روش ها و آموزش های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
فایل شماره 7990
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

جدول ۱-۲: ملاک های تشخیصی DSM-5 برای هراس خاص

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف) ترس یا اضطراب مشخص از شی یا موقعیت خاص ( مانند، پرواز، ارتفاع، حیوانات، تزریق، دیدن خون)
توجه: در کودکان، ترس و یا اضطراب ممکن است به صورت گریه کردن، کج خلقی، انزوا یا درآویختن به مراقب بروز پیدا کند.
ب) شی یا موقعیت مورد هراس، ترس و یا اضطراب شدید را برمی انگیزد.
ج) شی یا موقعیت مورد هراس، فعالانه اجتناب می شود و یابا ترس و اضطراب شدید تحمل می شود.
د) ترس یا اضطراب بدون تناسب با خطر واقعی است که شی یا موقعیت خاص در بافت اجتماعی فرهنگی دارد.
ه) ترس، اضطراب یا اجتناب مداوم است و معمولا به مدت ۶ ماه یا بیشتر ادامه دارد.
و) ترس، اضطراب یا اجتناب از نظر بالینی منجر به اختلال یا آشفتگی در عملکرد شغلی، اجتماعی یا دیگر موقعیت های مهم اجتماعی دارد.
ز) علایم سایر اختلال های روانی توضیح بهتری برای اختلال نمی باشد، از جمله ترس، اضطراب، و اجتناب از موقعیت هایی مرتبط با علایم شبه وحشت زدگی[۶۰] یا دیگر علایم ناتوان کننده (همانند گذر هراسی)؛ اشیا ویا موقعیت هایی مرتبط با افکار وسواسی( همانند اختلال وسواسی- اجبار[۶۱])؛ یادآوری کننده های حوادث آسیب زا ( همانند اختلال فشار روانی پس از سانحه[۶۲])؛ جدایی از خانه و با از تصاویر دلبستگی( همانند اختلال اضطراب جدایی)؛ و یا موقعیت های اجتماعی( همانند اختلال اضطراب اجتماعی)
به طور خاص:
حیوانات ( ازجمله عنکبوت، حشرات، حیوانات)
محیط طبیعی( از جمله ارتفاع، طوفان، آب)
خون-تزریق- صدمه ( از جمله سرنگ، روش های پزشکی تهاجمی)
موقعیتی ( از جمله هواپیما، آسانسور، محیط های محصور)
سایر( از جمله موقعیت هایی که ممکن است منجر به خفه شدن یا استفراغ کردن بشود(

۲-۱-۳-۲ویژگی های مرتبط حمایت کننده از تشخیص اختلال هراس خاص
افراد با هراس خاص اغلب افزایش در برانگیختگی جسمانی در انتظار یا در طول مواجهه با شی یا موقعیت هراس آور، تجربه می کنند. با این وجود، پاسخ جسمانی به موقعیت ها و اشیا هراس آور، متفاوت است. در حالی که افراد با هراس های موقعیتی، محیطی و حیوانات معمولا برانگیختگی سیستم عصبی سمپاتیک[۶۳] را نشان می دهند، افراد با هراس خون- تزریق- صدمه، اغلب واکنش غش و ضعف و یا واکنش نزدیک به ضعف و غش را دارند که با افزایش ابتدایی کوتاه مدت ضربان قلب و فشار خون و به دنبال آن با کاهش ضربان قلب و افت فشار خون مشخص می شود. الگوی سیستم عصبی اخیر برای هراس خاص، بر آمیگدال[۶۴] و سایر ساختارهای مرتبط، بیشتر از سایر اختلال های اضطرابی تاکید دارد(DSM-5,2013).
۳-۱-۳-۲ همه گیری اختلال هراس خاص
در ایالات متحده شیوع ۱۲ ماهه عمومی برای هراس خاص، تقریبا %۷-%۹ بوده است. میزان همه گیری در کشورهای اروپایی بسیار شبیه با ایلات متحده می باشد( تقریبا %۶)، اما این میزان در کشورهای آسیایی، آفریقایی، و آمریکای لاتین کمتر است(%۲-%۴)(DSM-5,2013). همه گیری ۱۲ ماهه هراس خاص در نمونه های اجتماعی %۸٫۷ تخمین زده شده است و میزان همه گیری تمام عمر این اختلال %۱۲٫۵ در جمعیت عمومی بوده است( چاپمن[۶۵] و همکاران، ۲۰۰۸). میزان همه گیری در کودکان %۵ بوده است و در افراد بین سنین ۱۳-۱۷ سال %۱۶ می باشد. میزان همه گیری در افراد سالمند پایین تر می باشد( تقریبا %۵-%۳). زنان بیشتر از مردان تحت تاثیر این اختلال هستند که میزان آن تقریبا ۲ بر ۱ می باشد، اگرچه این نسبت ها درباره انواع محرک های هراس آور، متفاوت می باشد. به این معنا که هراس خاص حیوانات، محیط طبیعی، و موقعیت ها، معمولا توسط زنان تجربه می شود، در حالی که هراس خون- تزریق- صدمه در هر دو جنس به طور مساوی تجربه می شود(DSM-5,2013).
۴-۱-۳-۲ ملاحظات تشخیصی مربوط به فرهنگ
در ایلات متحده، آسیایی ها، لاتینی ها به طور معنادار میزان کمتری از هراس خاص را نسبت به سفیدهای غیر لاتین، آفریقایی آمریکایی ها، و بومی های آمریکا، گزارش کرده اند. به علاوه برای داشتن میزان کمتر همه گیری هراس خاص، بسیاری از کشورهای غیر آمریکایی، به ویژه آسیایی ها و آفریقایی ها، محتوای هراسی، سن شروع، نسبت های جنسیتی متفاوتی را نشان داده اند(DSM-5,2013).
۵-۱-۳-۲ نتایج عملکردی اختلال هراس خاص
افراد با هراس خاص الگوی مشابهی از آشفتگی های عملکرد روانی اجتماعی را نشان می دهند و کیفیت زندگی کاهش یافته ای را به عنوان افرادی با سایر اختلال های اضطرابی و اختلال های سومصرف الکل و مواد، همراه با آشفتگی در عملکرد شغلی و بین فردی دارند(DSM-5,2013). زمانی که فرد با هراس مشخص با این موقعیت و یا شی هراس آور مواجه می شود، فشار هیجانی شدید را تجربه می کند که ممکن است منجر به محدود کردن موقعیت یا حمله وحشت زدگی موقعیتی بشود. درصد قابل توجهی از افراد جمعیت عمومی از هراس خاص رنج می برند، با این حال تعداد کمی از افراد به دنبال درمان می روند(هرسن، تورنر، بیدل، ۲۰۰۷). در سالمندان، آشفتگی ها در حوزه وظایف مراقبتی و فعالیت های داوطلبانه ممکن است دیده شود. همچنین، ترس از سقوط در سالمندان ممکن است منجر به کاهش در تحرک و عملکرد جسمانی و اجتماعی بشود و به دریافت حمایت های خانگی رسمی و غیر رسمی بینجامد. آشفتگی و اختلال ها که توسط هراس خاص به وجود می یابد با افزایش تعداد اشیا وموقعیت های مورد ترس، افزایش می یابد. اگرچه، افرادی که از ۴ شی یا موقعیت می ترسند، اختلال های بیشتری را در نقش های اجتماعی و شغلی و کاهش در کیفیت زندگی را نسبت به افرادی که تنها از یک شی یا موقعیت می ترسند، نشان می دهند. افراد با هراس خون-تزریق- صدمه اغلب بی میلی نسبت به دریافت مراقبت های پزشکی را زمانی که نگرانی های پزشکی وجود دارد، نشان می دهند. به علاوه، ترس از استفراغ ممکن است منجر به کاهش در رژیم غذایی دریافتی بشود(DSM-5,2013).
۲-۳-۲ اختلال اضطراب اجتماعی ( هراس اجتماعی[۶۶])
۱-۲-۳-۲ ویژگی های تشخیصی اختلال اضطراب اجتماعی بر مبنای ملاک های تشخیصیDSM-5
ویژگی ضروری اختلال اضطراب اجتماعی، ترس یا اضطراب مشخص و شدید از موقعیت های اجتماعی است که فرد توسط دیگران مورد ملاحظه قرار می گیرد. در کودکان ترس و اضطراب باید در محیط همسالان اتفاق بیفتد و تنها محدود به تعامل با بزرگسالان نیست ( ملاک الف). هنگامی که در این موقعیت ها قرار می گیرد، افراد از این می ترسند که به طور منفی مورد ارزیابی قرار بگیرند. افراد نگران هستند که به صورت مضطرب، ضعیف، دیوانه، احمق، ترسناک، غیرقابل دوست داشتن، به نظر برسند. افراد از این می ترسند به نوعی عمل کنند که علایم اضطراب آنها ازجمله شرمندگی، لرزش، عرق کردن، لکنت داشتن در هنگام صحبت کردن، معلوم شود و به طور منفی توسط دیگران ارزیابی شوند( ملاک ب). برخی افراد می ترسند که دیگران را برنجانند و یا در نتیجه مورد طردشدگی واقع شوند. ترس از رنجش دیگران- به طور مثال به وسیله خیره نگاه کردن به دیگری، یا معلوم شدن علایم اضطراب- ممکن است ترس غالب در افرادی باشد که از فرهنگ های جمع گرا هستند. افراد با ترس لرزش دستان ممکن است از خوردن، آشامیدن، نوشتن در جمع خودداری کنند؛ افراد با ترس از عرق کردن ممکن است از مصافحه کردن یا خوردن غذاهای تند اجتناب کنند؛ افراد با ترس سرخ شدن صورت ممکن است از عملکردهای اجتماعی، نورهای روشن یا گفت وگوهای صمیمانه خودداری کنند.
موقعیت های اجتماعی اغلب ترس و اجتناب بسیاری را برمی انگیزد (ملاک ج). با این حال، افراد که گاهی در موقعیت های اجتماعی مضطرب می شوند، ممکن است با اختلال اضطراب اجتماعی تشخیص داده نشوند. با این وجود، میزان و نوع ترس و اضطراب ممکن است در موقعیت های مختلف، متفاوت باشد (انتظار اضطراب یا حمله وحشت زدگی). انتظار اضطراب ممکن است در پیشاپیش وقوع موقعیت آتی اتفاق بیفتد (همانند نگرانی روزانه از هفته ها قبل درباره مواجه شدن با یک موقعیت اجتماعی). در کودکان ترس و اضطراب ممکن است به وسیله گریه کردن، کج خلقی، انزوا، در آویختن یا کناره گیری از موقعیت های اجتماعی بروز پیدا کند. افراد اغلب از موقعیت اجتماعی هراس انگیز اجتناب می کنند. به همین ترتیب، موقعیت ها با ترس و اضطراب بسیار شدید تحمل می شود(ملاک د). دامنه اجتناب ممکن است بسیار گسترده (همانند مهمانی نرفتن، اجتناب از مدرسه رفتن) یا محدود (همانند در طول سخنرانی کردن، منحرف کردن توجه به دیگران، محدود کردن تماس چشمی).
ترس و اضطراب بدون تناسب با خطر واقعی به طور منفی ارزیابی شدن یا نتایج این گونه ارزیابی های منفی، باشد (ملاک ه). گاهی اوقات، اضطراب ممکن است بیش از حد نباشد، زیرا با خطر واقعی همراه است (همانند مورد اذیت و آزار دیگران قرار گرفتن). با این وجود، افراد با اختلال اضطراب اجتماعی اغلب پیامدهای منفی موقعیت های اجتماعی را بیش تخمین می زنند، هرچند که قضاوت بدون تناسب بودن باید توسط بالینگر انجام داده شود. در قضاوت برای بدون تناسب بودن، باید بافت اجتماعی فرهنگی در نظر گرفته شود. برای مثال در برخی فرهنگ ها، رفتاری ممکن است از نظر اجتماعی اضطراب برانگیز باشد در حالی که در برخی دیگر از فرهنگ ها به عنوان یک رفتار مناسب در موقعیت اجتماعی در نظر گرفته شود.
طول مدت آشفتگی باید بیشتر از ۶ ماه باشد (ملاک و). این معیار کمک می کند تا این اختلال را از ترس های اجتماعی گذرا که بین مردم به وِیژه کودکان، معمول است، متمایز شود. با این وجود معیار طول مدت باید به عنوان یک راهنمایی کلی، با درجاتی از انعطاف، در نظر گرفته شود. ترس، اضطراب، اجتناب باید به طور معنادار در مواجهه با مسایل روزمره زندگی فرد، عملکرد شغلی و تحصیلی، یا فعالیت ها و روابط اجتماعی بروز پیدا کند و یا از نظر بالینی به طور معنادار باعث اختلال و آشفتگی در عملکرد اجتماعی، شغلی یا دیگر حیطه های مهم زندگی شود( ملاک ز). برای مثال افرادی که از صحبت کردن در جمع می ترسند، اگر به طور روزمره با این فعالیت مواجه نشود و اگر فرد به طور معنادار درباره آن آشفته نشود، ممکن است تشخیص اختلال اضطراب اجتماعی را نگیرد. با این وجود، اگر افراد از موقعیت های شغلی و تحصیلی که مورد نیاز است به خاطر علایم اضطراب اجتماعی، اجتناب یا غفلت کند، ملاک ز محقق می شود.

جدول ۲-۲: ملاک های تشخیصی DSM-5 برای اختلال اضطراب اجتماعی

الف) ترس و اضطراب مشخص درباره یک یا چند موقعیت اجتماعی که ممکن است افراد توسطدیگران مورد ملاحظه قرار بگیرند. به عنوان مثال تعاملات اجتماعی( از جمله مکالمه یا ملاقات داشتن با افراد نا آشنا)، مورد مشاهده قرار گرفتن( از جمله خوردن یا آشامیدن)، و انجام دادن کاری در مقابل دیگران( سخنرانی کردن).
توجه: در کودکان، اضطراب باید در محیط های همسالان بروز پیدا کند و تنها در مقابل بزرگسالان را شامل نمی شود.
ب) افراد نگران هستند که به گونه ای عمل کند که علایم اضطراب وی را مشخص شود و به طور منفی مورد ارزیابی قرار بگیرد( مانند اینکه تحقیر یا شرمساری خواهد شد، دیگران را برنجانند یا مورد طرد آنها قرار بگیرند).
ج) موقعیت های اجتماعی اغلب ترس و اضطراب بسیاری را برمی انگیزد.
توجه: در کودکان، ترس و اضطراب ممکن است به وسیله گریه، کج خلقی، انزوا، در آویختن، خجالت زدگی، یا صحبت نکردن در موقعیت های اجتماعی بروز پیدا می کند.
د) از موقعیت های اجتماعی اجتناب می شود یا با ترس و اضطراب بسیاری تحمل می شود.
ذ) ترس و اضطراب بی تناسب با خطر واقعی است که موقعیت اجتماعی در بافت اجتماعی فرهنگی دارد.
ر) ترس، اضطراب، اجتناب به طور مداوم است و به مدت ۶ ماه یا بیشتر ادامه داشته باشد.
ز) ترس، اضطراب، اجتناب از نظر بالینی باعث اختلال و آشفتگی های بسیاری در حوزه عملکرد اجتماعی، شغلی و یا دیگر حوزه های مهم می شود.
ه) ترس، اضطراب، اجتناب مربوط به تاثیرات فیزیولوژیکی مواد( از جمله سومصرف دارو، مواد مخدر) یا دیگر شرایط پزشکی نباشد.

نظر دهید »
فایل شماره 7989
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

۱۷ سوال

۹۰/۰

چنانچه در جدول فوق مشاهده می شود اعتبار پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ برای هویت سازمانی ۸۴۵/۰ و اعتبار پرسشنامه با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ برای معنویت سازمانی ۹۰/۰ تعیین گردیده است که نشان می دهد پرسشنامه تحقیق از پایایی بالایی برخوردار است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳-۷- فنون و ابزارهای تجزیه و تحلیل داده ها

برای تجزیه و تحلیل داده ها از برنامه رایانه ای SPSS استفاده خواهد شد. اولین مرحله در تحلیل داده ها ،آماده سازی آن ها برای انواع تحلیل آماری ست. این کار با کدگذاری پاسخ ها و در واقع تبدیل داده های خام به معادلهای عددی و سپس انتقال آنها به کامپیوتر صورت پذیرفت.
با آماده شدن داده ها سنجش کلیه متغیرهای تحقیق با بهره گرفتن از آمار توصیفی در قالب جداول و نمودارهای توزیع فراوانی و آمار استنباطی مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت.
آمار توصیفی:
اولین مرحله در بررسی داده ها تحلیل جداگانه متغیرهاست ؛ آمار توصیفی آماری هستند که الگوی پاسخ های افراد نمونه را تلخیص می کند (دی.ای.دواس[۸۵]،۱۹۹۱،ص ۱۳۶).اولین کاری که بعد از گردآوری اطلاعات انجام می گیرد شمارش تعداد افرادی است که پاسخ های معینی به هر سوال داده اند : نحوه پراکندگی یا توزیع نمونه را در طبقات مختلف هر متغیر بررسی می شود . نتیجه این شمارش ، توزیع فراوانی است.
ساده ترین راه دستیابی به توزیع فراوانی ترسیم جداول و نمودارها است. گذشته از نمایش فراوانی می توان آن را تلخیص کرد. متداول ترین آماره های تلخیص کننده توزیع فراوانی ، اندازه های گرایش مرکزی و پراکندگی است. اندازه های گرایش مرکزی مشخص کننده متوسط پاسخ ها و یا پاسخ نماینده است.
آمار استنباطی:
در آمار توصیفی با بهره گرفتن از آزمونهای موجود در برنامه spss روابط بین متغیرهای تحقیق بررسی شده و درستی و یا نادرستی آنها با اثبات می رسد. برای آزمون فرضیاتی که از نوع رابطه ای و دومتغیره می باشند بسته به سطح سنجش متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون، در تحلیل ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای زمینه ای از آزمون های t استیودنت و برای تعیین ضریب قدرت تبیین کنندگی هر متغیر از آزمون رگرسیون چند متغیر استفاده شده است. جدول زیر سطح سنجش متغیرها را همراه با نوع آزمون مورد استفاده در تجزیه و تحلیل آورده شده است.
جدول ۳-۳- سطح سنجش متغیر ها و نوع آزمون های آماری مورد استفاده

شاخص های معنویت سازمانی(متغیر های مستقل)

متغیر وابسته

سطح سنجش متغیر مستقل

سطح سنجش متغیر وابسته

نوع آزمون

حس جامعه بودن تیم

هویت سازمانی

فاصله ای

فاصله ای

همبستگی پیرسون

همراستایی ارزش های فردی و سازمانی

هویت سازمانی

فاصله ای

فاصله ای

همبستگی پیرسون

حس مشترک با جامعه

هویت سازمانی

فاصله ای

فاصله ای

همبستگی پیرسون

حس لذت بردن از کار

هویت سازمانی

نظر دهید »
فایل شماره 7988
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

فصل دوم
مبانی نظری و تحقیقات پیشین
دراین قسمت ابتدا مبانی نظری مربوط به خلاقیت، جهت گیری های هدف و خودکارآمدی و سپس تحقیقات پیشین در خصوص ارتباط بین متغیرهای پژوهش ارائه می شود.
۲-۱- مبانی نظری
۲-۱-۱- خلاقیت
خلاقیت به عنوان یک موضوع روانشناختی و یک پدیده ی اجتماعی از دیدگاه های مختلف فلسفی و علمی با تعاریف متعدد و متفاوت مطرح شده است ولی هنوز درباره ی آن، تعریفی که مورد پذیرش همگان باشد در دسترس نیست. استرنبرگ (b2001) معتقد است خلاقیت ترکیبی است از قدرت ابتکار، انعطاف پذیری و حساسیت در برابر نظریاتی که فرد را قادر می سازد که به نتایج مولدی بیندیشد که حاصل آن رضایت شخصی و خشنودی دیگران است. شلی[۲۲] (۱۹۹۱) می گوید خلاقیت یک فرایند تفکر عقلانی است که مستلزم کوشش های شناختی بسیار است و پیامد بالقوه این فرایند، رفتار خلاق است. از دیدگاه رابینز[۲۳] (۱۹۹۱) خلاقیت به معنای توانایی ترکیب اندیشه ها و نظرات در یک روش منحصر به فرد با ایجاد پیوستگی بین آنان می باشد. آمابیل (۱۹۸۳) خلاقیت را نتیجه ی انگیزه ی ذاتی فرد، دانش و توانایی ها و مهارت های مربوط به موضوع می داند.
هارینگتن[۲۴] (۱۹۹۶) معتقد است خلاقیت محصول فرد واحدی، در یک زمان واحد، در جای خاص نیست بلکه عبارت از یک زیست بوم است. همان گونه که در زیست بوم موجودات زنده با یکدیگر و با محیطشان در ارتباط می باشند، در زیست بوم خلاق همه ی اعضا و همه ی جنبه های محیطی در حال تعامل با یکدیگر هستند. بنابراین با توجه به تعاریف بالا می توان نتیجه گرفت که به خلاقیت نمی توان با تمرکز بر یک بعد نگریست و هر یک از ابعاد شخصیتی، محیطی، فرایند و محصولی به تنهایی نمی توانند بیانگر ماهیت خلاقیت باشند. لذا خلاقیت حاصل مجموع عوامل شخصی، فرایند و محصول است که در یک محیط اجتماعی در حال تعاملند (آگاهی اصفهانی، ۱۳۸۱).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رزمالاگا (۲۰۰۰، به نقل از مشبکی و وفایی، ۱۳۸۲) معتقد است که خلاقیت شامل فرایندی است که از سه مرحله:
ساخت دهی، شناخت و تعریف مسئله
آمادگی وکسب داده های مرتبط با مسئله
ایده دهی و ارزیابی تشکیل گردیده است.
خلاقیت واﮊه ای عربی است که ریشه آن “خلق” به معنی آفریدن است. در لغت نامه دهخدا خلاقیت، خلق کردن و به وجود آوردن است و خلاق، شخصی است که دارای عقاید نو باشد (سام خانیان، ۱۳۸۴).
والاس[۲۵] (۲۰۰۳) نشان داده است در کلاس های خلاق، فکر بیش از حافظه ارزش دارد و عامل خلاقیت را تعادل بین امنیت روانی و آزادی دانشجویان برای ریسک پذیری آنان می داند.
از طرف دیگر خلاقیت، توانایی و ظرفیت فرد برای تولید ایده ها، آثار ومحصولات نو و ابتکاری تعبیر می شود. به عبارت دیگر، خلاقیت موجب می شود تا فرد با شرایط و موقعیت های محیطی به گونه ای غیر مرسوم ولی مفید انطباقی جدید پیدا کند. از این رو باور صاحبنظران بر این است که خلاقیت ضمن داشتن توانایی های استدلالی در درون خویش با تخیل و واگرایی همراه است (رانکو وآلبرت[۲۶] ،۲۰۰۶؛ استرنبرگ، ۲۰۰۳).
به هر حال باید در مطالعه خلاقیت به دو نکته مهم توجه داشت: اول اینکه خلاقیت می تواند خلق اشکال جدید یا صورتهای جدیدی از ایده ها یا تولیدات کهنه باشد. در این صورت عمدتاً فکرها و ایده های گذشته اساس خلاقیت های تازه است. دوم آنکه خلاقیت امری است انحصاری که پیشتر هیچگونه سابقه ذهنی از آن وجود نداشته باشد، اگرچه ممکن است آن چیز به صورت های مشابه یا کاملاً یکسان قبلاً توسط شخص دیگری و در موقعیت خاصی خلق شده باشد (کاروسکی، گلاروسکی، لبودا و ویسنیسکا[۲۷] ،۲۰۰۶).
تورنس تفکر خلاق را مرکب از چهار عامل اصلی می داند این عوامل عبارتند از: ۱- سیالی[۲۸]: یعنی استعداد تولید ایده های فراوان ۲- ابتکار[۲۹]: یعنی استعداد تولید ایده های بدیع، غیرعادی و تازه ۳- انعطاف پذیری[۳۰]: یعنی استعداد تولید ایده ها و روش های بسیار گوناگون ۴- بسط[۳۱]: یعنی استعداد توجه به جزئیات (تورنس و گاف[۳۲]، ۱۹۹۰).
۲-۱-۱-۱ – رویکردهای مختلف به خلاقیت
همزمان با به وجود آمدن مکاتب مختلف در علوم رفتاری، خلاقیت به خاطر ماهیت و اهمیت آن مورد توجه مکاتب قرار گرفته است. هر کدام از این مکاتب، خلاقیت را برپایه ی اندیشه های اساسی و پایه های نظری مکتب خویش تعریف و تفسیر نموده اند.
۲-۱-۱-۱-۱ – دیدگاه روانکاوی
روانکاوان معتقدند که خلاقیت از ناخودآگاه ذهن نشأت می گیرد. زمانی که خود فعالیتی ندارد ذهن نیمه آگاه مشغول است. ذهن نیمه آگاه باید برای مدتی از آگاهی و ناخودآگاهی آسوده باشد تا به جمع آوری ایده های تازه بپردازد و خلاقیت ظهور یابد (حسینی، ۱۳۷۸). فروید رهبر اصلی این نظریه از یک دیدگاه آسیب شناسی به موضوع خلاقیت می پردازد. به طور کلی سردمداران این مکتب بر این نکته اتفاق نظر دارند که خلاقیت در نتیجه ی تعارضی است که در بخش «ناخودآگاه» ذهن ایجاد شده است. نهاد تلاش می کند تا راه حلی برای این تعارض پیدا کند. اگر راه حل کشف شده با ذهن ناخودآگاه هماهنگ شد، منجر به خلاقیت می گردد (پروار، ۱۳۸۲).
(فروید، ۱۹۰۸به نقل از برگکویست[۳۳]، ۱۹۹۸) و سایر روان تحلیل گران کلاسیک براین باورند که خلاقیت محصول قسمت ناهشیار ذهن می باشد. آنان خلاقیت را براساس مکانیسم دفاعی تصعید تبیین می کنند.
براساس این دیدگاه کنجکاوی افراد خلاق در ارتباط با مسائل جنسی که از ۳ سالگی آغاز می شود به سه شکل نمایان می گردد. واپس رانی، مقابله با فرایندهای فکری و تصعید. برخی از روان تحلیل گران نیز بر این باورند که خلاقیت بخشی از فرایندهای ذهنی در نهاد می باشد که فرد برای کسب لذت و پرهیز از درد به کار می گیرد (کرافت[۳۴] ، ۲۰۰۲).
فروید براین باور است که منبع خلاقیت همان تضاد است و خلق اندیشه های تازه در کاهش اضطراب ناشی از تضاد تاثیر دارد (فروید[۳۵]، ۱۹۵۷).
۲-۱-۱-۱-۲- دیدگاه رفتاگرایی
واتسون (۱۹۱۳، به نقل از برگکویست، ۱۹۹۸ ) نظریه رفتارگرایی را در پاسخ به نظریه روان تحلیل گری بنا نهاد. اساس این نظریه تجربه گرایی است. پیروان این مکتب، رفتار خلاق را عبارت از رفتاری می دانند که از طریق تقویتهای محیطی فرا گرفته شده است (البرزی، ۱۳۸۶). رفتارگرایان برای فرد در تولید خلاق، حداقل نقش را قائلند و بروز محصول خلاق را معمولا از راه تغییرات تصادفی و گزینش آنها به خاطر نتایج مثبتشان می دانند (حسینی، ۱۳۷۸). اسکینر مدافع روش شرطی سازی فعال در نظریه رفتارگرایی معتقد است که خلاقیت از تجدید سازمان فیزیکی منتج می شود و به همین علت است که تولیدات خلاق در این نظریه خود به خودی است و شرطی شدن عامل به عنوان یک محرک به فرد این فشار را وارد می سازد تا برای یافتن راه حل، اقدام به رفتارخلاقانه کند (پروار، ۱۳۸۲).
۲-۱-۱-۱-۳- دیدگاه انسان گرایی
در این دیدگاه به نظر می رسد خلاقیت با واژه هایی نظیر سلامتی، خودشکوفایی و انسان کامل ارتباط نزدیک داشته باشند. مازلو یکی از اندیشمندان این نظریه یک سلسله از نیازهای بشر را به صورت یک هرم طراحی کرد که در پایین هرم نیازهای فیزیولوژیک و در راس هرم نیاز به خودشکوفایی یا خلاقیت تحقق پیدا می کند (لطیفیان، ۱۳۸۵). وی می گوید تعداد کمی از مردم به مرحله ی خود شکوفایی می رسند و علت این امر آن است که نیازهای سطوح پایین تر به طور کامل و به نحو احسن مرتفع نگردیده اند. مازلو[۳۶] (۱۹۶۸) خلاقیت را در سه سطح معرفی می کند:
۱- خلاقیت اولیه: این نوع خلاقیت از فرایندهای اولیه ناشی می شود که ما براساس آگاهی انتخاب می کنیم و تقریباً در همه وجود دارد اما ممکن است خردسال بکوشد ولی نتیجه ای حاصل نگردد.
۲- خلاقیت ثانویه: ناشی از فرایندهای فکری بالاتری است که در این فرایند مقوله هایی مانند: تجزیه و تحلیل، نظم و کارهای سخت جا می گیرد. انسان گرایان این مرحله را مرحله ی انتقال می نامند.
۳- خلاقیت ترکیبی: که ترکیبی از خلاقیت اولیه و ثانویه می باشد و کارهای بزرگ فلسفی، هنری و کشف های علمی در آن جای می گیرد و این همان خودشکوفایی در طبقه بندی مزلو می باشد (مازلو، ۱۹۶۸).
به اعتقاد کارل راجرز خلاقیت نوعی خودشکوفایی و انگیزه ی آن تعالی بخشیدن به خود است. او خلاقیت را این گونه تعریف می کند: خلاقیت عبارت است از تمایل به ابراز و فعال کردن تمامی استعدادهای موجود زنده به حدی که چنین فعالیتی موجود زنده و یا خود را تعالی بخشد (حسینی، ۱۳۷۸). به عقیده ی راجرز خلاقیت دارای شرایط درونی معینی است. یکی از این شرایط پذیرا بودن نسبت به توانایی پاسخ به چیزها نه برحسب رده بندی های قراردادی بلکه به گونه ای است که وجود ندارد. شرط دیگر داشتن یک مرکز سنجش درونی است یعنی ممکن است فرد خلاق نظریات دیگران را در مورد کارش مدنظر قرار دهد اما اجازه نمی دهد که دیگران نظر وی را به طور بنیادی تغییر دهند. شرط سوم توانایی بازی کردن با عناصر و مفاهیم است و نتیجه آن شادی وشعف ناشی از کاوش فکری است (حسینی، ۱۳۷۸).
۲-۱-۱-۱-۴- دیدگاه شناختی
دیدگاه شناختی در بررسی خلاقیت فرایندهای ذهنی را مورد مطالعه قرار می دهد که باعث تولید چیزهایی تازه و بدیع می شوند. این دیدگاه هر چیز بدیع و تازه را خلاقیت نمی داند و معتقد است که تولید برای اینکه موثر باشد بایستی معنی دار و عملی نیز باشد (ویسبرگ[۳۷] ،۱۹۹۲). شناخت گرایان در مطالعه خلاقیت روی محیط اجتماعی، شخصیت و یا انگیزش تاکید زیادی نمی کنند (کروپلی[۳۸]، ۱۹۹۹).
تحقیقات مدرن در زمینه خلاقیت با کارهای گیلفورد[۳۹] در سال ۱۹۵۰ شروع شده است. گیلفورد خلاقیت را جزء مفاهیم استعداد عقلانی می داند. البته از نظر گیلفورد خلاقیت منحصرا شناختی نیست. وی در تحقیقاتش در مورد خلاقیت به شخص خلاق و خصوصیات شخصیتی افراد خلاق نیز اهمیت می دهد. به هر حال تشخیص گیلفورد در دو نوع تفکر، تفکر واگرا و تفکر همگرا، رویکرد شناختی او را در درک مفهوم خلاقیت نشان می دهد (نوری، ۱۳۸۱).
خلاقیت از دیدگاه شناخت گرایان عبارت است از تولید ساختار شناختی بدیع به وسیله بازیابی، به هم پیوستن، ترکیب، تبدیل و تغیر شکل دادن، سازماندهی، قیاسها و کشف مفاهیم ضمنی ساختارهای جدید (بارون، ۱۹۶۳ به نقل از کروپلی، ۱۹۹۹).
این تعریف در واقع دو قسمت دارد یکی تولید ساختار شناختی نو و بدیع و دیگری کشف مفاهیم ضمنی ساختارهای جدید. در قسمت اول تعریف، بدعت اتفاق افتاده است. اما بدون قسمت دوم تعریف، یعنی موثر بودن، این بدعت امکان پذیر نیست و اصلا خلاقیت وجود ندارد. این تعریف دارای محدودیتهایی می باشد (ویسبرگ، ۲۰۰۶؛ اسمیت، وارد و اسچامر[۴۰]، ۱۹۹۳). اول آنکه خلاقیت محدود به مجموعه ای از فرایندها می شود بدون در نظر گرفتن سطح دانش قبلی فرد، وضعیت شغلی فرد، وضعیت اجتماعی و یا اهداف و انگیزه های خلاقیت. دوم آنکه این تعریف کاملا معنای نو بودن و تازگی را آشکار نمی کند. چرا که شرایط بیرونی را در نظر نمی گیرد و بیشتر به فرایندهای شناختی و ساختارهای تولید شده توجه می کند. این دیدگاه به طور مشخص بیان نمی کند که یک چیز بدیع بایستی برای یک فرد بدیع باشد یا برای جامعه. برای مثال در تغییر شکل روش های قبلی و ایجاد روش های جدید ممکن است روش جدید موثر باشد اما دیگران که با آن نا آشنا هستند آن را نپذیرند و به کار نبرند. از طرفی در برخی موارد افرادی خلاق شناخته شده اند که هیچ چیز نو و بدیعی را تولید نکرده اند. چرا که شرایط فراهم نشده است و این شرایط در دیدگاه شناختی در نظر گرفته نمی شود. مانند تحقیقات در مورد کودکان و نوجوانان که خلاق شناخته می شوند در عین حال که هیچ چیزی که برای دیگران نو و بدیع باشد تولید نکرده اند (کروپلی، ۱۹۹۹).
۲-۱-۲ – جهت گیری هدف پیشرفت
۲-۱-۲-۱- انگیزش
اصطلاح انگیزش به معنای جلو برنده، تداوم دهنده و اتمام کارها ترجمه شده است و همچنین انگیزش یعنی آغازگری، جهت گیری، شدت و تداوم رفتار (گین[۴۱]، ۱۹۹۴). در انگیزش،‌ هدف یافتن پاسخ به سوالاتی است که با چه و چرا آغاز می شوند از قبیل: چرا افراد چنین عمل می کنند؟ چه چیز سبب حرکت و تکاپوی انسان ها می گردد و چه عامل هایی آنها را به جلو می راند؟ اگر چه در تمام تعاریف و نظریه ها، انگیزش به عنوان فرایندی غیرقابل مشاهده، هدایت کننده و نیرو دهنده رفتار تعریف شده است، اما در ارتباط با ماهیت آن بین اندیشمندان توافق نظر وجود ندارد.
مک کللند[۴۲] (۱۹۸۹) براین باور است که مطالعه انگیزش، تحلیلی از تعامل فرد با محیط است. عاملهای درون فرد و شرایط تسهیل کننده یا بازدارنده محیطی از جمله مهمترین تعیین کننده های انگیزش در رفتارهای متعدد هستند (بندورا، ۱۹۹۷). بنابراین تمامی این نظریه ها و مفاهیمی که از انگیزش بیان شده اند در سطح محیط به تحلیل موقعیت می پردازند. بر همین اساس پنتریچ و شانک (۲۰۰۲) مدل ها و نظریه های انگیزش را به سه گروه تقسیم می کنند:
۱- مدلهای ارگانیسمی: در این مدل ها فرد و ویژگی های آن (غرایز، تمایلات و اراده) از مهمترین عامل ها در شکل گیری انگیزش هستند.
۲- مدلهای مکانیکی: که شامل نظریه های رفتارگرایان (شرطی سازی کلاسیک و عامل) و نظریه های سائق است و بر محیط و عاملهای محیطی تاکید دارند. در نظریه های رفتارگرایان انگیزش، پدیده ای قابل مشاهده است که به صورت تغییر در میزان، فراوانی یا شکل یک رفتار تعریف می شود و یا پاسخی ناشی از عملکردهای محیطی می باشد. به احتمال زیاد در آینده پاسخی بیشتر رخ می دهد که پیامدهای مطلوبی در پی داشته باشد (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲).
۳- مدلهای بافت گرایی: در این مدل ها ارتباط و تعامل فرد و محیط دارای اهمیت است. در پی پژوهش ها و نظریه ها در مدلهای ارگانیسمی و مدلهای مکانیکی گروهی از پژوهشگران در بیان ماهیت و عملکرد انگیزش به تحلیل عاملهای فردی در تعامل با محیط پرداختند. این مدل ها که به مدلهای ارزش- انتظار معروفند برای تبیین انگیزش از سازه های انتظار موفقیت و ارزش آن استفاده می کنند.
۲-۱-۲-۲- انگیزش و مفهوم هدف
در روانشناسی انگیزش، اهداف را به عنوان بازنمایی های شناختی انگیزش در نظر می گیرند (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲). پنتریچ هدف را بخشی لاینفک از مفهوم انگیزش معرفی می کند به نحوی که انگیزش را فرایندی تعریف می کند که به واسطه آن، فعالیت هدف محور برانگیخته و حفظ می گردد (پنتریچ، ۲۰۰۲) در واقع انگیزش شامل اهدافی است که انگیزه لازم برای رفتن به سمت یک عمل را فراهم می کند. در متون علمی نظریه های متعددی در مورد هدف وجود دارد که نظریه جهت گیری هدف پیشرفت از شناخته شده ترین آنها محسوب می گردد (آستین وون کاور، ۱۹۹۶، به نقل از غلامی نیا، ۱۳۸۸).
۲-۱-۲-۳- نظریه جهت گیری هدف پیشرفت
جهت گیری هدف پیشرفت بر اهدافی متمرکز است که دانش آموزان در موقعیت های پیشرفت برای خود انتخاب می کنند. جهت گیری هدف منعکس کننده افکار و انتظارات دانش آموزان در انجام یا اجتناب از یک تکلیف می باشد. نظریه هدف پیشرفت به واسطه سه دهه ای که از عمر آن سپری شده شاهد تغییر و تحولات بسیاری بوده است. جهت گیری های هدف متفاوت و متعددی از سوی نظریه پردازان هدف ارائه شده است اما دو مورد از آنها که همیشه در نظریه های متفاوت جهت گیری هدف مطرح بوده است تحت عنوان اهداف یادگیری و عملکردی (دوویک و لگت[۴۳]، ۱۹۸۸) یا اهداف تکلیف درگیری و من درگیری (نیکولز[۴۴]، ۱۹۸۴) یا اهداف تسلطی و عملکردی (ایمز، ۱۹۹۲؛ ایمز و آرچر[۴۵]، ۱۹۸۷، ۱۹۸۸) یا اهداف متمرکز بر تکلیف و اهداف متمرکز بر توانایی (ماهر و مایدلی، ۱۹۹۱به نقل از حیدری، ۱۳۷۹) شناسایی می شوند. اگر چه در بعضی مواقع در بین محققان بر سر اینکه آیا همه این اهداف دوگانه سازه های یکسانی را بازنمایی می کنند یا نه اتفاق نظر وجود ندارد، اما با این وجود در متون علمی به اندازه کافی همپوشی مفهومی برای عملکرد همسان این اهداف دو گانه قاﺋل شده اند (نیکولز، ۱۹۸۴). رویکردهای کلاسیک (نظریه اتکینسون[۴۶]، ۱۹۶۴) و امروزی (هدف های پیشرفت) به انگیزش پیشرفت را می توان در یک مدل جامع ترکیب و ادغام کرد (الیوت، ۱۹۹۷). الیوت (۱۹۹۹) جهت گیری هدف را روشی می داند که فرد براساس آن درباره ی شایستگی خود قضاوت می کند. در این نظریه چارچوب جهت گیری هدف براساس دو بعد از یکدیگر متمایز می شوند یکی بر این اساس که شایستگی چگونه تعریف می شود و دیگری بر این اساس که شایستگی چگونه ارزش داده می شود.
شایستگی یا براساس معیارهای مطلق یا براساس معیارهای هنجاری تعریف می شود. وقتی شایستگی براساس معیارهای مطلق تعریف می شود فرد به دنبال فهم تکلیف یا مهارت یابی در کار یا در پی کسب دانش برای رشد مهارتهای شخصی خویش است اما افرادی که شایستگی را براساس استانداردهای هنجاری تعریف می کنند، هنگامی احساس شایستگی می کنند که نسبت به دیگران عملکرد بهتری داشته باشند (مرزوقی، شیخ الاسلامی و شمشیری، ۲۰۰۹). لذا شایستگی در بعد تعریف به دو مولفه شایستگی تسلط مدار و عملکردی تقسیم می شود.
دومین بعد شایستگی در این نظریه ارزش است. این بعد، آن نوع از جهت گیری هدف را بررسی می کند که می تواند به سمت پیشرفت یا اجتناب از شکست باشد. در حالت اول رفتار فرد گرایشی و هدف کسب موفقیت است، اما در حالت دوم حالت فرد اجتنابی و هدف اجتناب از شکست احتمالی است (دوک و لگت، ۱۹۸۸).
در مدل ادغامی، هدف های تسلطی و عملکردی به دو نوع تقسیم می شود: هدفهای تسلطی-گرایشی، تسلطی- اجتنابی، عملکردی- گرایشی و عمکردی- اجتنابی. هدف های تسلطی- گرایشی از درک شایستگی در تکلیف در دست انجام ناشی می شوند. هدفهای تسلطی – اجتنابی و هدفهای عملکردی- گرایشی از نیاز فرد به پیشرفت سرچشمه می گیرند. هدفهای عملکردی- اجتنابی از ترس از شکست نشات می گیرند (مرزوقی و همکاران، ۲۰۰۹).
افراد دارای نیاز زیاد به پیشرفت، هدفهای عملکردی- گرایشی را می پذیرند، افرادی که از شکست
می ترسند، هدفهای عملکردی- اجتنابی را می پذیرند و افرادی که انتظار شایستگی زیاد دارند، هدفهای تسلط را می پذیرند (الیوت و چرچ، ۱۹۹۷، پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲).
تمایز بین اهداف تسلطی و عملکردی تا اندازه ای با تمایز بین انگیزش درونی و بیرونی موازی است. اهداف تسلطی با بعضی از ویژگی های انگیزش درونی اشتراکاتی دارد و بالعکس اهداف عملکردی از بعضی جهات با جنبه های خاصی از انگیزش بیرونی شباهت دارد. اگر چه باید به این نکته نیز توجه داشت که جهت گیری هدف در مقایسه با سازه های انگیزش درونی و بیرونی بیشتر روی هدفهای شناختی خاص تمرکز دارد که عمدتا موقعیتی و وابسته به بافت هستند در حالیکه این سازه ها (انگیزش درونی و بیرونی) بیشتر خصیصه ای هستند و رویکردی ارگانیکی (و نه بافتی) را مطرح می کنند (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲).
جهت گیری تسلطی غالبا در اصطلاحاتی از قبیل تمرکز بر یادگیری، چیرگی بر تکلیف مطابق با شاخص های خود تعیینی یا اصلاح خود، افزایش مهارتهای جدید، بهبود یا ارتقاء شایستگی، سعی در انجام پدیده های چالش برانگیز و تلاش برای رسیدن به ادراک یا بینش تعریف می شود (ایمز، ۱۹۹۲؛ دوویک و لگت، ۱۹۸۸؛ ماهر و مایدلی، ۱۹۹۱؛ مایدلی و همکاران، ۱۹۹۸؛ نیکولز، ۱۹۸۴؛ هارتر، ۱۹۸۱ به نقل از چرچ و همکاران، ۲۰۰۱).
درجهت گیری عملکردی در مقایسه با جهت گیری تسلطی محور تاکید روی اثبات شایستگی یا توانایی در مقایسه با دیگران دارد و اینکه توانایی فرد نسبت به دیگران چگونه مورد قضاوت قرار خواهد گرفت. برای نمونه تلاش برای فراتر رفتن از استانداردهای معمول، کوشش در جهت بهتر از دیگران شدن، استفاده از شاخص های مقایسه اجتماعی، تلاش برای بهتر شدن در گروه یا کلاس در یک تکلیف، اجتناب از پایین ارزیابی شدن توانایی ها یا احمق به نظر رسیدن و در جستجوی داشتن عملکرد بالا از نگاه دیگران بودن می باشد (پنتریچ و شانک، ۲۰۰۲). در جهت گیری عملکردی برتری بر دیگران احساس شایستگی به وجود می آورد و شکست در این جهت گیری تهدید کننده است و دلیلی بر عدم کفایت فرد محسوب می شود (بوفارد، بوردیو، وزیو، لاروچ،[۴۷] ۱۹۹۸). در صورتی که در جهت گیری تسلطی شکست نیز عامل تحریک برای فعالیت بیشتر می باشد (والترز، یو و پنتریچ، ۱۹۹۶).
۲-۱-۳ – خودکارآمدی
یکی از نظریه های مهم روانشناسی که هم جنبه رفتاری دارد و هم جنبه شناختی، نظریه شناختی اجتماعی است که توسط آلبرت بندورا (۱۹۷۷) مطرح شده است. روانشناسان رفتار گرا بیشتر به محرکهای بیرون از فرد به عنوان عوامل کنترل کننده رفتار تاکید می کردند. در مقابل روانشناسان شناختی برای فرایندهای شناختی اهمیت قایل می شوند. نظریه شناختی اجتماعی هم عوامل بیرون از انسان و هم عوامل شناختی درون انسان را در کنترل رفتار موثر می داند. نظریه یادگیری اجتماعی مبتنی بر الگوی علی سه جانبه یعنی رفتار، محیط و فرد است. این الگو به ارتباط متقابل بین رفتار، اثرات محیطی و عوامل فردی (عوامل شناختی، عاطفی و بیولوژیکی) که به ادراک فرد برای توصیف کارکردهای روانشناختی اشاره دارد تاکید

نظر دهید »
فایل شماره 7987
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

در معیار لامبا عدم اطمینان به مفهوم احتمال مواجه شدن با کمبود نقدینگی و اجبار انجام اقدامات هزینه آور برای تامین مالی می باشد. هر چه شرکت دارای جریان های نقدی مطمئن تری باشد این احتمال کاهش می یابد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هر چه حاصل جمع ذخیره نقدی اولیه و E(NCF) خالص بیشتر باشد عدد شاخص نیز بیشتر و احتمال مواجه شدن با کمبود نقدینگی کمتر می شود. (جهانخانی و پارسیان ، ۱۳۸۴):
۳٫۸٫۲٫ همبستگی شاخص های سنتی نقدینگی و شاخص های نوین نقدینگی
نتایج پژوهش محققین (خوش طینت و نمازی، ۱۳۸۳؛ برزیده، ۱۳۸۴؛ مهدوی و ازان آخاری ،۱۳۸۷) نشان می دهدکه هر چند شاخص­ های نوین نقدینگی، با شاخص­ های سنتی نقدینگی همبستگی نزدیکی دارند؛ ولی دارای تفاوت­هایی نیز هستند که می تواند در تصمیم ­گیری نقش مهمی ایفا کند. همچنین شاخص­ های نوین نقدینگی در ارزیابی عملکرد مالی شرکت­ها تصویر دقیق­تری نسبت به شاخص­ های سنتی نقدینگی به استفاده­کنندگان از اطلاعات مالی در جهت اخذ تصمیمات بهینه ارائه می­ دهند. افزون بر این، شاخص­ های نوین نقدینگی دارای محتوای اطلاعاتی متفاوت­تری در مقایسه با نسبت­های سنتی نقدینگی هستند و به گونه ­ای موثر می ­تواند راهنمای استفاده­کنندگان از این شاخص ­ها در اخذ تصمیم­های بهینه باشد.
بنابراین به نظر می­رسد استفاده­کنندگان صورتهای مالی در تجزیه و تحلیل قدرت نقدینگی شرکت صرفاً نباید به یک یا چند نسبت اکتفا کرده بلکه با توجه به اینکه هر کدام از نسبت­ها از یک جنبه خاص به وضعیت نقدینگی شرکت می ­پردازد، حتی المقدور تمامی آنها از جمله نسبتهای نوین محاسبه و در نتیجه ­گیری خود لحاظ نمایند.
سایر نسبت ها:
نسبت­های فعالیت (کارائی)
این نسبتها نشان می­ دهند که با چه سرعتی دارایی­ های مختلف به فروش یا پول نقد تبدیل می­شوند. به عبارت دیگر این نسبتها حاکی از توانایی مدیریت در بکارگیری دارایی­ ها در فعالیت نهایی شرکت (فروش محصول) می­باشد. این نسبت­ها مربوط به مقایسه میان حجم فروش و سرمایه ­گذاری در دارایی­ های مختلف مانند موجودی­ها، دارایی­ های ثابت، بدهکاران و غیره می­باشد.
نسبت گردش کالا: این نسبت نشان می­دهد در طی سال چند بار خریده­ایم و فروخته­ایم و یا تولید کرده­ایم و فروخته­ایم. هر چه این نسبت بیشتر باشد بیانگر فعالیت بیشتر واحد تجاری است. این نسبت از رابطه زیر محاسبه میشود:
و بهتر است از رابطه زیر استفاده شود:
متوسط دوره گردش موجودی کالا : این نسبت نشان می­دهد که بطور متوسط هر بار که مواد خریده­ایم، تولید کرده­ایم و فروخته­ایم چند روز طول کشیده است:
گردش دارایی­ ها: این نسبت؛ کارایی دارایی­ ها را نشان می­دهد.
زمانی که شرکت به ظرفیت تولیدی خود برسد؛ این نسبت حداکثر خواهد بود و در نتیجه هر چه این نسبت افزایش پیدا کند؛ بیانگر فعالیت بیشتر واحد تجاری است.
دوره وصول مطالبات: این نسبت بیانگر تعداد روزهائی است که به طور متوسط شرکت بدهی خود را وصول کرده است. این نسبت از رابطه زیر محاسبه می شود:
هر چه دوره وصول مطالبات افزایش یابد بیانگر ضعف در فعالیت است. دوره وصول مطالبات یک شرکت را می توان با “میانگین دوره وصول مطالبات” سایر شرکت­های آن صنعت مقایسه کرد.
گردش حسابهای دریافتنی: این نسبت نشان می­دهد در طی سال چند بار شرکت توانسته مطالبات خود را از مشتریان دریافت کند.
با بهره گرفتن از این نسبت می­توان دوره وصول مطالبات را نیز حساب کرد.
نسبتهای اهرمی (بازپرداخت بدهی های بلند مدت)
توانایی بازپرداخت بدهی عبارتست ازقدرت جوابگویی مؤسسه به بدهی­های بلندمدت خود، در سررسید آنها. تحلیل این تــوانایی بر ساختار بلندمدت مالی و عملیاتی مؤسسه تاکید دارد. میزان بدهی­های بلندمدت مؤسسه درساختارسرمایهآن نیز در این تحلیل مورد توجه قرار می­گیرد. در این بررسیها سودآوری مؤسسه نیز باید مورد دقت قرارگیرد، چرا که تا شرکتی سودآور نباشد قادر به بازپرداخت بدهیهای خود نخواهد بود. وقتی بدهی یک شرکت زیاد باشد مدیریت ناچارخواهد بود که برای تأمین منابعِ مالیِ اضافی به روش های دیگری و درصدد آن به صاحبان سرمایه (صدورسرمایه) متوسل شود و نیز تلاش نماید که سررسید بدهی­ها را تمدید کند که بدون شک هزینه تامین سرمایه در هریک از این حالات افزایش خواهد یافت. نسبتهای اهرمی شامل موارد زیر است:
نسبت بدهی: این نسبت جمع کل بدهی­ها را با جمع کل دارائی­ها مقایسه می­ کند. به عبارت دیگر درصد کل منابعی را که از طریق قرض گرفتن از طلبکاران تامین شده است نشان می­دهد. طلبکاران ترجیح می­ دهند که این نسبت کوچکتر باشد چون در صورت ورشکستگی شرکت ریسک کمتری را برای از دست دادن طلب خود تحمل خواهند کرد.
نسبت بدهی به ارزش ویژه: این نسبت شاخص مهمی از توانائی شرکت در بازپرداخت بدهی­های خود می­باشد. زیرا نسبت بالای بدهی در ساختار سرمایه شرکت ممکن است پرداخت بهره و حتی اصل بدهی­ها را دچار اشکال نماید.
نسبت پوشش هزینه بهره: این نسبت نشان می­دهد که سود قبل از بهره و مالیات شرکت چند بار می ­تواند هزینه بهره را پوشش دهد. در واقع این نسبت حاشیه ایمنی خاصی را، از نظر طلبکاران منعکس می­ کند و نشان می­دهد که شرکت چه مقدار کاهش در سود را می ­تواند تحمل کند و هنوز قادر به پرداخت هزینه بهره باشد.
نسبت های سودآوری
یکی از شاخص های مهم سلامت مالی شرکت و کارایی مدیریت آن توانایی شرکت درکسب سود قابل قبول ویا برگشتی راضی کننده روی سرمایه ­گذاری آن است. بدیهی است که سرمایه ­گذاران تمایلی به مشارکت در شرکتی که سودآوری و درآمدسازی ضعیفی دارد ازخود نشان نمی­دهند. چراکه سود­آوری اندک در قیمت سهام و توانایی بالقوه شرکت در پرداخت سودسهام تاثیرمنفی دارد. اعتباردهندگان نیز راضی به پرداخت وام به شرکتی که موقعیت ضعیفی از نظرسودآوری دارد نخواهند بود، چون احتمال این را می­ دهند که طلب آنها هرگز بازپرداخت نگردد. البته باید یادآوری شود کــه قدرمطلق سود اهمیت چندانی ندارد مگر اینکه این سود در قیاس با منبع ایجاد آن (میزان سرمایه ­گذاری) مورد ارزیابی قرارگیرد. برخی از مهمترین شاخص­ های ارزیابی نتیجه عملکرد شرکت به شرح ذیل می­باشد:
حاشیه سود ناخالص: این نسبت نشان­دهنده درصد سودی است که پس از پرداخت قیمت تمام شده کالای فروخته شده عاید می­ شود. بدیهی است که هر چه این نسبت بالاتر باشد وضع مطلوبتری را نشان می­دهد. سود ناخالص عبارتست از تفاضل فروش خالص از قیمت تمام شده کالای فروخته شده.
حاشیه سود خالص: نسبت سود خالص به فروش خالص را حاشیه سود خالص می­نامند. این نسبت نشان­دهنده سودآوری حاصل از درآمد و یکی از شاخص­ های مهم عملکرد شرکت است. همچنین این نسبت معرف بازدهی و کارایی تولید و ساختار قیمت تمام شده و هزینه­ های شرکت است.
بازده سرمایه ­گذاری (برگشت سرمایه ­گذاری): این نسبت نشان می­دهد که شرکت روی سرمایه ­گذاری انجام شده در آن (کل دارائی­های شرکت) چند درصد سود (بازده) داشته است. دو نسبت مهم در این رابطه وجود دارد:
برگشت روی دارایی­ ها
برگشت روی حقوق صاحبان سهام
۹٫۲٫ارزیابی عملکرد
از سالها قبل ارزیابی عملکرد شرکت ها بخش عمده ای از مباحث حسابداری و مدیریت، اقتصاد و … را تشکیل داده است. اصولا عملکرد با هدف رابطه مستقیمی دارد. ارزیابی عملکرد؛ یعنی اندازه گیری این مطلب که شرکت تا چه میزان به اهداف تعیین شده در برنامه ریزی خود دست یافته است. نتیجه حاصل از ارزیابی عملکرد، خود هدف نیست؛ بلکه ابزاری برای پیش بینی برنامه های آتی و نیز بهبود نقاط قوت و برطرف کردن نقاط ضعف شرکت است. ارزیابی عملکرد شرکت بدون مدنظر قرار دادن ویژگیهای تجاری و شرایط حاکم بر بازار کالاها و خدمات آن است. در بحث ارزیابی عملکرد معمولا این سوال مطرح می­ شود که کدام یک از معیارهای ارزیابی عملکرد شرکت ها از اعتبار بیشتری برخوردار است. اصولا یک شاخص مطلق و ایده ال برای سنجش عملکرد شرکت ها وجود ندارد. ارزیابی عملکرد شرکت یک ضرورت است و برای انجام آن باید از معیارهای تا حد امکان پذیرفته شده ای استفاده شود که جنبه های متفاوت از لحاظ محدودیت در فعالیتها و امکان بهره مندی از امکانات را مورد توجه قرار می دهد. رشد و توسعه اقتصاد، افزایش شرکتهای سهامی و تفکیک مدیریت از مالکیت، امروزه مسائل نمایندگی را به یکی از مهمترین دغدغه‌های سرمایه‌گذاران مبدل ساخته است. مسائل نمایندگی از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که سرمایه‌گذاران معمولاً دارای تمایل و یا توانایی لازم جهت اداره امور شرکت نیستند، لذا این مسئولیت را به مدیران محول می‌کنند. چنانچه هر دو گروه مدیران و سرمایه‌گذاران به دنبال بیشینه کردن منافع شخصی خود باشند و در صورتی که اعمال نظارت بر عملکرد نماینده نیز مستلزم صرف هزینه باشد، این امر به طور ضمنی حاوی این پیام است که نماینده ممکن است همواره درصدد تامین منافع مالک و حداکثر کردن ثروت وی نباشد.از این رو انتخاب معیاری مناسب به‌منظور اطمینان از دستیابی شرکت به هدف نهایی خود که همانا بیشینه کردن ثروت مالکان است، از مهمترین راهکارهای پیش روی سهامداران برای ارزیابی عملکرد شرکت و به‌تبع آن تصمیم‌گیریهای صحیح اقتصادی است. (امیر اصلانی، ۱۳۸۴).
۱۰٫۲٫ رویکردهای موجود پیرامون معیارهای عملکرد
از دیـربـاز تاکنـون مطالعـات بسیاری بـرای دستیـابی بـه معیـاری منـاسب جهـت ارزیابـی عملـکـرد شـرکتـهـا و مدیران به‌منظور اطمینان یافتن از همسویی حـرکت شـرکـت با منـافـع سرمـایه‌گـذاران بالفعـل و مبنـایـی بـرای اتخـاذ تصمیمـات اقتصـادی سرمـایـه‌گـذاران بـالقـوه و اعتبـاردهنـدگـان صـورت پـذیرفتـه اسـت (آذربایجانی و همکاران، ۱۳۹۰).
نتیجه‌های به‌دست آمده از این مطالعات به ارائه چهار رویکرد در رابطه با معیارهای عملکرد به‌شرح زیر انجامیده است:
رویکرد حسابداری: در این رویکرد از ارقام مندرج در صورتهای مالی نظیر سود، سود هر سهم، جریانهای نقدی عملیاتی، بازده داراییها و بازده حقوق صاحبان سهام جهت ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود (انصاری و کریمی، ۱۳۸۷).
رویکرد اقتصادی: بر اساس این رویکرد که در آن از مفاهیم اقتصادی استفاده می‌شود، عملکرد واحد تجاری با تأکید بر قدرت سوداوری داراییهای شرکت و با توجه به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه به کار رفته ارزیابی می‌شود (انواری رستمی و همکاران، ۱۳۸۳). ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده اقتصادی تعدیل‌شده و ارزش افزوده بازار در این گروه جای دارند.
رویکرد تلفیقی: در این رویکرد ترکیبی از اطلاعات حسابداری و بازار برای ارزیابی عملکرد به‌کار می‌رود مانند نسبت کیو توبین (Tobin᾿s q) و نسبت قیمت به سود (P/E) (ملکیان و اصغری، ۱۳۸۵).
رویکرد مدیریت مالی: مطابق با این رویکرد، اغلب از تئوریهای مدیریت مالی نظیر الگوی قیمت­ گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای (CAPM) و مفاهیم ریسک و بازده استفاده می‌شود. تاکید اصلی این رویکرد بر تعیین بازده اضافی هر سهم می‌باشد (انصاری و کریمی، ۱۳۸۷).
۱۱٫۲٫ معیارهای عملکرد حسابداری
معیارهای حسابداری ارزیابی عملکرد بر صورت سود و زیان و ترازنامه تاکید دارند؛ بدین معنی که یک جریان خروجی وجه نقد می‌تواند به‌عنوان هزینه در صورت سود و زیان و یا به‌عنوان یک دارایی سرمایه‌ای در ترازنامه منعکس شود که نتیجه آن ارائه صورت سود و زیان و ترازنامه متفاوت ناشی از به‌کارگیری رویه‌های مختلف است (گوینده، ۱۳۸۶). نسبت بازده حقوق صاحبان سهام، بازده داراییهـا و سـود هر سـهم از جمله معیارهای عملکرد حسابداری به شمـار مـی‌روند که در ادامه به‌شرح هر یک پرداخته می‌شود.
نسبت بازده حقوق صاحبان سهام
در بین معیارهای عملکرد حسابداری، بازده حقوق صاحبان سهام از پرطرفدارترین و پرکاربردترین معیارهای عملکرد حسابداری است. برخی محققان امکان تفکیک بازده حقوق صاحبان سهام به نسبتهای سودآوری، گردش دارایی و اهرم مالی به‌واسطه تحلیل دوپونت را دلایل شهرت این معیار در بین تحلیلگران، مدیران مالی و سهامداران بر شمرده‌اند. فرمول محاسبه بازده حقوق صاحبان سهام و نسبتهای مستتر در آن به صورت زیر است (دِ ویت و دیو تویت[۳۷]، ۲۰۰۷).
بازده حقوق صاحبان سهامROE:
سود خالص :NI
فروش :Sales

نظر دهید »
فایل شماره 7986
ارسال شده در 6 تیر 1401 توسط نویسنده محمدی در بدون موضوع

یافته ی دیگر پژوهش نشان داد که احساس خودکارآمدی اعضای هیأت علمی پایینتر از سطح حداقل قابل قبول (Q1) میباشد. در واقع اعضای هیأت علمی بر این باورند که توانایی و قابلیت های مورد نیاز برای انجام کار خود را دارا نبوده و در صورت مواجهه با چالش ها نمی توانند آن را به نحو شایسته ای به کار ببرند. چنین احساسی می تواند عملکرد و اثربخشی آنان را تا حد زیادی تحت تأثیر قرار دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

چهارمین یافته پژوهش نیز نشان داد که ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه مثبت معنی دار و منفی معنیداری با احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشد. ساختار تواناساز به دلیل پویایی آن موجب رشد احساس خودکارآمدی اساتید می شود و ساختار بازدارنده به دلیل ایستا بودن و قوانین خشک موجب عدم احساس خودکارآمدی اساتید می شود. لذا مطلوب است که مدیران دانشگاه تلاش کنند به منظور بهره گیری از تبعات و کارکردهای مثبت ساختار تواناساز و نیز خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی، کوشش نمایند زمینه های توسعه و تسری ساختار تواناساز را در دانشگاه ایجاد نمایند.
دیگر یافته پژوهش نشان داد که هر دو ساختار تواناساز و بازدارنده، به ترتیب دارای رابطه مثبت معنی دار و منفی معنی دارای با عدالت سازمانی هستند. وجود عدالت سازمانی ساختار سازمانی را متأثر می سازد که در چرخه ای از علیت فزاینده، این دو مفهوم به نوعی همزاد یکدیگر تلقی می گردند. اهمیت این تعاملات از آن جهت است که در شکل دهی و جهت دهی مناطق فعالیت در سازمان و در نتیجه، شکل گیری روند کلیه فعالیت ها و اثر بخشی سازمان دارای نقش بسزایی می باشد (ترک زاده، ۱۳۸۸). در این راستا لازم است مسئولان از طریق نوع ساختار سازمانی با توجه به عدالت سازمانی و ابعاد آن و از بین بردن شبکه های اجتماعی کارکرد موجود، توسعه جوی از اعتماد و اطمینان در بین اساتید و اصلاح و بهبودسازی هنجارهای مختلف موجود در دانشگاه، زمینه تغییر و توسعه آن را به سمت خودکارآمدی حرفه ای اساتید به عنوان محور اصلی و مولد در تولید علم را فراهم آورد.
ساختار سازمانی با واسطه عدالت سازمانی پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی می باشند. ساختار تواناساز با واسطه عدالت رویهای نیز پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار تواناساز با واسطه عدالت توزیعی نیز پیشبینیکننده مثبت و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. همچنین ساختار بازدارنده با واسطه عدالت رویهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت مراودهای پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، ساختار بازدارنده با واسطه عدالت توزیعی پیشبینیکننده منفی و معنادار احساس خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی، میباشند. در واقع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی در کنار هم، یک چرخه را تشکیل می دهد. که در این چرخهی نفوذی متقابل در و بر یکدیگر دارد. از طرفی وجود عدالت سازمانی نیز ساختار سازمانی را متاثر می سازد که در این چرخه علت فزاینده این دو مفهوم هم زاد یکدیگر تلقی می گردد (هال، ۲۰۰۲). البته، علاوه بر عدالت سازمانی، احساس خودکارآمدی افراد (اساتید) متأثر از نوع ساختار سازمانی تواناسازساز یا بازدارنده دانشگاه نیز میباشد. نتیجه اکثر تحقیقات نیز نشان داد که ساختار سازمانی مناسب نقش مهمی در افزایش بهره وری، رضایت شغلی و دست یابی به اهداف سازمانی ایفا می کند (کانتر، ۱۹۸۹). لذا شناخت بهتر ماهیت و پویایی های هر دو متغیر ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اطلاعات مهمی را به مدیران ارشد برنامه ریز دانشگاهی ارائه می نماید و می تواند مبنای شکل گیری یا شکل دهی نقشه های شناختی کارآمد درباره موضوع و قلمرو آن در مدیریت دانشگاه و مدیران گردد (ترک زاده، ۱۳۸۸).
امروزه اساتید دانشگاهها بهترین عامل در تغییر توسعه و بهبود منابع انسانی دیگر سازمانها میباشند از آنجاییکه وجود نیروی انسانی کارآمد موجب رشد سازمان و مالاً زمینه انطباق بهتر سازمان با محیط را فراهم میآورد، در نتیجه به روز بودن اساتید نسبت به تغییرات و پیشرفتهای علمی در سازمان آگاهانهتر واکنش نشان میدهند و از طرفی حیات سازمانها تا حد بسیار زیادی به دانش و مهارت علمی کارکنان آن بستگی دارد. لذا وجود ساختار تواناساز و ایجاد جو سالم در خودکارآمدی و توانمندسازی اساتید مؤثر خواهد بود. وجود عدالت نیز به عنوان یک عامل مهم در خودکارامدی و توانمندسازی اساتید دانشگاه در یک ساختار تواناساز نقشی اساسی دارد. از جمله اقداماتی که مراکز آموزشی جهت انجام این مأموریت انجام می دهند توجه به خواسته های اساتید می باشد در واقع دانشگاه جهت تحقق اهداف و حفظ و بقای معنادار خود در محیط می بایست به شناخت و درک عمیقی از انتظارات و خواسته های مخاطبان خود دست یابد. تا از این طریق با فراهم کردن امکانات و تسهیلاتی در خور شایسته اساتید فراهم نماید و هم بستری مناسب برای بقا و استمرار و دوام خود در محیط فراهم آورد. این مهم جز با توجه به خواسته های مثبت اساتید به خودی خود محقق نخواهد شد، بلکه مستلزم وجود بستر و شرایط مناسب و مطلوبی ازجمله توسعه عدالت سازمانی به عنوان گامی مهم جهت شفاف سازی و برقراری روابط مثبت و ایجاد حس مشارکت و نوع دوستی در بین اساتید می باشد. در حالی که در ساختار سازمانی بازدارنده به مسائل و مشکلات به عنوان تهدیدی علیه سازمان نگریسته می شود و در صورت مشاهده کم کاری به تنبیه و مجازات افراد پرداخته می شود، در ساختار سازمانی تواناساز به دلیل تأکید بر مشارکت و همکاری افراد، فراهم آوردن زمینه های بروز خلاقیت و نوآوری و دیدن مسائل به عنوان فرصتی برای رشد، هم زمینه برای ارتقاء و میزان اعتماد و توسعه ی عدالت سازمانی فراهم است و هم بستر مناسب برای افزایش میزان خودکارآمدی حرفه ای و تمایل به همکاری آنها به ماندن در دانشگاه ایجاد می شود.
۵-۳- محدودیت‌های پژوهش
محدودیت‌های پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته‌ی محدودیت‌های اجرایی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد:
۵-۳-۱- محدودیت‌های اجرایی
عدم همکاری برخی از اعضای هیأت علمی جهت تکمیل پرسشنامه.
۵-۳-۲- محدودیت‌های پژوهشی
۱-استفاده از پرسشنامه به عنوان تنها ابزار جمع آوری اطلاعات.
۲-کمبود پژوهشهای مرتبط با خودکارآمدی حرفهای اعضای هیأت علمی به طور کلی در داخل کشور.
۳-کمبود پژوهشهای مرتبط با نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده در داخل کشور.
۵-۴- پیشنهادهای پژوهش
پیشنهادهای پژوهش حاضر را میتوان به دو دسته‌ی پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی تقسیم نمود که در ادامه به موارد مرتبط با هر یک اشاره می‌گردد. پیشنهادهای کاربردی پژوهش با توجه به یافته های تحقیق، مطرح شده است.
۵-۴-۱- پیشنهادهای کاربردی
۱- با توجه به اینکه در این پژوهش مشخص شد که از نظر اعضای هیأت علمی ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج، از نوع بازدارنده میباشد لازم است مدیران و مسئولان دانشگاه با اصلاح قوانین بستر مناسب برای سوق دادن ساختار سازمانی دانشگاه به سوی ساختار تواناساز را فراهم آورند.
۲- با توجه به اینکه بین ساختار سازمانی با عدالت سازمانی رابطه وجود دارد لازم است مدیران و مسئولان دانشگاهی به خصوص در بخش آموزش تقویت و انسجام شبکه های اجتماعی، بهبود فضای موجود، افزایش میزان اعتماد اعضای هیأت علمی به یکدیگر را مورد توجه جدی قرار دهند.
۳- به دلیل اهمیت و تأثیرگذاری عدالت سازمانی بر عملکرد اعضای هیأت علمی، مدیران بهتر است به مسأله عدالت و اجرای آن در دانشگاه اهمیت دهند و زمینه را برای افزایش رعایت عدالت سازمانی فراهم آورند.
۴- با توحه به اثبات و مشخص شدن نقش عدالت سازمانی در پیش بینی هر یک از مولفه های آن لازم است مدیران برای تعیین میزان عدالت سازمانی و احساس آن در سازمان را از طریق زیر افزایش دهند
الف) رویهای: رویه ها و قوانین مربوطه با تسهیل و انعطافپذیری بیشتری صورت گیرد تا موجب دست و پاگیری اعضا نشود.
ب) تعاملی: با همه اعضا به صورت مطلوب و عادلانه رفتار شود. و مدیران با ایجاد جوی دوستانه و مسالمت آمیز زمینه افزایش عدالت سازمانی را فراهم نمایند.
ج) توزیعی: اطلاعرسانی و منابع به طور یکسان در اختیار همه قرار گیرد و با توجه به بومی بودن منطقه با در نظر گرفتن شرایط محیطی از توجه به عدهای خاص در مقابل سایر اعضا خودداری شود.
۵- از آنجا که جلب رضایت اساتید در استمرار بقا و موقعیت دانشگاه در محیط حائز اهمیت است شناسایی انتظارات، عوامل مؤثر بر خودکارآمدی آنها لازم و تلاش جهت تأمین آنها امر مهمی باشد که باید از سوی مسئولان و مدیران دانشگاهی مورد توجه قرار گیرد.
۶- در این پژوهش مشخص شد خودکارآمدی اعضای هیأت علمی در سطح بسیار پایینی است. بنابراین لازم است مدیران و برنامه ریزان دانشگاهی ضمن ترغیب اعضای هیأت علمی با یکسان سازی منابع بین همه اعضا و عدم توجه به قشر خاص می توانند شرایط لازم جهت خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی را فراهم نمایند. همینطور ساختار بازدارنده و نیز عدالت سازمانی پایین بوده است. لذا بر اساس یافته های این پژوهش می توان گفت با توسعه و تواناسازی ساختار و با بهره گرفتن از اصل تعاملی با انعطاف پذیر شدن قوانین و رویه ها و برداشتن موانع دست و پاگیر می تواند زمینه ساز ارتقای سطح خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی باشد.
۷- اعضای هیأت علمی تمایل دارند به هنگام انجام فعالیت آموزشی به شیوه های مختلف در مورد عملکرد خود و اینکه کار خود را چگونه انجام دهند که منجر به خودکارآمدی حرفهای گردد، بازخورد لازم را دریافت کنند و نتیجه کارشان اعلام گردد و در آن صورت احساس میکنند که نظرات، ایده و کارشان مؤثر بوده لذا با انگیزه بیشتری به کار خواهند پرداخت.
۵-۴-۲- پیشنهادهای پژوهشی
۱-بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای کارکنان دانشگاه یاسوج و مقایسه آن با یافته های این پژ وهش.
۲-بررسی رابطه نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی اساتید دانشگاه های دیگر.
۳-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی عملکرد آموزشی و پژوهشی اعضای هیأت علمی.
۴-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی رضایت حرفه ای اعضای هیأت علمی.
۵- بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی اثربخشی تدریس اعضای هیأت علمی.
۶-بررسی تعامل ساختار، عدالت سازمانی و خودکارآمدی حرفه ای در پیش بینی اثربخشی (درونی، بیرونی و نهادی) دانشگاه.
۷- استفاده از روش مصاحبه در کنار پرسشنامه به صورت ترکیبی به منظور بالا بردن کیفیت نتایج حاصله.
الف) منابع فارسی
۱- احدی، بتول؛ نریمانی، محمد؛ ابوالقاسمی، عباس؛ آسیایی، مریم (۱۳۸۸). “بررسی ارتباط هوش هیجانی، سبک اسناد و خودکارآمدی با رضایت از زندگی در زنان شاغل“، مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، شماره ۱، ص ۱۲۷- ۱۱۷.
۲- احمدی، نهال (۱۳۸۷). “خودکارامدی حرفه ای؛ تازه های روان درمانی“، شماره ۴۹-۵۰، ص۸۷-۷.
۳- اشجع، آرزو؛ نوری، ابوالقاسم؛ عریضی، حمیدرضا؛ سماواتیان، حسین (۱۳۸۸). “رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان“، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، شماره ۳۹، ص ۱۲-۱.
۴- اصغری، آرزو؛ خداپناهی، محمدکریم؛ صالح صدق پور، بهرام (۱۳۸۷). رابطه توانمندسازی و خودکارآمدی با رضایت شغلی، مجله روانشناسی، شماره ۱۲، ص ۲۳۹-۲۲۷.
۵- افجه، علی اکبر (۱۳۸۵). مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انشارات سمت.
۶- الوانی، سید مهدی؛ پور عزت، علی اصغر (۱۳۸۲). عدالت اجتماعی شالوده توسعه پایدار؛ کمال مدیریت، شمارۀ ۲.
۷- امیرخانی، طیبه؛ پورعزت، علی اصغر (۱۳۸۷). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان‌های دولتی، نشریه مدیریت دولتی، شماره۱ ص ۳۲- ۱۹.
۸- اورعی یزدانی، بدرالدین؛ مولودی، جمشید ( ۱۳۸۹ ). بررسی و مطالعه رابطه بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی ( مطالعه موردی )؛ پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره دهم، ص ۸۲- ۶۹.
ایران زاده، سلیمان؛ اسدی، نازل (۱۳۸۸). بررسی رابطه رفتار مدنی و عدالت سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی، فراسوی مدیریت، شماره ۱۰، ص۷۵- ۴۳.
۹- ایرانزاده، سلیمان (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین برخی عوامل اجتماعی با خود اثربخشی، رضایت شغلی و بهروری کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارومیه و مهاباد؛ پژوهشنامه تربیتی، شمارۀ ۲۱، ص ۴۱-۲۷ .
۱۰- براتی، هاجر (۱۳۸۸). رابطه ساده و چند گانه عدالت سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن اصفهان؛ چشم انداز مدیریت، شمارۀ ۳۳، ص ۲۸-۹.
۱۱- بهاری فر، علی؛ جواهری کامل، مهدی (۱۳۸۹). بررسی پیامدهای اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)؛ دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، شماره ۲۸، ص ۱۱۸-۹۵.

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 315
  • 316
  • 317
  • ...
  • 318
  • ...
  • 319
  • 320
  • 321
  • ...
  • 322
  • ...
  • 323
  • 324
  • 325
  • ...
  • 460
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

روش ها و آموزش های کاربردی

 راهکارهای رفع پنالتی گوگل
 تغذیه سگ در سنین مختلف
 بهینه‌سازی سئو فروشگاه آنلاین
 کسب درآمد از یوتیوب حرفه‌ای
 حیوانات خانگی کم‌مشکل
 درآمد از اینستاگرام
 بهترین نژادهای خرگوش خانگی
 درآمد از طراحی هوش مصنوعی
 علل احساس بی‌ارزشی در رابطه
 فروش آنلاین درآمدزا
 درآمد از دوبله هوش مصنوعی
 درآمد از اینستاگرام حرفه‌ای
 ساخت اعتماد در رابطه
 آموزش Grammarly
 هدف‌گیری مخاطب فروشگاه آنلاین
 مشکلات گوارشی سگ
 تدریس آنلاین دلاری
 مشاوره آنلاین موفق
 علل بی‌اعتمادی در رابطه
 ابراز علاقه عملی در رابطه
 افزایش فروش فایل دیجیتال
 شناخت خرگوش لوپ
 آموزش Cartoon Animator
 معرفی سگ کوموندور
 اینفلوئنسرهای حیوانات خانگی
 تغذیه سگ کان کورسو
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

آخرین مطالب

  • فایل شماره 7429
  • فایل شماره 7317
  • نگارش پایان نامه درباره اولویت بندی سبدهای پروژه ساخت ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل پایان نامه با فرمت word : طرح های پژوهشی دانشگاه ها با موضوع ارائه ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 8277
  • فایل شماره 8880
  • دانلود فایل های پایان نامه در رابطه با بررسی اثر ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین
  • فایل شماره 7871
  • فایل شماره 7725
  • منابع علمی پایان نامه : راهنمای نگارش پایان نامه و مقاله درباره ارزیابی ... - منابع مورد نیاز برای پایان نامه : دانلود پژوهش های پیشین

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان