیم مونت کارلو^[۴۵] به دست آمده است، پیش بینی کردند[۲۲]. در همان سال اسکوورودکو^[۴۶] با حل جریان آزاد مولکولی به روش مونت کارلو در چندین طبقه روتور- استاتور، عملکرد پمپ را مورد بررسی قرار داد. در شبیه‌سازی اسکوورودکو شکل واقعی و سه بعدی پره‌ها، لقی بین پره و پوسته و نیز فاصله میان روتور و استاتور در نظر گرفته شده است. او محاسبات خود را در دستگاه مختصات اینرسی انجام داد. به گونه‌ای که خط سیر مولکول به صورت خط راست بوده و دیوارهای روتور با سرعت دورانی پمپ، دوران می‌کنند. در شبیه‌سازی اسکوورودکو از اثرات ضخامت دیواره‌های پره صرف نظر شده است[۲۳].
در سال ۲۰۰۱ چنگ^[۴۷] و جو^[۴۸]، مشخصه‌ های عملکردی پمپاژ یک طبقه روتور سه بعدی کامل را برای جریان مولکولی و انتقالی با روش مستقیم مونت کارلو محاسبه کردند[۲۴].
در سال ۲۰۰۴ آملی، ابراهیمی و حسینعلیپور، با حل جریان آزاد مولکولی به روش مونت کارلو در یک طبقه روتور- استاتور عملکرد پمپ را مورد بررسی قرار دادند[۲۵] . آن‌ها شبیه‌سازی خود را برای چندین طبقه روتور- استاتور نیز تعمیم دادند. در این شبیه‌سازی شکل واقعی و سه بعدی پره‌ها، لقی بین پره و پوسته پمپ و نیز فاصله میان روتور و استاتور و اثرات ضخامت دیواره‌های پره‌ها در نظر گرفته شده است. آن‌ها محاسبات خود را در دستگاه مختصات اینرسی انجام دادند. به گونه‌ای که خط سیر مولکول به صورت خط راست می‌باشد. در همان سال،آملی، ابراهیمی و حسینعلیپور یک مدل پیوسته برای جریان یک بعدی در پمپ‌های توربومولکولی برای رژیم‌های مختلف جریان از جریان مولکولی تا انتقالی ولغزشی ارائه دادند[۲۶].
در سال ۶ -۲۰۰۵ شنگ‌ونگ^[۴۹] و همکاران، در آزمایشگاه تحقیقاتی رآکتور هسته‌ای دانشگاه صنعتی توکیو با حل جریان مولکولی به روش مونت کارلو در یک طبقه روتور پمپ توربومولکولی، عملکرد پمپ را مورد بررسی قرار دادند. در این شبیه‌سازی شکل واقعی و سه بعدی پره‌ها، لقی بین پره و پوسته پمپ و اثرات ضخامت دیواره‌های پره در نظر گرفته شده است. آن‌ها مقادیر حداکثر نسبت فشار و حداکثر فاکتور سرعت پمپ را بر حسب پارامترهای هندسی مختلف ارائه دادند. در این شبیه‌سازی، برخورد بین مولکول با فرض مدل، کره نرم متغیر به روش مستقیم مونت کارلو (DSMC) در نظر گرفته شده است[۲۷]. سپس در سال ۲۰۰۹ با فرض مدل کره نرم تعمیم یافته به روش DSMC، توزیع چگالی مولکولی و توزیع دمایی در یک طبقه روتور پمپ توربومولکولی را به دست آورند[۲۸].
در سال ۲۰۰۷ شکوهمند و همکاران روش ذره نمونه را برای مطالعه جریان مولکولی آزاد در یک ردیف پره مسطح روتور پمپ توربومولکولی محوری در حالت کاملا سه بعدی، با در نظر گرفتن اثرات لقی بین روتور و پوسته پمپ و صرف نظر از ضخامت پره‌های روتور به کار بردند. در این شبیه‌سازی به علاوه تحلیل جریان، اثر ضریب تطبیق گرمایی (به عنوان عامل کم اثر) و عدم تعادل گرمایی یعنی اختلاف دمای متوسط جریان و دمای دیواره (به عنوان یک عامل موثر) بر حداکثر نسبت تراکم و حداکثر دبی بی ‌بعد عبوری پمپ توربومولکولی بررسی شده است[۲۹].
در سال ۲۰۰۹ ورسلویس و همکاران دیدگاه جدیدی را برای شبیه‌سازی عددی پمپ توربومولکولی با بهره گرفتن از روش آماری مونت کارلو (DSMC) ارائه دادند. آن‌ها به منظور مدل کردن تاثیر روتور و استاتور بر روی جریان گاز، سطوح متحرکی را نسبت به مش به کار بردند. آن‌ها به کمک این روش مقادیر نسبت فشار را بر حسب متوسط فشار ورودی و خروجی به دست آوردند. همچنین ونگ و همکاران فضای بین دو پره روتور را به همراه لقی موجود در این فضا را با روش مونت کارلو شبیه‌سازی کردند[۳۰].
در سال ۲۰۱۰ تقوی و همکاران جریان مولکولی آزاد را با روش آماری ذره نمونه مونت کارلو در یک ردیف روتور پمپ توربومولکولی محوری با پره‌های مسطح و ناموازی در حالت کاملا سه بعدی با در نظر گرفتن اثرات لقی بین روتور و پوسته پمپ و صرف نظر از ضخامت پره‌های روتور شبیه‌سازی و بررسی کردند. در این شبیه‌سازی به علاوه تحلیل جریان، اثرات تعیین ابعاد، اثرات مهم زاویه پره و اثرات تغییر زاویه گوه روی خواص اساسی پمپ توربومولکولی نیز بررسی شده است[۳۱].
در سال ۲۰۱۱ ماستیانی و همکاران فضای بین دو پره روتور را با روش (DSMC) و مدل برخورد VHS شبیه‌سازی کردند. دو فاکتور مهم تعیین عملکرد پمپ شامل حداکثر نسبت فشار و حداکثر فاکتور سرعت پمپ و تاثیر پارامتر‌های هندسی مانند زاویه پره و نسبت فاصله بین دو پره به طول پره مورد بررسی قرار گرفت[۳۲].
در سال ۲۰۱۱ سنجیل^[۵۰] و ادیس^[۵۱]، جریان مولکولی را در یک پمپ توربومولکولی چند طبقه به روش مستقیم مونت کارلو (DSMC) شبیه‌سازی کردند. در این شبیه‌سازی نواحی محاسباتی به صورت شبکه‌های دو بعدی چهار ضلعی شبکه بندی شده است[۳۳].

و) با تشکیل کلاس های ضمن خدمت مدیران مدارس را با روش های جدید خود ارزیابی و شناخت نقاط قوت و کاستی های خود، آگاه نمایند.
هـ) در پایان پیشنهاد می شود که قبل از اجرای هرگونه برنامه ی توسعه ی مدیریت از مدیران نیازسنجی به عمل آورند و خود آنان را در فرایند توسعه ی مدیریت درگیر نمایند. با تهیه ی کتابچه های راهنما و جزوات مفید و موثر راهکارهای دستیابی به مهارت های خودبالندگی برای مدیران تشریح گردد و بر اهمیت خود بالندگی تاکید شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(ناصرشیربیگی- دکتر قربانعلی سلیمی و دکتر سعید رجائی پور – بررسی نیازهای خود بالندگی مدیران مقاطع مختلف تحصیلی شهر ارومیه در سال تحصیلی ۷۹-۷۸ ص ۱۱۷ تا ص ۱۲۶)
مورد دوم: (بررسی و مقایسه نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمان و عملکرد مدیریتی و رابطه آنها با هم و ارائه پیشنهادهایی برای مسئولان آموزشی)
مقدمه: آموزش و پرورش در پیشرفت جوامع نقش اساسی دارد و یکی از ارکان مهم توسعه به شمار می رود و موفقیت آموزش و پرورش به برخورداری از مدیریت کارآمد و اثربخش وابسته است و نحوه عملکرد آموزش و پرورش در گرو این امر می باشد. بنابراین مدیران مدارس در آموزش و پرورش از جایگاه ویژه ای بسیار موثر است.
امروزه فرهنگ سازمانی یکی از موضوعات مورد بحث رفتار سازمانی است و اعتقاد بر این است که هر سازمانی دارای فرهنگی است که با گذشت زمان شکل می گیرد و به آسانی از بین نمی رود و تاثیر بسزایی در رفتار سازمانی خواهد داشت فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزش ها، اعتقادها، آداب و رسوم و عاداتی که به طور ضمنی و غیر مدون رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی ریزی می کند اطلاق می شود. (مورهد و گریفین ۱۹۹)
فرهنگ سازمانی عبارت از هنجارها، ارزش ها، و فرض های ضمنی است که اعضای سازمان در آن سهیم هستند. فرهنگ سازمانی خود زاییده زندگی سازمانهای انسانی است که در داخل آن زندگی جمعی آدمیان علاوه بر دادن هویت مشخص به سازمان، موجب یکپارچگی کارکنان نیز می شود و به تدریج دارای هنجارها و ارزش ها و فرصت های گوناگون و معینی می شوند که اگرچه محصول زندگی سازمانی خود آنان است ولی رفتار آنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. بدین ترتیب هر عضوی از سازمان ناچار از رعایت آن است (سید عباس زادگان ۱۳۷۴). به طور کلی فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی و وظایف مدیریتی و چگونگی هدایت و پرورش کارکنان تاثیر می گذارد و اهمیتی را که مدیر برای کارکنان خود قایل است تابعی از اعتقادات اساسی اوست. (زارعی متین ۱۳۷۲). عملکرد مدیر عبارت از میزان کارایی و اثربخشی در تعیین هدف های مناسب و تحقق آنهاست که در بحث کارایی و اثربخشی عملکرد مدیران به طور معمول به وظایف و مهارتهای مدیریت اشاره می شود (علاقمند ۱۳۷۵). یکی از مطالعات مهم در زمینه ارتباط فرهنگ و عملکرد سازمانی نشان می دهد که این ارتباط به طور ضروری یکنواخت نیست. چون ارزشهای فرهنگی مفصل و پیچیده است و دامنه وسیعی از رفتارهای سازماین را تحت کنترل قرار می دهد (زارعی متین ۱۳۷۲)
در تحقیق دیگری ارتباط فرهنگ سازمانی و عملکرد بر خلاف ارتباط فرهنگ و رضایت به روشنی مشخص نشده است با این که در بعضی از تحقیقات، همبستگی این دو متغیر تایید شده است ولی نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است با توجه به متغیر تکنولوژی هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد (میرسپاسی ۱۳۷۳). پس یکی از منابعی که در مدیریت تاثیر بسزایی دارد نگرش و شیوه های تفکر مدیر است چون نگرش، یک موضوع فکری و یا احساس فرد نسبت به یک واقعیت است و نگرش هر مدیری همان الگوهای اعتقاید اوست و به طور آگاهانه یا ناآگاهانه از طریق تجربه کسب می شود و می تواند شیوه تفکر بودن بازنگری تمام حقایق را در موقع تصمیم گیری و اقدام سریع به مدیر بدهد و فرهنگ سازمانی، شیوه انجام دادن امور سازمانی را مشخص می کند و ادراکی تقریبا یکسان از سازمان است که در همه اعضا سازمان وجود دارد و عملکرد مدیریتی بازتاب ارزشها و نگرشها و نیازهای شخصی بستگی دارد و مدیران باید در مقابل این گونه خصایص حساسیت به خرج داده و به نحوی به آنها پاسخ دهند تا شرایطی فراهم آید و موجب آزادسازی توانایی های بالقوه افراد سازمان شود. در پژوهش حاضر سعی شده است فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی و شاخصهای آنها از دیدگاه مدیران مدارس بررسی شود در این ارتباط فرهنگ سازمانی از شاخصهای تاکید بر هدف، هویت عضویتی، تحمل اختلاف سلیقه، نوع ارتباط ها، انسجام و یکپارچگی، ریسک پذیری، تصمیم گیری، نگرش سیستمی، کنترل و پاداش و عملکرد مدیریتی از شاخص های برنامه ریزی سازماندهی و رهبری، روابط انسانی و روحیه، ارتباط ها، ابتکار و خلاقیت، تصمیم گیری جامعیت در مدیریت، کنترل و پاداش تشکیل شده اند که نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی بررسی و مقایسه شده و وجه تمایز، مشخص و سپس به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.
دانشمندان و نظریه پردازان مدیریت و علوم رفتاری درباره فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با عملکرد تاکید دارند و با توجه به این که تاکنون پژوهشی در این زمینه در آموزش و پرورش کشور انجام نگرفته است چنین مسأله ای از ضرورت و اهمیت خاصی برخوردار است.
اهداف پژوهش: در این پژوهش اهداف عمده عبارتند از:
– بررسی و مقایسه نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی.
– بررسی همبستگی بین فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مدیران.
– ارائه پیشنهاد به مدیران و دست اندرکاران نظام آموزشی به منظور بهبود و ایجاد فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مطلوب.
پرسش های اساسی پژوهش:
۱- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی تفاوتی وجود دارد؟
۲- آیا میان نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی تفاوتی وجود دارد؟
۳- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی تفاوتی وجود دارد؟
۴- آیا میان نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی تفاوتی وجود دارد؟
۵- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون (ابتدایی، راهنمایی و متوسطه) نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی وجود دارد؟
۶- آیا میان نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون بر حسب جنسیت آنان نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی وجود دارد؟
روش پژوهش: در این پژوهش برای بررسی و مقایسه نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از روش توصیفی (پیمایشی) و برای بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون داران، چارگان، بویین و میاندشت است که جمعا ۳۴۵ نفر بوده اند. از این جامعه ۱۵۰ نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم طبقات انتخاب شده و از این نمونه ۱۳۲ نفر مورد بررسی قرار گرفته اند.
ابزارهای اندازه گیری: برای جمع آوری و کشف نگرش مدیران نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی از دو نوع پرسش نام خودسنجی استفاده شده است که عبارتند از:
۱- پرسش نام خودسنجی فرهنگ سازمانی که توسط پژوهشگر تهیه شده شامل ۵۰ سوال و ۹ شاخص می باشد.
۲- پرسش نامه خودسنجی عملکرد مدیریتی که توسط پژوهشگر تهیه شده و شامل ۵۰ سوال و ۹ شاخص می باشد و بر اساس مقیاس لیگرت درجه بندی شده اند و دارای گزینه های «هرگز» «به ندرت» «گاهی» «اغلب» و همیشه هستند.
روایی و اعتبار ابزار اندازه گیری: روایی پرسش نامه ها:
۱- از طریق مطالعه مقدماتی سوال های پرسش نامه ها بازنگری شدند.
۲- ارزشیابی سوالها به وسیله استادان مدیریت آموزشی انجام شد و مورد تایید استاد راهنما و مشاور قرار گرفت.
اعتبار پرسش نامه: از طریق ضریب آلفای کرونباخ ضریب آلفای کل فرهنگ سازمانی ۷۶% و عملکرد مدیریتی ۸۲% محاسبه شده است.
روش تحلیل داده ها (روش های آماری): پاسخ ها پس از بررسی با بهره گرفتن از آمار توصیفی و استنباطی و مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد میانگین، انحراف معیار و آزمون های تحلیل واریانس، آزمون شفه، آزمون t و ضریب همبستگی پیرسون، ضریب تعیین اعتبار همبستگی t، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.
نتایج پژوهش:
۱- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.
۲- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان بوده است.
۳- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی یکسان نبوده و میانگین نگرش مدیران ابتدایی و راهنمایی بالاتر از میانگین مدیران متوسطه نسبت به عملکرد مدیریتی بوده است.
۴- نگرش مدیران زن و مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به عملکرد مدیریتی متفاوت بوده و میانگین نگرش مدیران مرد نسبت به مدیران زن بالاتر بوده است.
۵- نگرش مدیران مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت آن نیز مثبت است.
(۳۵/۰=r و ۰۵/۰ )
۱-۵- میان نگرش مدیران مدارس ابتدایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۴/۰=r و ۰۵/۰ )
۲-۵- میان نگرش مدیران مدارس راهنمایی شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۳۵/۰=r و ۰۵/۰ )
۳-۵- میان نگرش مدیران مدارس متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۱/۰=r و ۰۵/۰ )
۴-۵- میان نگرش مدیران مرد مدارس شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی همبستگی معنی داری وجود دارد و جهت رابطه آن نیز مثبت است. (۴۲/۰=r و ۰۵/۰ )
بحث و نتیجه گیری:
این تحقیق در چارچوب مطالعات رابینز (۱۹۹۱) و میرسپاسی (۱۳۷۳) در زمینه فرهنگ سازماین و عملکرد مدیریتی با تلفیقی از ویژگی های مشخص شده بوسیله آنان صورت گرفته است. آنان در مطالعات خود دریافتند که سازمانهای مختلف دارای فرهنگ های گوناگون هستند و فرهنگ سازمانی را به عنوان یک متغیر اصلی به حساب می آورند که در آن کارکنان و اعضای سازمان از عواملی چون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش، صمیمیت و حمایت مدیران، الگوهای ارتباطی، انسجام و یکپارچگی، هویت عضویتی، تاکید بر هدف نوعی قضاوت ذهنی دارند و این پنداشت باعث می شود که فرهنگ سازمانی یا شخصیت آن شکل خاصی به خود بگیرد و این پنداشتها چه مطلوب و چه نامطلوب بر عملکرد رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارد. همچنین ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد آن چندان روشن نیست، ولی تعدادی از تحقیقات انجام شده همبستگی این دو متغیر را تایید کرده اند و نقش عمده واسطه بر عهده تکنولوژی است و هنگامی عملکرد بهتر است که فرهنگ سازمانی با تکنولوژی همخوانی داشته باشد. برای مثال اگر فرهنگ یک سازمان از فرهنگ غیر رسمی شوق خلاقیت، خطرپذیری و تعارض حمایت کند در وضعیتی که تکنولوژی، غیر یکنواخت باشد، عملکرد بالاتر خواهد بود و اگر در سازمانی بر رابطه های رسمی تاکید شود و ریسک کردن تشویق نشود و به دنبال از بین بردن تعارض ها و شیوه رهبری وظیفه مدار باشد، در شرایطی که تکنولوژی یکنواخت باشد، عملکرد سازمان بهتر خواهد شد که در این جا تفاوتهای فردی به عنوان یک عمل تعدیل کننده می تواند موثر واقع شود در این پژوهش مدارس به عنوان سازمانی است که خود فرهنگ سازی می کنند و مدیران آموزشی مدارس با نگرشی که نسبت به پرسش های فرهنگ سازمانی داشته اند، فرهنگی سازمانی مدرسه خود را مشخص کرده اند، که مطلوب یا نامطلوب بودن آن بر عملکرد مدیریتی آنان اثر می گذارد.
در این پژوهش به منظور بررسی نگرش مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی هرکدام ۹ شاخص در نظر گرفته شد و به طور کلی پس از بررسی کلیه پرسش ها می توان نتیجه گرفت که نگرش مدیرا مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان فریون نسبت به فرهنگ سازمانی یکسان است و در زمینه عملکرد مدیریتی نگرش یکسانی ندارند و این تفاون میان مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه است. به نظر می رسد تفاوت های فردی به عنوان متغیر تعدیل کننده در عملکرد هدایتی است.
با توجه به این که درباره ارتباط میان فرهنگ سازمانی و عملکرد تحقیقاتی انجام شده و وجود همبستگی بین آنها تایید شده است در پژوهش حاضر نیز همبستگی میان نگرش مدیران مدارس نسبت به فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی تایید شده است. از نظر پژوهشگر برای ایجاد نگرش بهتر نسبت به فرهنگ سازمانی مدیران مدارس، لازم است که مدیریت مدارس به عهده افرادی متعهد، شایسته، دلسوز، متعادل، متقی، مدیر و با تجربه گذاشته شود همچنین دوره کارآموزی ضمن خدمت را برای آموزش مدیریت فرهنگ سازمانی فراهم سازند تا تغییر نگرشی در مدیران به وجود آید و بدانند که فرهنگ سازمانی با فرهنگ عمومی متفاوت است و با ایجاد فرهنگ سازمانی قوی در سازمان عملکرد کارکنان و عملکرد مدیریتی خود را بالا ببرند.
علاوه بر این اگر آموزش و پرورش اختیار و اقتدار لازم را در زمینه وظایف مدیریتی به مدیران مدارس بدهد آنان بهتر می توانند وظایف خود را انجام دهند و چنین مدیرانی بهتر می توانند فرهنگ سازمانی قوی را در سازمان خود به وجود آورند که هم رضایت و خشنودی شغلی آنان و کارکرد بهتر کارکنان آموزشی فراهم می شود و هم باعث تسهیل و تسریع در دستیابی به اهداف آموزشی که همان عملکرد سازمانی است می شود.
پیشنهادهایی برای مدیران و مسئولان آموزشی:
امروزه در عصری زندگی می کنیم که دستگاه های عظیم محاسباتی و کنترل و دیگر وسایل اندازه گیری الکترونیکی و مغزهای رایانه ای وارد حیات سازمانی شده اند، با این حال هنوز بزرگترین عامل موثر در رسیدن به اهداف سازمانی، نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی مراکز آموزشی است. به عبارت دیگر پیشرفت و ترقی یا انحطاط و سقوط هر سازمانی از جمله سازمانهای آموزشی به نقش فرهنگ سازمانی و عملکرد مدیریتی آن وابسته است و در این پژوهش بجاست که این پیشنهادها با توجه به نتایج پژوهش ارائه شوند.
۱- در زمینه نوع ارتباط ها: مدیران مدارس به نوع ارتباط های خود در مدرسه توجه داشته باشند و با توجه به کیفیت ارتباط های گروه های غیر رسمی در مدرسه، جوی به دور از تهدید و تشویش را در سازمانی به وجود آورند تا مبادله اطلاعات آزادانه به جریان بیفتد. با توجه به پیامدهای ناشی از عملکرد انواع مختلف ارتباط ها، هر چه شبکه ارتباطی در سازمان به سوی غیر متمرکز (ارتباط های عمودی و افقی) میل کند سطح بالایی از خشنودی در سازمان را در بر می گیرد و کارکنان بیشتر به راه حلهای خلاق و نو حساسیت نشان می دهند.
۲- در زمینه انسجام و یکپارچگی: مدیران برای انسجام و یکپارچگی همکاران با فراهم کردن محیط دوستانه و صمیمی، تعامل میان همکاران را بیشتر کنند و محیط آموزشی مطبوع و پرتحرکی را به وجود آورند که معلمان و دانش آموزان با همکاری و همفکری، مسایل و مشکلات مدرسه را حل کنند.
۳- در زمینه تصمیم گیری: مدیران از آراء و نظرهای دیگران نیز استفاده کنند و از کسانی که برای حل مسایل و مشکلات راه حل های مناسبی ارائه می دهند حمایت کنند. چون حمایت از کسانی که در حل مسایل راه حل هایی ارائه می دهند و در تصمیم گیری سهیم هستند تعهد و تعلق آنان را نسبت به مدرسه بیشتر می کند.
۴- در زمینه هویت عضویتی: مدیران با ایجاد فضای مورد اعتماد موجب خواهند شد تا افراد سازمان با مشارکت در کارها و ایفای نقش مثبت، خود را وفادار به سازمان بدانند و سال های آتی در آن سازمان باقی بمانند و خدمت کنند.
۵- در زمینه تاکید بر هدف: مدیران برای دستیابی به اهداف سازمان زمان و فرصت از دست رفته را مد نظر قرار داده و تلاش و همکاری همکاران را جلب کنند و بدانند که زیردستان می توانند بر اهداف و فعالیت های سازمان اثر بگذارند.
۶- در زمینه برنامه ریزی: مدیران در برنامه ریزی فعالیت ها اولویت بندی را سرلوحه کار خود قرار دهند و برای انجام برنامه های خود جدول کار تنظیم کنند تا از اتلاف وقت جلوگیری شود.
۷- در زمینه سازماندهی و رهبری: مدیران، معلمان مدرسه خود را با توجه به تخصص و کارآمدی به کار گمارند (به خصوص در ابتدایی) و هنگام تفویض کارها اختیارهای لازم را به کارکنان بدهند.
۸- در زمینه هماهنگی: مدیران مدارس کلیه نیروهای سازمانی و غیر سازمانی (اولیاء دانش آموزان) را در جهت دستیابی به اهداف مدرسه هماهنگ کنند چون یک سو جمع کردن نیروها می تواند قدرت مدیریت را دو چندان کند و عملکرد مدیریتی را بالا ببرد.
۹- در زمینه روابط انسانی و روحیه: مدیران تلاش کنند روابطی پویا و دو جانبه میان افراد برقرار کنند زیرا روابط انسانی سبب رضایت و خشنودی افراد می شود و زمینه ساز بهبودی و ارتقاء روحیه گردد و تلاش افراد را افزایش داده در نهایت روحیه مسئولیت پذیری و مشارکت و فعالیت خود را در انجام دادن وظایف و دستیابی به اهداف آموزشی تقویت می کند.
۱۰- در زمینه ارتباط ها: مدیران با برقراری ارتباط با معلمان و سایر کارکنان، اطلاعات لازم را در جهت اجرای فعالیت ها به زیردستان بدهند و با برقراری ارتباط دو جانبه بین معلمان نقایص ارتباط های خشک و رسمی را در سازمان کاهش دهند. چون ارتباط از فراگیرترین فعالیت های سازمانی و انسانی است و برقراری آن یکی از وظایف ضروری مدیریت است.

سرانه ی کارکنان بخش آموزش
(KLERKTOPOP)

۱- سرمایه ی اجتماعی و سرمایه ی انسانی رابطه علیت دو طرفه ای دارند و در سطح اطمینان ۱۰% رشد اقتصادی با نفت علت تشکیل سرمایه ی انسانی می باشد.
۲- در سطح اطمینان۱۰% سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی با نفت رابطه علیت دو طرفه ای دارند و همچنین سرمایه ی اجتماعی علت رشد اقتصادی بدون نفت می باشد.

نسبت سهم ۱۰درصد ثروتمندترین افراد به سهم ۱۰درصد فقیرتین افراد از کل درآمد کشور
(INCDIS)

۱- سرمایه ی انسانی علت رشد اقتصادی با نفت و سرمایه ی اجتماعی می باشد.
۲- سرمایه ی اجتماعی با رشد اقتصادی رابطه علیت دو طرفه ای دارند.

سرانه ی سینما
(CINEMATOPOP)

۱- در سطح اطمینان۱۰% سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی می باشد.
۲- سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی رابطه علیت دو طرفه ای دارند.

نرخ با سوادی
(LIYTRASY)

نتیجه ی خاصی گرفته نشده است.

مأخذ: یافته های تحقیق
یادداشت:
۱- منظور از رشد اقتصادی، رشد اقتصادی در هر دو حالت با در نظر گرفتن نفت و بدون در نظر گرفتن نفت می باشد.
با توجه به جدول ۴-۱۹ نتیجه می گیریم در مواردی که متغیرهای نسبت طلاق به ازدواج، سرانه ی پزشک، ضریب جینی، سرانه ی کارکنان بخش آموزش، توزیع درآمد و سرانه ی سینما را به عنوان شاخصی از سرمایه ی اجتماعی در نظر گرفته باشیم، سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است و تنها در موردی که کارکنان بخش آموزش را به عنوان سرمایه ی اجتماعی در نظر گرفته باشیم، سرمایه ی اجتماعی به عنوان علت تشکیل سرمایه ی انسانی شناخته شده است بنابراین در اغلب شاخص ها می توان نتیجه گرفت که سرمایه ی انسانی علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در مواردی که متغیرهای ضریب جینی، توزیع درآمد و سرانه ی سینما را به عنوان شاخصی از سرمایه ی اجتماعی در نظر گرفته باشیم، سرمایه ی اجتماعی با رشد اقتصادی در هر دو حالت رابطه علیت دو طرفه ای دارند و همچنین در مورد سرانه ی کارکنان بخش آموزش در سطح اطمینان ۱۰ درصد سرمایه ی اجتماعی و رشد اقتصادی با نفت رابطه علیت دو طرفه ای دارند و در بقیه ی موارد رابطه علیت وجود ندارد.
در مورد متغیر نسبت طلاق به ازدواج، سرمایه ی اجتماعی علت تشکیل رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت و در مورد سرانه ی مطبوعات، رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت علت تشکیل سرمایه ی اجتماعی می شناخته شده است و همچنین سرمایه ی اجتماعی علت تشکیل رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت می باشد. علاوه بر این در مورد متغیر سرانه ی پزشک، سرمایه ی اجتماعی علت تشکیل رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت می باشد.
سرمایه ی انسانی در موارد متغیرهای سرانه ی پزشک و توزیع درآمد علت تشکیل رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت و در مورد سرانه ی پزشک، ضریب جینی (در سطح اطمینان ۱۰%) و سرانه ی مطبوعات، سرمایه ی انسانی علت تشکیل رشد اقتصادی بدون در نظر گرفتن نفت است و در نهایت در سطح اطمینان ۱۰%، رشد اقتصادی با در نظر گرفتن نفت در حالت سرانه ی کارکنان بخش آموزش علت سرمایه ی انسانی نیز می باشد.
در جدول ۴-۲۰ خلاصه ای از نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو(۱۹۹۵) بر اساس روابط علیت آورده شده است.
جدول۴-۲۰: خلاصه ی نتایج آزمون علیت تودا-یوماموتو (۱۹۹۵) برحسب روابط علیت

تعداد شاخص از هشت شاخص

نتیجه ی آزمون در مواردی که متغیرهای زیر به عنوان شاخص سرمایه ی اجتماعی در نظر گرفته شده اند

رابطه علیت

۶

نسبت طلاق به ازدواج، سرانه ی پزشک، ضریب جینی، توزیع درآمد، سرانه ی کارکنان بخش آموزش و سرانه ی سینما (درسطح اطمینان ۱۰%)

HC→SC

۱

سرانه ی کارکنان بخش آموزش

SC→HC

در اقتصاد جدید جهانی ، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند . توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است . محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان ،۱۳۸۲ ، ص۱۱۳ ) پس برای رسیدن به این مهم به بحث توانمندسازی در محیط کار می پردازیم .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۹ –رویکرد ساختاری و روانشناختی توانمندسازی
توانمندسازی واژه ای است که در علوم سازمانی بسیار مورد استفاده قرار گرفته ، ولی توافقی بر آن حاصل نشده است . دلیل چنین امری را می توان در عدم وجود یک بستر گسترده تاریخی و تجربی برای این مفهوم در بین مفاهیم سازمانی دانست . به این معنی که پژوهشهای عملی زیادی در مورد آن ، بویژه در فرهنگهای مختلف صورت نگرفته است . از طرف دیگر جدید بودن موضوع در ادبیات مدیریت ، بویژه منابع انسانی و تنوع نظری دانشمندان این حوزه مانع از شکل گیری تعریفی جامع علمی برای آن شده است . بطور خلاصه می توان گفت ، زمینه ای که دانشمندان توانمندسازی دست به مطالعه زده اند ، رابطه مستقیمی بر نوع تعریف ، برداشت و الگوی آنان از توانمندسازی داشته است . این خود باعث ایجاد تنوع و پیچیدگی در درک مفهوم و تعاریف ارائه شده از آن دارد . (ویلسون^[۹۵]،۱۹۸۱ ،۶۵)
اما در یک نگاه کلی می توان تعاریف توانمندسازی را به دو جزء تقسیم نمود . یک جزء بیانگر احساسی عینی و دیگری یک احساس ذهنی است . یک بعد مرتبط است با واقعیت های عینی و چیزهایی که ما در اختیار داریم و به ما اجازه داده شده است انجام دهیم . بعد دیگر مرتبط با یک احساس ذهنی که نشات گرفته از یک قدرت زیاد می باشد . از کنارهم قرار گرفتن این دو بعد ذهنی و عینی توانمندسازی حاصل می گردد . ( واعظی ، سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ۶ )
همانطور که از تعاریف مختلف توانمندسازی بر می آید ، به توانمندسازی از دو دیدگاه نگریسته می شود . دیدگاه اول توجه به توانمندسازی به عنوان فعالیتهایی است که بوسیله سازمان در سهیم کردن کارکنان در قدرت و تصمیم گیری ها اشاره دارد ، که در این بعد فراهم آوردن شرایطی برای قدرتمندتر شدن کارکنان مدنظر می باشد . دیدگاه دوم توجه به توانمندسازی از منظر روانشناختی می باشد . یعنی ایجاد یک حس درونی در افراد که بتوانند بطور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ نمایند ، در این دیدگاه نگرش یا طرز تلقی افراد به کار و نقش شان در سازمان اشاره دارد . (ما^[۹۶]،۲۰۰۶ ،۷۲)
با توجه به آنچه در تعاریف و نگرشهای توانمندسازی مورد توجه قرار گرفت ، می توان گفت که جمع بندی در نگرشهای مختلف می تواند به عنوان یک راهکار در جهت عینی و کاربردی تر نمودن شرایط اجرای توانمندسازی بکار رود . (واعظی ، سبزیکاران ، ۱۳۸۶ ، ۶ )
در یک جمع بندی ، می توان این مطالعات را به دو بخش تقسیم کرد (روی و شینا^[۹۷]،۲۰۰۵،۴۳) نخست پژوهش هایی که در آن دانشمندان به بررسی رویکرد ساختاری توانمندسازی ، توجه دارند . در این بخش توانمندسازی به عنوان حاصل و نتیجه یک فرایند مورد مطالعه است . در اصطلاح به این بخش رویکرد ساختاری^[۹۸] اطلاق می گردد .(پیترسون و زیمرمن،۲۰۰۴،۱۳۰) مطالعات رویکرد ساختاری بیشتر به این موضوع توجه دارد ، که مدیران چه ابزارها و وسایلی را فراهم نمایند تا با آن یا از طریق ایجاد زمینه لازم در محیط فیزیکی کار ، کارکنان را توانمند سازند . اسینبرگر^[۹۹] (۱۹۸۶) ، بورک^[۱۰۰] (۱۹۸۶) ،
بلاک^[۱۰۱] (۱۹۸۷) ، دیسی^[۱۰۲] (۱۹۸۹) ، رایان^[۱۰۳] (۱۹۸۹) ، کارسون^[۱۰۴] (۱۹۹۱) ، پارکر ^[۱۰۵](۱۹۹۴) و … از جمله صاحبنظران این حوزه به شمار می آیند (اسپریتزر و دونیسون^[۱۰۶]،۲۰۰۵،۳۴)
اما دانشمندان گروه دوم ، در پژوهش های خود بیشتر به بعد روانی و ادراکی توانمندسازی پرداخته اند . آنها توانمندسازی را به عنوان یک عامل زیربنایی در بهبود و توسعه فعالیت ها سازمان مدنظر قرار داده اند . به نظر این دسته از دانشمندان ، توانمندسازی یک عامل درونی در فرد است و رابطه مستقیمی با شیوه نگرش ، احساس یا ادراک وی از محیط کاری دارد . به اعتقاد آنان ایجاد یا تقویت احساس توانمندی در ابعاد ذهنی فرد منجر به توانمندسازی وی می گردد .(روبینس^[۱۰۷]،۲۰۰۲ ،۴۲۱). در واقع این نگرش تا آنجا پیش می رود که از این رویکرد به عنوان عامل انگیزشی جدید در تحرک بخشیدن و ایجاد تمایل به کار ، در کارکنان یاد می شود . کانگر و کاننگو (۱۹۸۸) ، توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) ، زیمرمن (۱۹۹۰) ، اسپریتزر (۱۹۹۶-۱۹۹۴) و … برخی از محققین این حوزه اند (لیتریل^[۱۰۸]، ،۲۰۰۷ ،۸۹) لازم به ذکر است ، هنوز هیچ تحقیقی نشان نداده کدام یک ، از این دو رویکرد بر دیگری برتری دارد و اساساً این دو بخش از یکدیگر جدا نبوده و وابستگی انا در اجرا امری لازم است (پیترسون و زیمرمن^[۱۰۹]،۲۰۰۴،۱۳۲)
جدول (۲-۴ ) : مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد روانشناختی توانمندسازی

توانمندسازی در رویکرد ساختاری

توانمندسازی در رویکرد روانشناختی

۱-توانمندسازی به معنای اختیار بخشی .
۲-تاکید بر مدیریت مشارکتی ، چرخه های کیفیت ، گروه های خود مدیریتی ، هدف گذاری دو طرفه .
۳-فرایند تفویض تصمیم گیری در چارچوب روشن و تاکید بر پاسخگویی افراد .
۴-اعمال توانمندسازی در سازمان از بالا به پائین .

۱-توانمندسازی به معنای انرژی بخشی .
۲-تاکید بر تعهد درونی شده به شغل ، کنترل های ساده ، ریسک پذیری و ابداع .
۳-فرایند ایجاد انگیزه کاری درونی از طریق آماده سازی محیط ، جهت احساس خود اثربخشی بیشتر .
۴- اعمال توانمندسازی در سازمان از پائین به بالا .

منبع:( واعظی و سبزیکاران ، ۱۳۸۹ ، ۱۵۹ )
توانمندسازی در محیط کار نیز با دو رویکرد ساختاری و روانشناختی وجو دارد . توانمندسازی ساختاری زمانی اتفاق می افتد که افراد بدنبال دسترسی به اطلاعات ، حمایت ، منابع و فرصت ها در جهت یادگیری و رشد هستند . توانمندسازی روانشناختی نیز ، فرایندی است که وقتی فرد ، احساس برانگیختگی در ارتباط با محیط کارش دارد ، حادث می گردد . (استیوارت^[۱۱۰]،۲۰۱۰ ،۲۸)
۲-۳-۹ – ۱- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر
در طول دهه گذشته ، تئوریهای مدیریتی و سازمانی بطور فزاینده ای در حال کامل نمودن مفهوم توانمندسازی بوده اند . تئوری قدرت کانتر و ساختارش در سازمان یکی از مدل های بنیادی توانمندسازی مرتبط به شغل را فراهم نمود . (کیا و زو^[۱۱۱]،۲۰۰۹ ،۳۹۸)
روزابس کانتر^[۱۱۲] (۱۹۷۷) ، در کتابش با عنوان » مردان و زنان شرکت^[۱۱۳] » ، یک تئوری ساختاری از رفتارهای سازمانی شرح داد که از مطالعات کیفیش در محیط کار یک شرکت بزرگ آمریکایی منتج شده بود . (پیچی^[۱۱۴]، ۲۰۰۲،۳۵)
مطابق با نظر کانتر ، نگرش ها و رفتارهای کاری کارکنان در واکنش به موقعیت ها و شرایط کاری شکل می گیرد ، تا اینکه مربوط به صفات شخصی ذاتی^[۱۱۵] باشد .(بوتمن^[۱۱۶]،۲۰۰۷، ۲۹)
از اینرو ، جنبه های ساختاری شغل ، در تاثیر گذاری بر اثربخشی و موفقیت یک فرد در سازمان مهمتر می باشند. (پیچی،۲۰۰۲، ۳۵)
به بیانی دیگر ، اگر یک سازمان برای فراهم کردن توانمندسازی و دسترسی به فرصت های توانمندسازی مرتبط با شغل ساخت یافته است ، ساختار ، تاثیر مثبت روی کارکنان و اثربخشی کاریشان دارد و از سوی دیگر اگر ساختار توانمندسازی و دسترسی به فرصت های توانمندسازی مرتبط با شغل را فراهم ننماید ، ساختار تاثیر منفی روی اثربخشی کاری کارکنان خواهد داشت . (واچاراکیت^[۱۱۷]،۲۰۰۸، ۱۸)
کانتر بیان می دارد که اگر محیط کار فرصت رشد و قدرت انجام کارها را فراهم نماید ، کارکنان در خودشان توانمندی را درک می نمایند و اگر سازمان ها فرصت کافی و قدرت کاری برای کارکنان فراهم ننمایند ، کارکنان بی اثر^[۱۱۸] خواهند شد .(لیو^[۱۱۹]،۱۹۹۸،۲۹)
ساختارهای توانمندسازی
کانتر (۱۹۷۷) دو ساختار توانمندسازی را در سازمان توصیف می نماید : ساختار قدرت و ساختار فرصت. (لاسچینگر^[۱۲۰]،۲۰۱۰، ۵)
ساختار قدرت :
قدرت به عنوان توانایی دستیابی و استفاده از هر آنچه که یک فرد برای تحقق اهدافش نیازمند است تعریف می گردد .(استیوارت^[۱۲۱]،۲۰۱۰، ۲۸)
ساختار قدرت درون سازمان اشاره به دستیابی به سه خط قدرت است : خطوط موجودی ، خطوط اطلاعات و خطوط حمایت که خطوط موجودی اشاره به توانایی اعمال تاثیر بیرونی و آوردن منابع با ارزش به محل سازمان و خطوط اطلاعات اشاره به دسترسی به اطلاعات در مورد تصمیمات سازمانی و خطوط حمایت اشاره به هدایت و راهنمایی دارد.(بوتمن^[۱۲۲]،۲۰۰۷ ،۳۰-۲۹)
دستیابی به این ساختارهای توانمندسازی از طریق سیستم های قدرت رسمی و قدرت غیر رسمی تسهیل می گردد . (لاسچینگر،۲۰۱۰ ،۵)
قدرت رسمی :قدرت رسمی در مشاغلی اندوخته است که آنها با اعطا اختیار^[۱۲۳] ، تشخیص^[۱۲۴] و ارتباط^[۱۲۵] طراحی شده اند قدرت رسمی اشاره به مشخصه های شغلی دارد که به شناخت شغل درون سازمان از طریق اقدامات شخصی که برای اهداف سازمانی مهم می باشند ، کمک می نماید .(پاتریک و لاسچینگر^[۱۲۶] ،۲۰۰۶، ۱۵) قدرت رسمی زمانی افزایش می یابد که کارها انعطاف پذیر ، متمرکز بر اهداف سازمانی می باشند و به کارکنان در بکارگیری خلاقیت و تصمیم گیری شخصی^[۱۲۷] اجازه می دهند . (نینگ^[۱۲۸]،۲۰۰۹ ،۲۶۴۳)
قدرت غیر رسمی : قدرت غیر رسمی از ارتباط های همکاران و پیوستگی^[۱۲۹] در سازمان که موجب تسهیل در تحقق اهداف می گردد ، منتج می گردد . (فاولکنر^[۱۳۰] و لاسچینگر،۲۰۰۸ ،۲۱۵) این پیوستگی ها ، افراد را برای رسیدن به همکاری^[۱۳۱] مورد نیاز در انجام کارها ، قدرتمند می سازد . کانتر مدعی است که این روابط بسته^[۱۳۲] ، بایستی پایدار و طولانی مدت گردد ، بالاخص آنهایی که جز گروه کاری ضروری می باشند .(پیچی،۳۸،۲۰۰۲) در موضوع قدرت غیر رسمی ، آن معمولا از شبکه اجتماعی غیر رسمی حاصل از ارتباط بین اسپانسرها ( ناصحان^[۱۳۳] یا حامیان^[۱۳۴] ) ، همکاران و زیر دستان ایجاد می گردد .(لیو،۲۶،۲۰۰۸)
ساختار فرصت :