۱-۴-۵: پیشنهادات برای مدیران و سازمانها:

*ازآنجا که بعد قابلیت اطمینان ، یکی از مهمترین ابعاد کیفیت ارائه خدمات در شعب بانک اقتصاد نوین شهر بندرعباس می باشد پیشنهاد می شود مسئولین و تصمیم گیرندگان شعب بر روی این بعد توجه مستمر مبذول فرمایند. در این راستا بهتر است مدیران بانک ، آموزش کارکنان را در خصوص مهارتهای ارتباطی کارکنان با مشتریان ، حل مشکلاتشان ، تعهد به وعده ها را به انجام مشاوره های روانشناسی و کارگاههای توجیهی مورد توجه قرار دهند .همچنین آموزشهای بانکداری جهت افزایش اطلاعات تخصصی کارکنان به منظور ارائه خدمات درست و سریع را در اولویت ویژه قرار دهند و این حرکت را به طور مستمر انجام دهند. همچنین حمایت کامل از کارکنان و توانمندسازی آنان از طریق روش های اجرایی مناسب جهت درک و پذیرش هر چه بهتر سیاست ها و کارکردهای مدون سازمان در راستای ارائه خدمات مطلوب به مشتریان امری ضروری به نظر می رسد.
*بر اساس پژوهش حاضر بعد پاسخگویی بر رضایتمندی مشتریان از کیفیت ارائه خدمات تاثیر دارد .از عوامل موثر در پاسخگویی کاستن از شکاف زمانی تصمیم گیری تا اجرا و ارائه خدمات دهی سریع به مشتریان ، کاهش بوروکراسی و فرایند گسترده ی اداری و کاهش اتلاف زمان مشتریان می باشد.مورد دیگر این است که در حال حاضر در برخی از شعب بانک ، باجه های صندوق و سایر باجه ها به صورت جدا فعالیت نموده و مشتری برای انجام کار خود مجبور است که به چند باجه مراجعه و وقت بیشتری را صرف نماید ولی در صورت تبدیل تمام متصدیان امور بانکی (تحویلدار) به کاربر و آگاهی آنان از تمامی عملیات بانکی و انجام این عملیات در اسرع وقت این مشکل مرتفع خواهد شد.
*بانک می تواند مشتریان را در خطاهای ناشی از استفاده از کارت های بانکی و بانکداری اینترنتی و موبایل و یا معاملات تجاریشان بیمه کند.زیرا این عامل نوعی اطمینان خاطر و افزایش امنیت را به آنها هدیه می دهد. همچنین گسترش صندوق امانات در شعب اصلی و پرجمعیت می تواند نمودی از مشتری مداری و امنیت را برای مشتری تداعی کند که در جلب نظر مشتری برای فعالیتهای مالی موثر خواهد بود.یکی دیگر از اعمالی که می تواند موجب اطمینان خاطر مشتریان گردد ، استفاده از کارکنان مودب و آموزش دیده در انجام عملیات بانکی در شعب می باشد به نحوی که احساس اعتماد و امنیت در مشتریان القا گردد. به نظر محقق مدیران بانک ها همواره باید به این نکته توجه کنند که مشتریان بانکها هیچ گاه خدمات بانکی را از ارائه کننده آن جدا نمی بینند وقتی گاهی این دو را مترادف با هم می بینند این رو خدمات داخلی به کارکنان مانند شایسته سالاری ، رفع نیازهای مادی کارکنان ، تشویق کارکنان از طریق اعطاء تسهیلات، مرخصی، پاداش، امتیاز شغلی، توجه به امور شخصی آنان منر به افزایش کیفیت رفتاری و عملکردی کارکنان نسبت به مشتریان می گردد.
۲-۴- ۵ ) پیشنهادات برای تحقیقات آینده :
– به نظر می رسد در کشورمان هنوز راه زیادی برای رسیدن به سطح استانداری از کیفیت ارائه خدمات بانکداری باقی است. از آنجا که بانک ها از سازمانهای بسیار مهمی در اداره ی کشور می باشند و با توجه به اینکه لزوم حفظ سرمایه در داخل کشور امری اجتناب پذیر است بستری آماده جهت تحقیقات بیشتر در این زمینه فراهم می باشد. از جمله موضوعاتی که در ادامه این پایان نامه می توان به آن پرداخت عبارتنداز : *بررسی رضایتمندی مشتریان و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات با بهره گرفتن از مدل سروکوال تغییر یافته، مقایسه در بانک خصوصی و دولتی.
*اندازه گیری شکاف موجود بین انتظارات و ادراکات مشتری از کیفیت ارائه خدمات بانک اقتصاد نوین.
*بررسی رضایتمندی مشتریان بانک اقتصاد نوین و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات با بهره گرفتن از مدل سروکوال تغییر یافته، به تفکیک شعب تجاری و غیرتجاری.
*بررسی رضایتمندی مشتریان بانک اقتصاد نوین و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات با بهره گرفتن از مدل سروکوال تغییر یافته به تفکیک نوع شغل مشتریان(مستمری بگیران،کارمندان،تجار، پزشکان، وکلا و …)
*مقایسه رضایتمندی مشتریان بانک های داخل ایران از کیفیت خدمات ارائه شده با رضایتمندی مشتریان بانک های خارج از ایران از کیفیت ارائه خدمات. *بررسی رضایتمندی مشتریان بانک اقتصاد نوین و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات بانک با بهره گرفتن از مدل فورنل.
*بررسی رضایتمندی مشتریان بانک اقتصاد نوین و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات بانک با بهره گرفتن از مدل درختی.
*بررسی رضایتمندی مشتریان بانک اقتصاد نوین و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات بانک با بهره گرفتن از مدل سروپوف. *بررسی رضایتمندی مشتریان بانک اقتصاد نوین و ارتباط آن با کیفیت ارائه خدمات بانک با بهره گرفتن از مدل کانو.
– یکی دیگر از عوامل موثر در بهبود کیفیت ارائه خدمات بانکی و افزایش رضایتمندی مشتریان استفاده از اتوماسیون (مانند MAT ، خدمات اینترنتی و غیره )در ارائه خدمت بانکی می باشد.پیشنهاد می گردد که در تحقیقات آتی به بررسی اتوماسیون بر کیفیت ارائه خدمات بانکی پرداخته شود.
– رضایت مشتریان منجر به وفاداری آنها می شود. از آنجا که در پژوهش حاضر تنها رابطه میان کیفیت ارائه خدمات و رضایتمندی مشتریان بررسی قرار گرفته است ، پیشنهاد می شود که رابطه میان کیفیت ارائه خدمات و وفاداری مشتریان به عنوان یک موضوع پژوهشی مورد مطالعه قرار گیرد.
پیوست ها:
٭پرسشنامه
بسمه تعالی
مشتری گرامی؛
پرسشنامه‌ حاضر به منظور بررسی رابطه کیفیت خدمات و رضایت و وفاداری مشتریان در بانک اقتصاد نوین شهرستان بندر عباس، تنظیم شده است. همکاری شما در تکمیل دقیق این پرسشنامه پژوهشگران طرح را به نتایج دقیق‌تر و مفیدتری در این زمینه رهنمون خواهد ساخت.
با سپاس فراوان از صرف زمان و توجه شما
۱٫ جنسیت: مرد زن
۲٫تاهل: مجرد متاهل
۳٫ سن : زیر ۲۰ و ۲۰ سال ۲۱ تا ۳۰ سال ۳۱ تا ۴۰سال بالای ۴۰ سال
۴٫ میزان تحصیلات: زیر دیپلم و دیپلم کاردانی کارشناسی کارشناسی ارشد و بالاتر
۵٫ مدت زمانی که مشتری این بانک بوده اید:
کمتر از ۳ ماه بین ۳ تا ۶ ماه بین ۶ تا ۹ ماه بین ۹ تا ۱۲ ماه
به نظر شما هر یک از مولفههای موثر بر کیفیت خدمات که در زیر مطرح شده، چه مقدار بر روی رضایتمندی مشتریان از بانک اقتصاد نوین تأثیر گذار میباشد.
(در ستون سمت راست پرسشنامه به ترتیب ۱٫ کاملا مخالف، ۲٫ مخالف، ۳٫ بیتفاوت، ۴٫ موافق،۵٫ کاملأ موافق و در ستون سمت چپ ۱٫ کاملا بیاهمیت، ۲٫ بیاهمیت ۳٫ با اهمیت متوسط ۴٫ با اهمیت ۵٫ کاملأ با اهمیت. )

درجه اهمیت

درجه توافق

مولفههای موثر بر کیفیت ارائه خدمات

۵

۴

۳

۲

۱

۵

۴

۳

۲

۱

طی سه سال گذشته روش های ارزشیابی از ارزشیابی صفات وخصلتهای فردی به ارزشیابی عملکرد بر اساس هدفها و برنامه ها و خود- ارزشیابی تمایل پیدا کرده است با وجود این در همه کشورها شیوه های ارزشیابی مختلف را می توان مشاهده کرد این شیوه ها به طور کلی به ۴ دسته تقسیم می شوند.
شیوه های سنتی استفاده از صفات و خصلتهای فردی و شغلی
ارزشیابی نتایج عملکرد
مصاحبه های ارزشیابی با بهره گرفتن از شیوه های علوم رفتاری
خود ارزشیابی
ارزشیابی و خصلتهای فردی و شغلی
درست است که وجود صفات وخصوصیات و نیات وبا به عبارتی دیگر قالب ادراکی و ارزشی انسان منبای دریافتها، رفتارهای او را تشکیل می دهد اما باید پذیرفت که وارد شده به این قلمرو وسیع و ناپیدا و داوری درباره آن کاریست بس دشوار که از عهده انسان بر نیمی آید مگر اینکه تظار سوء انی جنبه ها به صورت آشکار معلوم گردد. تازه باید توجه داشت که همین آشکارهای رفتاری انسان نیز در دیدگاه های مختلف متفاوت می نشیند، چرا که گیرنده ها متفاوتند. برای رفع مشکل به نظر می رسد که یک راه، که در عین حال منطبق و سازگار با ارزشهای مکتبی ماست چاره ساز باشد. ارزشیابی عملکرد و شایستگی مبتنی بر کار در این روش ارزشیابی به جای تاکید و تکیه بر جنبه های غیر ملموس کم و بیش ذهنی، قابل تغییر و غیر قابل انداره گیری به جنبه های رفتاری وعملکردی شهود می پردازد.^[۴۸]

ارزشیابی عملکردها و نتایج
این روش کلی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف و تنایج است و عبارت از یک سلسله اقدامات وسعی و برری عملکرد کارکنان در برابر هدفهای قابل دستیابی در فاصله زمانی معین است. و شامل تمامی رفتارهای فرد در ارتباط با کارکرد او می شود هدف و منظور از این ارزشیابی
الف) باز آگاهی و باز خورد
ب) شناخت خود.
ج) بهبود عمکلرد.
د) سابقه خدمت.
ه)سابقه خدمت.
و) انتظارات را برآورده می کند.
ز) اجرای تعهدات قانونی است. در این روش معیارهایی در نظر گرفته می شود و نتایج عملکرد کارکنان با توجه به این معیارها مورد تجزیه و تحلیل قرا می گیرد.^[۴۹]
۳) مصاحبه ارزشیبای با بهره گرفتن از شیوه های علوم رفتاری:
لازم است که مدیران سطوح مختلف سازمان با فنون و روش های مصاحبه ارزشیابی که با فنون و روش های مصاحبه استخدامی بسیار متفاوت است آشنایی کامل و همه جانبه داشته باشد. اگر مصاحبه ارزشیابی با مهارت انجام گرفته، مدیر و کارکنان تحت نظارت او تجربه ای رضایت بخش خواهد داشت. و این عامل خود باعث کسب تجربه ای سازنده برای هر دو آنان می شود. مصاحبه ارزشیابی باید بر اساس مشاهدات طولانی و تجزیه و تحلیل مداوم نحوه عمکلرد فرد رفتار، منش و جزء فرهنگ خاص او، نگرشهایش نسبت به وظایف شغلی ونظایر آن انجام گیرد و از قضاوت در این جلسه مصاحبه ارزشیابی در مورد افراد اجتناب شود. ممکن است بین هدفها ومقاصد مدیران تفاوتها تناقصهایی نیز وجود داشته باشد. این تناقص در هدفهای مدیران می تواند در فرایند مصاحبه ارزشیابی نیز اثر گذارد. سه روش ارزشیابی را می توان به ترتیب زیر نام برد:^[۵۰]
خود ارزشیابی:
روش خود- سنجی یا خود- ارزشیابی که توسط خود فرد صورت می گیرد سبب ایجاد انگیزه لازم برای قبول مسئولیت بر اساس توان فرد در جهت رشد وبهبود عملکرد وی می شود. این نوع ارزشیابی به فرد این امکان را می دهد که به تدریج نارسائیها را اصلاح کند و در جهت اعتلای سطح دانش و مهارت خود گام بردارد. در این روش، فرد، مقیاس تهیه شده درباره عملکرد خود را شخصا در جلسه ای متفاوت، درجه بندی می کند و سطح عملکرد خود را شخصا در جلسه ای متفاوت درجه بندی می کند وسطح عملکرد خود را با ملاک مطرح شده مورد ارزشیابی قرار می دهد. یکی از روش های موثر برای بالا بردن دقت و اعتبار ارزشیابی آن است که فرد با بهره گرفتن از ضبط صوت ونوار ویدیوئی جریان فعالیتهای انجام شده را ضبط و با گوش دادن و شنیدن نوارها، رفتارهای خود را بر اساس مقیاس درجه بندی، با دقت و عینیت بیشتری درجه بندی کند.^[۵۱]
علاوه بر روش های پیش گفته، روش های دیگر نیز برای ارزشیابی وجود دارند که عبارتند از:
روش مقیاس
روش مقیاس یکی از قدیمی ترین ومتداولترین روشهایی است که برای ارزیابی عملکرد کارکنان از آن استفاده می گردد. در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه بندی می گردند یکی از دلایل عمده محبوبیت و رواج این روش، سادگی وسهولت استفاه از آن است. در روش مقیاسی ازریاب که معموملا رئیس مستقیم کارکنان است، با بهره گرفتن از فرمهای بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می نماید. در فرم ارزیابی فهرستی از صفات و ویژگیهای که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند. درج شده است که برای کارکنان در سمتهای غیر مدیریتی، معمولا کمیت و کیفیت کار و مهارت فنی، دانش شغلی، روحیه همکاری و مساعدت، قابلیت اعتماد، ابتکار، سخت کوش ودید نگرش فرد نسبت به کار از جمله عوامل هستند که ارزیابی می گردند، ولی مدیران معمولا بر اساس عواملی چون قدرت تجزیه و تحلیل مسائل، قدرت تشخیص مهارت در تصمیم گیری، رهبری موثر خلاقیت ونو آوری، تخصص، بت؟ ثبات وسلامت روحی ارزیابی می گردند مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می شود به شکل پیوسته یا گسسته است.
مقیاس درجه بندی پیوسته خطی مدرج است که از صفر یا حداقل شروع می شود تا حداکثر ادامه می یابد. با علامتی که ارزیابی در نقطه ای در امتداد این خط می گذارد نظر خود را اعلام می دارد علاوه بر این موارد از مقیاسهای درجه بندی می توان برای سنجش عوامل دیگری مانند طرز تلقی، خلاقیت همکاری (توانایی و آمادگی برای تشریک مساعی با همقطاران، سرپرستان ومرئوسان در جهت نیل به اهداف مشترک) و خصوصیات شخصی نیز استفاده کرد. با این تذکر که این روش هنگامی از اثر بخشی بیشتری برخوردار است که در حد امکان صفاتی انتزاعی چون وفادرای و.درستی کارکنان به وسیله آن سنجیده نشود یا با تعیین شاخصهای کمی، این صفات قابل اندازه گیری گردد. با در دست داشتن این فرم ارزیاب با مطالعه فهرست عوامل و علامت گذاری در خانه ای که مناسبترین شرح حال برای فرد است او را ارزیابی می کند. استفاده از روش مقیاسی هنگامی می تواند موثر باشد که ارزیاب بر اساس مدارک و شواهد واقعی و معتبری ارزیابی را انجام داده باشد، زیرا بر اساس برداشتها و ذهنیتهای خود. برای حصول اطمینان از این موضوع معمولا فضایی در فرم ارزیابی پیش بینی می گردد واز ارزیاب خواسته می شود تا دلایل ارزیابی خود را توضیح دهد. در روش مقیاسی عملکرد کارکنان با سنجش عوامل متعدد ومتنوعی ارزیابی می گردد. در واقع توجه به ابعاد دو جنبه های مختلف کار، بزرگترین امتیاز این روش است. مزیت دیگر این روش سادگی سهولت طراحی واستفاده از آن است هم چنین از فرمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان در یک گروه شغلی بخصوص طراحی شده، می توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان در گروه های شغلی دیگر نیز استفاده نمود. گفتنی است که ویژگیهای شخصی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری، قدرت تشخیص و قدرت قضاوت بیشتر حالت کیفی داشته، اندازه گیری دقیق آنها به وسیله نوع روش های ارزیابی امکان پذیر نیست از این رو سنجش واندازه گیری این خصایص نیز ضرورتا، بیشتر جنبه ارزش و قضاوتی خواهد داشت تا علمی و عینی.
عامل سنجی
ار روش مقیاس به طریق دیگری نیز می توان برای ارزیای عملکرد کارکنان استفاده نموده بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات وخصوصیات شخصی فرد کار آئی او در انجام وظایف و مسئولیتهای ویژه ای که در شغلش دارد ارزیابی می گردد. با بهره گرفتن از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن شناسایی و برای اندازه گیری انتخاب می شوند به طور مثال عوامل مهم (یعنی وظایف و مسئولیتهای اصلی ) در شغل پرستاری عبارتند از: پانسمان و کمکهای اولیه استفاده از دستگاه های فیزیوتراپی تجویز دارو برای ناخوشیهای جزئی مانند سر درد یا سرما خوردگی، آموزش کمکهای اولیه پرستاران تازه کار، صورت برداری از داروها، آمپولها، سوزنهای تزریقی، وسایل رخم بندی وسایر ادوات و مواردی که مورد استفاده قرار می گیرند، تشکیل پرونده برای مراجعه کنندگان ثبت معالعاتی که انجام گرفته است.
روش ثبت و قایع حساس
روش ثبت وقایع حساس عبارت است از یادداشت وثبت عملکرد و تصمیم گیریها بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف ومسئولیتهایشان اگر عمل بخصوصی که فرد در ادای وظایف و مسئولیتهایش انجام می دهد تاثیری مهم و بسزا (چه مثبت و چه منفی) در کار آمدی واحد مربوط داشته باشد این عمل، یک (واقعه حساس) به شمار می آید. با ثبت و ضبط این وقایع، ارزیاب در خاتمه دوره ارزیابی، اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد فرد در اختیار خواهد داشت. طبیعی است که برای استفاده از شایسته از این روش، ارزیاب باید از عملکرد فرد طی یک دوره کامل ارزیابی (مثلا یک سال گذشت) یادداشت بر دارد، چند ماه یا چند هفته آخر دوره.
چون این روش بسیار وقت گیر است و نیاز به حوصله زیادی دارد، اگر تعداد کسانی که از این طریق ارزیابی می شوند زیاد باشد، ارزیابی چندان دقیق نخواهد بود و نمی توان به نتایج حاصل از آن اعتماد کرد.
روش توصیفی
در این روش از ارزیاب خواسته می شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد بدیهی است که موقعیت ارزیابی از طریق، به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می کند. به عبارت دیگر، ارزیاب پیدا بتواند خوب و روان بنویسد عدم توانایی ارزیاب در شرح دقیق و روشن عملکرد فرد معمولا اثر سوء در خواننده دارد و از تاثیر یک ارزیابی مثبت دباره کارمند می کاهد. بر عکس، ارزیابی که از هنر نوشتن برخوردار است، می تواند حتی یک کارمند متوسط را خوب جلوه دهد. از آنجا که دست سرپرست در توصیف و تشریع عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی در این رابطه وجود ندارد، ارزیابی کارکنان بر این اساس کار ساده ای نیست. با وجود این بسیاری از مدیران و صاحبنظران معتقدند که ارزیابی به روش توصیفی، از بهترین روش های ارزیابی است.
روش قیاسی (استانداردهای کار)
در روش قیاسی عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می‌شود. اگر چه درعمل می توان برای هر کاری استاندارد تعیین نمود ولی تعیین استاندارد، بیشتر برای سنجش کار در مشاغل تولیدی متداول است و مبنای آن بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می باشد از جمله روش های معمولی برای تعیین استاندارد تولید در صنعت، حرکت سنجی و زمان سنجی است از مزایای مهم تعیین استاندراد و سنجش عملکرد بر اساس آن، دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزش و شخصی ارزیاب می باشد.
ولی برای اینکه کارکنان نیز مطمئن شوند که استانداردهای تعیین شده واقعا منصفانه هستند باید آنها را از اینکه استانداردهای کار چگونه بر اساس ضوابط معین گردیده اند آگاه نمود و دلیل و منطق هر گونه تغییری هم که در استانداردهای عملکرد داده می شود به طور روشن و کامل برای آنان تشریح کرد.
روش درجه بندی
در روش درجه بندی از ارزیاب خواسته می شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی (مثلا عملکرد آنها مجموع) از بهترین تا ضعیف ترین درجه بندی نماید. بدین ترتیب فردی که بهترین عملکرد را داشته باشد در بالای جدول، فردی که ضعیف ترین عملکردا را داشته باشد، در پائین جدول و سایر کارکنان بین این دوحد قرار می گیرند. اگر چه معمولا تشخیص بهترین و ضعیف ترین کارمند چندان مشکل نیست. ولی تعیین جایگاه درست سایر افراد کار ساده ای به شمار نمی آید، بخصوص هنگامی که تعداد کارکنان بیش از بیست نفر باشد
مقایسه دو به دو:
نوعی ارزیابی به روش درجه بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسانتر می نماید. د راینجا عملکرد هر یک از کارکمنان با عمکلرد تک تک سایر افراد مقایسه می گردد. برای مثال اگر در واحدی از سازمان پنج نفر ارزیابی شوند، عملکرد هر یک از اعضاء با عملکرد هر یک از چهار نفر دیگر مقایسه و نتیجه اعلام می گردد. کسی که در پایان این مقایسه ها بهترین نتیجه را به دست آورده باشد (یعنی کسی که دفعات بیشتری عمکلردش بهتر از دیگران ارزیابی شده باشد) در صدر جدول قرار می گیرد. تعداد دفعات مقایسه را می توان به وسیله فرمول مقابل محاسبه نمود
N تعداد کارکنانی است که باید دو به دو با یکدیگر مقایسه وارزیابی گردند.
دفعات مقایسه، با بیشتر شدن افراد به سرعت افزایش می یابد. برای مثال، چنانچه پنج نفر، دو به دو با یکدیگر مقایسه شوند، دفعات مقایسه، ۱۰ بار خواهد بود، ولی اگر قرار باشد بیست نفر دو به دو با یکدیگر مقایسه شوند، دفعات مقایسه به ۱۹۰ بار افزایش می‌یابد گروهی از صاحبنظران معتقدند تصمیماتی که مسئولان درباره نیروی انسانی شاغل در سازمان اتخاذ می کنند عملا بر اساس این قبیل ارزیابیهای مقایسه ای است ارزیابیهایی که هر یک از کارکنان را مستقل از یکدیگر و بر اساس معیار واستانداردهای مطلق می سنجد. برای مثال اغلب مشاهده می شود که ارتقای فرد در سازمان به علت شایستگی کامل وی بلکه به خاطر موفقیت او در انجام وظایف اش نسبت به دیگران بوده است.
توزیع اجباری
در توزیع اجباری که مانند روش درجه بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه ای است ارزیاب باید عمکلرد کارکنان را در گروه های خاص دسته بندی نماید.
گروه بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می آید، در یک از این گروه ها جای می گیرد. برای مثال، ۱۰ درصد از کارکنان با عالیترین عملکرد در بالاترین گروه و ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد خوب در یک گروه پایین تر، ۴۰ درصد از کارکنان با عملکرد متوسط در گروه میانی، ۲۰ درصد از کارکنان با عملکرد ضعیف در گروه پایین تر از آن و بالاخره ۱۰ درصد از کارکنان با عملکرد بسیار ضعیف در پایین ترین گروه قرار داده می شوند. در این روش ارزیابی فرض بر این است که در هر گروه کاری عده ای کارکنان دارای عمکلرد عالی، عده ای دارای عملکرد متوسط و عده ای دارای عمکلرد ضعیف هستند. البته این فرض قابل بحث است. چرا که امکان دارد در یک گروه کاری همگن کارکنان دارای عمکلرد عالی، یا بر عکس همگی کارکنان دارای عملکرد ضعیف باشند.
انتخاب اجباری
در این روش ارزیاب باید از میان چند جلمه توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند. گروه های سه یا چهار تایی گزینه ها طوری با یکدیگر دسته بندی می شوند که ارزیاب نتواند به آسانی بفهمد کدام گزینه بیانگر عملکرد موثر است. به دلیل این ویژگی روش مذکور معمولا در مواردی به کار برده می شود که استفاده از سایر روش های ارزیابی باعث گردد عملکرد اکثریت کارکنان به طور نا معقولی در سطح بالا ارزیابی شود. گزینه ها (جملات توصیفی) رامعمولا متخصصان اداره امور کارکنان تهیه و سپس برای تعیین کاربردشان، در اختیار سر پرستان و سایر کارشناسان قرار می دهند. کارشناسان با مطالعه گزینه ها معین می کنند که کدام یک از جملات، شرح درستی از عملکرد موثر و کدام یک شرح درستی از عملکرد ضعیف در آن شغل بخصوص است ارزیاب سپس با بهره گرفتن از فرمی که بدین ترتیب تهیه شده است مبادرت به ارزیابی کارکنان می نماید.
روش مقیاسی رفتاری (BARS)^[52]
روش مقیاس رفتاری از دو نظر با روش مقیاس که شرح آن گذشت تفاوت دارد. اولا در اینجا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموع عواملی سنجید که به وسیله مطالعه دقیق شغل، ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل، ثابت شده است. یعنی در حالیکه در روش مقیاس کارکنان بر اساس صفات کلی شخصیتی مورد ارزیابی قرار می گیرند، در روش مقیاس رفتاری، ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجاام وظایفشان دارند از خود نشان می دهند. ثانیا در کنار مقیاس که برای اندازه گیری رفترا در جه بندی شده است مثالی معینی از رفتار خوب، متوسط، ضعیف وغیره نیز آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد.
مثال، شغل کنترل کیفیت و مقیاس، برای سنجش یکی از عوامل مهم در این شغل یعنی توانایی کارمند ایجاد ارتباط و هماهنگی لازم میان واحدهای تولیدی در سازمان است. در مقابل هر یک از درجات از فرد انتظاری که می رود، آورده شده است این امر نیاز به استنباط و قضاوت شخصی و ارزش ارزیاب را در ارزیابی کاهش می دهد و ارزیابی را مستقیما مرتبط با رفتار کاری فرد می نماید. تعیین مقیاسهای رفتاری، کار بسیار دشوار وقت گیری است . در مرحله اول از گروهی از متخصصان و کارشناسان خواسته می شود تانمونه هایی از عملکرد موثر وعملکرد ضعیف را در شغل بر شمارند گاهی بدین منظور چند صد نمونه از عملکردها در سطوح ودرجات مختلف از بهترین تا ضعیف ترین فهرست می شوند. این نمونه ها سپس بر حسب معیار ومشترکاتی مانند تخصص، مهارت، توانایی در تصمیم گیری و قضاوت طبقه بندی می گردند. در مرحله دوم، نمونه های عملکرد طبقه بندی شده به گروه دیگری از متخصصان داده و از آنها خواسته می شود تا یک بار دیگر آنها را بر اساس همان معیارها طبقه بندی نمایند. این عمل در واقع کنترل کار گروهی اول است.
برای تعیین مقیاسهای رفتاری، تنها نمونه هایی از عملکرد مورد استفاده قرار می گیرند که هر دو گروه درباره آن توافق داشته باشند و آنها را بیانگر سطح خاصی از عملکرد بدانند. در مرحله سوم از میان این نمون های آنهایی که به نظر می رسد بهترین نمونه از درجات مختلف عملکرد، از بسیار عالی تا بسیار ضعیف برای هر شغلی در سازمان تکرار گردد. از این رو همانطور که گفته شد طراحی واستفاده از روش مقیاس رفتاری برای ارزیابی کارکنان، بسیار پرهزینه و وقت گیر است. طبیعی است که روش مقیاسی رفتاری نمی تواند همیشه و در هر شرایطی بهتر یا مناسبتر از سایر روش های ارزیابی باشد ولی روش موثری برای ارزیابی عملکرد کارکنان است. که بر سایر روش های مقیاسی برتری دارد. و باید یکی از روش های مورد استفاده در سیستم ارزیابی سازمان باشد. با مطالعات و بررسیهای گسترده ای که درباره مقیاسهای رفتاری انجام گرفته است. بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در زمینه طراحی و استفاده از آن از میان برداشته شده است علاوه بر پایائی و روایی بیشتر این روش استفاده از آن در کاهش اضطراب ونگرانی افرادی که مرود ارزیابی قرار می گیرند وایجاد نگرش مثبت در آنها نسبت به سیستم ارزیابی موثر است.
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف
در مدیریت بر مبنای هدف سعی بر این است مسائل و مشکلاتی که در روش های سنتی وجود دارد از بین برود از جمله اهدا

ج) کمک های مالی خود اعضاء
در مورد کمک های مالی اعضاء آقای میثمی این گونه گزارش می دهد(( …. وقتی از انگلیس برگشتیم، می خواستند بچه ها را به لبنان و فلسطین بفرستند، دوره ببیند، این سفرها پول هایی هم لازم داشت . آن زمان ، اندوخته ای حدود ۱۲۰ هزار تومان داشتم ، طی چکی آن را به بچه ها دادم که خرج این قضیه شد. آن زمان ، منزلی سه طبقه در شمال بلوار الیزابت ، ۷۰ هزار تومان بود و من نیز می خواستم خانه ای بخرم ، اما این مسئله که پیش آمد ، با خود گفتم انشاء ا.. خدا در آخرت خواهد داد. اینکه بچه ها بروند و دوره ببیند ، کمک به انقلاب است و خیلی بهتر است . یکی از لحظات شیرین در زندگی من این بود که از این پول ، دل کندم…….در پاریس هم که بودم به کمک آقای مجابی ، حسابی بانکی باز کردم و دسته چکی هم نزد من بود که بعدها آقای صدر حاج سید جوادی ، صرافی را به من معرفی کردند که پول می دادیم و حواله بانکی یا دلاری به حساب خودم و یا به اسم دیگری می گرفتیم. از طریق آمریکا یی های شرکت چک دلاری می گرفتم و پول ریالی به آنها می دادم . این چک ها را بچه ها در حساب من در فرانسه می خواباندند. یک دسته چک امضاء شده هم نزد بچه ها در پاریس بودکه آنها از آن برداشت می کردند. حالا از سرنوشت آن حساب بانکی هیج خبری ندارم. …..
نکته بسیار مهم ، استقلال مالی و استراتژیکی گروه های چریکی است نسبت بعضی از سلف شان ، یعنی حزب توده که دربست مجری منویات بردار بزرگتر خویش بودند .زمانیکه به بررسی وقایع آن دوران می پردازیم می بینیم که نسلی که آغاز کننده مبارزه مسلحانه بودند دارای اعتماد به نفس بسیار بالایی نسبت به نسل مبارزه پیشین بودند و می خواستند با فدا کردن خود تمام موانع برداشته و به هدف نهایی یعنی پیروزی نائل آیند در این خصوص آقای میثمی اینگونه روایت می کند: از سید پرسیدم : (( مشکلات مالی شما چه طور حل می شود؟ چون که همه بچه ها مخفی هستند و کار تولیدی هم ندارند. )) می گفت: (( تراب حق شناس کتاب ((راه انبیا، راه بشر )) را برای سرهنگ قذافی رهبر لیبی به عربی ترجمه کرده بوده . قذافی آن را خوانده و خیلی لذت برده بود و به مجاهدین گفته بود این بهترین اثری است که در عمرم دیده ام و بعد به سرگرد جلود گفته بود هرچه مجاهدین پوند ، دلار و مارک می خواهند بدهید . ولی اینها یک ریال هم نگرفته بودند. می گفتند درست نیست از قذافی پول بگیریم. )) گفتم : (( پس در آمد شما از کجا تهیه می شود؟)) گفت : (( طیفی از بچه های علنی دور ما هستند . مثلا دانشجویان. دانشگاه هم شروع کرده به دادن وام به دانشجویان که اینها را از مبارزه دور کند. اینها وام می گیرند و به مبارزان می دهند ؛ دانشجویان چون نیت وام دهنده را فهمیده بودند، وام می گرفتندو به چریک ها می دادند.))آقای رجایی هم هر وقت پول می خواستیم به ما می داد. می گفت خانه ام هم هست . هر وقت خواستید خانه ام را بفروشم. از این تیپ ها بودند که می گفتند بگویید هر وقت سازمان مشکل دارد خانه یا فرشمان را بفروشیم . از این جهات هیچ مشکلی نداشتیم . بازار هم بود. مثلا حاج علی بابایی همیشه کمک می کرد. زندگی اش ایثار و انفاق بود. ولی آن موقع من از سید سراغ آقای بابایی را گرفتم . گفت : (( می گوید من حاضرم کمک کنم ، ولی باید در تصمیم گیریهای های مجاهدین هم شرکت داشته باشم . )) که سید می گفت ما قبول نکردیم و به هر حال این شرط گذاشتن برای کمک خوب نیست و بچه ها تن به هر چیزی هم نمی دادند. (میثمی، ۱۳۸۱، ۳۹۴-۳۹۵)

۵-۶- فعالیت در خارج از کشور:
از زمان انتشار اولین بیانیه ی سازمان در دی ماه ۱۳۵۰ ارگان خارج از کشور نیز به عنوان یک بخش مهم از تشکیلات و با وظایف مشخص ، فعالیت خود را گسترش داد و جنبه های مختلف فعالیت آن عبارتست از:
الف) فعالیت تبلیغاتی:
این فعالیت جنبه های مختلفی داشت که از آن جمله ؛ فعالیت های مربوط به انعکاس اخبار و گزارش های داخل کشور و مهم تر از همه ، وضع زندان ها و دستگیر شدگان و فشارهای غیر انسانی ای که به آنها به صور مختلف وارد می شود و در همین رابطه ، انتشار متن دفاعیات رهبران سازمان و از آن جمله دفاعیات سعید محسن ، علی میهن دوست ، محمد بازرگانی ، مسعود رجوی و ناصر صادق (که بعدها این دفاعیات همراه با دفاعیات عده ای دیگر از افراد سازمان نظیر : محمد نصیری ، مهدی رضایی و همچنین متن زندگی نامه ی شهدای سازمان در داخل کشور منتشر گردید که در خارج نیز تکثیر و تجدید چاپ شد) و ارسال عده ای از وکلای مدافع معروف در سطح جهانی به ایران و…..بود. جنبه دیگر این فعالیت عبارت بود از : انتشار کتب و جزوات آموزشی سازمان که تا این زمان جنبه ی درون گروهی داشت و برای انتشار خارجی آنها لازم بود تصحیحاتی در مورد آنها انجام گیرد . از جمله این جزوات که در خارج از کشور انتشار یافتند: ((شناخت)) ، ((اقتصاد به زبان ساده))، ((دولت و انقلاب سفید)) ، ((دفاعیات و زندگی نامه ی شهدا)) و…بود.جنبه دیگر فعالیت تبلیغاتی که بسیار مهم بود ، تبلیغات رادیویی بود که با همکاری جبهه ی ملی دوم (بخش خاورمیانه) و با موافقت دولت عراق که در آن زمان با دولت ایران اختلاف داشت ، سازمان موفق شد یک موج رادیویی قوی به مدت یک ساعت در روز و تحت نام ((رادیو انقلابیون)) در بغداد به راه انداخته شود . این برنامه که در سال ۱۳۵۱ و با مشارکت فعال جبهه ی ملی دوم اداره می شد، هر روز دوبار پخش می شد و صدای آن به همه ی نقاط ایران می رسید و به مدت نزدیک به یک سال ادامه داشت . بعد از یک دوره ی کوتاه تعطیلی ، مجددا همین برنامه تحت نام ((رادیو میهن پرستان )) از سال ۱۳۵۲ تا ۱۳۵۳ یعنی یک سال پخش می شد و این بار در کنار سازمان و جبهه ی ملی دوم ، نمایندگان سازمان چریکی های فدایی خلق نیز حضور داشتند و در واقع نیمی از برنامه اختصاص به سازمان داشت و نیم دیگر اختصاص به سازمان چریک های فدایی که جبهه ملی دوم عملا مجری برنامه ی آنها بود. در همین زمان در کنار ((رادیو میهن پرستان)) ، ((رادیو سروش)) نیز روزانه و به مدت یک ساعت برنامه پخش می کرد.
مضمون برنامه ی ((رادیو سروش)) برخلاف ((رادیو میهن پرستان)) که جنبه ی تبلیغاتی سیاسی داشت ، کاملا جنبه آموزشی داشت و شامل آموزش در زمینه های سیاسی – ایدئولوژیک و تهیه ی مواد منفجره می گردید. به این ترتیب در فاصله ی سال های ۱۳۵۲ – ۱۳۵۳ دو برنامه رادیویی و هریک به مدت یک ساعت و یک بار تکرار در روز، (جمعا چهار ساعت)از بغداد پخش می شد که در مجموع تاثیر زیادی بر روی نیروهای روشنفکر مبارزه آن روز داشت؛ به خصوص که در شرایط دیکتاتوری حاکم بر ایران ، امکان دستیابی به اسناد و مدارک و یا رد و بدل کردن آنها بسیار دشوار بود و این رادیوها می توانست تا حدود زیادی این نقیصه را در چارچوب اهداف مورد نظر سازمان تامین نماید. رادیو سروش و رادیو میهن پرستان در پائیز سال ۱۳۵۳ به دلیل رفع اختلافات میان ایران و عراق و زمینه سازی هایی که منجر به انعقاد قرارداد ۱۹۷۵ الجزیره گردید و از این زمان به بعد هیچ گونه امکان تبلیغاتی رادیویی از بغداد باقی نماند.
ب)عضو گیری : ارگان خارج از کشور ، در رابطه با نیازهای خود و داخل کشور ودر جریان دیگر فعالیت های خود ، اقدام به عضو گیری برخی از دانشجویان خارج از کشور که عموما در انجمن های اسلامی اروپا یا آمریکا فعالیت می کردند، نمود و در این رابطه به آموزش سیاسی و در مواردی به آموزش نظامی آنها پرداخت.
ج)آموزش نظامی: از جمله فعالیت های ارگان خارج از کشور ، تامین آموزش نظامی اعضاء و برخی از هواداران خارج از کشور و در مواردی برخی از افراد داخل کشوربود. دوره ی آموزش نظامی تقریبا مشابه همان دوره ی آموزش نظامی قبل از شهریور ۱۳۵۰ بود که عموما در اردوگاه های سازمان الفتح و در سوریه و لبنان انجام می گرفت.
د) ارتباط با گروه ها و سازمانهای سیاسی ایرانی و غیر ایرانی و دولت ها
سازمان با سه دولت یمن جنوبی ، لیبی و عراق در تماس بود رابطه با دولت یمن جنوبی اساسا از طریق جنبش ظفار بود که با این کشور دارای روابط وسیع حسنه بود و از سال ۱۳۵۱ به این طرف به وجود آمده بود. در این رابطه ، سازمان دفتری در عدن داشت و این دفتر ، برنامه ی رادیویی به زبان فارسی را که هر دو روز یک بار از رادیو عدن به مدت ده دقیقه پخش می شد.نمایندگان سازمان نیز در موارد مختلف با مقامات حزبی و دولتی یمن دموکراتیک و از جمله وزیر خارجه ی این کشور تماس گرفته و درباره ی اوضاع ایران و مسائل منطقه و جنبش فلسطین و ظفار و همکاری هایی که باید میان نیروهای ضد امپریالیست در منطقه علیه آمریکا و دیگر کشورهای امپریالیستی غرب صورت گیرد، بحث و تبادل نظر می شد.همکاری مطبوعاتی نیز میان سازمان و دولت یمن جنوبی در سطح محدودی وجود داشت که البته همکاری میان جنبش ظفار و سازمان ، همانند سایر همکاریها ، از سطح بالا و گسترده تری برخوردار بود.رابطه با دولت عراق از سال ۱۳۵۱ شروع و تا سال ۱۳۵۳ ادامه داشت . این ارتباط از طریق جبهه ی ملی دوم (بخش خاورمیانه) و به خاطر اجرای برنامه رادیویی انجام گرفت.
رابطه با دولت لیبی از سال ۱۳۵۴ شروع گردید . انگیزه ی اولیه ی این ارتباط نیز کوشش برای گرفتن یک موج رادیویی از این دولت بود.دولت لیبی ابتدا وعده های زیادی جهت اجرای این برنامه ی سازمان و دیگر سازمانهای سیاسی و مذهبی نظیر چریک ها داد ، اما بعدها اجرای آن را موکول به همکاری کلیه ی گروه ها با یکدیگر و حتی اتحاد شان با هم نمود و عملا به این ترتیب ، گرفتن رادیو از این دولت تبدیل به محال گردید.(روحانی ،۱۳۹۰ ،۱۳۹-۱۴۳)
مجاهدین مارکسیم
سازمان مجاهدین خلق ایران (مارکسیست- لنینیست) در سال ۱۳۵۴ از درون سازمان مجاهدین مسلمان تولد یافت . اکثریت سازمان ، که معمولا مجاهدین مارکسیست نامیده می شدند ، به یکدیگر پیوستند تا در بهمن ۱۳۵۸ سازمان پیکار را به وجود آوردند.(پرتوی، ۱۳۸۰، ۱۳۲)
در شهریور ۱۳۵۰، پیش از آن که مجاهدین مسلمان بتوانند به عملیات مسلحانه بزرگی دست بزنند ، نیروهای امنیتی توانستند ضربه سنگین و گسترده ای به آنان وارد سازند. ۶۹ عضو ، از جمله ۱۱ تن از رهبران ، محاکمه شدند، که سازمان را با خلاء قدرت مواجه و مجبور کرد برای کاهش امکان لو رفتن در آینده به تجدید سازمان بپردازد. سازمان به سه شاخه مجزا تقسیم شد و در راس هر کدام یکی از اعضای شورای رهبری قرار گرفت که در ابتدا عبارت بودند از : بهرام آرام ، رضا رضایی و کاظم ذوالانوار. رضا رضایی یکی کسانی بود که دستگیر شده اما توانسته بود فرار کند. او در سال ۱۳۵۱ در یک در گیری مسلحانه کشته شد و ذوالانوار بازداشت گردید( او در سال ۱۳۵۴ به همراه گروه جزنی اعدام گردید). جای خالی این دو نفر را محمد تقی شهرام ، که در سال ۱۳۵۰ دستگیر شد اما فرار کرد ، و مجید شریف واقفی پر کردند. بین سالهای ۱۳۵۱-۵۴ ، زمانی که مجاهدین به حملات خود به رژیم شدت بخشیدند، شاخه زیر نظر شهرام شروع به بازبینی اسلام کرد و به زودی به آن جا رسید که اسلام را نسبت به مارکسیسم – لنینیسم در مقام دوم قرار داد.شهرام باعث شد آرام و از طریق او شاخه زیر نظرش تغییر عقیده دهند، اما با مقاومت سر سختانه شریف واقفی و معاونش مرتضی صمدیه لباف روبرو شد . وقتی متقاعد سازی کاری از پیش نبرد ، اتحاد شهرام – آرام بر آن شد تا شریف واقفی را حذف کند و شاخه او را در خط بقیه سازمان قرار دهد. شریف واقفی تصمیم گرفت کسانی را که به اسلام وفادار مانده بودندسازماندهی کند ، اما از آن جا که همسرش ، لیلا زمردی ، مارکسیست شده بود و با مخالفان همکاری می کرد ، نقشه او فاش شد. در اردیبهشت ۱۳۵۴ ، عمدتا با ابتکار عمل شهرام ، شریف واقفی به قتل رسید و لباف نیز در یک نبرد تن به تن زخمی شد . جسد شریف واقفی را سوزاندند و در بیرون از شهر تهران رها کردند و لباف از طریق ساواک بازداشت و اعدام شد . این تصفیه خونین بین جناح های مسلمان و مارکسیست عداوتی ایجاد کرد که هرگز بر طرف نشد. نیازی به گفتن نیست که رژیم از این رودررویی خونین نهایت بهره برداری تبلیغاتی را کرد. همچنین ، رژیم غالبا اصطلاح متناقض ((مارکسیست های اسلامی )) را به کار می برد و ادعای شاه مبنی بر این که (( اتحاد ارتجاع سرخ و سیاه )) دشمنان اصلی او هستند ، در واقع اشاره ای مبهم به پذیرفته شدن ملرکسیسم از طرف مجاهدین مسلمان و انشعابی بود که مجاهدین مارکسیست پدید آورده بودند. مجاهدین مارکسیست در شهریور ۱۳۵۴ گرویدن خود را به مارکسیسم اعلام کردند و تا سقوط رژیم شاه به استفاده کامل از نام سازمان ، که در این هنگام تناقض آمیز می نمود ، ادامه دادند و حتی آرم مجاهدین را با اندکی تغییر حفظ کردند. تا آن جا که به دامنه انشعاب مربوط می شود ، به نظر می رسد که مجاهدین مارکسیست توانستند کنترل بخش عمده سازمان را در اختیار گیرند ، گرچه مجاهدین مسلمان تاکید داشتند که تنها ۲۰%طرفدار انشعاب است. به هر حال ، بسیاری از اعضای برجسته مارکسیست شدند ، که علاوه بر آرام و شهرام ، شامل حق شناس و روحانی ، که مسئول فعالیت های سازمان در خارج از کشور بودند و بعد ها در تاسیس پیکار نقش مهمی ایفا کردند و علیرضا سپاسی آشتیانی ، از رهبران آینده پیکار ، نیز می شد. (همان منبع،۱۳۳-۱۳۴)
مجاهدین مارکسیست ، در پذیرش مارکسیسم ، توجه خاصی به نظرات مائو مبذول داشتند و سازمان از ابتدا به استالینیست – مائوئیست مشهور بود.رویکرد و برخورد مجاهدین مارکسیسم با دیگر گروه های مارکسیستی توام با اعتماد به نفس بود. باید خاطر نشان کرد که مجاهدین ، چه مسلمان و چه مارکسیست ، برخلاف فداییان ، هیچ گاه تحلیلی عمیق یا نظام مند از برنامه اصلاحات ارضی ، تحولات اقتصادی – اجتماعی اوضاع ایران یا ، و شاید از همه مهم تر ، مبارزه مسلحانه ارائه نکردند. مختصر تحلیلی هم که از جامعه ایران وجود داشت ، مربوط به دوره اسلامی پیش انشعاب بود. مجاهدین مارکسیست در بیانیه خود روشن کردند که تغییر مواضع از بالا به پایین بوده و کسانی که حاضربه ((اصلاح)) خود نشدند – حدود ۵۰درصد – تصفیه شدند.همچنین ، به گفته ماسالی ، زمانی که گروه او و مجاهدین در خارج از ایران همکاری داشتند، او از حسین روحانی ، عضو برجسته سازمان ، پرسید که چطور شده که او این طورناگهانی ایدئولوژی خود را تغییر داده ، که روحانی در پاسخ گفته است : (( ….رهبری سازمان به ما دستور داده است که با تحلیل اشتباهات صورت گرفته ، با بهره گرفتن از روش شناسی مارکسیستی ، افکار و اعمال ایده آلیستی و متا فیزیکی گذشته خودمان را نقد و رد کنیم .)) از این جا می توان متوجه شد که درک مجاهدین مارکسیست از مارکسیسم به هنگام پیدایششان ، در مقایسه با درک فداییان یا حزب توده ، در بهترین حالت ، کودکانه ، سطحی و کم مایه ، و درکشان از جامعه و تاریخ ایران بسیار محدود و بازده تئوریکشان ناچیز بوده است . جزمیت مذهبی را می توان در رویکرد آن ها احساس کرد . این ویژگی ها در سازمان باقی ماند و پس از انقلاب پیکار وارث آن شد.(همان منبع، ۱۳۵-۱۳۶) مجاهدین مارکسیست همچنین از سایر گروه ها ، به ویژه فداییان ، خواستند که برای تشکیل یک جبهه متحد خلق به آن ها بپیوند ند . فداییان در مورد تصفیه های درونی کلا سکوت کردند ، اما بر سر جبهه خلق پیشنهاد مجاهدین مارکسیست با آن در گیر شدند و پیشنهاد آن ها را نامناسب دانسته ، رد کردند . (همان منبع، ۱۳۶) برجسته ترین عملیات مجاهدین مارکسیست در فاصله تغییر مواضع تا روزهای انقلاب ۱۳۵۷ ، قتل یک سر لشکر ساواک و دو مستشار نظامی آمریکا و تلاش ناموفق برای ترور یک دیپلمات آمریکایی بود که همه در سال ۱۳۵۴ رخ داد. اما در سال ۱۳۵۵ ، پس از مرگ آرام و دستگیری و مرگ تعدادی از فعالان ، فعالیت های سازمان به سرعت افول کرد . همزمان با آغاز خیزش انقلابی در سال های ۱۳۵۶-۵۷ ، مجاهدین مارکسیست با رهبری حق شناس ، روحانی ، آشتیانی و شاید بر اثر فشار گروه های دیگر ، شهرام را از صفوف خود بیرون کردند.(همان منبع، ۱۳۷)
به هر حال تلفات سازمان مجاهدین خلق (دو جناح مذهبی و مارکسیست ) در اواخر سال ۱۳۵۵ به مانند فدائیان خلق ، چنان سنگین بود که به تجدید نظر در تاکتیکهای خود پرداختند. جناح مجاهدین اسلامی به فعالیت های خود در دانشگاهها ادامه دادند، آثار سازمان و شریعتی را منتشر می کردندو با انجمن های اسلامی آمریکا ی شمالی و اروپای غربی ارتباط برقرار نمودند. جناح مارکسیست هم به فعالیت های کارگری خود شدت بخشید ، خواستار تشکیل یک حزب کارگری جدید شد. سران جناح مارکسیست با مذاکراتی قصد ادغام با سازمان فدایی را داشتند . که با مطرح شدن این تحلیل که سازمان فدایی هنوز با ریشه های کاسترویی خود پیوند دارد و از محکوم کردن سوسیال امپریالیسم شوروی خودداری می کند و با عناصر مشکوکی مانند حزب توده و جبهه ملی رابطه پنهانی دارد ادغام عملی نشد.
فصل ششم
فدائیان اسلام و گروه های کوچک اسلامی
۶-۱- فدائیان اسلام:

• • نحوه شکل گیری فدائیان اسلام

پس از حادثه هشتم اردیبهشت ۱۳۲۴ خ و مجروح شدن کسروی بدست نواب صفوی ، سکالاد تهران ( جانشین همیشگی سکالاد) متعلق به تشکیلات کسروی ، در اطلاعیه ای با عنوان ((برای آگاهی یاران و دیگران )) ، به انتشار مطالبی مبادرت ورزید که پیروان کسروی را به فعالیت بیشتر و اقدامات شدیدتر دعوت می کرد . در بخشی از این اعلامیه آمده بود:
((آرمان ورجاوند و آزادی ما برانداختن گمراهیها و نادانیها و بهم زدن دستگاه های مفتخوری و ستمگری است و یاران ما نیک می دانند که آنچه بدخواهان را بخشم آورده که با دادن و دسته بندی ، جانیهای پستی را به چنین کاری برانگیخته اند ، ترسی است که از کوششهای جانفشانانه و پیشرفت تند ما پیدا کرده اند و دراین هنگام بهترین کیفر به آنان همین است که ما به کوششهای خود بیفزاییم و پیشرفت خود را هر چه تند تر گردانیم که هم آنان به خشم و ترس افزایند و هم به آرمان و آرزوی خود نزدیکتر باشیم…..))(آرشیو سازمان اسنادکد۱-۱۱۶۰۰۴-۹۱۶)
نواب صفوی بعد از آزادی از زندان ، می دید که کسروی با تلاش بیشتر در جهت اجرای اهداف خود پیش می رود و در واقع جریان خطرناکی را رهبری می کند که خط فکری آن ، ضدیت با اسلام و مظاهر و اصول و ارزشهای اسلامی است و لذا باید ضمن مبارزه مستقیم با حرکت الحادی کسروی ، ریشه های این جریان را شناسایی و به مقابله با آن برخاست و چنین مقابله ای نیازمند ایجاد تشکیلات منسجم نظامی – سیاسی در قالب آموزشهای اسلامی است . این تشکیلات باید متشکل از عناصری زبده و دارای روحیه ایثار ، شهامت و شجاعت و آماده جان نثاری باشد.
با این اندیشه نواب صفوی در سال ۱۳۲۴ خ ، چنین مجموعه ای را بنیان نهاد تا ازاین طریق ، به سازماندهی نیروهای جوان و فعال بپردازد. وی با صدور اعلامیه ای ، موجودیت این جمعیت را با عنوان ((جمعیت فدائیان اسلام)) ، اعلام داشت و با اعلامیه شدید اللحن خود ، نبردی قهرآمیز را علیه حکومت و وابستگان به بیگانگان آغاز کرد.نواب صفوی خود درباره چگونگی شکل گیری فدائیان اسلام می گوید:
((در جریان غائله کسروی احساس کردم که جامعه از نظر تشکیلاتی فاقد یک نظام درست است … ابتدا پس از اینکه رضا خان تلاش کرده بود ، جمعیت ها و هیئتهای مذهبی را از میان ببرد ، سعی کردم هیاتهای مذهبی را زنده کنم . لذا برای اولین بار ((جمعیت مبارزه با بی دینی )) را پایه ریزی کردم)).
نواب در ادامه می گوید که به دنبال مجموعه فعالیت های فرهنگی به این نتیجه رسیده است که فعالیت فرهنگی به تنهایی کافی نیست ، بلکه باید با تشکیل گروهی رزمنده ضربتی ، در مقابل تهاجمات ایستاد، به همین منظور جمعیت فدائیان اسلام را بنیان نهاد.(روزنامه جمهوری اسلامی ،مورخ ۲۶/۱۰/۱۳۶۳ویژه سالگرد شهادت نواب صفوی و یارانش)
اولین اعلامیه این جمعیت پس از ظهور ، با ((هوالعزیز)) ، آغاز شد که دارای لحنی تند بود و به چند بخش و عناوینی چون ((دین و انتقام))، ((در محکمه الهی دادگاه خونین)) و ((الانتقام)) ((ولکم فی القصاص حیوه)(سوره بقره، آیه ۱۷۹)تقسیم می گشت. نواب صفوی در آغاز بنیان نهادن این هسته مقاومت اسلامی ، آمادگی خود و اعضای جمعیت را برای شهادت در راه دین اعلام کرد ؛ چرا که آگاه بود که آغاز چنین حرکتی جسورانه در راه دین ، جز مرگ و شهادت عاقبت دیگری پیش رو ندارد. از این رو در بخشی از این اعلامیه ، اعلام کرد:
((ای خائنین حقیقت پوش و حق کش و ای رنگ بازان منافق، آزاده ایم و بیداریم ، می دانیم و ایمان به خدا داریم و نمی ترسیم (لا تحسبن الذین قتلوا فی سبیل الله امواتا احیاء عند ربهم یرزقون (آل عمران۱۶۹)گمان نکنید کسانی را که در راه خدا کشته می شوند ، مردگانند، بلکه زنده اند و در رحمت خدا غوطه ورند.
هرگز نمیرد آنکه دلش زنده شد به عشق
ثبت است بر جریده عالم دوام ما
( خوش نیت،۱۳۶۰، ۲۱-۲۳)
نواب صفوی درباره چگونگی تاسیس و موسسین این جمعیت دینی در طی بازجوئیهایش چنین اظهار داشته است:
((تاسیس فدائیان اسلام جنبه حزبی نداشته که هئیت مدیره و بنیان گذارانی داشته باشد به عنوان تاسیس و بنیان. بلکه بنده در اوایلی که وارد تهران شدم با آقای حاجی سراج انصاری و آقا شیخ مهدی شریعتمداری و حاجی قاسم اسلامی (( جمعیت مبارزه با بی دینی )) را تشکیل دادیم که هنوز هم بین ما دوستی دینی برقرار است و بعدا اعلامیه دین و انتقام که مستقیما صادر شد ، امضای فدائیان اسلام به عنوان صفت ، نه به عنوان اسم در ذیل آن نهاده شد و بعدها برادران ما به همین نام شناخته شدندو البته هر کس ممکن است خسته بشود از مداومت در یک کاری و یا اختلاف سلیقه پیدا کند و از همکاری مداوم خودداری کند. برای دستگاه ساده عادی است))(آرشیو مرکز اسناد انقلاب اسلامی ، صورت بازجویی نواب صفوی ، پرونده انفرادی ، شماره پرونده ۱۱۰۰)
این جمعیت در طی مبارزات سیاسی خود ، به جز مواردی که بدنبال انجام عملیات مسلحانه ، ناچار به مبارزات سیاسی مخفیانه روی آورد و عمده دلیل شکل گیری آن با توجه به اسناد و اعلامیه های منتشتره می تواند فعالیت های دین ستیزانی چون کسروی و… بود که مسبب تشکیل این جمعیت شده است.

• • مبانی فکری فدائیان اسلام:

به نظر برخی صاحب نظران ، اندیشه فدائیان اسلام ظاهرا در پی تغییر ساختاری بوده است ؛ اما شعاع عملشان نوعی تغییر تعادلی و اصلاح گرایانه را تعقیب می کرده است . به عبارت دیگر آنها می کوشیدند تا بر شرایط و سبک زندگی و آرمانهای فکری و سیاسی و به طور کلی بر همه ابعاد جامعه اثر بگذارند و سازمانهای اجتماعی را به لحاظ محتوا و شکل ، دگرگون سازند ؛ اما تلاشهای آنها عملا و غالبا به بازیهای سیاسی روزمره ، ائتلافهای زود گذر با جریانها و شخصیتهای سیاسی و اقدامات فردی محدود می شده است. مبانی فکری آنها هم اختلاطی از روش های اصلاحگرایانه و انقلابی می نمود . اصلاحگرایانه به این مفهوم که آنها مجموعه نهادها و نظام موجود را با اندکی تغییر در شکل می پذیرفتند؛ و انقلابی از آن جهت که خواهان تحول در ماهیت فرهنگی و دینی جامعه در همه ابعاد آن بودند. این دسته از منتقدین ، همین امر را سبب فاصله گرفتن این جنبش از حالت یک جنبش عمیق سیاسی و فکری می دانند و برخی نیز علل ناکامیهای آن جنبش مهم سیاسی مذهبی را در این تضادها جستجو می نمایند.( ملایی توانی ، ۱۳۷۸، ۲۹۱-۲۹۰)
اما اعضاء و هواداران آن جمعیت ؛ این انتقادات را رد می کنند و می گویند مسیر حرکت فدائیان اسلام فقط مبتی بر مکتب مقدس اسلام و ارزشهای اسلامی بوده است و بر اساس تکلیف دینی عمل کرده اند ؛ چنانکه ریچاد کاتم می گوید: فدائیان اسلام از نظر بینش مذهبی و سیاسی خواهان بازگشت جامعه اسلامی به سنتهای صدر اسلام بودند ، زمانی که دین از سیاست جدا نبود( ، همان منبع ،۱۸۴)
نواب صفوی در خصوص مسئله سیاست و منطق جمعیت درباره آن ، در بازجویی سال ۱۳۳۴خ ، می گوید : سیاستی که به معنای روز آن نقشه کشیهای حقه بازی است ، دخالت در آن وظیفه مسلمانان نیست. اما دخالت در سیاستی که به معنای تدابیر امور جامعه از روی قوانین اسلام است ، بر مسلمانان لازم است و این به معنای دیانت است . نواب صفوی با چنین تفکری ، به تنهایی ، به تاسیس تشکیلات جمعیت فدائیان اسلام مبادرت ورزید و پس از انتشار نخستین اعلامیه با امضای ((فدائیان اسلام)) دیگران به این تشکل اسلامی نوبنیاد ، جذب گردیدند(پیام انقلاب ، شماره ۲۴ ، بیست و هفتم دیماه ۱۳۵۹ ، مصاحبه با حجت الاسلام لواسانی)
نواب ، در مورد انتخاب عنوان ((فدائیان اسلام )) برای تشکیلات سیاسیش می گوید: حضرت سید الشهدا (ع) را در خواب دیدم که بازوبندی بر بازویم بست که روی آن نوشته شده بود ، ((فدائیان اسلام)) ، و من از این جهت نام فدائیان اسلام را بر این تشکل اسلامی نهادم ( خوش نیت ،۱۳۶۰ ،۲۳)
او گرچه توانست از طریق تشکیلات سیاسیش در میان طلاب علوم دینی ، کسبه و بازار و اقشار متوسط و پائین جامعه نفوذ یابد ؛ اما در دانشگاهها نفوذ چندانی نداشت به طوری که بیژن جزنی در کتاب تاریخ سی ساله این چنین می نگارد:
((…. نواب عقاید خود را از اخوان المسلمین تقلید کرده بود و حکومت شرعی اسلام را تبلیغ می کرد . نواب شخصا مردی صادق و پرهیزگار بود . مهمترین ترور فدائیان اسلام ترور رزم آرا بود که درست در موقع اوج گیری جنبش در یک موقعیت تاریخی انجام گرفت و زشت ترین آنها سوقصد به دکتر فاطمی همکار مصدق … ترورهای فدائیان اسلام بجز در مورد رزم آرا و تا حدی هژیر، نتیجه ای در جریان سیاسی موجود ببار نیاورد و واجد تمام صفات ترور کور می باشد.))( جزنی ،بی تا،۹۱)
فدائیان اسلام در نشریه (( منشور برادری )) ، ارگان این جمعیت ، که در سالهای ۱۳۳۱و۱۳۳۲، منتشر می شد ، در طی سلسه مقالاتی ، بسیاری از دیدگاه های اسلامی خود را درباره مسائل روز جامعه و موضوعات دینی ، سیاسی ، اجتماعی و اقتصادی ، بیان می کردند و مردم را به مبارزه در برابر بی عدالتیها و حکومت مستبد فرا می خواندند. یکی از بخشهای مهم این نشریه ، سلسه مقالات ((اسلام و اقتصاد)) بود که از جنبه های مختلف دینی و فقهی مورد بررسی قرار می گرفت. فدائیان اسلام ، منشور برادری را دشمن بی دینان و استعمارگران و خصم اجانب و ستمگران معرفی می کردندو آنرا ابطال کننده فلسفه های مادیین و پاسخی به فلسفه ماتریالیسم و سنگربان حفظ حقوق ستمکشان و رنجدیدگان می شمردند. این نشریه پس از انتشار ۱۵ شماره ، انتشار توقیف شد.( خوش نیت ، ۱۳۶۰ ، ۲۴۰-۲۳۴)
عملیات های فدائیان

• • رشد اقتصادی ^[۵]

رشد اقتصادی به تعبیر ساده عبارت است از افزایش تولید یک کشور در یک سال خاص در مقایسه با مقدار آن در سال پایه. در سطح کلان، افزایش تولید ناخالص ملی (GNP) یا تولید ناخالص داخلی (GDP) در سال مورد بحث به نسبت مقدار آن در یک سال پایه رشد اقتصادی محسوب می‌شود. علت این که برای محاسبه رشد اقتصادی، از قیمت‌های سال پایه استفاده می‌شود آن است که افزایش محاسبه شده در تولید ناخالص ملی، ناشی از افزایش میزان تولیدات باشد و تأثیر افزایش قیمت‌ها (تورم) حذف گردد. به طور کلی رشد اقتصادی در برگیرنده شاخصهای کمی اقتصادی است .)سلمانی، ۱۳۸۸، هافر^[۶]، ۲۰۱۳).

• • عدم اطمینان بازار^[۷]

عدم اطمینان شکی است که شخص در ارتباط با توانائی خویش برای پیش بینی تعدادی از پیشامدهای ممکنی که اتفاق می افتند دارد. بطور کلی حالت ذهنی ای که واژه عدم اطمینان ایجاد می کند، نتیجه عدم دانش کافی شخص در مورد حوادث آینده است که بر میزان اطمینان تصمیم گیرنده از آینده اثر خواهد گذاشت. عدم اطمینان بازار خودآگاهی شخص از ریسک در شرایط معین می باشد. عدم اطمینان نسبت به پذیرش محصول توسط بازار، عدم اطمینان از برگشت اصل و فرع تسهیلات اعطا شده، نوسانات بازدهی سرمایه گذاری که بر اثر اتفاقات یا وقایع دریک صنعت خاص محتمل است … از جمله این شرایط است(رجوعی و مرتضی،۱۳۹۱).
یا به تعریفی دیگر عدم اطمینان بازار، نوعی ناتوانی برای تخصیص احتمالات به حوادث ممکن الوقوع آینده است. (دونکن^[۸]، ۱۹۷۲).
عدم اطمینان بازار، فقدان اطلاعات درباره روابط علی و معلولی است.(لارنس و لورش^[۹]، ۱۹۶۷).
ریسک و عدم اطمینان
ریسک و عدم اطمینان دو مفهوم مکمل و اجزای تشکیل دهنده فرایند تصمیم گیری در سازمان هستند. این امر مخصوصاً در سطح استراتژیک از اهمیت بیشتری برخوردار است؛ زیرا ماهیت این گونه تصمیمات مربوط به سرمایه گذاری های آینده و یا فرصت های ممکن بازار در آینده است. یا فرصت های ممکن بازار در آینده است. وقتی که این مفاهیم در موضوعاتی مانند اقتصاد، تئوری مالی و … مطرح می گردد اکثر نویسندگان برای این دو مفهوم تفاوت قائل شدند و معمولاً عدم اطمینان در تعریف ریسک گنجانده می شود.
به طور کلی حالت ذهنی ای که واژه عدم اطمینان ایجاد می کند، نتیجه عدم دانش کافی شخص در مورد حوادث آینده است که بر میزان اطمینان تصمیم گیرنده از آینده اثر خواهد گذاشت.
عدم اطمینان دارای طیف گسترده ای است که ناشی از عوامل متعددی است، از جمله:

• • ماهیت شرایط تصمیم گیری

• • نوسان محیط

• • تعداد اهدافی که باید بین آن ها تعادل برقرار شود.

• • نتایج آتی تصمیم

• • کیفیت واحد تصمیم گیرنده

این مطلب این واقعیت را اشکار می سازد که عدم اطمینان یک مشخصه عینی قابل اندازه گیری نیست که در ذات تصمیم گیری ها وجود داشته باشد؛ بلکه یک مشخصه در نوسان است که میزان آن روز به روز در حال تغییر است. عدم اطمینان را فقط می توان به طور نسبی و یا به صورت مقایسه ای ارزیابی کرد. اما ریسک در تصمیمات دارای تعریف گسترده ای است و به عنوان یک قضاوت ارزشی قلمداد می شود و بیانگر این واقعیت است که آیا نتایج احتمالی یک تصمیم قابل قبول است یا غیرقابل قبول. برخی دیگر اساس ریسک را فقدان قابلیت پیش بینی ماهیت و اندازه نتایج می دانند.
بطور کلی عدم اطمینان محیطی نتیجه غیرقابل پیش بینی بودن تغییرات آینده محیط است در حالی که ریسک ناشی از شکست احتمالی سازمان در پاسخگویی مناسب به این تغییرات است. به عنوان مثال تغییرات آتی در رفتار مصرف کنندگان ممکن است به سختی قابل پیش بینی باشد از اینرو غیرقابل اطمینان است اما شکست در پاسخ به این تغییرات احتمالی ممکن است ریسک زیادی برای سهم بازار، سودآوری و نهایتاً بقای سازمان داشته باشد.(به نقل از ماتئوت و فتحی، ۱۳۸۸)
عوامل اثرگذار بر میزان عدم اطمینان

• • اطلاعات کافی: کیفیت و کمیت اطلاعات در دسترس در مساله مورد تصمیم گیری بر کاهش یا افزایش عدم اطمینان اثرگذار است.

• • عدم وضوح ساختار مشکل: اگر تصمیم گیرنده نتواند به آسانی اجزای مشکل را از هم شکافته و آن را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد، عدم اطمینان افزایش خواهد یافت.

• • ماهیت آینده نگری تصمیم

• • عدم توانایی در تعریف راه حل های جایگزین برای حل مشکل

• • عدم دسترسی به منابع اطلاعاتی عدم اطمینان را افزایش می دهد.

• • تعدد اهدافی که باید تصمیم گیری به آن ها دست یافت.

• • اجرای تصمیمات که در مرحله بعد از تصمیم گیری قرار دارد.

• • ویژگی های شخصی تصمیم گیرنده مانند تجربه، مهارت، آموزش و توانایی های شناختی.

• • سرمایه گذاری

سرمایه‌گذاری عبارت است از عدم استفاده از منابع در زمان حال و به جریان اقتصادی انداختن آن به امید به دست آوردن منابع جدید در آینده که منابع جدید از منابع فعلی دارای ارزش بیشتری می‌باشد. شایان ذکر است در این فرایند نرخ بهره، تورم و بازده مورد انتظار نیز می‌بایست بررسی شود. سرمایه‌گذاری بر اساس زمان به کوتاه مدت، میان مدت، و بلند مدت تقسیم می شود که در سرمایه‌گذاری کوتاه مدت در دوره‌های کمتر از یک سال و سرمایه‌گذاری در دوره‌های میان مدت و بلند مدت در دوره‌های بیش از یک سال اتفاق می‌افتد. بحث ریسک سرمایه‌گذاری نیز که به معنای عدم اتفاق افتادن سودهای آینده و یا عدم رشد سرمایه‌گذاری و یا هر موضوع دیگری که منجر به زیان سرمایه‌گذار می‌شود نیز از مباحث مهم سرمایه‌گذاری می‌باشد. سرمایه‌گذاران براساس ریسک پذیربودن به سرمایه‌گذاران ریسک پذیر یا محافظه کار تقسیم می‌گردند.(بو و استرکن^[۱۰]، ۲۰۰۷)
انواع زمینه های سرمایه گذاری

• • دارائیهای واقعی

دارائیهایی هستند که ماهیت فیزیکی داشته مانند: املاک، اتومبیل،مستغلات، سکه طلا و …

• • دارائیهای مالی

دارائیهایی مانند سهام و اوراق قرضه و سپرده های بانکی هستند که ماهیت خارجی ندارند و ارزش آنها به ارزش تولیدات و خدمات ارائه شده توسط شرکتهای آنها وابسته است.

• • بازارهای مالی

بازارهایی هستند که در آنها دارائیهای مالی مبادله می‌گردند. در اقتصاد، بازار مالی به مکانیزی اطلاق می‌گردد که امکان خرید و فروش دارائیهای مالی را با هزینه‌هایی پایین‌تر فراهم می‌آورد. وظیفه بازارهای مالی گرد آوری خریداران و فروشندگان علاقه‌مند به مشارکت در بازار است. در واقع تمام بازارهای مالی در پی گردآوری سرمایه و برقراری ارتباط بین جویندگان سرمایه و داراندگان سرمایه هستند .
نقش کارآفرینی در رشد اقتصادی

زن

عدم مجاورت

۲۸۰/۲

۱۷۰/۱۳

۱۹۴

مرد

۵۳۳/۰

۶۲۴/۰

۱۹۴/۳

۷۵۷/۱۲

۲۰۶

زن

گمنامی

۹۰۴/۲

۵۶۷/۱۲

۱۹۴

مرد

۱۲۱/۰

۵۵/۱-

۲۴۷/۱۰

۷۲۴/۱۰۱

۲۰۳

زن

حریم خصوصی کل

۳۱۸/۹

۲۵۲/۱۰۳

۱۹۴

مرد

جدول(۴-۴-۲) نتایج بررسی تفاوت میانگین دستیابی به سطح مطلوب حریم خصوصی وانواع حریم خصوصی را بر حسب جنسیت پاسخگویان را نشان می دهد. در نوع صمیمیت با خانواده میزان میانگین­ها حاکی از این است که میانگین دستیابی به سطح مطلوب حریم خصوصی در بین مردان اندکی بیشتر از مقدار آن در میان زنان است. تفاوت مشاهده شده بین دو میانگین بر اساس آزمون T با مقدار ۵۷۱/۲- و سطح معنی­داری ۰۱/۰Sig = بیانگر این است که با ۹۹ درصد اطمینان، تفاوت معنی داری بین زنان و مردان از نظر میزان دستیابی به سطح مطلوب صمیمیت با خانواده وجود دارد. مقایسه میانگین ها نشان می دهد که میانگین دستیابی به سطح مطلوب صمیمیت با خانواده در مردان به میزان (۶۸۵/۰) بیشتر از زنان است و مردان بیشتر از زنان به سطح دلخواه خود در صمیمیت با خانواده دست می یابند. نتایج توصیف داده ها نیز نشان می دهد که زنان کمتر از مردان به سطح مطلوب صمیمیت با خانواده دست می یابند و انزوای بیشتری را کسب می کنند. انزوا در این نوع از حریم خصوصی به معنی بودن با گروه کوچک خانواده،بدور از سایرین است. یافته ها نشان می دهند که زنان بیشتر از آنچه که تمایل دارند اوقاتشان را با خانواده سپری می کنند و این ممکن است به دلیل مسئولیت کار منزل است که بر عهده زنان می باشد و آنان ناچار هستند اکثر اوقات را با خانواده سپری کنند.
در نوع صمیمیت با دوستان میزان میانگین­ها حاکی است که میانگین دستیابی به سطح مطلوب صمیمیت با دوستان در بین مردان بیشتر از مقدار آن در میان زنان است. این تفاوت مشاهده شده بین دو میانگین بر اساس آزمون T با مقدار ۰۸۷/۲- و سطح معنی­داری۰۳۷/۰Sig = بیانگر این است که با۹۷ درصد اطمینان، تفاوت معنی داری بین زنان و مردان از نظر میزان دستیابی به سطح مطلوب صمیمیت با دوستان، وجود دارد. میانگین دستیابی به سطح مطلوب صمیمیت با دوستان در مردان به میزان (۰.۵۲۳) بیشتر از زنان است. نتایج توصیف داده ها نیز نشان داد که مردان بیشتر از زنان به سطح مطلوب دست می یابند و زنان انزوا و ازدحام بیشتری را نسبت به مردان کسب می کنند و این نشان می دهد که زنان نسبت به مردان توانایی کمتری در ایجاد رابطه متعادل با دوستانشان دارند. مردان به نسبت زنان اقدامات مثبت تری را برای کسب حریم خصوصی انجام می دهندو در بدست آوردن حریم خصوصی در زمانی که به آن نیاز دارند موفق ترند همچنین یافته ها نشان می دهد که زنان و اقلیت ها در بدست اوردن حریم خصوصی کمتر مهارت دارند و این ممکن است با فاکتورهای فرهنگی آموخته شده مرتبط باشد.( Newell, 1995:97-98)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در نوع جدایی میزان میانگین­ها حاکی است که میانگین دستیابی به سطح مطلوب جدایی در بین مردان به میزان (۰.۷۶۵) بیشتر از مقدار آن در میان زنان است. تفاوت مشاهده شده بین دو میانگین بر اساس آزمون T با مقدار۷۳۶/۲- و سطح معنی­داری(۰۰۶/۰(Sig = بیانگر این است که با ۹۵ درصد اطمینان، تفاوت معنی داری بین زنان و مردان از نظر میزان دستیابی به سطح مطلوب جدایی، وجود دارد و مردان بیشتر از زنان به سطح مطلوب جدایی می رسند. نتایج توصیفی نشان داد که زنان انزوای بیشتری رادر حریم جدایی نسبت به مردان کسب می کنند. یعنی جدایی را بیشتر از آنچه که دوست دارند بدست می آورند و محیط اطرافشان نسبت به مردان بسته تر است. سطح معنی داری نشان می دهد بین حریم خصوصی کل و سایر انواع حریم خصوصی با جنسیت رابطه معنی داری وجود ندارد.
۴-۴-۳– تفاوت میزان دستیابی به سطح مطلوب حریم خصوصی بر حسب وضعیت تأهل
جدول شماره (۴-۴-۳-۱)آزمون Anova