علایم، نشانه ها و پیامهایی که از سوی محیط داخلی و خارجی سازمان توسط اعضا دریافت می شود، بر ادراک آن ها از سازمانی که در عضویت آن هستند اثرگذار است. از آنجایی که علایم مخابره شده از سوی محیط داخلی و خارجی سازمان ، در شکل دهی به ادراک اعضای سازمان نقش اساسی دارند، سازمان ها می توانند از طرق اعمال توجه کافی نسبت به هر دو دسته عوامل درون سازمانی و برون سازمانی، نسبت به ایجاد یک هویت سازمانی مستحکم و قوی اقدام کنند(لابیانکا و همکاران[۷۰]، ۲۰۰۱). در ادامه، مهم ترین عوامل مؤثر بر شکل گیری و ساخت مستمر هویت سازمانی فهرست می شوند:
۲-۳-۲-۱- توجه رسانه ها
شهرت و اعتبار را می توان در زمره مهم ترین داراییهای نامحسوس سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی تلقی کرد. هال بیان می کند، شهرت و آوازه سازمان، جزء دارایی ناملموس آن است. پژوهشها نشان داده اند که رسانه ها، نقش قابل توجهی در شکل دهی به افکار و عقاید عمومی و بهبود تصویر سازمان در سطح جامعه دارند و این مسئله بر مبنای نظریه برجسته سازی توجیه پذیر است(دالا[۷۱]، ۲۰۰۷).
این فرض که رسانه ها دانش و عقاید عمومی را تحت تأثیر قرار می دهند، از طریق تأثیر آن ها بر شهرت و اعتبار سازمان ها ، امکان پذیر است (همان) امروزه رسانه ها به مثابه ابزاری جهت رسیدگی دقیق و ارزیابی استراتژیها، فراگردهای تصمیم گیری مدیران سازمان و مسئولیتهای اجتماعی سازمان ها مورد توجه ذینفعان قرار دارند (لابیانکا و همکاران، ۲۰۰۷).توجه مثبت و مساعد رسانه به سازمان، به ایجاد تصویری قوی و مناسب از آن منجر می شود و تصویر جذاب و مناسب سازمان نیز ادراک قوی و مستحکم اعضا از هویت سازمان به عنوان هویتی جذاب و مناسب را به دنبال خواهد داشت (امپسون[۷۲]، ۲۰۰۴). فعالیت هایی که در جهت تقویت هویت سازمانی عمل کنند، به جلب توجه منفی رسانه ها منجر می شوند(دوکریچ و همکاران، ۲۰۰۲). پژوهش ها نشان داده اند، افزایش اعتبار سازمان از طریق رسانه ها، سبب می شود تا سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد(دالا، ۲۰۰۷). بنابراین رسانه، چنانچه به طور صحیح و مناسب مدیریت و اداره شود ، می تواند تصویر سازمان را تقویت نماید. نتیجه ی چنین توجه مثبتی، استحکام و قدرت هویت سازمانی خواهد بود(دوکریچ و همکاران، ۲۰۰۲)
۲-۳-۲-۲- وجهه خارجی سازمان
کسب وجهه بیرونی از طریق به دست آوردن پاداش های خارجی، نشان دهنده ی قوت سازمان در مقایسه با سایر رقبا بوده، سازمان را در جایگاهی مناسب و مورد توجه عموم قرار خواهد داد. سازمان ها همچنین از پاداشها و وجهه بیرونی خود، به منزله ی نشانه ها و علایمی جهت ایجاد و تعمیم هویت هسته ای خود در نظر مخاطبان داخلی و خارجی، استفاده می کنند(همان).
وجهه سازمان از آن جهت اهمیت دارد که اعضا، قرار گرفتن سازمان خود در رده های پایین را در مقایسه با سازمان های رقیب تحلیل می کنند و موفقیت سازمان برایشان مهم است (پوسا[۷۳]، ۲۰۰۶). درواقع، وجهه مناسب سازمان، پیام موفقیت آن را در خصوص ویژگی ها و خصوصیات مرکزی و هسته ای مخابره کرده و هویت سازمان را استحکام می بخشد(دوکریچ و همکاران، ۲۰۰۲). السباچ وکرامر برآنند که هویت سازمانی در برگیرنده ادراک اعضای سازمان از موقعیت آن در مقایسه با سازمان های دیگر است، از این رو اعضا در مقابل تهدیداتی که می توانند به صورت بالقوه موقعیت و جایگاه سازمان را در معرض خطر قرار دهند، برانگیخته می شوند(السباچ و کرامر، ۱۹۹۶). سازمان هایی که می خواهند هویت سازمانی خود را شکل داده و یا آن را مستحکم کند، تلاش خواهند کرد تا در مقایسه با سایر سازمان ها به جایگاه بالاتری دست یابند.
۲-۳-۲-۳- ارتباطات خارجی سازمان
سازمان تصویر خود را از طریق برقراری ارتباطات شکل می دهد. ارتباطات فر اگردی است سهامداران به وسیله ی آن می فهمند که هویت، تصویر، شهرت و اعتبار شرکت چگونه است»(بریکسون[۷۴]، ۲۰۰۰). محتوای ارتباطات از درون سازمان به بیرون آن، در ساخت تصویر جهان بیرونی سازمان، مؤثر است.
بنا به گفته ی اولینز ، هویت هر سازمان از راه محصولات و خدمات ، محیط، ارتباطات و رفتار آن آشکار می شود. روابط خارجی سازمان هویت آن را به ذینفعان خارجی و سایر مخاطبان مخابره می کند. اطلاعات مربوط به هویت سازمان از طریق روابط سازمانی، اسناد بازاریابی ، بروشورهای تولید و اطلاعات مالی ابلاغ می شوند . ارتباطات خارجی نیز محصولات و استراتژی های روابط عمومی است. این روابط، محصولات، تصویر و ویژگی های مشخص و بارز سازمان را به اعضای سازمان و مخاطبان خارجی مخابره کرده و در ساختن هویت سازمان مشارکت میکنند(دوکریچ و همکاران، ۲۰۰۲).
۲-۳-۲-۴- تیم مدیران عالی سازمان
ادراک تیم مدیران عالی از تصویر سازمان، بر نحوه ادراک آن ها از فضای سازمان و نحوه شکل گیری هویت آن اثرگذار است . پژوهشگران معتقدند که تصویر سازمان ، تصویر برجسته ای است از ویژگی هایی که نخبگان یا مدیران عالی آن ها را به سازمان خود نسبت داده اند.
السباچ و کرامر نیز دریافتند که مدیران عالی، تلاش می کنند تا دیدگاهی مطلوب و تصویری مناسب را از ویژگی های اصلی سازمان خود ارائه دهند. مدیران عالی هویت سازمان را تحت تأثیر قرار داده و ادراک مخاطبان داخلی و خارجی سازمان را از طریق به کارگرفتن مهارت های رهبری، اقدامات مدیریتی و تصمیم گیری استراتژیک، تحت تأثیر قرار می دهند (همان). برای مثال، سازمانی که تمایل دارد هویت خود را به مثابه سازمانی با تکنولوژی بالا و نوآورانه شکل دهد، نیازمند انتخاب اعضایی است که علاوه بر اعتبار و شهرت ، به منظور دستیابی به موفقیت در زمینه های مورد نظر، تخصص داشته باشند. درمجموع می توان گفت ، وجود توافق و همخوانی میان اعتبار و شهرت و تخصص مدیران با ویژگی ها ی اصلی وهسته ای سازمان، به قوی تر شدن هویت سازمان منجر خواهد شد(همان).
۲-۳-۲-۵- مدیریت منابع انسانی
تمرکز بر برنامه های آموزشی و ابتکار و نوآوری در قلمرو مدیریت منابع انسانی، بیان کننده پیامی قوی درباره ویژگی های بارز مورد نظر در هویت سازمان بوده و اهمیت این خصایص را مد نظر مدیران قرار می دهد و به قوی شدن هویت سازمانی منجر می شود .
طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت و معیارهای عملکرد به منظور ارائه پاداش به اعضای سازمان نیز باعث می شود تا اعضا به طور قوی نسبت به شناسایی و هویت یابی از طریق سازمانی که در عضویت هستند، اقدام کنند. سازمان ها باید این اطمینان را به دست آورند که سیستمهای پاداش و جبران خدمت ، با هویت سازمان همخوانی داشته و سازگارند. این اقدامات به تقویت خصوصیات اصلی و بارز مورد نظر سازمان منجر شده و استحکام هویت سازمان را در پی خواهد داشت.
۲-۳-۲-۶- ارتباطات داخلی سازمان
پژوهش های زیادی به بررسی نقش مناسب بودن فضای ارتباطات درون سازمان در افزایش هویت یابی افراد با سازمان اشاره کرده اند . برای مثال پژوهش های صورت گرفته توسط اسمیت، پرون، و ون ریل به وجود رابطه میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی صحه گذارده اند(بالمر، ۲۰۰۱).
ارتباطات داخلی سازمان به منظور جذب استراتژی های سازمان در هویت آن،هماهنگ کردن فعالیت ها و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضا به کار می روند . برای مثال ، ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگ ترین بانک موجود در سطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه ها ی غیر رسمی و پست الکترونیک، ایجادکند. چنین چش ماندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی ها اقدام می کنند(دوکریچ و همکاران، ۲۰۰۲)
۲-۳-۲-۷- عملیات سازمان
عوامل و زمین ههای سازمانی مؤثر در شکل گیری هویت سازمان را می توان در قالب سه دسته ساختار سازمانی، ساختار وظایف یا عملیات سازمان و ساختار پاداش تقسیم بندی کر د. برخی سازمان ها از طریق به کارگیری ساز و کارهایی نظیر ائتلاف های موقت کاری، اشتراک ایده ها و تسهیم اطلاعات را تشویق کرده و از این طریق هویت سازمان را قوت می بخشند .
سازماندهی نمودن به چنین شیوه ای لزوم تعامل و همکاری میان بخش ها و واحدهای گوناگون را افزایش داده و از این طریق هویت سازمانی را استحکام می بخشد (کورنلیسون، ۲۰۰۷). رویه ها ی سازمان می توانند به گون های ترکیب شوند که اعضای سازمان را در انجام فعالیت ها و ارائه واکنش هایی که با هویت سازمان متجانس است، راهنمایی کنند. از آن جا که سیاست ها و رویه های سازمان بیانگر شیوه انجام کارها در سازمان است، استقرار سیاست ها ی مناسب در شکل گیری هویت سازمانی قوی ، نقش خواهد داشت . برای مثال ، سازمان ها یی که به خصوصیات و ویژگی هایی نظیر ارائه خدمت بهتر به مشتریان تأکید دارند ، باید از این امر اطمینان حاصل کنند که رویه ها و سیاست های سازمان از اهمیت خدمت به مشتریان حمایت کرده و آن را فراتر از مسایل دیگر مد نظر قرار می دهند (دوکریچ و همکاران، ۲۰۰۲).
۲-۴- پیشینه تحقیق
تحقیقات متعددی در ارتباط با معنویت سازمانی و هویت یابی سازمانی در ایران و خارج از کشور انجام شده است که به نتایج برخی از آن ها اشاره می شود.
۲-۴-۱- تحقیقات انجام شده در ایران
-
- رستگار و همکاران(۱۳۹۱)، تحقیقی را تحت عنوان “بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی” انجام داده اند. در این تحقیق آمده است که رهبران با بهره گرفتن از شاخص های معنویت در سازمان یا گروه، هم یک نوع انگیزش درونی برای خود و هم زمینه ای برای انگیزش بیرونی پیروانشان فراهم می کنند. رهبران معنوی و ارزشمدار به کارها و فعالیت های پیروان در سازمان یا گروه، به وسیله متصل کردن آنها به ارزشهای عمیق درونیشان معنی میدهند. با توجه به اینکه هویت یابی سازمانی تأثیر عمده ای بر رفتار اعضای سازمان و در نتیجه عملکرد و دستیابی به اهداف دارد، در این تحقیق تلاش شده است نقش رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی مورد بررسی قرار بگیرد. جامعه آماری این پژوهش کارکنان نواحی چهارگانه ادارات آموزش و پرورش استان قم میباشند. تعداد افراد نمونه آماری ۲۳۲ نفر میباشد. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه رهبری معنوی فرای و همکارانش(۲۰۰۵) و پرسشنامه هویت یابی سازمانی میلر و همکارانش ( ۲۰۰۰ ) می باشد. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه های تحقیق نشان داده است که کلیه ابعاد رهبری معنوی بر هویت یابی سازمانی تأثیرگذار می باشند. همچنین در بررسی وضعیت ابعاد رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی در آموزش و پرورش استان قم این نتیجه بدست آمده که رهبری معنوی و هویت یابی سازمانی از وضعیت مطلوبی برخوردار می باشند.
-
- قلی پور و همکاران(۱۳۹۰)، تحقیقی را تحت عنوان ” تبیین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی مؤثر بر ساخت سازمانی هویت در سازمان های دولتی ” انجام داده اند. نتایج حاصل بیانگر وجود رابطه ای مثبت و معنادار میان توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجی سازمان، ارتباطات خارجی، تیم مدیران عالی، مدیریت منابع انسانی و ارتباطات درون سازمانی با هویت سازمانی بودند.
-
- آزادمرزآبادی و همکاران(۱۳۹۱)، تحقیقی تحت عنوان ” رابطه معنویت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی، خلاقیت، هوش معنوی، استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان دانشگاه” انجام داده و به این نتایج دست یافته اند که بین معنویت سازمانی با توانمندسازی روان شناختی, خلاقیت و استرس شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنین بر اساس نتایج بین سابقه شغلی کارکنان با معنویت سازمانی ارتباط معنادار وجود داشت.
-
- رحیم نیا و همکاران(۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان ” تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی وتمایل به ترک خدمت فروشندگان” به این نتایج دست یافته اند که جو اخلاقی حاکم بر سازمان از طریق هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت فروشندگان تاثیرگذار بوده است. همچنین یافته های دیگر این تحقیق نشان می دهد که گر چه هنجارها و قوانین اخلاقی مصوب در سازمان به صورت مستقیم و غیر مستقیم(از طریق هویت سازمانی) بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر است اما شدت این تاثیرگذاری این مولفه بر تمایل به ترک خدمت از طریق ارتقاء هویت سازمانی بیشتر است.
-
- مقیمی و همکاران(۱۳۹۰)، در تحقیقی تحت عنوان ” معنویت سازمانی و تأثیر آن در خلاقیت کارکنان” به این نتایج دست یافته اند که وابستگی دو متغیر معنویت و خلاقیت کارکنان در سطح اطمینان ۹۹% تایید شده است. بنابراین در این تحقیق پیشنهاد شده است که تمسک به حبل معنویت جهت بهبود خلاقیت و رفع معضلات سازمان ها در دستور کار قرار گیرد.
-
- رحمان سرشت و ساغروانی (۱۳۹۲) تحقیقی را تحت عنوان تأثیر هویت سازمانی و گرایش ارزشی نسبت به کار بر تعهد عاطفیِ کارکنان انجام داده اند. تحقیق حاضر، به بررسی نقش پیش بینی کنندگیِ هویت سازمانی و گرایش ارزشی نسبت به کار، بر تعهد عاطفی کارکنان، می پردازد. با توجه به آنکه دو مفهومِ هویت سازمانی و گرایش ارزشی به کار، به عنوان سازه های مؤثر بر نگرش های سازمانی، مورد توجه واقع شده، در این پژوهش، تأثیر این دو مفهوم بر تعهد عاطفی به عنوان یک نگرش سازمانی، مورد مطالعه قرار گرفته است. بدین منظور، نمونه ای ۱۱۵ نفری از ۴۵۰ نفر از کارکنان یکی از سازمان های دولتی، اتخاذ و در ادامه پرسشنامه هایی که اعتبار و روایی آنها احراز شده بود، توسط این آزمودنی ها تکمیل شده است. به دنبال آن، الگوی ارتباطی میان سازه های ذکر شده، از طریق معادلات ساختاری و با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل، مورد آزمون قرار گرفته است. بدین ترتیب، یکی از فرضیات تحقیق، مبنی بر تاثیر مثبت هویت سازمانی بر تعهد عاطفی تایید و فرضیه دیگر، با عنوانِ تاثیر مثبت گرایش ارزشی به کار بر تعهد عاطفی رد شده است. یافته های به دست آمده به سیاست گذاران سازمان و محققان، متذکر می شود که با بررسی عوامل موثر بر هویت سازمانی و تقویت آن، زمینه هر چه بیشترِ تعهد کارکنان را به عنوان مزیت رقابتی فراهم آورند.
-
- عابدی جعفری و رستگار(۱۳۸۶) در مقاله ای تحت عنوان ظهور معنویت در سازمانها در یک سنخ شناسی با ماهیت کثرت گرایی، معنویت را در چهار نوع طبقه بندی کرده اند: دینی، غیردینی، فرادینی و رازورزانه، که تعاریف، ساختارها و روشها برای معنویت در سازمان می تواند مبتنی ، بر هر یک از آنها باشد. از منظری دیگر معنویت در برگیرنده چهار نوع ارتباط است: ارتباط فرافردی، ارتباط درون فردی ، ارتباط میان فردی و ارتباط برون فردی که هر یک از آنها با ابعاد وجودی انسان پیوند می خورد. هدف این مقاله دستیابی به یک چارچوب نسبتاً جامع و قابل قبول از معنویت است که بتواند همه ابعاد وجودی انسان شامل؛ زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی را در برگیرد. تأکید این مقاله بر نوع شناسی از سنخ معنویت فرادینی با رویکرد شناختی است که براساس آن مدل مفهومی تحقیق برای تمهید بستری جهت پژوهش های آینده ترسیم شده است.
-
- سلاجقه و فرح بخش(۱۳۸۹) تحقیقی را تحت عنوان معنویت و تعهد سازمانی انجام داده اند. در این تحقیق آمده است که امروزه، اصول اخلاقی و معنویت کارکنان در سازمان، از مسائل مهم مدیران و سازمان ها می باشند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که درک کارکنان از معنویت باعث افزایش تعهد کاری در محیط کار می شود.
-
- تمینی و کوهی(۱۳۹۰) تحقیقی را تحت عنوان بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی و معنویت سازمانی در بین کارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان انجام داده اند. هدف پژوش حاضر بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی و معنویت سازمانی در بین کارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان میباشد. نمونه پژوهش حاضر را ۲۰۰ نفر از کارمندان اداره پست تشکیل می دهند که به صورت نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و در پژوهش شرکت داده شدند. ابزار گردآوری داده ها مقیاس تعهد سازمانی، مقیاس فرسودگی شغلی و پرسشنامه معنویت سازمانی بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون، برای گروه های مستقل استفاده گردید. نتایج نشان t رگرسیون گام به گام، رگرسیون تک متغیره و آزمون داد که تعهد هنجاری و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی منفی و معنی داری با مسخ شخصیت داشت. کارکرد شخصی با تعهد مداوم، تعهد هنجاری و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری داشت. نتایج همچنین خاطر نشان ساخت که معنویت سازمانی با تمام ابعاد و نمرات کلی تعهد سازمانی همبستگی مثبت و معنی داری داشت. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که کارکرد شخصی به میزان ۱/۶ درصد واریانس را برای تعهد مداوم تبیین کرد و پیش بینی کننده مثبتی برای آن بود. مسخ شخصیت به میزان ۴/۲۰ درصد واریانس را برای تعهد هنجاری تبیین کرد و پیش بینی کننده منفی برای آن بود. نتایج موید آن بود که مسخ شخصیت و کارکرد شخصی با همدیگر توانستند ۹/۱۲ درصد واریانس را برای نمرات کلی تعهد سازمانی تبیین کنند که مسخ شخصیت پیش بینی کننده منفی و کارکرد شخصی پیش بینی کننده مثبتی برای نمرات کلی تعهد سازمانی بود. نتایج رگرسیون تک متغیره نشان داد که معنویت سازمانی توانست نشان داد که تفاوت t تمام ابعاد تعهد سازمانی را به صورت مثبت و معنی داری پیش بینی کند. نتایج آزمون معنی داری بین کارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان در میانگین نمرات ابعاد تعهد سازمانی، ابعاد فرسودگی شغلی و نمرات معنویت سازمانی وجود ندارد.
-
- فرهنگی و همکاران(۱۳۸۵) تحقیقی را تحت عنوان معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی انجام داده اند. در این تحقیق، ابتدا ادبیات این مفهوم مرور شده و سپس با انجام دادن نوعی مفهوم سازی درون گرا از آن ، برای نخستین بار این متغیر به عنوان یکی از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشکده های دانشگاه تهران در نظر گرفته شده است . رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. این مفهوم جدید نیز به دلیل توانایی پیش بینی و اثرگذاری بر اثربخشی سازمانی، در دهه اخیر اهمیت زیادی یافته است . نتایج آزمون فرضیات تحقیق به روش مدل سازی معادلات ساختاری گویای وجود رابطه معنادار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی می باشد.
-
- جمشیدی قهفرخی و حیاتی(۱۳۹۲) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر معنویت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در کتابخانه ها نشان دادند که بین معنویت و بهره وری افراد جامعه پژوهش همبستگی مثبت وجود دارد. از بین شاخص های معنویت، شاخص الزام و عمل به وظایف دینی بیش از شاخص های دیگر در ارتقای بهره وری افراد تاثیرگذار است.
-
- جوانمرد و همکاران(۱۳۹۲) تحقیقی را تحت عنوان بررسی رابطه بین معنویت محیط کار و سلامت سازمانی(شرکت های دولتی شهر کرمان) انجام داده اند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه معنویت محیط کاری و سلامت سازمانی که در شرکتهای دولتی شهر کرمان انجام گرفته است، میباشد. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارکنان شرکتهای دولتی شهر کرمان میباشد. معنویت محیط کاری از طریق ابعاد آن که عبارت اند از: همبستگی با دیگران، همسویی با ارزشهای سازمان، احساس معنا در کار؛ و سلامت سازمانی از طریق ابعاد: مؤلفه ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت، روحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان، کاربرد منابع سنجیده میشود. در تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمونهای همبستگی اسپیرمن و کندال استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، نتایج زیر حاصل گردید:الف( بین معنویت محیط کار و سلامت سازمانی در شرکتهای دولتی شهر کرمان رابطه وجود دارد، ب( بین معنا در کار، همبستگی با دیگران، همسویی با ارزشهای سازمان و سلامت سازمانی در شرکتهای دولتی شهر کرمان رابطه وجود دارد.
۲-۴-۲- تحقیقات خارجی
از مهم ترین مطالعاتی که بر روی رهبری و معنویت انجام شده، می توان به مقاله هایی اشاره کرد که توسط ریو در سال ۲۰۰۵ و توسط فرای در سال ۲۰۰۳ نگاشته شده اند. موضوع اصلی پژوهش ریو به نقش رهبری و معنویت در کارایی و اثربخشی رهبری و سازمان است. وی معنویت را عامل مؤثری در افزایش کارایی رهبران معرفی کرده است. همچنین پژوهش لویس فرای را می توان به عنوان یکی از اصلی ترین مطالعاتی که در چند ساله گذشته به طور شفاف و عینی در زمینه رهبری معنوی و نقش آن در ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان انجام گرفته است، محسوب کرد. وی معتقد است که یکی از مهمترین عوامل فراموش شده تئوری های انگیزش، رهبری معنوی است(فرای، ۲۰۰۳).
هاولی و هارمن(۲۰۰۸)، در تحقیق شان به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که احساس می کنند سازمان شان به آنها یک حس نیرومندی از وابستگی و حس حقیقی از هدف ارائه میدهد، در کار خود خلاقتر و نوآورتر و رشد شخصی بیشتری را تجربه می کنند.
میلیمان(۲۰۰۳) بررسی کرد که « معنویت کاری » نیز در تحقیقش با عنوان چگونه معنویت در کار با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ارتباط دارد. نتایج تحقیق وی نشان داد که کار با معنا به تعهد عاطفی و رضایت شغلی منجر می شود.
آرمینیو و میگوئل[۷۵](۲۰۰۸) نشان دادند افرادی که از معنویت بالاتری برخوردارند بیشتر احساس تعهد، وابستگی و وفاداری به سازمان می کنند و کمتر احساس غیرمفید بودن می کنند.
کاسپر(۲۰۰۶) عقیده دارد افرادی که معنویت سازمانی بالاتری دارند دارای تعهد سازمانی بیشتر و فرسودگی شغلی کمتری هستند.
مالک و نعیم (۲۰۱۱) نشان دادند که رابطه مثبتی بین معنویت و تعهد سازمانی وجود دارد و افرادی که معنویت و تعهد بالاتری دارند رضایت شغلی بیشتری دارند.
کینجرسیک و اسکرپنک(۲۰۰۸) اظهار نمودند که هویت سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با معنویت و رضایت شغلی دارد.
بیرگامی و باگوزی[۷۶](۲۰۰۰) نشان داد کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، تفکرات مثبت و رفتارهای مفیدی در برابر محیط کار خود نشان می دهند.
