روش ها و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل شماره 7598
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

فَبِمَا رَحْمَهٍ مِّنَ اللّهِ لِنتَ لَهُمْ وَلَوْ کُنتَ فَظًّا غَلِیظَ الْقَلْبِ لاَنفَضُّواْ مِنْ حَوْلِکَ فَاعْفُ عَنْهُمْ وَاسْتَغْفِرْ لَهُمْ وَشَاوِرْهُمْ فِی الأَمْرِ فَإِذَا عَزَمْتَ فَتَوَکَّلْ عَلَى اللّهِ إِنَّ اللّهَ یُحِبُّ الْمُتَوَکِّلِینَ (آل عمران:۱۵۹)؛ پس به برکترحمت الهى با آنان نرمخو و پرمهرشدى و اگر تندخو وسخت دل بودى قطعا از پیرامون تو پراکنده مى‏شدند پس از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه و در کاربا آنان مشورت کن و چون تصمیم گرفتى بر خدا توکل کن زیرا خداوند توکل‏کنندگان را دوست مى‏دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۶-عدالت پیشگان:
سَمَّاعُونَ لِلْکَذِبِ أَکَّالُونَ لِلسُّحْتِ فَإِنْ جاؤُکَ فَاحْکُمْ بَیْنَهُمْ أَوْ أَعْرِضْ عَنْهُمْ وَ إِنْ تُعْرِضْ عَنْهُمْ فَلَنْ یَضُرُّوکَ شَیْئاً وَ إِنْ حَکَمْتَ فَاحْکُمْ بَیْنَهُمْ بِالْقِسْطِ إِنَّ اللَّهَ یُحِبُّ الْمُقْسِطینَ(مائده:۴۲)؛ آنها جاسوسان دروغ زن و خورندگان مال حرامند ، اگر به نزد تو آمدند خواهی میان آنها حکم کن یا روی از آنها بگردان ، و چنانچه روی از آنها بگردانی هرگز کوچکترین زیان به تو نتوانند رسانید ، و اگر حکم کردی میان آنها به عدالت حکم کن ، که خدا دوست می دارد آنان را که حکم به عدل کنند.
۳-۳- عواملی که تعداد دوستان را زیاد می کند:
۱- بخشندگی و سخاوت؛
۲- صبر و بردباری؛
۳- عطوفت و مهربانی؛
۴- گذشت و چشم پوشی از خطاها؛
۵- عدم توقع ( خواه بجا باشد یا نا بجا )؛
۶- خوش خلقی و نرم خویی؛
۷- تواضع و فروتنی(همان۱۶۸).
۳-۴- نقش دوست در سرنوشت انسان:
بدون شک عامل سازنده شخصیت انسان- بعد از اراده و خواست و تصمیم او- امور مختلفى است که از اهم آنها همنشین و دوست و معاشر است، چرا که انسان خواه و ناخواه تاثیر پذیر است، و بخش مهمى از افکار و صفات اخلاقى خود را از طریق دوستانش مى‏گیرد، این حقیقت هم از نظر علمى و هم از طریق تجربه و مشاهدات حسى به ثبوت رسیده است.
از پیامبر (صلوات اللَّه علیه) پرسیدند: بهترین دوست کیست؟ فرمود: کسى که دیدارش شما را به یاد خدا بیندازد، و گفتارش به علم شما بیفزاید و کردارش یاد قیامت را در شما زنده کند
این تاثیرپذیرى از نظر منطق اسلام تا آن حد است که این دین کامل، براى دوستى و انتخاب دوست، سفارش‏هاى زیادى دارد و دوستى با افرادى را تشویق و از دوستى با افرادى نهى کرده است و براى این موضوع آیات و روایات بسیارى وارد شده است که در اینجا به گوشه‏اى از آنها اشاره مى‏کنیم:
اگر در شناخت کسى به تردید افتادید، به دوستانش بنگرید که چه افرادى هستند. «فانظروا الى خلطائه» (بحارالانوار، ج ۷۴، ص ۱۹۷).
حضرت على (علیه السلام) فرمود: هنگامى که قدرتت از بین رفت، رفقاى واقعى تو از دشمنان شناخته مى‏شوند (همان).
حضرت على (علیه السلام) فرمود: رفیق خوب، بهترین فامیل است. (غرر الحکم)
و در حدیث آمده است: دوستت را در مورد غضب، درهم، دینار و مسافرت آزمایش کن. اگر در این آزمایش‏ها موفّق شد، دوست خوبى است. (بحارالانوار، ج ۷۴: ۱۸۰).
براستى گاه نقش دوست در خوشبختى و بدبختى یک انسان از هر عاملى مهمتر است، گاه او را تا سر حد فنا و نیستى پیش مى‏برد، و گاه او را به اوج افتخار مى‏رساند.
تاثیرپذیرى از نظر منطق اسلام تا آن حد است که این دین کامل، براى دوستى و انتخاب دوست، سفارش‏هاى زیادى دارد و دوستى با افرادى را تشویق و از دوستى با افرادى نهى کرده است.
۳-۵- اهمیّت دوست خوب
عقل سلیم حکم می کند که دوستی با نیکان و افرادی که دارای صفات حمیده هستند، خوب و پسندیده است و دوستی با افرادی که دارای رذائل و انحراف اخلاقی هستند، ناپسند و مایه سرزنش آدمی میباشد. امیرالمومنین(ع) فرموده است: «صاحب السوء قطعۀ من النار» : دوست بد، پارهای از آتش است (تمیمی آمدی، ۱۳۶۶ :۵۳۱) و یا رسول خدا(ص) می فرمایند: «ألرَّجُل عَلَی دین خَلیلِهِ فَلیَنظُر أحَدُکُم مَن یُخالِلُ.»: انسان بر دین دوستش است؛ پس هر یک از شما بنگرد که با چه کسی دوستی می کند (پاینده،۱۳۸۲: ۵۰۷). امام علی(ع) می فرماید: «الصاحب کالرقعه فاتخذ مشاکلاً» ؛ دوست همانند وصله است، پس آن را همانند خود برگزین. (تمیمی آمدی، ۱۳۶۶: ۴۲۳). بر اساس آنچه که از معصومین(ع) بیان شد، انسان باید در انتخاب دوست و یار و رفیق خود با کمال دقت رفتار نموده و جانب احتیاط را رعایت کند تا در قیامت ندای یَا وَیْلَتَى لَیْتَنِی لَمْ أَتَّخِذْ فُلَانًا خَلِیلًا(فرقان:۲۸)؛ ای کاش فلان شخص را دوست خود نمی گرفتم سر ندهد.
۳-۶- سیمای دوست:
دوستی که انسان انتخاب می کند، باید آنچه را که برای خود خوب یا بد می داند، برای دوست خود نیز رعایت کند. یعنی سود و ضرر او را، سود و ضرر خود بداند. البتّه این کمترین چیزی است که یک دوست باید داشته باشد؛ ولی درجه بالاتر این است که رسول خدا(ص) فرموده اند: « قَالَ رَسُولُ اللهِ (ص) : قَالَتِ الْحَوَارِیُّونَ لِعِیسَى یَا رُوحَ الله مَنْ نُجَالِسُ قَالَ مَنْ یُذَکِّرُکُمُ الله رُوْیَتُهُ وَ یَزِیدُ فِی عِلْمِکُمْ مَنْطِقُهُ وَ یُرَغِّبُکُمْ فِی الآْخِرَهِ عَمَله» حواریون به حضرت عیسی(ع) گفتند: با چه کسی مجالست کنیم؟ حضرت عیسی(ع) فرمودند: کسی که دیدنش شما را به یاد خدا بیاندازد و محبّت کردنش، علم شما را زیاد کند و عمل او، شما را به آخرت ترغیب کند(کلینی، ۱۴۲۹: ۱۹۱) و یا امیر المومنین(ع) فرموده باشند: «الصدیق من وقاک بنفسه و آثرک علی ماله و ولده و عرسه»: دوست، کسی است که تو را به جان نگه دارد و بر مال و اولاد و خانواده اش تو را برگزیند. پیدا کردن دوست با این ویژگی ها کار بسیار سختی است(تمیمی آمدی، ۴۱۶:۱۳۶۶).
۳-۷- نوع رفتار با دوست از نظر قرآن وسنّت
اسلام عزیز دستوراتی برای زیاد کردن رفیق از نظر کمیت و کیفیت دارد که به اجمالی از آن اشاره می کنیم:
جواب سلام رابهتر بگوئیم إِذا حُیِّیتُمْ بِتَحِیَّهٍ فَحَیُّوا بِأَحْسَنَ مِنْها أَوْ رُدُّوها إِنَّ اللّهَ کانَ عَلی کُلِّ شَیْ ءٍ حَسِیباً (نساء:۸۶ )؛ و چون به شما تحیت و درودی گفته شد شما تحیتی نیکوتر از آن را بگویید که بی تردید خداوند حسابرس همه چیز است.
در سلام پیشی بگیریم، اجر سلام کننده بیشتر است.
مصافحه کنیم: چندین حدیث داریم که گناهان را مثل برگ درختان خشک می کند.
دست از دست رفیق برندارد، تا او اول بردارد.
برخورد با مردم با لبخند: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : الْقَ أَخَاکَ بِوَجْهٍ مُنْبَسِطٍ: برادر مسلمانت را با روی گشاده ملاقات کن. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۰۳ ).
مهربانی کردن با مردم: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : التَّوَدُّدُ إِلَی النَّاسِ نِصْفُ الْعَقْلِ: رفاقت کردن با مردم نصف عقل است. (کلینی،۱۳۶۴: ۶۴۳ ).
احترام به عقیده و حرف مردم گذاشتن (در بین حرفشان حرف نزنیم، یک دفعه مخالف عقیده آنها چیزی نگوئیم) ، چه هر شخصی به حرف و عقیده خود علاقه دارد.
با نام نیک صدا زدن: ولایسخر قوم من قوم وَ لا تَنابَزُوا بِالالْقابِ بِئْسَ الاسْمُ الْفُسُوقُ بَعْدَ الایمانِ (حجرات:۱۱ )؛ هرگز نباید قومی قوم دیگری را مسخره کند و با لقب های زشت یکدیگر را مخوانید که پس از ایمان به خدا نام فسق بسیار زشت است.
عفو واغماض: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : عَلَیْکُمْ بِالْعَفْوِ فَإِنَّ الْعَفْوَ لا یَزِیدُ الْعَبْدَ إِلا عِزّاً فَتَعَافَوْا یُعِزَّکُمُ اللَّهُ: بر شما باد بخشش یکدیگر زیرا عفو زیاد نمی کند بخشنده را مگر عزت پس ببخشید تا خداوند عزتتان بدهد (کلینی،۱۳۶۴: ۱۰۸ ).
رو آوردن به کسانی که از تو اعراض می کنند: قَالَ الْبَاقِرُ (ع) : ثَلاثٌ لا یَزِیدُ اللَّهُ بِهِنَّ الْمَرْءَ الْمُسْلِمَ إِلا عِزّاً الصَّفْحُ عَمَّنْ ظَلَمَهُ وَ إِعْطَاءُ مَنْ حَرَمَهُ وَ الصِّلَهُ لِمَنْ قَطَعَهُ: سه چیز است که زیاد نمی کند مرد مسلمان را مگر عزت، گذشت از کسی که به تو ستم کرده ، بخشش و عطا به کسی که محرومت کرده و صله با کسی که قطع ارتباط کرده است (کلینی،۱۳۶۴: ۱۰۸ ).
تواضع: قَالَ الصَّادِقُ (ع) : إِنَّ مِنَ التَّوَاضُعِ أَنْ یَجْلِسَ الرَّجُلُ دُونَ شَرَفِهِ: تواضع در مجلس آن است که کسی در کمتر از جایگاهش بنشیند(کلینی،۱۳۶۴: ۱۲۳ ).
قَالَ الصَّادِقُ (ع) : مِنَ التَّوَاضُعِ أَنْ تُسَلِّمَ عَلَی مَنْ لَقِیتَ: تواضع آن است که هر گاه کسی را ملاقات کردی سلام کن (کلینی،۱۳۶۴: ۶۴۶ ).
انصاف، گرچه به ضررش باشد: قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) فِی کَلامٍ لَهُ: أَلا إِنَّهُ مَنْ یُنْصِفِ النَّاسَ مِنْ نَفْسِهِ لَمْ یَزِدْهُ اللَّهُ إِلا عِزّاً: هر کسی با برادر دینیش انصاف بورزد خداوند عزتش را زیاد می کند. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۴۴ ).
قَالَ الصَّادِقُ (ع) : مَنْ أَنْصَفَ النَّاسَ مِنْ نَفْسِهِ رُضِیَ بِهِ حَکَماً لِغَیْرِهِ: هر کس با مردم منصفانه رفتار کند دیگران داوری او را می پذیرند (کلینی،۱۳۶۴: ۱۴۶ ). تعداد بیست حدیث در کافی راجع به انصاف بیان شده است.
ادخال سرور مومن: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : إِنَّ أَحَبَّ الاعْمَالِ إِلَی اللَّهِ عَزَّ وَ جَلَّ إِدْخَالُ السُّرُورِ عَلَی الْمُومِنِینَ: محبوب ترین عمل در پیشگاه خداوند تبارک و تعالی خوشحال کردن مردم است. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۸۹ ).
هدیه: قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : الهدیه تورث الموده و تجدد الاخوه و تذهب الضغینه؛ ( هدیه و بخشش مودت و دوستی را زیاد و برادری را تجدید می نماید و کینه را از بین می برد. (عوالی اللئالی، ج ۱، ص۲۹۴ ) هدیه دوستی را زیاد می کند، بهترین هدیه چیست؟ قَالَ الصَّادِقُ (ع) : نِعْمَ الشَّیْ ءُ الْهَدِیَّهُ أَمَامَ الْحَاجَهِ وَ قَالَ تَهَادَوْا تَحَابُّوا فَإِنَّ الْهَدِیَّهَ تَذْهَبُ بِالضَّغَائِنِ؛خوب چیزی است هدیه هنگام حاجت برادر مومن و فرمود به یکدیگر هدیه دهید تا دوستدار یکدیگر شوید همانا هدیه کینه ها را از بین می برد. (صدوق،۱۳۸۵: ۲۷ ).
مراعات حیا در کلام وتمام کارها: قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) : مَنْ کَسَاهُ الْحَیَاءُ ثَوْبَهُ لَمْ یَرَ النَّاسُ عَیْبَهُ: آن کس که با لباس حیا خود را بپوشاند کسی عیب او را نبیند. (نهج البلاغه، حکمت ۲۲۳ ).
قَالَ الْکَاظِمُ (ع) : أ یأتی أحدکم إلی دکان أخیه أو منزله عند الضائقه فیستخرج کیسه و یأخذ ما یحتاج إلیه فلا ینکر علیه قال لا قال فلستم علی ما أحب فی التواصل(مجلسی: ۲۳۱ ) ؛ آیا یکی از شما به دکان برادرش می رود یا خانه اش مهمان می رود پس از آن کیسه اش را در می آورد و آنچه را که به آن احتیاج دارد برمیدارد برادرش به او اعتراض می کند؟ راوی گفت نه. فرمود : پس شما وصلی را که من دوست ندارم ندارید.
قَالَ أَمِیرُ الْمُومِنِینَ (ع) : ابذل لاخیک دمک و مالک و لعدوک عدلک و إنصافک (الحرانی،۱۳۹۴: ۲۱۲ ).
عَنْ جَابِرٍ الْجُعْفِیِّ قَالَ: “تَقَبَّضْتُ بَیْنَ یَدَیْ أَبِی جَعْفَرٍ (ع) فَقُلْتُ جُعِلْتُ فِدَاکَ رُبَّمَا حَزِنْتُ مِنْ غَیْرِ مُصِیبَهٍ تُصِیبُنِی أَوْ أَمْرٍ یَنْزِلُ بِی حَتَّی یَعْرِفَ ذَلِکَ أَهْلِی فِی وَجْهِی وَ صَدِیقِی فَقَالَ نَعَمْ یَا جَابِرُ إِنَّ اللَّهَ عَزَّ وَ جَلَّ خَلَقَ الْمُومِنِینَ مِنْ طِینَهِ الْجِنَانِ وَ أَجْرَی فِیهِمْ مِنْ رِیحِ رُوحِهِ فَلِذَلِکَ الْمُومِنُ أَخُو الْمُومِنِ لابِیهِ وَ أُمِّهِ فَإِذَا أَصَابَ رُوحاً مِنْ تِلْکَ الارْوَاحِ فِی بَلَدٍ مِنَ الْبُلْدَانِ حُزْنٌ حَزِنَتْ هَذِهِ لانَّهَا مِنْهَا: بعضی اوقات ناراحتم، نمی دانم چرا بی جهت به طوری که اهل وعیال می فهمند، فرمود: بله! خداوند مومنین را از یک طینت خلق کرده و از یک روح، از یک پدر ومادر و چون گاهی بعضی از مومنین در بعضی از نقاط ناراحت می شوند، روح شما هم در شهر خود ناراحت است(کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۶ ).
قالَ الصَّادِقُ (ع) : إِنَّمَا الْمُومِنُونَ إِخْوَهٌ بَنُو أَبٍ وَ أُمٍّ وَ إِذَا ضَرَبَ عَلَی رَجُلٍ مِنْهُمْ عِرْقٌ سَهِرَ لَهُ الاخَرُونَ:همانا مومنین برادر یکدیگر هستند فرزندان یک پدر و یک مادرند وقتی رگ یکی از آنها قطع شود دیگران از غصه بیدار می مانند (کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۵ ).
قالَ الصَّادِقُ (ع) : الْمُومِنُ أَخُو الْمُومِنِ کَالْجَسَدِ الْوَاحِدِ إِنِ اشْتَکَی شَیْئاً مِنْهُ وَجَدَ أَلَمَ ذَلِکَ فِی سَائِرِ جَسَدِهِ وَ أَرْوَاحُهُمَا مِنْ رُوحٍ وَاحِدَهٍ: مومن برادر مومن است مانند یک جسد می باشند وقتی برادر ایمانی شکوه کند دردی را در خودش برادر ایمانی درد را در همه جسدش درک می کند و روح برادر ایمانی از یک روح می باشد. (کلینی،۱۳۶۴: ۱۶۹ ).
قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : إِنَّ اللَّهَ فِی عَوْنِ الْعَبْدِ مَا دَامَ الْعَبْدُ فِی عَوْنِ أَخِیهِ: خداوند پیوسته کمک می کند بنده را تازمانی که بنده برادرش را کمک می کند (اراکی،۱۴۰۳: ۱۰۷ ).
قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : الْمُومِنُ مِرْآهٌ لاخِیهِ الْمُومِنِ: مومن آینه ی برادر مومن خودش است. (محمداشعث،۱۳۷۰: ۱۹۷).
مثل الاخوین مثل الیدین تغسل احدهما الاخری:مثل دو برادر مثل دو تا دست می باشد که یکی دیگری را می شوید (پاینده،۱۳۸۵: ۵۶۶ ).
قَالَ رَسُولُ اللَّهِ (ص) : مثل المؤمن فی توادهم و تراحمهم کمثل الجسد إذا اشتکی بعضه تداعی سائره بالسهر و الحمی: مثل مومنین در رفاقت و رحم به یکدیگر همانند جسد است وقتی بعضی از جسد شکایتی دارد عضو دیگر جسد هم شب بیدار می ماند و تب می کند (مجلسی: ۱۵۰ ).
قالَ الصَّادِقُ (ع) : مَنْ صَحِبَ مُومِناً أَرْبَعِینَ خُطْوَهً سَأَلَهُ اللَّهُ عَنْهُ یَوْمَ الْقِیَامَه ( محمدی ری شهری،۱۳۷۵: ۴۱۳ ).

نظر دهید »
فایل شماره 7597
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲- گذشت: یعنی رهبر در هنگام واکنش در مقابل پیراون گذشت داشته باشد.
۳ دوستی و صداقت: به معنای اینکه رهبر چنان رفتار کند که شخصیتش می‌گوید چنان حرف بزند که دلش می‌گوید.
۴ شجاعت: توانایی ذهنی و روحی رهبر به علاوه توانایی فیزیکی او در مقابل خطرات و تهدید‌ها.
۵- همدلی: یعنی رهبر باید در رفتارش، احساسات دیگران را حدس بزند و آنها را درک کند.
۶- انصاف در رفتار، بهترین مثال برای تشریح این شاخص چیزی نمی‌تواند باشد جز فرموده حضرت علی(ع) که می‌فرمایند: «آنچه را برای خود می‌پسندید برای دیگران هم بپسندید و آنچه را برای خود نمی‌پسندید برای دیگران هم نپسندید.»

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۷- احترام به دیگران: در احترام گذاشتن به دیگران است که رهبر می‌تواند احترام را به معنای واقعی کسب کند.
۸-رفتار عادلانه: رهبر بایستی رفتارها و قضاوت‌های خود را بدون دید هیچ انحراف و یا جانب‌داری بنا نهد و عدالت را پایه‌ای برای گرفتن تصمیمات خود قرار دهد.
۹- تواضع: رهبر نباید هیچگاه اجازه دهد که تکبر، دروغ بر وی مستولی شود و هیچگاه نباید در مقابل پیروانش گستاخ باشد.
۱۰- خوب گوش دادن به پیروان: یکی از هنرهای اصلی رهبران را می‌تواند توانایی آنها در خوب گوش دادن به پیروان دانست از اصلی‌ترین عوامل می‌باشد(فرای ،۲۰۰۳).
نقش معنویت در موفقیت رهبری:معنویت را در محل‌های کار می‌توان به صورت ظاهری یا بدون تغییر ذات آنها وارد کرد. اما فقط به صورت تئوری و موعظه اما آنچه مقوله ارتباط بین رهبری و معنویت در پی‌رسیدن به آن است چیزی غیر از این است اما تقریباً نتیجه‌گیری مشترک تمام آنها را می‌توان تأثیر این ارزش‌ها و رفتارهای معنوی در موفقیت رهبری دانست.
۲-۳-۸-عناصر تشیکل دهنده‌ رهبری معنوی
رهبری معنوی در واقع باید حائز توانایی‌هایی زیر باشند برای عملیاتی کردن آن تلاش کنند:
– ایجاد ارزش‌های مشترک
– ایجاد چشم‌اندازی از اینده
– ایجاد مقصد مشترک
– توانمند کردن سایرین
نفوذ و تاثیر در دیگران (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۵).
۲-۳-۹-ویژگی‌های رهبران معنوی
– تعریف اهداف الهی برای پیروان
– توسل به روح القدس
– به کار بردن اساس فرامین الهی (عابدی جعفری و مرادی،‌۱۳۸۵).
الگوی علی رهبری معنوی:نظریه رهبری معنوی نظریه‌ای علی برای تحوّل سازمانی را ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی است. نظریه رهبری معنوی براساس الگوی انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم‌انداز، ایمان به تحقق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است.
هدف رهبری توجه به نیازهای اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد. چنین رهبری موجب می‌شود تا کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و به شغلی که دارند اهمیت بدهند (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۵).
در واقع رهبر معنوی کسی است که با ارزش‌ها- طرز تلقی‌ها و رفتارهایی که لازمه انگیزش درونی خود و دیگران است به بقای معنوی اعضای سازمان را فراهم کند. وی این کار را در ۲ مرحله انجام می‌دهد.
۱- در حالی که هریک از رهبران و پیروان سازمان احساس می‌کنند که شغل مهم و معناداری دانرد رهبری معنوی چشم‌انداز مشترک ایجاد می‌کنند.
۲- رهبری معنوی با استقرار فرهنگ سازمانی- اجتماعی براساس ارزش‌های انسانی موجب می‌شود که کارکنان علاقه خاصی به خود و دیگران نشان دهند (نرگسیان، ۱۳۸۶).
رهبری معنوی و توانمندسازی کارکنان:در حقیقت نظریه رهبری معنوی یک نظریه علمی برای تحول سازمانی می‌باشد که به منظور ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی به وجود آمده است. با توجه به نظریه رهبری تحول آفرین این نظریه نیز توانایی و بهره‌وری رهبران را در به کارگیری قابلیت‌های پیروان خود در محیط متغیر امروزی کاملاً همساز نموده و به رهبری از دید تازه نگاه می‌کنند.
۲-۴-پیشینه پژوهش
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ندال و کت (۱۹۹۱) در پژوهشی که در بین کارمندان دانشگاه انجام دادند. یک مدلی از تعهد شغلی که ارتباطات چند متغیری میان تعهد سازمانی، برجستگی شغلی، پیوند گروهی در کار، درگیری شغلی و اخلاق کار مشخص می کرد ارائه دادند یکی از نتایج که از این تحقیق بدست آمد این بود که رابطه معنا داری بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد.
ساکزو همکارانش (۱۹۹۶) در تحقیقی که صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار نگرش های شغلی و تمایل به ترک شغل را در بین کارکنان سازمانهای خدماتی مورد بررسی قرار گرفت، یافته ها نشان داد، که اعتقاد قویتر به اخلاق کار به طور مستقیم با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد، و بطور غیر مستقیم با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد.
درویش یوسف (۲۰۰۰) در تحقیقی که انجام داد رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت نمونه ۴۷۴ نفری از کارکنان ۳۰ سازمان در ۵ ناحیه امارات متحده عربی در این تحقیق به کار گرفته شد نتایج بدست آمده نشان داد که رابطه متعادل بین اخلاق کار و تعهد سازمانی وجود دارد و همین نتایج تجزیه و تحلیل مسیر نشان داد که اخلاق کار در در ابعاد مختلف تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری مستمر) تأثیر مثبت و مستقیم دارد.
درویش یوسف (۲۰۰۱) در تحقیقی که در بین ۴۲۵ کارمند مسلمان از چند سازمان در ادارات امارات متحده عربی صورت گرفت رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفت نتایج بدست آمده به این صورت بود، که بین اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد و اخلاق کار با ابعاد تعهد سازمانی و برخی از ابعاد رضایت شغلی رابطه معنی دار داشت. رضایت شغلی با اخلاق کار و تعهد سازمانی رابطه معنا دار است.
اسچیکر (۲۰۰۱) در تحقیقی که در بین نمایندگان فروش صورت گرفت رابطه بین جو اخلاقی با رضایت شغلی تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفت مطالعه نشان داد که ایجاد یک جو اخلاقی بوسیله قوانین و خط مشی های اخلاقی باعث رضایت شغلی تعهد سازمانی بیشتر و در نتیجه پایین آمدن نرخ ترک شغل می شود.
چاپرا (۲۰۰۲) در تحقیقی این حقیقت را بیان نمود که محیط تجارتی پویای سازمانی، بهره‌وری و عملکرد رقابت از خروجی‌های منحصر به فرد رهبری معنوی است.
پتی جان و چارلز (۲۰۰۸) در تحقیقی که بر روی یک مؤسسه بازرگانی بر روی قوای درک فروشنده از اصول اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان و رفتارهایشان به عنوان مصرف کننده و روابط موجود میان این مشاهدات و رضایت شغلی فروشنده ها انجام گرفت نتایج نشان داد که یک رابطه مثبت بین درک فروشندگان از اخلاق کار و اصول اخلاق کارفرمایشان از برخوردهای مصرف کننده و رضایت شغلی فروشنده وجود دارد.
اکپرا و وین (۲۰۰۸) در تحقیقی که در رابطه با تأثیر اخلاق کار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کشور نیجریه صورت گرفت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنا دار بین اخلاق کار سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی بود
۲-۴-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور
رحمان نور علی زاده( ۱۳۸۵) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی الگوی جدید رهبری در هزاره سوم» صورت گرفته به این نتیجه رسیده است که رهبری معنوی شامل ارزش‌ها- نگرش‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای ایجاد انگیزه درونی در خود و دیگران به گونه‌ای که باعث بیداری معنویت از طریق معنا و هدف و عضویت در پیروان می‌گردد که مستلزم: بینش و بصیرت سازیانی به گونه‌ای که پیروان احساس معنا و هدف‌مندی در زندگی نمایند.خلق فرهنگ سازمانی بر مبنای عشق به نوع دوستی به گونه‌ای که افراد احساس کنند، درک شوند و فعالیت ایشان مورد قدر دانی قرار گیرد به عواطف، احساسات و نیازهای روحی و روانی توجه شود.در نهایت باعث احساس عضویت در پیروان گردد. که د نهایت منجر به نتایج فردی و سازمانی از قبیل بهره‌وری بالای سازمانی می‌گردد.
بیک‌زاده مرزبانی و سوری (۱۳۸۶) در تحقیقی تحت عنوان «رهبری معنوی و توانمند سازی» بیان کردند که برای ایجاد سازمان‌های یاد گیرنده مدلی ارائه شد که اساس آن توانمند سازی از طریق رهبری معنوی است. در این پژوهش نیز نقش رهبری معنوی در اجرای مدل و ایجاد یک سازمان یاد گیرنده شامل اعتقاد به نقش رهبری معنوی، توانمند سازی کارکنان، توسعه و … بیان گردیده است.
شیخی زاده (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان رهبری معنوی در سازمان صورت گرفت این نتیجه را بیان می‌کند که با برخورداری از معنویت رهبران خواهند توانست نه تنها بهره‌وری را در محیط کار یا سازمان بهبود بخشید بلکه از آن مهمتر می‌توانند به آرامش خاطر و رضایت باطن یا یک شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورد تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نیز از این شادی و رضایت باطن برخوردار شوند.
ضیائی (۱۳۸۷) در تحقیقی تحت عنوان نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران انجام داد نتایج نشان داد که بین رهبری معنوی در دانشگاه تهران و توانمند سازی کارکنان رابطه معنی دار وجود د ارد. همچنین بین چشم اندازسازمانی، عشق به نوع دوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان رابطه علی معنی دار و مثبت و تعهد سازمانی رابطه منفی و بازخورد عملکرد رابطه علی معنی دار و معکوسی با توانمندسازی کارکنان وجود دارد . همچنین جامعه آماری این تحق یق شامل کارکنان شاغل دانشگاه تهران می باشد.
شجاعی (۱۳۸۸) در تحقیقی که با عنوان بررسی رابطه بین اخلاق کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی در دبیران شهرستان ارسنجان انجام داد ، رابطه بین اخلاق کار و تعهد سازمانی معنادار بود ولی بین اخلاق کار و رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود نداشت همچنین اخلاق کاربا ابعاد تعهد سازمانی رابطه داشت اخلاق کار فقط با بعد سرپرست رضایت شغلی رابطه داشت. بین ابعاد تعهد سازمانی با ابعاد رضایت شغلی رابطه وجود داشت.رضایت شغلی و تعهد سازمانی ۵ درصد از واریانس اخلاق کار را پیش بینی می کند که البته نقش تعهد سازمانی در این پیش بینی بالاتر می باشد. بعلاوه دبیران زن و مرد از لحاظ اخلاق کار و رضایت شغلی تفاوتی با یکدیگر نداشتند. اما میانگین تعهد سازمانی دبیران زن بصورت معنا داری از دبیران مرد بیشتر بود.
سهرابی و همکارانش (۱۳۸۸) در تحقیقی که با عنوان اخلاق، فناوری اطلاعات و رفتار شهروندی سازمانی انجام دادند که نتایج نتایج نشان می دهد که اخلاقیات فناوری اطلاعات می تواند از ارزشهای اخلاقی سازمان تاثیرپذیر باشد که در این اثر، تعهد سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی سازمان به عنوان متغیر میانجی عمل می کنند.
عماد زاده ( ۱۳۸۹ ) در تحقیقی که انجام داد نتایج نشان داد نتایج نشان داد که رابطه میان هوش هیجانی و رضایت شغلی ، هوش هیجانی و تعهد سازمانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی معنادار می باشد . همچنین میان هوش هیجانی با رضایت شغلی و هوش هیجانی با تعهد سازمانی نیز رابطه ای چند گانه وجود دارد.
بهشتی فر (۱۳۸۹)در مقاله ای به” بررسی رابطه رفتار اخلاقی مدیران با رضایت شغلی کارکنان” پرداختند و دریافتند بین رفتار اخلاقی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. از طرفی بین مسئولیت پذیری، قاطعیت، رفتار عادلانه و امانت داری مدیران با رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت وجود دارد.
نادی و همکارانش (۱۳۹۰) تحقیقی با عنوان الگویابی معادله‌ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز انجام دادند که یافته های نشان داد: بین جو اخلاقی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، رابطه‌ی مثبت و معنی‌دار و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و معکوس وجود داشت. همچنین بین رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه‌ی مثبت و با نیت ترک خدمت رابطه‌ی منفی و بین تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت نیز رابطه‌‌ی منفی و معکوس مشاهده شد. مدل معادله‌ی ساختاری، تأثیر مستقیم رضایت شغلی و تعهد سازمانی را بر روی نیت ترک خدمت نشان داد.
اکرم پرنده(۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان « رابطه هوش معنوی و تعهد سازمانی در مدیران پرستاری بیمارستان های نظامی صورت گرفته نتایج مطالعه نشان داد که ۸۲.۷ درصد از مدیران پرستاری از هوش معنوی بالا و ۹۶.۲ درصد از تعهد سازمانی متوسطی برخوردار بودند. آزمون همبستگی بین ابعاد هوش معنوی (تجارب معنوی و بخشش) و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری را نشان داد.
در تحقیقی که مرزآبادی ( ۱۳۹۱ ) انجام داد نتایج نشان داد که نتایج نشان داد که بین معنویت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقیت و استرس شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین بر اساس نتایج بین سابقه شغلی کارکنان با معنویت سازمانی ارتباط معنادار وجود داشت.
گودرزی (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان هوش اخلاقی و رضایت شغلی انجام داد نتایج نشان دادکه بین هو ش اخلاقی و همچنین بین مولفه های هوش اخلاقی با رضایت شغلی رابطه معنادار وجود دارد .
رستگار (۱۳۹۱) در تحقیقی تحت عنوان بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی انجام داد نتایج نشان داد که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی تأثیرگذار می باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمد که رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند.
عطافر (۱۳۹۲) در تحقیقی تأثیر رهبری معنوی اسلامی بر عملکرد سازمانی شرکت گاز استان لرستان انجام داد نتایج نشان داد که رهبری معنوی اسلامی بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد؛ همچنین نتایج فرضیات فرعی پژوهش نشان داد که ابعاد رهبری معنوی اسلامی شامل: یادخدا، توکل، اخلاص، تقوا و معادگرایی بر عملکرد سازمان تاثیردارد .
فهیمه هاشمی فر (۱۳۹۳)در تحقیقی که تحت عنوان بررسی تجربی رهبری معنوی، گردش شغلی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد ،وی در پژوهش خود نتایج قابل قبول و دستورالعمل های مطلوبی برای مدیران فراهم نموده است که کارکنان را تشویق به مشارکت نموده و در نتیجه رضایت شغلی و تاثیر رهبری معنوی، گردش شغلی را کاهش می دهد.همچنین بین رهبری معنوی و تعهد رابطه وجود دارد.

نظر دهید »
فایل شماره 7596
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

aggregate

Engsted and bentzen(1993)

-۰٫۴ to -0.13/1.59 to 1.62

Norwegian annual data(1960-89)

Johansen

Residential(electricity only)

Vaage(1993)

-۰٫۴۱/n.a.

Danish annual data(1948-91)

EG-2-step

Transport(petrol only)

Bentzen(1994)

-۰٫۷۳, -۱٫۷۱, ۰٫۹۲, -۰٫۳۹/-۳٫۲۲, -۱٫۲۵, ۱٫۵۵, ۰٫۲۴

UK quarterly data(1974Q1-94Q1)

EG-2-step

Residential

Fouquet(1995)

-۰٫۲۹/۰٫۲۳

UK annual data(1967-94)

Johansen

aggregate

Hunt and witt(1995)

-۰٫۰۲/۱٫۱۳

Austrian annual data(1970-93)

Johansen

Residential

Mandlener(1996b)

در اکثر مطالعات روش دو مرحله‌ای انگل و گرنجر، بکار رفته است و برخی‌ها نیز رویکرد یوهانس را، که برآورد یک رگرسیون با مرتبه تحویل یافته[۳۷] به روش حداکثر راستنمایی است، بکار گرفته‌اند. تخمین بدست آمده از رگرسیون ایستای[۳۸] انگل و گرنجر در نمونه‌های با حجم کوچک، همراه با اریب است. تفسیر برآورد حاصل از روش یوهانس وقتی که مرتبه هم‌انباشتگی بزرگتر از یک برآورد می‌شود، ممکن است مشکل باشد و علاوه بر این تخمین یک مدل به اطلاعات زیادی نیاز دارد. روش آزمون دو مرحله‌ای انگل و گرنجر و روش حداکثر راستنمایی یوهانس برای آزمون هم‌انباشتگی بطور مجانبی نتایج یکسانی دارند، ولی درنمونه‌های با حجم متناهی نتایج متفاوتی به بار می‌آورند.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به دلایل ذکر شده در بالا کلمنتس و مادلنر از روش پسران[۳۹] در مدلسازی تقاضای انرژی استفاده کرده‌اند؛ این روش چندین مزیت دارد. اول، روشی است که لازم به اثبات مرتبه انباشتگی متغیرهای توضیحی ندارد (“دما” اغلب یک متغیر توضیحی مهم است). دوم این روش مستلزم وجود یک رابطه اساسی بلند‌مدت بین متغیرها است و برای متغیرهای مورد نظر (در اینجا تقاضای انرژی) یک معادله وارد می‌شود؛ برای دیگر متغیرها (مثل دما و درآمد) معادله وارد نمی‌شود و با روش رابطه بلند‌مدت را برآورد و آزمون می‌کنند.
آنها روش‌های مختلف تخمین رابطه بلند‌مدت را با هم مقایسه کرده‌اند و به بررسی نتایج استفاده از داده‌های سالیانه بجای داده‌های فصلی در مدلهای تجربی پرداخته‌اند؛ اگر چه ممکن است تخمین تقاضا با داده‌های سالیانه و فصلی برای یک حجم نمونه مشخص باهم تطابق داشته باشند ولی از آنجا که بیشتر تغییرات تقاضای انرژی در کوتاه‌مدت بدلیل اثرات فصلی است، به منظور پیش‌بینی تقاضا برای یک دوره خاص استفاده از داده‌های فصلی، پیش‌بینی دقیق‌تری به ما می‌دهد. تخمین رابطه بلند‌مدت به روش یوهانس را برای داده‌های سالیانه و فصلی بترتیب بصورت و بدست آورده‌اند؛ برای داده‌های سالیانه به روش پسران رابطه‌ بلندمدت معنی‌داری حاصل نشده است، ولی برای داده‌های فصلی بصورت تخمین زده‌اند.
لستر-جاج-نیومیا
لستر-جاج-نیومیا[۴۰] (۲۰۰۳) روی دو واقعیّت موجود درتقاضای انرژی، یعنی روند اصلی و ماهیّت فصلی، متمرکز شده‌اند. روند اصلی تقاضای انرژی[۴۱] را تخمین زده‌اند. با این کار بین اثرات عناصر اقتصادی مثل قیمت و درآمد و اثرات عناصر غیر اقتصادی که همگی هم برونزا هستند، در تخمین تقاضای انرژی فرق می‌گذارند. ممکن است غیر خطی باشد؛ که این نه تنها ممکن است انعکاسی از پیشرفت فنی باشد، بلکه شاید انعکاسی از دیگر عاملها مثل تغییر سلیقه مصرف کنندگان و ساختار اقتصادی و غیره باشد. اگرچه این تغییرات بطور مستقیم قابل مشاهده نیستند، ولی ممکن است تأثیر فوق العاده‌ای روی سری زمانی بگذارد.

نظر دهید »
فایل شماره 7595
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع
  • هوش بازار متمرکز بر اطلاعات مربوط به مشتریان، تامین کنندگان، خریداران و توزیع کنندگان می باشد. از طریق پرسشهای ۱ تا ۵ مورد سنجش واقع شده اند.
  • هوش رقبا: شامل سیاستهای قیمت گذاری، محصولات جانشین و سیاستهای توسعه رقبا می باشد. از طریق سوالات ۶ تا ۱۰ مورد سنجش واقع شده اند.
  • هوش تکنولوژیکی مربوط به تحقیقات پایه و کاربردی، فرآیندها و هنجارها و حق اختراع و نمایشگاههای تجاری می باشد. از طریق سوالات ۱۱ تا ۱۵ مورد سنجش واقع شده اند.

مدیریت دانش: گولد و همکارانش (۲۰۰۱) به بررسی مسائل مدیریت دانش از دیدگاه قابلیت های سازمانی پرداخته اند. در این دیدگاه، تکنولوژی، ساختار و فرهنگ به عنوان زیرساختارهای مدیریت دانش معرفی شده اند. همچنین آنها مدیریت دانش را فرایند کسب دانش، تسهیم دانش، به کاربردن و حفاظت از دانش تعریف کرده اند.
برای سنجش مدیریت دانش در این پژوهش نیز از ۳ سنجه کسب دانش، تفسیر دانش و به کاربردن دانش استفاده شده است (گولد و همکاران، ۲۰۰۱ ). برای سنجش کسب دانش سوالات ۱۶ تا ۲۰، تفسیر دانش سوالات ۲۱ تا ۲۴، به کارگیری دانش سوالات ۲۵ تا ۲۹ به کار گرفته شده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یادگیری سازمانی: تعاریف گوناگونی از سوی صاحبنظران برای یادگیری سازمانی در منابع مختلف مطرح شده است که در این پژوهش یادگیری سازمانی چنین تعریف می شود: یادگیری سازمانی فرآیندی است که سازمان دانش و بینش جدیدی از تجربیات عمومی افراد در سازمان را توسعه می دهد که بر روی رفتار تاثیر بالقوه ای دارد و قابلیت های شرکت را بهبود می بخشد(اسلاتر و نارور[۲۱]، ۱۹۹۵(.
برای سنجش یادگیری سازمانی از ۴ تا بعد تعهد مدیریتی، دیدگاه سیستمی، فضای باز و آزمایشگری و انتقال و یکپارچه سازی دانش معرفی شده است(گومز و همکاران، ۲۰۰۵). بعد تعهد مدیریتی از طریق سوالات ۳۰ تا ۳۴، دیدگاه سیستمی سوالات ۳۵ تا ۳۷، فضای باز و آزمایشگری سوالات ۳۸ تا ۴۲ و انتقال و یکپارچه سازی دانش سوالات ۴۳ تا ۴۵ مورد سنجش واقع شده اند.
نوآوری سازمانی: نوآوری شرط بقای سازمانها در قرن ۲۱ می باشد. دانش به عنوان اساس رقابت مطرح شده است و درکنار دانش، نوآوری نیز به عنوان مهمترین عامل جهت بقای شرکتها، شناخته شده است. در ادبیات مرتبط با نوآوری، دانش به عنوان یکی از مهمترین اجزای فرایند خلق نوآوری مطرح گردیده است(واکارو و همکاران[۲۲] ۲۰۱۰، جیانگ[۲۳] و لی[۲۴] ۲۰۰۹). همچنین تلاطمات شدید محیطی، تغییرات فناوری و عدم اطمینان های محیطی سازمانها را مجبور به پذیرش نوآوری به عنوان بخشی اصلی از استراتژی آنها کرده است(خیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). دامانپور[۲۵]، ۱۹۹۱ نوآوری را به عنوان یک محصول یا خدمت جدید، تکنولوژی تولید جدید، ساختار جدید، سیستم مدیریتی جدید یا طرح جدید و یا برنامه های مرتبط با اعضای سازمان تعریف می کند. در این پژوهش برای نوآوری سازمانی ۲ مولفه نوآوری در فرایند، نوآوری در محصول یا خدمت معرفی شده است. جهت سنجش نوآوری محصول سوالات ۴۶ تا ۴۸ و برای نوآوری فرایند سوالات ۴۹ تا ۵۱ طراحی شده اند.
عملکرد سازمانی: ارزیابی عملکرد کسب و کار یکی از مهمترین دستور کارهای مدیریت است. زیرا کلید دستیابی به بهبود مستمر در توانایی ارزیابی و سنجش مداوم عملکرد سازمانها است. بسیاری از سازمانها نیز اهمیت ارزیابی مستمر عملکرد را درک کرده اند و سیستمهای ارزیابی عملکرد متنوعی در سازمان به کار می برند(فرناندز و همکاران[۲۶]،۲۰۰۶). سنجش عملکرد سازمانی را به دو دسته می توان تقسیم کرد:۱٫ عملکرد مالی ۲٫ عملکرد غیر مالی. در این پژوهش برآنیم تا برای سنجش عملکرد سازمانی از کارت امتیازی متوازن[۲۷] استفاده کنیم. کارت امتیازی متوازن در مقایسه با سیستم ارزیابی سنتی که فقط شامل معیارهای مالی بود، به گونه ای طراحی شده است که ابعاد دیگری همچون بعد مشتری، بعد یادگیری و رشد و بعد فرآیندهای داخلی را نیز در نظر می گیرد(کاپلان و نورتون، ۱۹۹۲). جهت سنجش عملکرد سازمانی سوالات ۵۲ تا ۵۶ برای بعد مالی، سوالات ۵۷ تا ۶۱ برای بعد مشتری، سوالات ۶۲ تا ۶۴ برای بعد فرایند داخلی و برای بعد یادگیری و رشد سوالات ۶۵ تا ۶۸ طراحی شده اند.

محدودیت‌های پژوهش

هر پژوهشی با یکسری محدودیتهایی مواجه می شود. در این پژوهش عمده ترین محدودیت سنجش متغیرهای پژوهش بر اساس نگرشهای فردی می باشد. سنجش متغیر عملکرد سازمانی از طریق پرسشنامه نیز یکی دیگر از محدودیتهای پژوهش می باشد. یکی دیگر از محدودیتها غیر فعال بودن برخی از شرکتها در شهرک صنعتی سرمایه گذاری خارجی تبریز بود.

ساختار پژوهش

شکل ۱-۳: ساختار پژوهش
منبع: کلیات پژوهش

  • در فصل اول به مرور کلیات پژوهش اعم از موضوع پژوهش، بیان مساله، ضرورت و اهمیت پژوهش،اهداف، فرضیات و سوالات پژوهش، دامنه پژوهش و خلاصه روش پژوهش پرداخته شده است.
  • فصل دوم به بررسی ادبیات پژوهش( پیشینه نظری و تجربی) موضوع پرداخته است.
  • در فصل سوم روش شناسی پژوهش اعم از روش پژوهش، نحوه گردآوری داده ها، جامعه و نمونه آماری، نحوه تجزیه و تحلیل داده ها و … پرداخته شده است.
  • فصل چهارم به تجزیه و تحلیل داده ها و تدوین مدل معادلات ساختاری اختصاص یافته است.
  • نهایتا در فصل پنجم به بررسی یافته های پژوهش و مقایسه نتایج با یافته های پژوهش های دیگر، محدودیتهای پژوهش، پیشنهادهای کاربردی به مدیران و سایر محققان پرداخته شده است.

فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش

فصل دوم
پیشینه‌ پژوهش

مقدمه

مطالب این فصل به ۷ بخش اصلی تقسیم شده است. در بخش اول به موضوع هوش رقابتی پرداخته شده که شامل تعاریف هوش رقابتی، فرایند هوش رقابتی، انواع هوش رقابتی، اهداف و مزایای هوش رقابتی، تفاوت هوش رقابتی با سایر هوش ها و…. می باشد. بخش دوم شامل مطالبی پیرامون موضوع مدیریت دانش اعم از تعاریف دانش و مدیریت دانش، مدلهای مدیریت دانش، فرایند مدیریت دانش، مزایای مدیریت دانش، عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش و ….. می باشد. در بخش سوم به موضوعات یادگیری سازمانی شامل تعاریف یادگیری و یادگیری سازمانی، انواع یادگیری، سطوح یادگیری و انواع قابلیت‌های یادگیری سازمانی پرداخته شده است. بخش چهارم مربوط به مسائل نوآوری سازمانی میشود که دراین بخش تعاریف نوآوری، انواع نوآوری، رویکردهای نوآوری و فرایند نوآوری مورد بحث واقع شده است. در بخش پنجم به عملکرد سازمانی، کارت امتیازی متوازن و وجوه آن پرداخته شده است.در بخش ششم به تعاریف شرکتهای کوچک و متوسط و اهمیت آنها و در بخش هفتم به پیشینه تجربی و تدوین فرضیات پژوهش پرداخته شده است.

هوش رقابتی

توسعه تکنولوژی و رشد تجارت جهانی، امروزه به این معنی است که محیط تجاری به سرعت و دائم در حال تغییر است. مدیران بیش از این نمی توانند برای تصمیم گیری های راهبردی به اشراق شهود تکیه کنند. در بیشتر کارها نتیجه یک تصمیم نادرست غیر قابل چشم پوشی است. شرکتها برای ارائه ارزشی بالاتر و تامین رضایت مشتریان در هر زمینه ای، به اطلاعات نیازمند. آنها باید اطلاعات بسیار زیادی از شرکتهای رقیب و سایر نیروها و عواملی که در بازار فعال هستند، داشته باشند. بنابر این ردیابی، درک و واکنش به رقبا به عنوان یک جنبه ویژه از فعالیتهای بازاریابی مطرح بوده و لازم است که شرکتها یک برنامه اثربخشی به نام هوشمندی رقابتی را به اجرا درآورند(بیک زاد و اسکندری، ۱۳۸۸).
هوش رقابتی به عنوان یک ابزار استراتژیک کسب و کار به منظور افزایش قدرت رقابت پذیری شرکتها شناخته شده است (مونتگومری و اوربان[۲۸]، ۱۹۷۰؛ پیرس[۲۹]، ۱۹۷۱؛ پورتر[۳۰]، ۱۹۸۰). شرکتها باید بطور فزاینده آگاهی خود را از محیط رقابتی خود افزایش دهند. هوش رقابتی فراهم کننده اطلاعاتی درباره رقبا، استراتژی بازاریابی، اهداف، فعالیتهای پژوهشی، نقاط ضعف و قوت و اطلاعات دیگری درباره آنها میباشد. تجزیه و تحلیل چنین اطلاعاتی به سازمان در درک موقعیتش نسبت به رقبای عمده در محیط رقابتی جهانی کمک میکند. در واقع هوش رقابتی بعنوان یک روند حمایتی از تصمیمات استراتژیک و تاکتیکی در نظر گرفته می شود. برای حمایت از هوش رقابتی، سازمانها به سیستمها و فرآیندهای جمع آوری و تجزیه وتحلیل اطلاعات به موقع و مورد اعتماد و مرتبط با رقبا و بازار نیاز دارند(کوب[۳۱]،۲۰۰۳).

تعاریف هوش رقابتی

تعاریف متعددی از هوش رقابتی توسط محققان و صاحبنظران ارائه شده است. اما تعریفی که پذیرش جهانی داشته باشد، وجود ندارد. در زیر به برخی از تعاریف اشاره می شود:

  • ویس[۳۲]، (۲۰۰۲) هوش رقابتی را چنین تعریف می کند: هوش رقابتی شامل جمع آوری قانونی اطلاعات درباره رقبا و محیط کلی کسب و کار می باشد.
  • هوش رقابتی، فرایند جمع آوری اطلاعات موثر از محیط رقابتی می باشد( هیس[۳۳]، ۱۹۹۶).
  • تاراف[۳۴] و مولز[۳۵]، (۲۰۰۶) هوش رقابتی را هر نوع فعالیت هدفدار در نظارت رقبا( بالقوه یا جاری) و جمع آوری هر نوع اطلاعات در زمینه منابع انسانی، فروش، بازاریابی، تحقیق و توسعه و استراتژی های عمومی را معرفی می کنند.
  • کالوف[۳۶] و رایت[۳۷]، (۲۰۰۸) هوشمندی رقابتی را جمع آوری اطلاعات درباره رقبا، مشتریان، تامین کنندگان، تکنولوژی و محیط کسب و کار تعریف می کنند.

ولی تعاریف فوق دارای شکل خاصی است و فقط به یک مرحله از فرایند هوشمندی رقابتی( جمع آوری) تمرکز دارند و مراحل دیگر هوشمندی رقابتی مانند تجزیه و تحلیل و انتشار را نادیده می گیرند.

  • هندریک[۳۸]، هوش رقابتی را بعنوان ابزاری اخلاقی برای جمع آوری، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعات دقیق، مرتبط، علمی، به موقع و هوشمندی قابل استفاده از محیط و رقبا معرفی می کند.
  • پرسکات[۳۹] هوش رقابتی را هم یک محصول و هم یک فرایند توصیف می کند. هوش رقابتی نه تنها یک محصول است، بلکه یک فرایند طراحی شده سازمانی جهت ایفای نقشهای کلیدی مانند آگاهی از فرصتها و تهدیدات، حمایت از تصمیم گیری، نظارت و ارزیابی رقبا و حمایت برنامه ریزی استراتژیک می باشد.
  • طبق نظریه دانشکده مدیریت فرانسه، هوش رقابتی هنر و علم جمع آوری، پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جهت دسترسی کارکنان تمام سطوح سازمان تا ضمن شکل دهی به آینده سازمان، از وضعیت موجود در برابر تهدیدات رقابتی حفاظت کند(رواچ و سانتی، ۲۰۰۱).
  • هوش رقابتی تبدیل اطلاعات خام درباره محیط رقابت خارجی به هوشمندی به منظور حمایت از تصمیمات کسب و کار معرفی می شود( هاگس[۴۰]، ۲۰۰۵).
  • لیو و اپنهایم[۴۱]، هوش رقابتی را فرایند نظارت بر محیط رقابتی به منظور کمک به تصمیم گیری آگاهانه در حوزه بازاریابی، تحقیق و توسعه و استراتژی های بلندمدت معرفی می کند.

با توجه به تعاریف فوق می توان چنین استنباط کرد که هوش رقابتی فعالیت قانونی و اخلاقی است و با جاسوسی صنعتی تفاوت دارد. ریچاردسون نیز بر این عقیده است که جاسوسی غیر قانونی و غیر اخلاقی است و با هوشمندی رقابتی که قانونی و اخلاقی است، متفاوت است. در این پژوهش هوش رقابتی چنین تعریف می شود: هوش رقابتی هنر و علم جمع آوری، پردازش و ذخیره سازی اطلاعات جهت دسترسی کارکنان تمام سطوح سازمان تا ضمن شکل دهی به آینده سازمان، از وضعیت موجود در برابر تهدیدات رقابتی حفاظت کند(رواچ و سانتی، ۲۰۰۱).

فرایند هوش رقابتی

نظر دهید »
فایل شماره 7594
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۲-کمیته اقتصادی
۳- کمیته تحول اداری
۴- کمیته عمران و بافت تاریخی
۵- کمیته ایمنی
۶- کمیته حمل و نقل
۷- کمیته خدمات شهری
۸-کمیته فضای سبز
۹-کمیته فرهنگی و اجتماعی
کمیته برنامه ریزی منطقه با محوریت سرپرست منطقه و با حضور مدیران ، مسئولان و کارشناسان آن و نماینده مدیریت طرح و برنامه ستاد تشکیل خواهد شد . دبیر این کمیته ، رابط منطقه با ستاد در تنظیم برنامه های کمیته که بخشی از آن به موازات ستاد و بخشی دیگر پس از تصویب و ابلاغ استراتزیهای بخشی در ستاد تشکیل میگردد بوده و کمیته برنامه ریزی منطقه بهفراخور موضوع استراتزیهای ابلاغی وحیه های تحت بررسی ، از مدیران ، معاونینو کارشناسان ستاد ویا خارج از شهرداری نیز برخوردار خواهد بود .وظیفه صحت عملکرد کمیته ها به عهده معاونت مربوطه ، مدیران عامل سازمانها و سرپرستان مناطق خواهد بود .
۲-کمیته تلفیق
کمیته ای است که وظیفه بررسی برنامه های ارسالی از سوی تمامی کمیته ها را بر عهده دارد و بر اساس مستندات مربوطه و تشخیص میزان اهمیت استراتژیک برنامه های پیشنهادی به دسته بندی و تعیین اولویت و اختصاص بودجه به برنامه های پیشنهادی خواهد پرداخت . ریاست این کمیته به عهده شهردار محترم و یا معاون اداری و مالی ایشان خواهد بود و مدیر طرح و برنامه دبیری آن را به عهده خواهد داشت. حضور حداقل سه عضو شورای اسلامی شهر در کمیته تلفیق ضروری است . اعضاء کمیته تلفیق عبارتند از :
۱- شهردار
۲-معاونین شهردار
۳- مدیر درآمدستاد
۴- مدیر مالی ستاد
۵- مدیر طرح و برنامه
۶-مدیر حراست
۷- حداقل سه نفر از اعضاء شورای اسلامی شهر
۲-۵-۶-۲)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان
ماده ۱) مدیریت طرح و برنامه مکلف است ضمن بازبینی وبررسی استراتژیها و اهداف غایی برنامه ۴ ساله قبل و همچنین مستندات ملحوظ در سند چشم انداز شهرستان کاشان در افق سال ۱۴۴۴منطبق با سند چشم انداز کشور و استان چشم انداز پیشنهادی افق برنامه استراتژیک شهرداری را همزمان با سند چشم انداز ملی و شهرستان به کمیته تلفیق ارائه نماید .
ماده ۲) کمیسیونهای برنامه ریزی وظیفه دارند ضمن دعوت از کارشناسان داخل و خارج شهرداری ، نسبت به ارزیابی محیطی ماموریتهای ابلاغی کمیسیون بر اساس متد مدون اقدام نمایند .
تبصره ۱)مدیریت طرح و برنامه مکلف است شیوه ارزیابی محیطی و فرمهای مربوطه را با توجیهات لازم به مسئول کمیسیون اعلام دارد .
تبصره ۲) مدیریت آمار و فن آوری اطلاعات ، وظیفه دارد حتی المقدور در ارائه اطلاعات مورد نیاز و یا تحلیل داده های کمیته های برنامه ریزی اقدام نماید .
تبصره ۳) وظیفه سرکشی و نظارت بر عملکرد کمیته ها به عهده مدیر طرح و برنامه خواهد بود و این مدیریت میبایست روند برگزاری جلسات و برنامه ریزی آنها را مد نظر قرار دهد و در صورت مشاهده انحراف یا مشکل ، موارد را به صورت مکتوب به معاون مربوطه و کمیته تلفیق ، گزارش نماید .
تبصره ۴) ریاست کمیته میتواند در صورت نیاز ، نسبت به معرفی حداکثر ۲ کارشناس از خارج از سازمان برای مساعدت در تدوین برنامه ها از طریق ارائه درخواست به کمیته تلفیق اقدام نماید .

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تبصره ۵) مسئولیت نهایی برگزاری و حسن عملکرد کمیته ها ، به عهده معاون یا مدیر عامل سازمان مربوطه خواهد بود .
تبصره ۶) دبیر کمیته موظف است لیست حضور و غیاب اعضاء را به طور مداوم و در هر جلسه تکمیل و در پایان به مدیریت طرح و برنامه ارجاع دارد .
ماده ۳) مدیریت طرح و برنامه مکلف است پس از جمع بندی متغیرهای محیطی راهبردهای پیشنهادی بخشی در راستای بیانیه های چشم انداز وماموریت تدوین نماید .
ماده ۴) کمیته تلفیق پس از ارزیابی راهبردها نسبت به درجه بندی اهمیت و ترتیب تقدم و تاخر آنها ، نسبت به ابلاغ راهبردها به کمیته های برنامه ریزی مناطق اقدام می نماید .
ماده ۵) کمیته های برنامه ریزی مناطق ، ضمن بررسی محیط مرتبط با راهبردهای بخشی ابلاغی ، راهبردهای اجرایی، برنامه ها ، پروژه ها و اقدامات منتج به تحقق استراتژیها را به مدیریت طرح و برنامه اعلام مینماید .
تبصره ۱) مدیریت طرح و برنامه وظیفه نظارت بر روند صحیح برگزاری کمیته های مناطق را دارد .
تبصره ۲) مدیران مناطق اجازه استفاده از مشاوران خارج از سازمان در قالب انعقاد قرارداد در حد مجوزهای صادره مناطق را برای اجرای وظایف کمیته برنامه ریزی منطقه خواهند داشت .
ماده ۶) مدیریت طرح و برنامه می بایست پس از جمع بندی خروجی کمیته های برنامه ریزی مناطق ، پیش نویس برنامه را به همراه شاخصهای ارزیابی راهبردها تدوین و جهت بررسی و تصویب اولیه ، به کمیته تلفیق ارسال دارد
ماده ۷) کمیته تلفیق ضمن دعوت از مسئولین کمیته ها ، ضمن بررسی راهبردها و برنامه های ابلاغی ، نسبت به اصلاح و یا تصویب موارد اقدام نموده و پس از جمع بندی موارد ، برنامه را جهت تصویب نهایی به شورای اسلامی شهر ارسال نماید .
ماده ۸) مدیریت طرح و برنامه مکلف است ، در صورت تصویب برنامه توسط شورای اسلامی شهر کاشان ، مکانیزم کنترل برنامه طی دستورالعمل مشخص تدوین و جهت تصویب به شورای معاونین ارسال دارد .
ماده ۹) این دستورالعمل ، در ۸ ماده و ۸ تبصره تدوین و با دستور شهردار محترم لازم الاجراست .
۲-۵-۶-۳)مدل تدوین برنامه
برنامه راهبردی سوم شهرداری با مطالعه مدلهای مشهور تدوین برنامه راهبردی و بازنگری مدلهای تدوین دو برنامه پیشین به صورت ذیل تدوین گردید.
بیانیه چشم انداز
چشم انداز کاشان ۱۴۰۴ کاشان در افق چشم انداز ۱۴۰۴ منطقه ای است
منسجم، هوشمند، خلاق، دانایی محور، جذاب برای زندگی و فعالیت با هویت اسلامی
چشم انداز حوزه فضای سبز
شهرداری کاشان در پایان برنامه ضمن حفظ سرانه فضای سبز موجود ، نسبت به اصلاح شیوه های نگهداری فضاهای سبز با هدف کاهش هزینه ها و افزایش کارایی منابع بر اساس طرحهای جامع مورد نظر اقدام خواهد نمود.
چشم انداز حوزه خدمات شهری
شهرکاشان در پایان مهلت برنامه از حیث متغیرهای حوزه خدمات شهری به عنوان شهر سالم برای زندگی و فعالیت شناخته می شود.
چشم انداز حوزه شهرسازی
شهرداری کاشان در سال ۹۵ شهری دارای ضوابط تعریف شده شهرسازی با فرایندهای تسهیل شده جهت اخذ مجوزهای شهرسازی خواهد بود.
چشم انداز حوزه عمران

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 391
  • 392
  • 393
  • ...
  • 394
  • ...
  • 395
  • 396
  • 397
  • ...
  • 398
  • ...
  • 399
  • 400
  • 401
  • ...
  • 460
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

روش ها و آموزش های کاربردی

 راهکارهای رفع پنالتی گوگل
 تغذیه سگ در سنین مختلف
 بهینه‌سازی سئو فروشگاه آنلاین
 کسب درآمد از یوتیوب حرفه‌ای
 حیوانات خانگی کم‌مشکل
 درآمد از اینستاگرام
 بهترین نژادهای خرگوش خانگی
 درآمد از طراحی هوش مصنوعی
 علل احساس بی‌ارزشی در رابطه
 فروش آنلاین درآمدزا
 درآمد از دوبله هوش مصنوعی
 درآمد از اینستاگرام حرفه‌ای
 ساخت اعتماد در رابطه
 آموزش Grammarly
 هدف‌گیری مخاطب فروشگاه آنلاین
 مشکلات گوارشی سگ
 تدریس آنلاین دلاری
 مشاوره آنلاین موفق
 علل بی‌اعتمادی در رابطه
 ابراز علاقه عملی در رابطه
 افزایش فروش فایل دیجیتال
 شناخت خرگوش لوپ
 آموزش Cartoon Animator
 معرفی سگ کوموندور
 اینفلوئنسرهای حیوانات خانگی
 تغذیه سگ کان کورسو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل شماره 7478
  • فایل شماره 7931
  • فایل شماره 8479
  • فایل شماره 8538
  • پژوهش های انجام شده در رابطه با بررسی رابطه بین ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • پژوهش های انجام شده با موضوع استفاده از ساقه‌ی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 7345
  • فایل شماره 8163
  • فایل شماره 8382
  • فایل شماره 8072

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان