الف) یافته های توصیفی ۶۵
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری ۷۲
۵-۲ بحث و تفسیر نتایج ۷۴
۵-۳ محدودیت ها ۷۷
۵-۴-پیشنهادات ۷۷
۵-۴-۱-پیشنهاد های کاربردی ۷۷
۵-۴-۲-پیشنهادهای پژوهشی ۷۷
منابع ۷۸
Abstract 86
فهرست جداول
جدول ۴-۱ میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش ۶۵
جدول ۴-۲- برآوردها و مشخصات کلی مدل ۶۷
جدول ۴-۳- شاخص های نیکویی برازش مدل ارتباط بین کمالگرایی مثبت و منفی با فرسودگی شغلی ۶۷
جدول ۴-۴- تحلیل واریانس مربوط به رگرسیون سرسختی بر کمالگرایی مثبت و منفی ۶۸
جدول ۴-۵- ضرایب معادله پیش‌بینی سرسختی با بهره گرفتن از کمالگرایی مثبت و منفی ۶۹
جدول ۴-۶- تحلیل واریانس مربوط به رگرسیون رضایت زناشویی بر کمالگرایی مثبت و منفی ۷۰
جدول ۴-۷- ضرایب معادله پیش‌بینی رضایت زناشویی با بهره گرفتن از کمالگرایی مثبت و منفی ۷۱
چکیده
پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه کمالگرایی با سرسختی و رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل انجام شد. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه ی دانشجویان متاهل مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد کرمانشاه بود که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای ۳۴۶ (۱۷۳ نفر زن و ۱۷۳ نفر مرد) انتخاب گردید. ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل مقیاس رضایت زناشویی انریچ (۱۹۸۸)، پرسش نامه کمال گرایی اهواز (APS) کیامرثی و نجاریان (۱۳۷۶) و پرسشنامه سرسختی روانشناختی اهواز کیامرثی و نجاریان (۱۳۷۶) بود. نتایج نشان داد که بین کمال گرایی و سرسختی با رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد. همچنین بین کمال گرایی و سرسختی در دانشجویان متاهل رابطه معنادار دارد و همچنین نتایج نشان داد که بین کمال‫گرایی و رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد.
کلید واژه: کمالگرایی، رضایت زناشویی، سرسختی، دانشجویان متاهل
فصل اول
کلیات پژوهش
این فصل با مقدمه آغازمی شود و سپس بیان مسئله و ضرورت انجام پژوهش مورد بررسی قرارمی گیرد و در ادامه فرضیه های پژوهش تشریح می شوند و در پایان تعریف مفهومی و عملیاتی کمالگرایی، سرسختی و رضایت زناشویی ارائه می گردد.
۱-۱-مقدمه
خانواده را مؤسسه یا نهاد اجتماعی معرفی کرده اند که ناشی از پیوند زناشویی زن و مرد است. از جمله مظاهر زندگی اجتماعی انسان، وجود تعامل سالم و سازنده میان انسان ها و برقرار بودن عشق به همنوع و ابراز صمیمیت و همدلی به یکدیگر است. خانواده محل ارضای نیاز های مختلف جسمانی و عقلانی و عاطفی است. رضایت یک فرد از زندگی زناشویی به منزله رضایت وی از خانواده محسوب می شود و رضایت از خانواده به مفهوم رضایت از زندگی بوده و در نتیجه تسهیل در امر رشد و تعالی و پیشرفت مادی و معنوی جامعه خواهد(باغبانی سیچانی، احمدی علون آبادی و غلامعلیان، ۱۳۸۶). رضایت زناشویی یک ارزیابی کلی از وضعیت رابطه زناشویی یا رابطه عاشقانه کنونی فرد است. رضایت زناشویی می تواند انعکاسی از میزان شادی افراد از روابط زناشویی و یا ترکیبی از خشنود بودن بواسطه بسیاری از عوامل مختص رابطه زناشویی باشد. می توان رضایت زناشویی را به عنوان یک موقعیت روان شناختی در نظر گرفت که خود به خود به وجود نمی آید بلکه مستلزم تلاش هر دو زوج است. به ویژه در سال های اولیه، رضایت زناشویی بسیار بی ثبات است و روابط در معرض بیشترین خطر قرار دارند(بنائیان، پروین و کاظمیان، ۱۳۸۵).
۱-۲- بیان مسأله
رضایت زناشویی را بر قراری ارتباط مؤثر با طرف مقابل، عدم عصبانیت، حفظ استقلال فردی زن و مرد ضمن مشارکت با هم، ارزش قائل شدن به خواسته ها و علایق همسر، همراهی و همدلی، داشتن هدف و آرمان مشترک ، قبول سختی ها و آمادگی ها برای مواجه با مشکلات زندگی و کنار هم بودن در روز های خوشی و سختی و تأکید و توجه بر نکات مثبت شخصیت همسر ، ابراز دوستی و اهمیت دادن به یکدیگر را از عوامل در استمرار زندگی مشترک و رضایت زن و مرد تعریف کرده اند (پویا منش، احدی، مظاهری و دلاور، ۱۳۸۷). ارتباط صحیح کلامی و غیر کلامی اساس یک زندگی زناشویی موفق است و ویژگی های شخصیتی زوجین در این امر کمک کننده است. زوج هایی که دارای خصلت های شخصیتی سرسختی روانشناختی هستند و در شرایط سخت زندگی قادر به کنترل شرایط هستند، می توانند موفق تر باشند(حفاظتی، فیروز آبادی و حق شناس، ۱۳۸۵) .
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

یکی از عواملی که می تواند بر رضایت زناشویی مؤثر باشد کمال گرایی است. کمال گرایی یک سبک شخصیتی چندبعدی است که با شمار زیادی از مشکلات روان شناختی، بین فردی و مسائل مربوط به رضایت زناشویی ارتباط دارد (گروسارث و آیسنک،^[۱] ۲۰۰۹).
کمال گرایی یک اختلال نیست اما عامل آسیب زایی است که مشکلات بسیاری را برای کودکان و بزرگسالان و خصوصا در ارتباط زناشویی ایجاد می کند (کیامرثی، نجاریان و مهرابی زاده، ۱۳۷۷). کمال گرایی از ویژگیهای روانشناختی است که مورد علاقه بسیاری از روانشناسان دنیا می باشد و منزله تمایل پایدار فرد به وضع معیارهای کامل و دست نیافتنی و تلاش برای تحقق آنها است (والان^[۲]، ۲۰۱۳). کمال گرایی به افکار و رفتار های خود تخریب گرانه ای اشاره می کند که هدف آنها نیل به اهداف به شدت افراطی و غیر واقع گرایانه است. در جامعه امروزی به اشتباه کمال گرایی چیزی مطلوب و حتی لازم برای موفقیت در نظر گرفته می شود( فریدمن و بوث^[۳]، ۲۰۱۱).
ملکی (۱۳۹۲) در پژوهشی به بررسی رابطه کمال گرایی با سازه دیگری به نام سرسختی پرداخت و به این مسئله اشاره نمود که افراد کمال گرا، در شرایط مختلف سرسختی بیشتری از خود نشان می دهند و چون آرزوهای بزرگی دارند، در شرایط فشار و استرس سرسختانه مقاومت به خرج می دهند. از طرفی مقوله سرسختی روانشناختی یکی از موضوعات جدیدی است که ذهن بسیاری از پژوهشگران را به خود مشغول کرده بود. فرد سرسخت، کسی است که قادر باشد حوادث را کنترل کند و یا بر آنها تاثیر داشته باشد و عوامل فشارزا را قابل تغییر بداند و نسبت به فعالیتهایی که انجام می دهد متعهد باشد و انتظار داشته باشد که این تغییر یک مبارزه هیجان انگیزی برای رشد بیشتر است و آن را جنبه ای عادی از زندگی بداند. سرسختی روانشناختی از سه بعد تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل شده است (گوردون و دیموک^[۴]، ۲۰۱۳).
سواری (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان رابطه ساده و چندگانه سرسختی روانشناختی و کمالگرایی با سلامت روانی به این نتایج دست یافت که سرسختی روانشناختی و کمالگرایی به ترتیب با سلامت روانی رابطه دارند. همچنین احتشام زاده، مکوندی و باقری (۱۳۹۱) در پژوهشی دیگر به بررسی رابطه بخشودگی ، کمال گرایی و صمیمیت با رضایت زناشویی در جانبازان و همسران آنها پرداختند و نتایج حاکی از وجود رابطه چندگانه بین بخشودگی، کمال گرایی و صمیمیت با رضایت زناشویی بود و بخشودگی بهترین پیشبینی کننده میزان رضایت زناشویی زوجین گزارش شد. از این رو هدف پژوهش حاضر پاسخ گویی به این سئوال است که آیا بین کمالگرایی و سرسختی با رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد؟
۱-۳-اهمیت و ضرورت مسئله
در سال ۱۳۶۵ در برابر هر ۳۴۰ هزار و ۳۴۲ ازدواج، ‌۳۵ هزار و ۲۱۱ طلاق در کشور ثبت شده است. این آمار در سال ۱۳۷۵ به ۴۷۹هزار و ۲۶۳ ازدواج در برابر ۳۷ هزار و ۸۱۷ طلاق و در سال ۱۳۸۱ به ۶۵۰هزار و ۹۶۰ ازدواج در برابر ۶۷هزار و ۲۵۶ طلاق می‌رسد (محمد، ۱۳۹۲).
اگر چه آمارهای مربوط به طلاق به دلایل مختلف از جمله ثبت نشدن در دفاتر، جاری کردن صیغه شرعی طلاق بدون درج محضری آن و…با کم شماری مواجه می‌شوند و چندان قابل استناد نیستند، ولی بررسی همین آمار و محاسبه شاخص‌هایی چون نسبت طلاق به ازدواج و یا نسبت طلاق به کل جمعیت نشان دهنده آن است که این آمار طی سال‌های مختلف با نوساناتی روبه‌رو بوده است. بررسی رقم مطلق طلاق طی سال‌های ۱۳۶۵ تا ۱۳۸۱ نشان دهنده افزایش آمار طلاق طی سال‌های مورد بررسی است اما محاسبه شاخص‌های آماری نشان می‌دهد در سال ۱۳۶۵ شاخص طلاق با افزایش روبه‌روست ، سپس طی سال‌های ۱۳۷۰ تا ۱۳۷۷ به‌تدریج کاهش می‌یابد و از سال ۱۳۷۹ تا ۱۳۸۱ این آمار مجدداً افزایش می‌یابد. به عبارتی آماره نشان دهنده این امر است که در طی سالهای اخیر میزان طلاق رو به افزایش است ( محمدی، ۱۳۹۲).
این امر، گویای آن است که اگرچه به گفته جمعیت‌شناسان افزایش طلاق با افزایش ازدواج رابطه‌ای مستقیم دارد، ولی به صورت غیر‌مستقیم نوسانات شاخص‌های طلاق تحت تأثیر عواملی زیادی همچون عوامل اقتصادی و اجتماعی و همچنین نارضایتی زندگی و نارضایتی زناشویی است ( عارفی، ۱۳۹۰). کیفیت زندگی مطلوب همواره آرزوی بشر بوده و هست و کیفیت زندگی مفهومی پویاتر و وسیع تر از سلامتی است. ایجاد رضایت از زندگی همیشه یکی از اهداف جوامع بوده است(آرگیل و لو^[۵]، ۲۰۱۰).
به نظر می رسد که در گذشته با وجود اینکه امکانات زندگی کمتر بوده است، میزان رضایت از زندگی و به خصوص رضایت زناشویی بیشتر بوده است. ولی امروزه رضایت از زندگی زناشویی کمتر شده است(آرگیل، ۲۰۰۹). با توجه به مطالب بیان شده به نظر می رسد که شناسایی عواملی جز عوامل اقتصادی که باعث می شود رضایت زندگی زوجین افزایش یابد، مهم تلقی می شود. امروزه شاید یکی از دلایل کاهش رضایت زناشویی زوجین نسبت به گذشته کمال گرایی زوج ها باشد (رحیمی و شمس خرم آبادی، ۱۳۸۵).
کمال گرایی یک اختلال نیست اما عامل آسیبزایی است که مشکلاتی را برای بزرگسالان، نوجوانان و کودکان به وجود می آورد. اغلب مردم، کمال گرایی را با موفقیت طلبی یا وظیفه شناسی اشتباه می گیرند. کمال گرایی با این نگرشها تفاوت دارد. کمال گرایی یک الگوی نابهنجار از رفتار هاست، که می تواند منجر به اختلالات زیادی شود. کمال گرایی مستلزم سطوح نامناسبی از انتظارات و اهداف ملموس و فقدان دائمی خشنودی است( رایس و دلو^[۶]، ۲۰۱۲). بنابراین با توجه به مطالب بیان شده اهمیت پژوهش حاضر احساس می شود.
۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱ هدف کلی:
هدف کلی بررسی رابطه بین کمال گرایی و سرسختی با رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل کرمانشاه است.
۱-۴-۲ اهداف اختصاصی:
تعیین میزان رابطه بین کمال گرایی و سرسختی در دانشجویان متاهل
تعیین میزان رابطه بین کمال گرایی و رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل
۱-۵ فرضیه های پژوهش
۱-۵-۱ فرضیه اصلی
بین کمال گرایی و سرسختی با رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد.
۱-۵-۲ فرضیه های فرعی
بین کمال گرایی و سرسختی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد.
بین کمال گرایی و رضایت زناشویی در دانشجویان متاهل رابطه وجود دارد.
۱-۶ تعریف مفهومی متغیرها
کمال گرایی
عبارت است از گرایش فرد به داشتن مجموعه ای از معیار های بالای افراطی و تمرکز بر شکست ها و نقص ها در عملکرد است(دنیل و دانا^[۷]، ۲۰۰۶).

مدل سوتر ماتیستر^[۶۹]_ مدل کیت دیویس و جان نیواستورم^[۷۰] _ مدل شبارد^[۷۱] _ مدل ژوزف پوتنی^[۷۲] _ مدل کمپانی نیسان موتورز _ مدل فردریک هرزبرگ^[۷۳] _ مدل مناباماس ساعتچی _ الگوی هرسی و گلداسمیت^[۷۴].
الگوی هرسی و گلداسمیت،الگویی است که در این پژوهش از آن استفاده گردیده است.برای داشتن حداقل اثربخشی در ارزیابی و حل مسائل عملکرد مدیران باید به تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژی های تغییر به منظور حل این مشکلات برنامه ریزی گردیده است (رضائیان، ١٣٧٢).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

تجزیه و تحلیل مدل اچیو :
در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت،دو هدف اصلی را در نظر داشته اند:
١ـ تعیین عوامل کلیدی که می تواند بر عملکرد فرد فرد کارکنان تاثیر بگذارد.
٢ـ ارائه این عوامل به گونه ای است که مدیران شاغل بتوانند آن را بکار برند (گروهی از اساتید مدیریت، ١٣٧۵).
هرسی و گلداسمیت،هفت متغیر مربوط به عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیدند.هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی اچیو عبارتند از : توانایی- وضوح – کمک- انگیزه- ارزیابی- اعتبار – محیط (هرسی بلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).
استفاده از مدل اچیو :
مدیر با بهره گرفتن از مدل اچیو درباره چگونگی اثر بخشی عملکرد فعلی یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص،به ارزیابی می پردازد.آنگاه مدیران باید مطابق با علت های منحصر به فرد آن مشکل خاص،قدم های لازم را بردارد.هفت عامل موجود در مدل اچیو همراه با چاره جویی های معمول برای حل مشکل عبارتند از:
A) توانایی (دانش و مهارت ) : اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود.اجزای کلیدی آن عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف(کارآموزی رسمی و غیر رسمی) که کامل کردن تکلیف خاصی را تسهیل می بخشد یا تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف و توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که انجام توفیق آمیز کار را تقویت می کند.
C) وضوح (درک یا تصور نقش): وضوح به درک و پذیرش نحوه کار،محل و چگونگی انجام آن گفته می شود.برای آنکه پیروان درک کاملی از مشکل داشته باشند،باید مقاصد و اهداف عمده،نحوه
رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند) برایشان کاملاٌ صریح و واضح باشد.
H) کمک (حمایت سازمانی): اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثر بخشی کار به آن نیاز دارد.برخی از عوامل حمایت سازمانی شامل این موارد است: بودجه،وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است،حمایت از جانب دوایر دیگر،در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی.
I ) انگیزه (تمایل): اصطلاح انگیزه،به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود.در ارزیابی انگیزش باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر راغب هستند که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند.
E ) ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد): ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می دهد پیوسته از چگونگی انجام کار مطلع باشند. اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند،انتظار بهبود عملکرد،انتظاری غیر واقع گرایانه است.
V ) اعتبار (اعمال معتبر و حقوق پرسنلی) : اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم هایمدیر که در مورد منابع انسانی اطلاق می شود.مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم ها در مورد مردم از جهت حقوقی،تصمیم های دادگاه ها و خط مشی های شرکت ها مناسب می باشند.
E ) محیط (تناسب محیطی) : اصطلاح محیط به آن دسته از عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی،وضوح،حمایت و انگیزه لازم برای شغل،بازهم بر عملکرد تاثیر گذارند.عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از:رقابت،شرایط بازار،آیین نامه های دولتی،تدارکات و اموری از این قبیلو اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا بد تنبیه شان کرد (هرسی وبلانچارد،ترجمه کبیری،١٣٧٣ ).
۶- ٣- ٢- نقش مدیران و افزایش بهره وری :
جامعه تکنولوژی که جامعه نگری و دیدگاه علمی و فنی انسان مشخصه بارز آن می باشددر حال تکوین است.بدیهی است در یک نظام مدیریت انسان گرایانه،مدیران این جامعه که به عنوان خردگرایان ویژه جامعه شناخته می شوند،باید علاوه بر شرایط عمومی تعهدی و تخصصی دارای پنج خصلت زیر نیز باشند:
١) خودهدایتی^[۷۵] ٢ ) خود افزایی^[۷۶] ٣ ) جهشی^[۷۷] ۴) همگرایی^[۷۸] ۵ ) پیوستگی و وحدت پذیری^[۷۹]
٧-٣-٢- ترایز
ترایز یک الگوریتم برای حل مشکلات فنی و تکنولوژیکی و حتی غیر فنی در زمینه های مختلف کسب و کار،مدیریت کیفیت،مدیریت خدمات،مدیریت اداری و آموزشی و…
ترایز (TRIZ) برابر انگلیسی آن عبارت،تئری حل خلاق مسئله^[۸۰] با مخفف TIPS است که به معنای نظریه حل ابداعانه مسئله می باشد.این دانش در سراسر جهان تحت عنوان ترایز (TRIZ) شناخته می شود و متداول شدن این نام به این علت است که بنیان گذاز آن دانشمند خلاقیت شناس روسی گتریچ سائولویچ آلتشولر^[۸۱] می باشد.دانش ترایز می تواند در دامنه ای از یک طیف مفهومی و گسترده ای از تعاریف قرار گیرد که یک انتهای آن نوعی جهان بینی خلاق با رویکردی جامع به علوم و فناوری و انتهای دیگر آن انواعی از ابزار های حل خلاق مسئله و فنون خلاقیت و نوآوری را شامل گردد.آلتشولر، ترایز را تحت عنوان علم فناوری خلاقیت و نوآوری می داند.با نتیجه گیری از دیدگاه آلتشولر می توان ترایز را نوعی علم خلاقیت شناسی^[۸۲] دانست.یکی از دانشمندان برجسته ترایز به نام سیمون ساورانسکی^[۸۳] این دانش را چنین تعریف کرده است:ترایز،یک دانش انسانگرای مبتنی بر روش شناسی نظام یافته برای حل ابداعانه مسئله است.همچنین برخی از صاحبنظران ترایز را این چنین تعریف می کنند:ترایز ،عبارت است از نوعی رویکرد الگوریتمی برای حل ابداعانه مسائل فنی و فناورانه (دی، ٢٠٠۶).
تقسیمبندی سازمانها بر اساس میزان خلاقیت:
سازمانها بر اساس میزان توجه به توسعه و میزان خلاقیت به ۴ دسته تقسیم میشوند:
۱- سازمانهایی که بر اساس میزان توجه به توسعه و محیط در سطح بالایی هستند و از جهت خلاقیت نیز درجه بالایی دارند، خلاق و نوآورند بدین معنی که هم به خلاقیت پرداخته و هم برای پاسخ به تغییرات و تحولات محیطی نوآوری را پیشه میکنند.
۲- سازمانهایی که توجه به توسعه و تغییرات دارند اما چون خلاق نیستند برای پاسخ به محیط خود دست به تقلید زده و نوآوری مقلدانه (تقلیدی) را انجام میدهند.
۳- سازمانهایی که از نظر توجه به توسعه و تغییر و خلاقیت ضعیف هستند، این سازمانها محافظه کار و سنتی باقی میمانند و خلاق و نوآور نمیشوند.
۴-سازمانهایی بسیار خلاق هستند که چندان تأکیدی به توسعه و تغییر ندارند. این سازمانها به خلاقیت میپردازند و نظریهها و تئوریهای نو و خلاق ارائه میدهند، اما چون نیازی به نوآوری عملی نمیبینند از نوآوری غفلت میورزند ایدههای آنان کاربردی نمیشود.(محقق، ۱۳۸۴).
ویژگیهای محیط مناسب برای خلاقیت:
ویژگیهای خاص محیطی که میتواند بر انگیزش درونی و خلاقیت انسانها اثر بگذارد عبارتنداز:
۱- چالش: حس داشتن کارهایی که از نظر فردی مهم، غنی و معنیدار بوده و سختکوشی طلب میکند برای خلاقیت ضروری به نظر میرسد.
۲- استقلال: حس داشتن آزادی عمل در چگونگی به انجام رساندن کار نیز نقش مهمی در خلاقیت ایفا میکند.
۳- حمایتهای گروه کاری: این حمایتها شامل پشتیبانی دو جانبه از فکرها، دریافت باز خوردهای سازنده درباره فکرهای نو و تعهد مشترک برای انجام کار میگردد و تنوع گسترده مهارتها و پیش زمینه های اعضای گروه را نیز همراه دارد.
۴- تشویق از جانب کارگزاران: تعیین هدفهای راهبردی روشن برای پروژه به
گونهای که استقلال عملیاتی مورد نیاز خلاقیت در نظر گرفته شده باشد؛ تشویق ارتباطات باز، همکاری درون گروه کاری، دادن باز خورد مثبت و مفید نسبت به فکرهای نو و حمایت از گروه کاری در سازمان را در بر میگیرد.
۵- تشویق حکومتی: داشتن حسی که مدیران عالی نظام کارهای خلاق را شناسایی و مورد حمایت و تشویق قرار میدهند. حتی هنگامی که کار خلاق به ایجاد یک محصول موفق منجر نشود و اینکه سازوکارهایی برای بررسی عادلانه فکرهای نو وجود داشته و تمام سازمان برای تحقق فکرهای نو همکاری و کمک نماید.
۶- موانع عمده: مسائل سیاسی، انتقادهای منفی شدید از فکرهای نو تأکید بر حفظ وضع موجود از جمله موانع عمده به شمار میآیند که میتوانند آثار منفی بر انگیزش درونی و خلاقیت داشته باشند. (رضائیان و علوی، ۱۳۸۷).
۴- ٢- تحقیقات انجام شده در خارج و داخل کشور
١- ۴- ٢- پژوهش های خارج کشور
اسکات و بروس^[۸۴](۱۹۹۴) ،در پژوهش خود در رابطه با جو سازمانی و رفتار نوآورانه در سازمان دریافتند که یک جو سازمانی که قویاٌ از نوآوری حمایت می کرد، رفتار نوآورانه را در میان مهندسان و دانشمندان در بخش تحقیق و توسعه یک شرکت بزرگ آمریکایی افزایش داد (به نقل از اوشال،۱۳۸۷).
پل من^[۸۵] (١٩٩۶)،در پژوهش های خود دریافت که جنسیت به طریق ناشناخته بر خلاقیت اثر می گذارد چرا که جنسیت حس خویشتن درونی فرد را به همان گونه ای که فرصتهای خارجی مطرح هستند،شکل می دهد(بانشی، ١٣٨٧).
دیی^[۸۶](١٩٩٩) پژوهشی تحت عنوان ” پشتیبانی سازمانی از نوآوری،چشم اندازهایی از جامعه هیئت علمی دانشگاه” در دانشگاه آیووا اجرا کرد. جامعه آماری این پژوهش را اعضای هیئت علمی دانشگاه تشکیل می دادند و پس از تکمیل پرسشنامه ها به وسیله افراد مورد مطالعه به این نتایج دست یافت: ١- اعضاء هیئت علمی که سابقه خدمت آنها بیش از یک سال بود،حمایت بیشتری برای نوآوری از سوی مقامات دانشگاه دریافت می کردند که این مسئله باعث می شد که به نحو مثبتی گرایش برای باقی ماندن در شغل در آنها ایجاد شود.٢- ویژگی های جو سازمانی،خودمختاری شغلی و استقلال عمل رابطه نزدیکی با میزان دریافت حمایت برای نوآوری داشتند.٣- وجود رابطه متقابل دوستانه و استقلال عمل در کار به نحو مثبت با دریافت حمایت برای خلاقیت و نوآوری رابطه وجود دارد.
شالی^[۸۷] و گیلسون^[۸۸] (٢٠٠٠) و اولدهام^[۸۹] (٢٠٠۴) در رابطه با متغییرهای مربوط به کار و زمینه های کاری که بر خلاقیت شخصی،گروهی و سازمانی تاثیر گذار هستند،تحقیقی انجام دادند و به نتایج زیر دست یافتند:
١- تنظیم هدف را مکانیزمی حمایت کننده برای خلاقیت ارزیابی کردند و به رابطه معنادار مثبت با افزایش خلاقیت دست یافتند.٢- بین متغیرهای آموزشی،انگیزه درونی و بیرونی،گروه های کاری با خلاقیت رابطه معنادار بدست آمد.۳- بین ویژگی های شغلی و طراحی کار با خلاقیت ارتباط معنادار وجود دارد (به نقل از کانسوئلو^[۹۰]، ٢٠٠۵).
طی اولین نظرسنجی اروپایی پیرامون”نوآوری ” که نتایج آن توسط مؤسسه ” کوردیس^[۹۱]” ،مؤسسه اطلاع رسانی اتحادیه اروپا در امر تحقیقات منتشر شد مشخص گردید که کمبود نیروی مجرب برای شرکت های فعال در محدوده اتحادیه اروپا، بزرگترین مشکل بر سر راه نوآوری است و عدم دسترسی به مشتریان علاقه مند به نوآوری و فقدان سرمایه برای نوآوری و تحقیقات از مشکلات مهم در این زمینه اند.این نظرسنجی بر روی سه هزار مدیر در کشورهای اتحادیه اروپا صورت گرفت.همچنین نشان داد که شرکت های اروپایی فقط ۱۰ درصد سرمایه گذاری های خود را صرف نوآوری می کنند (ابزار اقتصادی،۱۳۸۰ ).
ولانگ گو^[۹۲]و جانمین تانگ^[۹۳] در سال ٢٠٠۴ تحقیقی را که در بین سالهای١٩٨٠ تا ٢٠٠٠در مطالعات طولی خود با عنوان” ارتباط میان نوآوری و بهره وری در فرآورده های تولید صنعتی کانادا” انجام داده را منتشر نمودند به این نتایج دست یافتند: مطالعات تجربی عموماٌ در تحقیق و توسعه،در اندازه گیری نوآوری و آشکار ساختن آنها،خصوصاٌ در کانادا در ارتباط ضعیفی میان نوآوری استفاده می شود.در این مقاله مدل نوآوری مانند یک دگرگونی پنهان رویت ناپذیر،که مبنای چهار شاخص می باشد، است که عبارتند از :” تحقیق و توسعه،امتیاز نامه،انطباق تکنولوژیکی و مهارت ها” . آنها یافتند که این ها شاخص های خوبی برای اندازه گیری نوآوری و مجموعاٌ نوآوری های تولید هستند.به هر حال مهارت هایی که اعتباری از شاخص های نوآوری متفاوت هستند،در میان شاخص های فردی استثناء هستند.نوآوری آنها که نمایان گر اساسی در مدل های اعتباری پنهان است،نشان داد که بیشتر نوآوری های تولیدات صنعتی در دوره١٩٨٠ تا١٩٩٧ به وجود آمدند.نوآوری در کاربرد محصولات صنعتی برق و الکترونیک در طول سال١٩٩٠ سرعت گرفت.در مجموع آنها نشان دادند که اندازه گیری جدید از نوآوری،تراکم بهره وری ،رابطه آماری مثبت داشته است.آن میزان از یک تا سه سال بدست خواهد آمد که بستگی به صنعت برای تولید نوآوری در انباشت بهره وری می باشد.

نمودار ۴-۱۳ مدل اندازه گیری ابعادکارآفرینی استراتژیک در حالت تخمین استاندارد مرتبه دوم ۷۷
نمودار ۴-۱۴ مدل اندازه گیری ابعاد کارآفرینی استراتژیک در حالت عدد معناداری مرتبه دوم ۷۸
نمودار ۴-۱۵ مدل اندازه گیری ابعاد عملکرد سازمانی در حالت تخمین غیر استاندارد مرتبه اول ۷۹
نمودار۴-۱۶ مدل اندازه گیری ابعاد عملکرد سازمانی در حالت معنا داری مرتبه اول ۸۰
نمودار ۴-۱۷ مدل اندازه گیری ابعاد عملکرد سازمانی در حالت تخمین غیر استاندارد مرتبه دوم ۸۱
نمودار ۴-۱۸ مدل اندازه گیری ابعاد عملکرد سازمانی در حالت تخمین استاندارد مرتبه دوم ۸۳
نمودار ۴-۱۹ مدل اندازه گیری ابعاد عملکرد سازمانی در حالت عدد معناداری مرتبه دوم ۸۴
نمودار۴-۲۰ مدل ساختاری پژوهش در حالت تخمین غیراستاندارد ۸۵
نمودار ۴- ۲۱ مدل ساختاری پژوهش در حالت تخمین استاندارد ۸۶
نمودار ۴-۲۲ مدل ساختاری پژوهش در حالت معناداری ۸۷
چکیده:
این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی شهرستان کرمانشاه به مرحله اجرا در آمده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران شرکتهای صنعتی می‌شود. این مطالعه از نظرروش شناسی از نوع پژوهش‌های همبستگی و از منظر هدف، کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی است. روش نمونه گیری به صورت تصادفی ­­_طبقه‌ای که از جامعه آماری تعداد۳۸۴ نفرانتخاب گردیده. ابزارجمع آوری داده های پژوهش شامل پرسشنامه استاندارد کارآفرینی استراتژیک۱۲سوال، مزیت رقابتی ۳سوال و عملکرد سازمانی۶سوال بوده، روایی توسط نخبگان و اساتید دانشگاهی تائید، پایایی پرسشنامه با توزیع پرسشنامه در بین جامعه آماری به وسیله نرم افزارspss به ترتیب با الفالی کرونباخ۸۹۱/۰، ۷۶۶/۰، ۸۷۲/۰ تائید گردید. نتایج آزمون ضریب همبستگی و معادلات ساختاری نشان داده که بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی درشرکتهای صنعتی شهرستان کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد. شاخصهای تفکر استراتژیک، متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری و نوآوری مستمر به ترتیب بیشترین اهمیت را از دید مدیران بر کارآفرینی استراتژیک داشته اند.
واژگان کلیدی: کارآفرینی استراتژیک، مزیت رقابتی، عملکرد سازمانی و شرکتهای صنعتی
فصل اول:
کلیات پژوهش
۱-۱- مقدمه:
اندیشه و تفکر استراتژیک، ضرورت انکارناپذیر مدیریت هزاره سوم میلادی به شمار می‌رود. تحولات شگرف و دائمی در حال تغییر همه عرصه‌های تجاری و اقتصادی، مبین داشتن تفکر استراتژیک است. گسترش اهداف و قلمروهای مدیریت استراتژیک و نقش مؤثر آن در تصمیم‌گیری، موجب گردید، که برخورداری از تفکر استراتژیک در این حوزه اهمیت پیدا کند(پولاریس و یانیس^[۱]، ۲۰۰۳). کارآفرینی استراتژیک مفهومی نوظهور و ترکیبی از کارآفرینی و علم مدیریت استراتژیک است(ایرلند و همکاران^[۲]، ۲۰۰۳). تحولات پر شتاب جهانی در علم، تکنولوژی، صنعت و مدیریت و به طور کلی ارزشها و معیارها، بسیاری از سازمان‌ها و شرکتهای موفق جهان را بر آن داشته است تا اهداف، گرایش و علایق خود را در جهت به کارگیری خلاقیت و نوآوری هدایت کنند. سازمانها، مؤسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی با توجه به عرصه رقابت سخت و شدید جهانی، بودجه واحدهای پژوهش و تحقیقات خود را نسبت به سال‌های گذشته افزایش داده‌اند. افزون بر آن برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند. اهمیت قابل ملاحظه‌ای قایل شده‌اند. سازمان‌ها و شرکتها در برهه‌ای از زمان که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر فرا صنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر عدم تداوم، عصر جوامع موقت و عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری مطرح شده است، خود را در جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونی‌های ژرف جهانی آماده می‌سازند. انباشتگی دانش پیرامون موضوع کارآفرینی سازمان با سرعت بالایی در حال روی دادن است، بسیاری از سازمان ها به طور فزاینده‌ای به کارآفرینی سازمانی، به عنوان روشی برای مقابله با ایستایی و بوروکراسی که شر کت ممکن است به آن دچار شود، می‌نگرند. فشارهای رقابتی وارد به شرکت های بزرگ باعث شده تا آنها خصوصیات سازمان های کوچک و چابک را دارا شوند که این امر به بقاء آنها کمک شایانی کرده است بسیاری از آنها کوچکتر و چابکتر شده، لایه‌ای مدیریتی کمتر شده، وابستگی شان به روابط افقی و ساختارهای گروهی بیشتر شده و به طور فزاینده‌ای نیز از تکنولوژی بهره می‌برند که تمامی این موارد در زیر سایه یک استراتژی هدفمند و متناسب با تغییرات روز اتفاق می‌افتد(ناهید وگلابی، ۱۳۹۱). تغییرات تقاضای محیط جهانی کسب و کار ابزاری هستند، که بنگاههای موجود، استراتژیهای کارآفرینانه خود را با آنها به عنوان مسیری به سوی موفقیت تطبیق می‌دهند. با پیگیری استراتژیهای کارآفرینی بنگاهها خود را در موقعیت‌هایی قرارمی‌دهند که به صورت مکرر و نظام‌مند فرصتهای کارآفرینانه را تشخیص داده و از آنها بهره‌برداری کنند. کارآفرینی استراتژیک به عنوان یک دیدگاه، نشانگر یک ایدولوژی مشترک که در پی‌کسب مزیت رقابتی از این ایدئولوژی در طریق نوآوری و رفتار کارآفرینانه، بر مبنایی پایدار می‌باشد، مطرح می‌شود(راسل^[۳]، ۱۹۹۹).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۲-بیان مسئله:
اهمیت کارآفرینی استراتژیک در زمینه کسب و کارهای پویا تاکید می‌شود و به عنوان یک راه پیشرفت و دست‌یابی به اهداف سازمانی توسط مدیران و سازمان‌ها در نظر گرفته شده است. تحقیقات نشان می دهد که کارآفرینی استراتژیک منجر به مزیت رقابتی و ایجاد ثروت برای سازمان‌ها گردیده است. سرمایه گذاری در زمینه فن‌آوری و راه اندازی در دهه گذشته استدلال می‌کنند که بیشتر شرکت های نوآورانه شانس بیشتری برای استفاده از فرصت های رشد را دارا هستند(ایرلند و همکاران، ^[۴]۲۰۰۳). رابطه بین مزیت رقابتی و عملکرد سازمانی هر چند که دستیابی به مزیت رقابتی با عملکرد برتر برابر نیست تاکید شده است. شرکت‌ها با مزایای رقابتی بیشتر قادر به بدست آوردن ارتقاء عملکرد در سطح بلاتر هستند، مطالعات کارآفرینی استراتژیک شواهد قانع کننده بیشتری در مورد نقش واسطه مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی ارائه داده شده. مزیت رقابتی به عنوان واسطه قابل توجهی در رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و عملکرد سازمانی دارد. در واقع کارآفرینی استراتژیک و عملکرد سازمانی برای دستیابی به مزیت رقابتی رسیدن به اهداف شرکت را تسهیل خواهد کرد. شرکت‌ها می‌توانند با بکارگیری کارآفرینی استراتژیک اثربخشی لازم در زمینه عملکرد سازمانی به دست آورند(ایرلند و وب^[۵]، ۲۰۰۹). کارآفرینی استراتژیک در سطح سازمان به عنوان یک الگو، بیانگر اتکای پایدار و همیشگی به رفتارهای کارآفرینانه خودآگاه یا ناخودآگاه می‌باشد(میتینز برگ^[۶]، ۱۹۸۷). کارآفرینی استراتژیک مفهومی کلیدی در ادبیات کارآفرینی استراتژیک و یک جلوه بارز از کارآفرینی در سطح بنگاه می‌باشد. محققان بسیاری تاکید می‌کنند که نگاه به کارآفرینی استراتژیک، در حال تبدیل شدن یک منبع کلیدی مزیت‌های رقابتی بنگاه می‌باشند. همچنین راهی است که بنگاه‌های موجود می‌توانند توانمندی‌های استراتژیک خود را که برای موفقیت‌های مکرر کلیدی هستند توسعه‌دهند. در این پژوهش کارآفرینی استراتژیک به عنوان یک مفاد سه عامل تعریف می‌کند: کارآفرینی راه متعادل اکتشاف، بهره برداری و نوآوری مستمر است. بررسی ادبیات مدیریت استراتژیک نشان می‌دهد که مزیت رقابتی در عملکرد سازمانی نقش اساسی واسطه دارد.
۱-۳-اهدف پژوهش:
۱-۳-۱-هدف اصلی پژوهش
شناسایی رابطه بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی در شهرکهای صنعتی شهرستان کرمانشاه می‌باشد.
۱-۳-۲-اهداف فرعی

• • تعیین رابطه بین طرز تفکر کارآفرینی و عملکرد سازمانی

• • تعیین رابطه بین متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری و عملکرد سازمانی

• • تعیین رابطه بین نوآوری مستمر و عملکرد سازمانی

۱-۴-فرضیه های پژوهش:
۱-۴-۱- فرضیه اصلی
بین کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی بر عملکرد سازمانی در شرکت های صنعتی شهرستان کرمانشاه تاثیر معناداری وجود دارد.
۱-۴-۲-فرضیات فرعی

• • بین طرز تفکر کارآفرینی و عملکرد سازمانی تاثیر معنا داری وجود دارد.

• • بین متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری و عملکرد سازمانی تاثیر معنا داری وجود دارد.

• • بین نوآوری مستمر و عملکرد سازمانی تاثیر معنا داری وجود دارد.

۱-۵- قلمروهای پژو هش:
۱-۵-۱-قلمرو موضوعی پژوهش حاضر به بررسی رابطه کارآفرینی استراتژیک و مزیت رقابتی برعملکرد سازمانی است.
۱-۵-۲- قلمرو مکانی پژوهش حال حاضر مربوط به شرکت‌های صنعتی در شهرستان کرمانشاه است.
۱-۵-۳-قلمرو زمانی پژوهش حال حاظر مربوط به سال ۱۳۹۴ شمسی است.
۱-۶- متغیرهای پژوهش:
در این پژوهش کارآفرینی استراتژیک (متغیر مستقل)، مزیت رقابتی(متغیر میانجی) و عملکرد سازمانی(متغیر وابسته) است.
۱-۷- روش پژوهش :
این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی می باشد، و همچنین از لحاظ روش جزء تحقیقات همبستگی و از شاخه پیمایشی می‌باشد. هدف اصلی پژوهش کاربردی است زیرا نتایج این پژوهش در بنگاهای اقتصادی و سازمانها بکار گرفته می‌شود، چون رابطه متغیرها را بررسی می کند از نوع تحقیقات همبستگی است به دلیل بکارگیری از پرسشنامه برای گردآوری اطلاعات استفاده می‌شود از شاخه پیمایشی است.
۱-۸- تعاریف مفهومی^[۷] متغیرها:
تعریف مفهومی کارآفرینی استراتژیک^[۸]: کارآفرینی استراتژیک راه‌هایی برای زندگی مجدد بخشیدن به سازمانهای موجود و نوآورتر ساختن آنها پیشنهاد می‌کنند. بر اساس برداشت‌های آمیت، بیرگام و مارکمن(۲۰۰۰)، کارآفرینی استراتژیک به افراد این امکان را می‌دهندکه در اتخاذ تصمیم ها نوآورتر، خلاق تر و مسئولیت پذیرتر باشند.
تعریف مفهومی تفکر کارآفرینی^[۹]: طرز فکر کارآفرینی به این معنی است که سازمان در جهت دستیابی که افکار نو وخلاق به فکر به افزایش ثروت و اشتغال زایی حرکت کند(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).
تعریف مفهومی متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری^[۱۰] : متعادل کننده اکتشاف و بهره برداری به این صورت است که اگر در سازمان اختراع یا اکتشاف در جهت و راستایی اهداف سازمانی شرکت یا سازمان بتواند از این طرح جدید استفاده کرده و آن را در چرخه تولید محصولات خود بکارگیرد و در نهایت از افکار خلاق، جدید و نو بهره لازم را ببرد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).
تعریف مفهومی نوآوری مستمر^[۱۱] : به عقیده مؤلف منظور از نوآوری مستمر این است که طراحی محصول جدید و نوآورانه مربوط به مدت زمان خاصی نباشد که شرکت یا سازمان از آن در طی چندین بار از آن استفاده کند بلکه به این معنی است که سازمان بطور مداوم و همیشگی از آن استفاده کند و همچنین طرح نوآور باید به روز و استاندارد باشد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).
تعریف مفهومی مزیت رقابتی^[۱۲]: مزیت رقابتی از مفاهیم اساسی درکسب وکار است که موقعیت رقابتی سازمان را تعیین می کند و به سازمان توانایی ایجاد موقعیت تدافعی در برابر رقبایش را می‌دهد(مشبکی، ۲۰۰۹).
تعریف مفهومی عملکرد سازمان^[۱۳]: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معروف ترین تعریف عملکرد توسط (نیلی و همکاران^[۱۴] ‌۲۰۰۲، ص۸).
تعریف مفهومی سهم بازار^[۱۵] : سهم بازار به این معنی است که محصولات تولید شده شرکت ار لحاظ کیفیت، استحکام، نوآوری، قیمت و… چند در صد فروش بازار را نسبت به رقبای شرکت به خود اختصاص می‌دهد(رضائیان و نجفی، ۲۰۱۲).

۱۴۶/۰

^**۲۳۹/۰

۱۴۲/۰

۰۶۰/۰

*: معنی‌داری در سطح ۰۵/۰ **: معنی‌داری در سطح ۰۱/۰

برای آزمون این فرضیه ابتدا از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و نتایج در جدول ۱۲-۴ قابل مشاهده است. سپس از تحلیل رگرسیون چند متغیره به شیوه همزمان استفاده شده و نتایج در جدول ۱۳-۴ قابل مشاهده است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

جدول ۱۳-۴- نتایج تحلیل رگرسیون عملکرد شغلی از روی ابعاد مهارتهای ارتباطی به شیوه همزمان

متغیر ملاک

متغیر پیش بین

بتا

t

p

R

R²

F

df

p

عملکرد شغلی

۲۳۹/۰

۰۵۷/۰

۷۴۴/۱۰

۱

۰.۰۰۱

بینش نسبت به فرایند ارتباط

۲۳۹/۰

۲۷۸/۳

۰۰۱/۰

نتایج جدول فوق نشان می‌دهد که در بین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسبت به فرایند ارتباط با عملکرد شغلی رابطۀ مستقیم معناداری در سطح یک درصد (p<0/01) وجود دارد. یعنی با بهبود بینش نسبت به فرایند ارتباط ، عملکرد شغلی افزایش می یابد .
طبق جدول ۱۳-۴ برای آزمون این فرضیه از تحلیل رگرسیون تک متغیره به روش همزمان استفاده می‌کنیم.
از نتایج آزمون تحلیل‌واریانس ]۰۱/۰>p ، ۷۴۴/۱۰₌(۱) [F می‌توان استنباط کرد که بین متغیر پیش‌بین، بینش نسبت به فرایند ارتباط و متغیر ملاک عملکرد شغلی رابطه خطی معنی‌دار در سطح ۰۱/۰ وجود دارد و بینش نسبت به فرایند ارتباط به طور معنی‌دار قادر به پیش‌بینی عملکرد شغلی می‌باشد. مجذور ضریب‌همبستگی چندگانه (ضریب تعیین) برابر با ۰۵۷/۰است ، این بدان معنی است که بینش نسبت به فرایند ارتباط ۷/۵ درصد واریانس متغیر عملکرد شغلی را تبیین می‌کند.
نکته : چون دربین ابعاد مهارتهای ارتباطی تنها بینش نسب به فرایند ارتباط با عملکرد شغلی دارای همبستگی معنی دار بود در آزمون فوق تنها از این متغیر جهت آزمون رگرسیون استفاده گردیده است .
فصل پنجم :
بحث و نتیجه گیری
۱-۵ بحث و نتیجه گیری
در دنیای پیش رفته و اجتماعی امروز، سازمانها، نظام های اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهم تر ین عامل اثربخشی و کارایی آنها میباشند. آنها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان موثر با عملکرد بهینه نیاز دارند. که ممکن است بدون تلاش و نداشتن قدرت برقراری ارتباط( مهارت های ارتباطی) و نداشتن کنترل هیجانات (هوش هیجانی ) کارکنان خود به موفقیت دست نمی یابند . (ذاکر فرد و همکاران ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۴)
در این پژوهش به بررسی رابطه هوش هیجانی و مهارت های ارتباطی با عملکرد شغلی وقدرت پیش بینی این متغیرها بر عملکرد شغلی را سنجیدیم .
فرضیه اصلی : هوش هیجانی و مهارت ارتباطی پیش بینی کننده معنی دار عملکرد شغلی سرپرستان خط اول شرکت تولیدی لاستیک دنا است .
در این پژوهش به این نتیجه رسیدیم که بین هوش هیجانی ومهارتهای ارتباطی در سطح ۰۵/۰ رابطه معناداری با عملکرد شغلی وجود دارد . به طوریکه با افزایش هوش هیجانی و مهارت ارتباطی عملکرد کارکنان افزایش می یابد .
امروزه مدیران در سازمان ها با بسیاری از مشکلات مربوط به بهره وری رو به رو هستند که برخی از این مشکلات احتیاج به توجه بیشتر به احساسات و عواطف نیروی انسانی و همچنین چگونگی توسعه گروه های کاری و داشتن مهارت ارتباطی موثر دارد که هوش هیجانی میتواند کاربردهای زیادی در وظایف مدیران سازمان داشته باشد. ( اکبری ، اریش ، ۱۳۹۱ ، ص ۱ ) و از انجا که ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود. دیکسون (۱۹۹۳) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد . ( میرجعفری ، همکاران ، ۱۳۹۱ ، ص۴ )

نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که این عوامل در حفظ و نگهداری منابع انسانی موثر است .

خفتان

۱۳۸۲

پایان نامه

بررسی تطبیقی نظریات مشتریان و مدیران شعب بانک رفاه در زمینه ی رابطه عوامل آمیخته بازاریابی خدمات با جلب مشتری

این پژوهش به بررسی تفاوت دیدگاه های مشتریان و مدیران شعب بانک رفاه در رابطه با عوامل آمیخته ی بازاریابی خدمات « محصول یا خدمت ، مکان ، ترفیع ، کارکنان و دارایی ها یا امکانات فیزیکی » می پردازد .

مشتریان و مدیران شعب بانک رفاه

روش کمی – ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه – آزمون تی تست با بهره گرفتن از نرم افزار spss

نتایج نشان می دهد بین نظرات مشتریان و مدیران بانک در رابطه با عوامل محصول یا خدمت و ترفیع بین نظرات مشتریان و مدیران بانک رفاه اختلاف معنیداری مشاهده نشد .

منیره سادات غفوری

۱۳۸۶

پایان نامه

بررسی تاثیر پیوندهای رابطه مند بر وفاداری مشتریان کلیدی بانک ملت در شهر تهران

در این مطالعه فرض بر این است که ارزش های درک شده مشتری ، واسطه ی میان پیوند های رابطه مند و وفاداری مشتری است . بدین ترتیب که ایجاد پیوندهای رابطه مند از سوی بانک می تواند بر ارزشهای درک شده ی مشتری تاثیر مثبت بگذارد . زمانی که مشتری از این ارزش ها بالاتری درک نماید ، تمایل بیشتری برای وفاداری خواهد داشت .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مشتریان بانک ملت شعب شهر تهران

روش کمی – و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و فیش برداری از اسناد ومدارک

نتایج بدست آمده به مدیران توصیه می کند تا با تمرکز بر پیوندهای ساختاری و ارائه ی خدمات متمایز و مورد نیاز مشتریان کلیدی و همچنین تسهیل فرایند دریافت خدمت برای آنها ، به واسطه ی افزایش ارزش های عملیاتی درک شده ، وفاداری این گروه را افزایش دهند .

فریبا روانبد

۱۳۸۵

پایان نامه

بررسی عوامل اصلی ایجاد و افزایش اعتماد در بین مشتریان کلیدی سیستم بانکی

در این تحقیق به شناسایی و تعیین اولویت عوامل موثر در ایجاد و افزایش اعتماد مشتریان سیستم بانکی پرداخته شده است .

مشتریان بانک های سطح شهر تهران

روش کمی – ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

در رابطه با مدیریت ارتباط با مشتری « CRM » و مصاحبه های نیم ساختار یافته با خبرگان بانکی و همچنین مشتریان کلیدی نظام بانکی به این ترتیب شناسایی شد : ارائه ی مشاوره های مفید کارکنان ، ارائه ی خدمات مکمل ، شهرت و اعتبار سازمان در ذهن مشتریان ، برقراری ارتباط صمیمانه با مشتریان ، انعطاف پذیری در ارائه ی خدمات و رسیدگی به شکایات .

حسن مغویی نژاد

۱۳۷۸

پایان نامه

بررسی عوامل موثر بر افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان در شعب بانک تجارت شهرستان رفسنجان

بررسی عوامل موثر بر افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان

شعب بانک تجارت شهرستان رفسنجان

روش کمی – و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه و فیش برداری از اسناد ومدارک

در این تحقیق مهم ترین عوامل موثر در افزایش میزان سپرده گذاری مشتریان در قالب ۵ متغیر : بهبود روابط اجتماعی کارکنان با مشتریان ، ویژگی های فردی خوب و مناسب کارکنان ، تبلیغات ، میزان سود پرداختی و عرضه ی خدمات مطلوب ، دسته بندی گردیده است .

سیدسعید اردکانی

۱۳۸۸

مقاله

ارزیابی کیفیت خدمات بانکی و تعیین اولویت ها و راهکارهای ارتقای آن با بهره گرفتن از مدل تحلیل شکاف

این پژوهش با هدف ارزیابی کیفیت خدمات بانکی ، در سطح بانک کشاورزی انجام شد .

بانک کشاورزی

روش تحقیق انجام شده با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه بوده است .